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1、基于宽带的薪酬体系设计所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等等级薪酬酬模式相相比，宽宽带薪酬酬模式具具有以下下特征：打破了传统统薪酬结结构所维维护和强强化的等等级观念念，减少少了工作作之间的的等级差差别，有有利于企企业提高高效率以以及创造造学习型型的企业业文化，同同时有助助于企业业保持自自身组织织结构的的灵活性性和有效效地适应应外部环环
2、境的能能力。而而在传统统等级薪薪酬制度度下，公司的的设计强强调效率率，经理理决策和和信息在在公司自自上而下下的传播播。一个个来自基基层的信信息通过过层层汇汇报、到到负责该该信息处处理的部部门或人人员那里里可能需需要七八八层审核核。企业业内部很很容易出出现层层层推诿，相相互扯皮皮的官僚僚作风。引导员工重重视个人人技能的的增长和和能力的的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员
3、工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。有利于职位位轮换，培培育那些些新组织织的跨职职能成长长和开发发。在传传统的等等级薪酬酬结构中中，员工工的薪酬酬水平是是与其所所担任的的职位严严格挂钩钩的。由由于同一一职位级级别的变变动并不不能带来来薪酬水水平上变变化，但但是这种种变化使使得员工工不得不不学习新新的东西西，从而而工作的的难度增增加，辛辛苦程度度更高，这这样，员员工不愿愿意接受受职位的的同级轮轮换。而而在宽带带薪酬制制度下，由由于薪酬酬的高低低是
4、由能能力来决决定而不不是由于于职位来来决定，员员工乐意意通过相相关职能能领域的的职务轮轮换来提提升自己己的能力力，以此此来获得得更大的的回报。有利于提升升企业的的核心竞竞争优势势和企业业的整体体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为基基础的薪薪酬制度度，通过过宽带薪薪酬与任任职资格格体
5、系相相结合，其其目的是是：削减了管理理类职位位层次组组织的重重新设计计，缩小小了规模模的或者者是无边边界的组组织。强调横向流流动，通通过这种种流动弱弱化了薪薪酬调整整，有利利于很少少有晋升升机会的的扁平化化组织的的管理。通过创建一一个平等等、团队队、知识识共享和和以绩效效、能力力为导向向的企业业文化氛氛围，增增强企业业的核心心竞争优优势和适适应能力力，最终终有效地地提升企企业的整整体绩效效。基于宽带的的薪酬体体系设计计模型企业愿景与使命企业战略企业核心价值观人力资源战略企业法律环境、行业特性企业生命周期薪酬战略实现战略目标内部一致性薪酬结构提升竞争优势薪酬制度外部竞争力薪酬管理员工贡献促进组织
6、健康发展职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理图：薪酬体系设计模型基于宽带的的薪酬体体系设计计流程1、根据企企业的战战略和核核心价值值观确定定企业的的人力资资源战略略支持企业战战略目标标的实现现是人力力资源管管理体系系的根本本目标,也是企企业薪酬酬管理体体系的根根本目标标，否则则，人力力资源管管理就永永远停留留在传统统的人事事管理阶阶段，就就无法成成为企业业的战略略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系
7、不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。2、根据企企业的人人力资源源战略、外外部的法法律环境境、行业业竞争态态势及企企业的发发展特点点制定切切合于企企业需要要的薪酬酬战略。如果薪酬战战略的一一个基本本前提是是把薪酬酬体系和和企业的的经营战战略联系系起来，那那么不同同的经营营战略就就会具体体化为不不同的薪薪酬战略略及方案案。下表表列举了了几种根根据不同同的企业业战略设设计的薪薪酬战略略及制度度。经营战略 薪酬制制度 创新者 奖励励对产品品创新和和生产过过程的改改革提高产品的的复杂性性 薪酬酬以市场场为基础础缩
8、短产品生生命周期期 灵活活的工作作描述成本控制者者 重视视竞争对对手的劳劳动成本本注重效率 提高高可变工工资 重视生生产力 重视系系统控制制和工作作分工关注顾客 以顾顾客满意意为基础础的激励励工资提高顾客期期望 以与与顾客的的交往为为依据评评价工作作和技能能在进行薪酬酬体系设设计时，从从薪酬策策略的选选择、薪薪酬计划划的制定定、薪酬酬方案的的设计、薪薪酬的发发放及沟沟通，均均应体现现对企业业战略、核核心竞争争优势和和价值导导向对人人力资源源尤其是是对激励励机制的的要求，否否则企业业的战略略目标和和核心价价值观将将得不到到贯彻。对于符合合企业战战略和价价值趋向向的行为为和有助助于提高高企业核核心
