4沈阳华维工程有限公司人力资源管理制度汇编2418.docx

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1、沈阳华维工工程有限公公司人力资源管管理制度汇汇编编制日期：20144年12月月目录第一部分总则1第二部分组织与职职责2第第三部分人事管理理篇3第一章招招聘管理3第一节招招聘管理原原则3第二节招招聘管理程程序4第二章员员工管理7第一节员员工入职7第二节新新员工培训训8第三节员员工试用8第四节员员工转正9第五节岗岗位调整9第三章劳劳动合同与与档案管理理10第一节劳劳动合同管管理10第二节人人事档案管管理12第四章基基础人事管管理13第一节员员工考勤管管理13第二节员员工休假管管理14第三节员员工纪律管管理16第四部分绩效管理理篇20第一章绩绩效计划的的制定20第二章绩绩效考核实实施23第三章绩效反

2、馈馈与申诉25第四章绩绩效结果应应用26第五部分薪酬管理理篇27第一章薪薪酬元素27第二章薪薪酬体系29第一节年年薪制30第二节岗岗位绩效工工资制31第三节提提成工资制制32第四节协协议工资制制33第五节市市场工资制制34第六节日工资制制34第三章薪薪酬定级与与调整34第四章其其他35第六部分附则39第七部分附件40附件一：招招聘需求申申请表40附件二：人人员招聘面面试评估表表41附件三：录录用通知单单42附件四：员员工登记表表43附件五：试试用期员工工转正审批批表45附件六：离职结算算单46附件七：离离职审批表表47附件八：离离职证明48附件九：休休假申请表表49附件十：奖奖惩通知书书50附

3、件十一：华维公司司公司管理理层及各部部门员工目目标责任书书51附件十二：管理层及及部门员工工绩效计划划制定及目目标责任书书签订流程程52附件十三：项目部人人员绩效计计划制定及及目标责任任书签订流流程53附件十四：华维公司司员工绩效效考核指标标打分表54附件十五五：华维公公司员工年年度考核综综合评分表表55附件十六：华维公司司员工绩效效考核成绩绩统计表56附件十七：员工绩效效考核流程程57附件十八八：华维公公司员工绩绩效改进计计划书58附件十九：华维公司司员工绩效效申诉书59附件二十：员工申诉诉处理记录录表60附件二十十一：员工工绩效申诉诉流程61附件二十二二：职级职职系分类表表62附件二十三三

4、：职级薪薪档对应月月薪表63第一部分 总则第一条 为规范沈阳阳华维工程程有限公司司（以下简简称“华维公司司”）人力资资源管理，特特制定本制制度。以人人事管理为为基础，以以薪酬绩效效管理为手手段，建立立一支具有有创新精神神和整体观观念的员工工队伍，为为公司的稳稳健增长和和永续经营营奠定坚实实的人才基基础。第二条 手册使用对对象及使用用范围(一) 使用对象：公司全体体正式员工工；试用期期员工及考考核期内休休假超过考考核期工作作日1/55的员工不不在考核范范围内。(二) 使用范围：仅限公司司内部使用用，严禁任任何形式的的外传。第三条 总体原则(一) “以人为本本”的人才观观：我们一一贯坚信：人不仅是

5、是企业生存存和发展最最重要、最最具活力的的资 源，而且且是企业经经营必不可可少的资本本。企业成成功与否，人人力资本能能否得到最最大增值是是其重要指指标；(二) “公正、公公平、公开开”的“三公”准则。公公正是指我我们对员工工工作表现现做出公正正的评价；“效益优先先，兼顾公公平”是我们奉奉行不渝的的信条。我我们鼓励员员工在承诺诺责任的基基础上展开开良性竞争争；公开是是实现公正正和公平的的基础及保保障，为保保障制度执执行的公正正，在保守守商业机密密和尊重员员工的前提提下，有选选择性的部部分公开制制度执行的的依据和结结果，以确确保制度得得以有效执执行。第四条 绩效管理原原则（1） 公开性原则则：使被

