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1、国企变革过程中裁员策略的比较研究* 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目之一部(79841005)牛雄鹰* 牛雄鹰，1967年生，博士，讲师。主要研究方向：组织诊断与变革，现代人力资源管理。Email: New_SmartC*（对外经济济贸易大学学国际工商商管理学院院，1000029）时勘* 时勘，1949年生，研究员，博导。主要研究方向：组织结构调整，转型期企业人力资源开发与制度建设。Email: Shikan*（中国科学学院心理研研究所，11001001）摘要本文文采用行为为科学的研研究方法，先先通过访谈谈和实地考考察区分出出两类我国国国企变革革过程中典典型的裁员员策略，再再通
2、过问卷卷调查对两两种策略的的效果进行行比较研究究，最后提提出预见性性裁员策略略是当前国国企变革过过程中的最最佳策略。关键词裁裁员裁员员策略国国企变革1 引言组织变革是是企业发展展的主题。在在当前的国国企变革中中，结构调调整（Orrganiizatiionall Resstruccturiing）和和组织裁员员（Orgganizzatioonal Downnsiziing，简简称裁员DDownssizinng）都是是常用的变变革手段。裁裁员作为“一种经过过认真考虑虑的，由削削减劳动力力来提高组组织绩效的的组织决策策” 1，在企业业变革过程程中常常是是不得已而而为之的做做法，对企企业的影响响既有正
3、面面的也有负负面的。这这种影响主主要反映在在对留岗员员工的心理理影响上，企企业裁员的的根本目的的在于“减员增效效”，而能否否达到目的的，关键在在裁员策略略的选择与与实施上。Freemman & Cammeronn (19993) 2等人提出出，裁员决决策的策略略可以分成成聚合（CConveergenncy） 与重定向向 (Reeorieentattion)两种类型型。聚合指指的是对于于变革的渐渐进性的适适应，主张张变革是一一种长期的的过程，更更加重视提提高组织效效益，关注注内部活动动改进的一一致性，这这种变革主主要依靠企企业的中层层管理者的的参与来完完成。另一一种组织裁裁员策略是是重新定向向，
4、强调变变革是一种种激烈的或或变形的适适应，旨在在通过追求求新的策略略和目标来来提高效益益，主要依依靠高层管管理者自身身来完成。目目前尚未见见到这两种种策略与组组织绩效相相互关系的的实证研究究。Kozloowskii（19993）1等人则认认为，裁员员策略可分分为两大类类型，一类类是预见型型（prooactiive）的的，另一种种是反应型型(reaactivve)的，前前者事先有有充分的计计划，能够够考虑多种种的组织因因素和个体体因素，关关注对于后后果的预测测；后者则则更多地考考虑短期目目标，不够够关注长期期的影响因因素及后果果。他们认认为，组织织的三大特特点，即领领导的科学学性、人力力资源管理
5、理体系的完完备性和组组织文化的的适宜性往往往影响着着管理者对对于环境的的知觉，进进而影响裁裁员采用的的决策类型型。他们认认为实施裁裁员的具体体手段，可可以包括临临时解聘（LLayofff）、冻冻结招聘（HHirinng Frreezee）、提前前退休（EEarlyy Rettiremment Inceentivve）、工工作分担（WWork Sharring）、转转岗分流（RRedepploymment & Trransffer）等等等。研究究表明，与与临时解聘聘相比，提提前退休、工工作分担等等替代性的的裁员方式式对员工的的负面影响响较小 3。每种裁裁员方式都都有各自的的特点，具具体采用何何种
6、裁员方方式，要因因时、因地地而定。我国国有企企业的裁员员有自己的的特殊性，它它是国企深深化改革特特殊阶段的的特殊产物物。19996年下半半年，中央央政府出台台了下岗减减员政策，国国有企业在在全国范围围内开展了了大规模的的裁员，截截止19998年第一一季度，全全国就有11010万万职工正式式下岗，其其中，国有有企业下岗岗职工达6656万，占占国有企业业职工总数数的9.22% 4。实际上上，这是在在人力资源源管理制度度不健全的的情况下，对对企业裁员员的过程和和性质认识识不清的情情况下 5，用传统统的人事行行政管理的的方法和模模式实施的的大规模裁裁员，因此此，产生许许多问题是是在所难免免的。其中中出