9、竞争争优势的的行动在在薪酬上上予以倾倾斜，以以强化员员工的绩绩效行为为。企业的薪酬酬体系一一方面体体现了企企业战略略和核心心价值观观对人力力资源尤尤其是激激励机制制的要求求，但另另一方面面又不能能脱离企企业所在在行业的的特点和和企业的的生命周周期。首先，企业业所在行行业的特特点主要要体现为为企业所所在行业业的技术术特点和和竞争态态势。技技术是用用来使组组织的投投入转变变为组织织产出的的工具、技技能和行行动。组组织的水水平技术术有二种种形态：制造和和服务，这这二种形形态对企企业的薪薪酬体系系的要求求是不同同的。例例如，IIBM在在向服务务型企业业转型前前薪酬等等级为224级，转转型后的的薪酬等等
10、级为55级。企企业竞争争对手所所提供的的薪酬情情况在很很大程度度上影响响了企业业所选择择的薪酬酬模式和和结构。其次，企业业就象生生命体一一样，也也要经历历从出生生、成长长、成熟熟直至死死亡等不不同阶段段。处于于不同生生命周期期的企业业（或者者企业处处于不同同的生命命周期）具具有不同同的特点点，因此此需要不不同的薪薪酬体系系来适应应其战略略条件。我我们以联联想集团团的薪酬酬模式的的变化来来说明这这个问题题。发展阶段特点薪酬模式发展初期完全倚重于于个人的的能力开开展业务务，希望望籍此迅迅速扩大大规模。低保障高激激励阶段段公司发展到到一定规规模逐渐产生品品牌拉力力，此时时不仅看看眼前销销量，同同时注
11、重重基础工工作的质质量，以以保障持持续稳定定发展。保障与激励励并重阶阶段规模大、稳稳定发展展的成熟熟企业品牌拉力大大，专业业化分工工更细，更更强调团团队内的的协作高保障低激激励的成成熟阶段段3、根据企企业的组组织结构构特点及及工作性性质选择择适合于于运用宽宽带技术术的职务务或层级级系列。在传统的金金字塔型型组织结结构、强强调个人人贡献的的文化氛氛围中，往往往采用用等级制制的薪酬酬模式，但但随着组组织的等等级逐渐渐趋于平平坦，强强调团队队协作而而不是个个人贡献献，在组组织中用用较少的的工资范范围跨度度很大的的工资类类别来代代替以前前较多的的工资级级别。在在这种情情况下，宽宽带薪酬酬模式应应运而生
12、生，以此此减少了了工作之之间的等等级差别别。工作的性质质对薪酬酬模式的的选择具具有重大大影响。例例如，与与工作较较独立、环环境较为为轻松的的工作相相比，如如果工作作技术要要求和工工作的性性质需要要较强的的协作和和团队精精神，平平等型的的宽带薪薪酬模式式更有利利于提高高员工的的满意度度和绩效效。4、运用宽宽带技术术建立并并完善企企业的薪薪酬体系系。第一、确定定宽带的的数量.首先企业要要确定使使用多少少个工资资带，在在这些工工资带之之间通常常有一个个分界点点。在每每一个工工资带对对人员的的技能、能能力的要要求都是是不同的的。通用电气零零售商学学院财务务服务企企业使用用了5个个宽带,替代了了24个个
13、级别,并对每每个宽带带的目标标、能力力和培训训要求作作了明确确的要求求.在此此以宽带带I为例例进行说说明.工资带I目标 开发发有效地地管理工工作任务务和成功功地作为为团队成成员所需需的自我我管理人际沟沟通和技技术技巧巧 拓展其其他职能能领域和和其所需需的业务务知识面面,以及及广泛了了解客户户的知识识主要能力 工作作的计划划组织织和执行行能力 有效地地开发合合作者顾客和和客户关关系的能能力 能有效效地成为为团队成成员 通过创创新观念念增加价价值建议的培训训和教育育 优质质服务/1000%满意意 礼貌待待客/回回电 技术和和程序培培训以及及法律培培训 数字技技术/人人体工程程学 RFSS系统培培训
14、 人际沟沟通技巧巧 不同文文化意识识培训 团队意意识和技技术构建建本表摘自中国国人民大大学出版版社P2242根据不同工工作性质质的特点点及不同同层级员员工需求求的多样样性建立立不同的的薪酬结结构，以以有效地地激励不不同层次次员工的的积极性性和主动动性。确定宽带内内的薪酬酬浮动范范围 根根据薪酬酬调查的的数据及及职位评评价结果果来确定定每一个个宽带的的浮动范范围以及及级差，同同时在每每一个工工资带中中每个职职能部门门根据市市场薪酬酬情况和和职位评评价结果果同确定定不同的的薪酬等等级和水水平。宽带内横向向职位轮轮换同一工资带带中薪酬酬的增加加与不同同等级薪薪酬增加加相似,在同一一工资带带中,鼓鼓励
15、不同同职能部部门的员员工跨部部门流动动以增强强组织的的适应性性,提高高多角度度思考问问题的能能力.因因此,职职业的变变化更可可能的是是跨职能能部门,而从低低宽带向向高宽带带的流动动则会很很少.第五、做好好任职资资格及工工资评级级工作宽带虽然有有很多的的优点，但但由于经经理在决决定员工工工资时时有更大大的自由由，使用用人力成成本有可可能大幅幅度上升升。美国国联邦政政府的有有限的经经验表明明，在宽宽带结构构下、薪薪酬成本本上升的的速度比比传统工工资结构构快。为了有效地地控制人人力成本本，抑制制宽带薪薪酬模式式的缺点点，在建建立基于于宽带薪薪酬体系系的同时时，还必必须构建建相应的的任职资资格体系系，明确确工资评评级标准准及办法法，营造造一个以以绩效和和能力为为导向的的企业文文化氛围围。根据以上论论述，我们可可以得出出，在企企业设计计薪酬制制度时必必须体现现企业个个性化特特征，必必须以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。