6、考考核者了解解考核程序序、考核方方法、考核核内容、考考核周期等等，提高员员工考核过过程的透明明度；（2） 客观性原则则：以客观观事实为依依据进行考考核，避免免考核主体体主观臆断断和员工情情感因素的的影响；（3） 公平性原则则：在制定定评价标准准时做到不不同的员工工之间起点点公平，评评价过程中中做到程序序公平；（4） 重要性原则则：员工绩绩效考核只只针对关键键任务设定定指标与目目标，不宜宜涵盖所有有工作；（5） 定性与定量量考核相结结合的原则则：绩效指指标的制定定以定量指指标为主，定定性指标为为辅，两者者互为补充充。第五条 薪酬管理原原则（1） 公平性原则则：公平性原原则是指薪薪资的外部部公平、

7、内内部公平和和自我公平平。本制度度通过薪资资调查解决决外部公平平性的问题题，通过岗岗位评价解解决公司内内部的公平平性问题，通通过和绩效效考核挂钩钩解决自我我的公平性性问题。（2） 竞争性原则则：薪资以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向。在在薪酬结构构调整的同同时，结合合市场薪资资水平的调调查，使公公司的薪资资水平具有有一定的市市场竞争力力。（3） 激励性原则则：薪资制制度的设计计以激励性性为导向，通通过月度/季度绩效效工资、年年终奖、绩绩效年薪、超超额利润奖奖等这些激激励性薪资资单元的设设计激发员员工的工作作积极性。（4） 经济性原则则：薪资水水平须与公公司的经济济效益和经经济承受

8、能能力保持一一致，使人人力成本的的增长幅度度低于公司司总利润的的增长幅度度，同时应应低于劳动动生产率的的增长速度度，同时用用适当薪资资成本的增增加激发员员工创造更更多的经济济增加值，实实现公司的的可持续发发展。第二部分 组织与职责责第一条 企业管理部部是公司人人力资源工工作的归口口管理部门门，具体的的职责如下下：(一) 负责制定并并落实人力力资源规划划，为重大大人事决策策提供建议议和信息支支持；(二) 负责公司的的定岗、定定编及定责责工作，组组织制定人人力资源需需求计划；(三) 负责制定内内外部员工工招聘计划划并组织实实施；(四) 负责组织公公司的培训训工作及员员工职业生生涯规划的的管理工作作

9、；(五) 负责组织开开展技能等等级鉴定工工作；(六) 负责员工绩绩效管理方方案的制定定并组织实实施；(七) 负责员工薪薪酬福利政政策的制定定并组织实实施。(八) 负责公司员员工的劳动动合同、劳劳动关系管管理工作；(九) 负责人事档档案的管理理及日常的的人事管理理工作。第二条 绩效考核领领导小组是是员工绩效效管理的最最高决策机机构，由公公司高层管管理人员组组成，其主主要职责为为：(一) 审批公司员员工绩效管管理制度和和实施方案案；(二) 审批公司员员工绩效考考核指标体体系调整方方案；(三) 负责审批与与考核结果果挂钩的薪薪酬奖惩、职职务升降和和岗位调整整方案；(四) 监督员工绩绩效管理制制度的执

10、行行。第三条 事业部考核核工作小组组是事业部部各项目部部绩效考核核工作的主主责部门，组组长为事业业部经理，小小组成员包包括事业部部质检安全全部、工程程管理部、成成本控制部部经理。其其主要职责责为：(一) 负责本事业业部各项目目部的绩效效计划制定定、绩效监监控和辅导导、绩效反反馈等工作作；(二) 负责提供和和汇总各项项目部质检检安全、工工程管理、成成本利润相相关指标的的考核数据据；(三) 负责提供和和汇总各项项目部相关关考核数据据。第四条 薪酬考核领领导小组薪酬考核领领导小组由由公司总经经理、企业业管理部经经理、财务务部经理等等组成，主主要负责制制定、审查查公司的薪薪资政策与与方案，并并对公司薪