7、现了“减员与增增效脱节”的问题、“清退临时时工”的问题、“政府角色色混乱”的问题等等 6。当然也也不乏很好好的经验，比比如华能南南京电厂不不但较好地地达到了“减员增效效”的目的，而而且创造了了一套从“员工待岗岗”、“员工试岗岗”、“员工上岗岗”到“员工下岗岗”的“竞争上岗岗用工机制制” 7。究竟在在中国国企企的特殊背背景下选择择怎样的策策略进行裁裁员才是正正确的？本本文试图通通过行为科科学的实证证方法予以以回答。2 我国国国企变革过过程中裁员员策略的调调查本研究采用用文献法和和访谈法调调查走访了了山东、辽辽宁两省的的8家国有有企业的裁裁员状况。这这些企业分分别是：山山东薛城焦焦化厂、山山东枣庄
8、山山益道路水水泥有限公公司、山东东省枣庄市市国棉一厂厂、山东省省枣庄市台台儿庄区柠柠檬酸厂、枣枣庄矿业集集团柴里煤煤矿袁堂矿矿井、山东东省枣庄市市磁性材料料厂、辽宁宁鞍山味邦邦饮品公司司、辽宁省省鞍山市环环保设备工工业总公司司。具体情情况说明如如下。以上家企企业都在半半年以内进进行过下岗岗裁员。本本研究的文文献调查范范围包括下下岗裁员前前后的公司司文件、公公司上级部部门的文件件以及公司司政府主管管部门的相相关文件，同同时列入本本研究文献献调查范围围的还包括括主要领导导的讲话稿稿、突出事事件的文字字记录等。本本研究的访访谈对象主主要是企业业人事部门门和企业相相关主要领领导，以及及部分普通通员工。
9、具具体方法包包括个别访访谈和群体体座谈两种种。通过对对文献调研研和访谈结结果的综合合分析，就就国企变革革过程中的的裁员策略略方面，得得出以下结结论：在裁员策略略的共性方方面，企业业都以国家家政策和指指令为准绳绳，用以指指导裁员工工作的开展展和对下岗岗职工的安安抚；几乎乎所有的企企业都是在在组织结构构调整过程程中进行裁裁员的；绝绝大部分企企业将下岗岗职工的安安置视为裁裁员工作的的重中之重重。在裁员策略略的特性方方面，存在在两种有典典型性的裁裁员策略。一一种策略的的特点是：立足企业业实际，灵灵活掌握国国家和上级级部门的政政策和指示示，对裁员员的强度（单单位时间内内裁掉的人人员数量）、广广度（被裁裁
10、人员的范范围）谨慎慎决断；裁裁员的程序序公平、公公正、公开开；裁员的的具体措施施灵活多样样；企业裁裁员与企业业发展战略略紧密结合合，主动进进行结构调调整。另一一种策略的的特点是：严格按照照上级命令令行事，对对裁员下岗岗名额进行行不折不扣扣的分配；裁员方式式采用“一刀切”；裁员过过程不够透透明；企业业裁员不能能与企业长长期发展战战略相联结结，常常是是被动的。依依据Kozzlowsski（11993）1等人的界定，前一种策略为预见性（Proactive）裁员策略，后一种策略为反应性（Reactive）裁员策略。3 两种典典型策略的的比较研究究当前国企裁裁员过程中中，预见性性裁员策略略和反应性性裁员
11、策略略哪一种效效果更好？本研究接接下来是通通过对三家家典型企业业的实地调调查进行比比较的，一一家企业采采用了预见见性裁员策策略，一家家采用了反反应性裁员员策略，第第三家没有有进行裁员员。由于裁裁员效果的的滞后性，经经济性指标标一般很难难立即反映映出裁员效效果的好坏坏。而代表表员工士气气的一些心心理指标却却可以很好好地反映出出裁员的效效果 8。因而本本研究采用用了对留岗岗员工进行行心理指标标的调查研研究。3.1企企业裁员状状况简介企业A是辽辽宁鞍山味味邦集团肉肉联公司，这这家企业没没有进行裁裁员，是一一家职工没没有受到裁裁员影响的的企业；企业B是枣枣庄磁性材材料厂，裁裁员策略是是上文所说说的预见
12、性性裁员，这这家企业裁裁员与竞争争上岗相结结合，措施施比较灵活活，方法多多样，裁员员过程中较较好的注重重了公平性性原则，是是枣庄市劳劳动局认为为裁员工作作做的较好好的企业之之一；企业C是台台儿庄柠檬檬酸厂，裁裁员策略是是上文所说说的反应性性裁员，这这家企业裁裁员手段比比较单一，裁裁员过程中中对公平性性原则运用用的不好，被被动，怨言言大。3.2 企业裁员员效果的心心理指标调调查每家企业各各随机抽取取留岗职工工35人，共共发放问卷卷105份份，回收有有效问卷998份，合合格率为993.333%。借鉴其他研研究的成功功做法 9 10，本研究究使用的心心理指标为为工作激励励、团队精精神、离职职倾向和归