11、薪资制度的的修订和执执行情况进进行审定与与监督。第五条 公司其他各各部门（含含设计事务务所、维修修服务部、加加工厂及事事业部各下下属部门）是是公司人力力资源管理理工作的实实施单位。 第三部分 人事管理篇篇第一章 招聘管理第一节 招聘管理原原则第一条 华维公司各各部门、各各事业部人人员的招聘聘由企业管管理部统一一负责管理理与监督。第二条 招聘原则：(一) 公开招聘、内内部员工优优先；(二) 机会均等、择择优录取；(三) 适岗原则，合合适岗位的的才是真正正的人才；(四) 特殊关系回回避原则：1. 公司任何员员工不得录录用或调动动亲属到自自己所管辖辖范围内工工作；2. 向公司内任任何单位推推荐自己亲

12、亲属或好友友的，应向向企业管理理部提前申申明，经正正常面试合合格者，到到岗前须报报公司总经经理获得批批准方可录录用。第三条 录用人员必必须符合以以下条件：(一) 年龄满188周岁以上上；(二) 身心健康，无无影响工作作的残疾；(三) 人品端正，具具有良好的的职业道德德素养；(四) 事业心强，勤勤奋敬业，忠忠于职守；(五) 具备本岗位位所需的专专业知识和和业务能力力；（详见见华维公司司岗位说明明书汇编）(六) 具备团队协协作意识和和沟通协调调能力。第四条 有以下情形形之一者不不得录用：(一) 有犯罪前科科或有吸毒毒史者；(二) 过去经历中中有劣迹者者；(三) 频繁跳槽者者。第二节 招聘管理程程序

13、第五条 需求申请(一) 公司各部门门须提前一一周以书面面形式提出出人员需求求申请并填填写招聘聘需求申请请表（见见附件一），报公公司企业管管理部审批批。(二) 招聘申请条条件：1. 部门人员编编制未满，因因工作量大大确需增员员的；2. 部门员工发发生内部调调动、外部部流动或结结构性调整整，出现人人员缺编需需要补员的的；3. 部门工作量量或职责范范围扩大，需需要增加人人员编制的的；第六条 制定招聘计计划企业管理部部根据审批批后的增员员需求、岗岗位要求确确定合理的的招聘计划划，首先在在公司内部部招聘，利利用内部人人才库和员员工调动程程序进行内内部调剂；对于内部部无法调剂剂的，向社社会公开招招聘。招聘

14、聘方式可以以利用人才才招聘会、猎猎头公司、网网络招聘等等多种形式式。第七条 招聘文案招聘计划审审批后需要要制作招聘聘文案。招招聘文案要要求“不落俗套套、风格清清新、立意意高远、针针对需求、整整个文案要要充分体现现华维公司司的企业文文化理念及及用人原则则”。第八条 招聘渠道(一) 公司人才库库：对于需需求人员应应先在公司司内部和后后备人才库库中筛选，确确无合适人人选的方可可对外招聘聘；(二) 人才招聘会会：对于基基层员工和和中基层管管理人员主主要采用人人才招聘会会进行招聘聘。招聘程程序：由公公司企业管管理部统一一进行招聘聘，企业管管理部须提提前一周携携带企业营营业执照复复本、招聘聘简章、招招聘登

15、记本本至人才市市场办理进进场手续；并联系制制作招聘展展板；(三) 校园招聘：对于公司司技术、管管理等层面面的人员采采取校园招招聘的方式式进行人才才培养和储储备。招聘聘程序：联联系校方发发布招聘信信息；准备备相关资料料，召开校校园招聘会会；校园人人才选拔。(四) 猎头公司：对于公司司中高层、重重要岗位、特特殊技能岗岗位人员可可通过猎头头公司进行行招聘。程程序：明确确我方所需需人员及具具体要求并并与猎头公公司签订相相关协议，由由猎头公司司提供人员员给我方进进行面试。(五) 网上招聘：网上招聘聘可分为内内部（公司司网站）和和外部两种种。外部网网上招聘可可通过国内内一些著名名网站发布布。外部网网上招聘