13、归属感。各各心理指标标分量表的的情况见下下表。表 各心心理指标分分量表的情情况说明分量表题目数a来源工作激励50.84PM，徐联联仓等11团队精神50.85PM量表，徐徐联仓等11离职倾向50.85梁开广，11999归属感80.89梁开广，119993.3 结果分析析经调查分析析三家企业业留岗职工工的心理指指标，其结结果如表所示：表 留岗岗者心理指指标的比较较分析表心理反应企业N平均数标准差组间df组内dfFP工作激励A342.08882.3945529311.3553.000B312.64552.81933C311.92990.60122团队精神A332.18779.4270026210.4
14、447.000B302.47333.85588C311.87774.81433离职倾向A333.618821.2633329219.8334.000B313.948841.31225C315.445521.09339归属感A313.669941.0511128928.7990.000B304.35883.63122C312.70556.82455由上表的结结果可知，三三家企业的的留岗职工工在工作激激励、团队队精神、归归属感和离离职倾向四四方面都有有显著差异异。其中在在工作激励励和团队精精神方面，B 企业的效果都是最好，而多重比较的结果又说明A、C两家企业在员工激励和团队精神方面的效果没有差异（
15、见图图1三企业员工工作激励的比较图2三企业员工团队精神的比较和图）。进进一步讲，预预见性裁员员策略对员员工的工作作激励和团团队精神影影响最大，而而反应性裁裁员策略对对员工的相相应影响和和未进行裁裁员的企业业相比并无无差异。图3三企业员工离职倾向的比较就离职倾向向而言，CC企业最为为严重，三三企业间存存在显著性性差异，但但是多重比比较后发现现，A、B两企企业没有没没有差异（见见图）。进进一步讲，反反应性的裁裁员导致企企业员工离离职率上升升，而预见见性裁员和和不进行裁裁员的企业业差不多，一一般不导致致离职率的的上升。图3三企业员工离职倾向的比较图4三企业员工归属感的比较图1三企业员工工作激励的比较
16、就归属感方方面而言，C企业最差，B企业相对最好，三家有显著性差异（见图）。就是说，使用反应性裁员策略时，会导致员工对企业的忠诚度下降，这与离职倾向严重的结果相一致。4结论通过以上调调查和比较较研究可知知，国企裁裁员过程中中采用预见见性策略最最有利于留留岗员工工工作积极性性的调动，他他们的工作作激励水平平提高、团团队精神提提高、对企企业的归属属感提高、离离职倾向下下降；而采采用反应性性策略的裁裁员则有碍碍于留岗员员工工作积积极性的调调动，在工工作激励水水平、团队队精神、企企业归属感感和离职倾倾向方面都都不好，甚甚至还不如如不进行裁裁员的企业业。因此，减减员增效是是有条件的的，裁员的的策略非常常重
17、要，而而当前国企企裁员的最最佳策略是是预见性裁裁员策略。参考文献1 Koozlowwski S. WW. j., Chhao GG. T., Smmith E. MM.,Heedlunnd J. Orgganizzatioonal Downnsiziing: Straategiies, Inteervenntionns, aand RReseaarch Impllicattionss. Innternnatioonal reviiew oof Inndusttriall andd Orgganizzatioonal Psyccholoogy, 19933, 8: 263-3322 Frreem
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24、 ddiffeerentt imppactss upoon emmployyees fromm prooactiive aand rreacttive straategiies, usinng suurveyy andd fieeld sstudyy metthodss. Att lasst, tthe iincluusionn is thatt prooactiive ddownssizinng sttrateegy iis thhe beest oone iin chhangees off Chiinass entterprrisess nowwadayys. Keywoords Dowwnsizzing Doownsiizingg Strrateggy CChangges oof Chhina s SStatee-ownned EEnterrprisses