16、程程序：首先先选择招聘聘网站；制制作招聘内内容；双方方签订相关关协议书；由该网站站按协议所所定时间和和内容发布布信息。第九条 资料收集与与登记企业管理部部人事管理理岗负责通通过各种渠渠道收集应应聘资料，并并对应聘信信息进行详详细登记。第十条 资料筛选企业管理部部在资料收收集完毕后后，按照应应聘岗位对对资料进行行整理、分分类、统计计，并依据据岗位任职职要求对资资料进行初初选；相关关部门负责责人对资料料进行复选选，以确定定面试人员员名单。企企业管理部部负责对资资料筛选与与面试情况况进行跟踪踪、统计。第十一条 面试准备(一) 企业管理部部应按招聘聘进度表列列出面试时时间、地点点、参加人人员并通知知负

17、责面试试人员及应应聘者。并并在面试开开始前将应应聘人员资资料、应聘聘岗位说明明书交面试试人员。(二) 面试现场需需要注意各各项物品、材材料摆放整整齐、主次次分明，人人员分工明明确有序。面面试由企业业管理部和和对口部门门派人参加加，企业管管理部负责责对应聘人人员的基本本素质进行行测评，对对口部门负负责对应聘聘人员的专专业技能进进行考核。面面试人员服服饰整齐、精精干，举止止专业。面面试过程中中注意多问问少说少答答，注意礼礼仪及对面面试者的尊尊重。第十二条 面试(一) 面试人员1. 普通岗位人人员由相关关部门负责责人进行面面试。2. 中层管理人人员（部门门负责人）及及以上人员员由企业管管理部负责责初

18、试，主主管领导或或总经理进进行复试。(二) 面试程序1. 应聘人员提提供个人简简历、学历历证明等相相关资料。2. 面试人致欢欢迎词，表表示欢迎应应聘者参加加面试，向向应聘者介介绍面试人人员，请应应聘者落座座，并要求求应聘者作作约3分钟钟的自我介介绍；3. 面试人员向向应聘者提提问，进一一步了解对对方。提问问内容包括括基本素质质、流动原原因、业务务技能、工工作能力、个个人职业发发展意向、价价值取向、敬敬业精神、薪薪资要求等等方面。4. 主持面试的的人员向应应聘人员简简单介绍华华维公司概概况；5. 面试人员按按照公司用用人标准以以及相应岗岗位的要求求在人员员招聘面试试评估表（见见附件二）上签署署详

19、细意见见（包括应应聘者的形形象举止、谈谈吐、应变变能力、专专业技能、基基本素质、是是否录用等等几方面）。第十三条 笔试文秘、财会会等管理和和技术类岗岗位在面试试前先组织织笔试。笔笔试由公司司企业管理理部会同增增员部门共共同出题，笔笔试时间为为半小时。第十四条 背景调查部门负责人人以上人员员及特殊重重要岗位（仓仓管、保安安、财务、驾驾驶员等）人人员在面试试合格后由由公司企业业管理部人人事管理岗岗对其家庭庭、学历、工工作背景和和有无遗留留经济问题题进行调查查，以确保保应聘者所所提供资料料的真实、可可靠。对在在背景调查查中发现应应聘者提供供情况不实实的，将不不予录用。对对于过去经经历中有劣劣迹或个人

20、人品质有问问题者，不不予录用。第十五条 录用审批批(一) 通过面试、笔笔试且背景景调查合格格者可进入入录用审批批程序。(二) 一般员工。一一般员工考考核合格后后，由企业业管理部负负责人审批批后，予以以录用。(三) 部门负责人人及以上人人员。考核核合格后，由由公司企业业管理部审审核后，报报总经理确确认，方可可录用。第十六条 薪资核定及及审批在确定录用用人员名单单后，企业业管理部会会同用人部部门主管领领导按照公公司薪资标标准对录用用人员试用用期薪资进进行核定，报报公司总经经理审批确确认。第十七条 录用通知(一) 在确定录用用人员名单单后，企业业管理部人人事管理岗岗应与需求求部门及时时沟通，确确定其

21、报到到日期。人人事管理岗岗负责向被被录用者发发放录用用通知单（见见附件三），同时时将试用期期待遇通知知被录用者者。(二) 被录用者凭凭录用通通知单，携携带与原单单位解除劳劳动关系的的证明原件件、毕业证证书及身份份证原复印印件、专业业技术证书书原复印件件等，到企企业管理部部报到，办办理录用手手续，参加加培训。第二章 员工管理第一节 员工入职第十八条 在员工入职职前，确认认准备好以以下事项：(一) 确定的工作作台、椅或或工作区域域；(二) 办公用品（笔笔、笔记本本、必要的的其他文具具）；(三) 电脑（必要要的话）；(四) 岗位说明明书；(五) 绩效考核办办法；(六) 确定入职引引导人；(七) 空白

22、员工工登记表（见见附件四）；(八) 员工工作牌牌；(九) 发放物品和和资料的签签收表。第十九条 员工入职登登记(一) 检查员工的的各项证明明材料是否否齐全；(二) 检查员工的的入职体检检是否合格格；(三) 检查员工的的失业证或或解除劳动动合同证明明；(四) 指导新员工工填写员员工登记表表；(五) 检查填写的的员工登登记表，确确认是否完完整、准确确、清晰、无无遗漏；第二十条 签订劳动动合同(一) 公司实行全全员劳动合合同制，与与聘用的所所有员工依依法签订劳劳动合同；(二) 公司采用所所在地区劳劳动与社会会保障局监监制的标准准合同文本本，以经律律师审核的的保密协议议等为补充充协议，同同员工签订订劳

23、动合同同，劳动合合同一经签签订立即生生效；(三) 新入职员工工入职当日日签订劳动动合同，试试用期约定定按照劳动动法相关规规定；(四) 劳动合同一一式两份，员员工本人保保存一份，公公司企业管管理部存档档一份。劳劳动合同解解除或终止止后，文本本应保存两两年备查；(五) 因工作地点点和岗位等原因因变更劳动动内容的，应应及时变更更劳动合同同。第二十一条 介绍员工(一) 入职引导人人：将入职职引导人介介绍给新员员工，并介介绍入职引引导人能够够帮助的事事情；(二) 带领员工参参观各部门门，介绍相相关部门职职责及其领领导；(三) 将新员工交交给用人部部门。第二节 新员工培训训第二十二条 对新入职的的员工进行

24、行为时一周周的集中培培训，便于于新员工了解解公司概况况及规章制制度，掌握握基本工作作技能，更更快融入企企业文化、更更好胜任岗位工作。第二十三条 每批新员工工培训时间间确定后，企企业管理部部做好入职职培训计划划，通知各各部门负责责人和参与与的培训讲讲师，全程程协调培训训进程。第二十四条 新员工培训训内容分为基基础培训、岗岗位培训、实操培训三个部分：(一) 基础培训的的主旨是加深新员员工对企业业的认知，着重了解：1. 公司简介、企企业发展历历程；2. 企业文化与与价值观；3. 组织结构、各各部门职责责；4. 公司管理体体系文件和和各部门管管理制度；5. 当地在建项项目参观学学习；6. 面对面，公公

25、司领导座座谈。(二) 岗位培训主主要帮助新新员工熟悉悉部门制度度和工作环环境，重点点培训：1. 岗位工作规规范和工作作标准；2. 业务流程；3. 部门管理制制度；4. 工作沟通和和管理技巧巧等。(三) 实操培训，部部门负责人人和入职引引导人在试用期内内全程辅导导新员工，使使其熟练掌掌握并灵活活运用培训训内容。第二十五条 培训考核，集集中培训期期内，公司司组织新员员工进行统统一的考试试，考试以以笔试为主主，试题由由企业文化化、公共制制度和专业业制度组成成。考试结结果将作为为员工试用用期满转正正评估的参参考。第三节 员工试用第二十六条 试用期内双双方均可随随时解除劳劳动合同，但但是公司提提出解除劳

26、劳动合同，需需说明明确确的原因，请请在以下原原因中选择择：(一) 违反公司规规章制度；(二) 技能不能满满足岗位要要求。第二十七条 员工在试用用期内解除除劳动合同同，企业管管理部必须须安排专人人和离职人人员面谈，了了解主要原原因并作记记录。第二十八条 试用主要考考察员工以以下方面：(一) 价值观；(二) 技能、知识识面；(三) 工作业绩；(四) 为人处事、待待人接物；(五) 遵守公司规规章制度；(六) 学习能力及及其态度；(七) 工作习惯和和细节。第二十九条 如果认为员员工不能满满足岗位基基本要求，在在试用期内内必须做出出决定，并并立即通知知员工解除除劳动合同同。第四节 员工转正第三十条 试用

27、期内表表现特别优优秀者，用用人部门希希望缩短试试用期的，须须报公司企企业管理部部批准。第三十一条 员工试用期期满前一周周，征求部部门负责人人意见，指指导部门负负责人填写写试用期期员工转正正审批表（见见附件五）。第三十二条 经批准转正正的员工，企企业管理部部必须安排排专人与员员工面谈，肯肯定其在试试用期内的的表现和业业绩，指出出不足，并并向员工提提出更高要要求。第五节 岗位调整第三十三条 岗位调整指指调整员工工的工作岗岗位，可能能晋升、降降职、转岗岗。第三十四条 时刻关注员员工思想动动态和员工工的成长，在在相同岗位位工作三年年以上的，必必须考虑调调整工作岗岗位的可能能性。第三十五条 发生以下情情

28、况，员工工工作岗位位必须在22个月内做做出调整：(一) 员工间产生生亲属关系系，且任职职岗位间存存在监督与与被监督关关系、领导导与被领导导关系的；(二) 员工中存在在不利于公公司稳定和和整体团结结的关键人人物。第三十六条 岗位出现空空缺时，首首先考虑内内部员工岗岗位轮换，提提供员工发发展空间。第三十七条 员工岗位调调整需征求求员工本人人意愿和部部门负责人人、分管领领导的意见见，降职也也要给予员员工明确的的理由。第三十八条 实施员工岗岗位调整必必须考虑以以下因素：(一) 员工现岗位位的工作年年限，在现现岗位未满满1年的，可可不考虑调调整工作岗岗位；(二) 调整动机（员员工个人提提出调整工工作岗位

29、的的情况）；(三) 内部公平性性、平衡性性；(四) 团队技能结结构、性别别比例、人人员配合；(五) 人员调整风风险：人员员调整以后后可能存在在员工离职职、其他岗岗位人员离离职的风险险；(六) 员工职业发发展规划；(七) 关键岗位的的继任计划划。第三十九条 员工入职或或岗位调整整、离职后后，人事管管理岗应及及时对员工工信息表进进行更新。第三章 劳动合同与与档案管理理第一节 劳动合同管管理第四十条 劳动合同续续签(一) 员工劳动合合同期满前前30天，征征求员工合合同续签意意见；公司司在员工个个人意见的的基础上，按按审批权限限逐级审批批； (二) 员工不续签签劳动合同同的，必须须了解原因因，并进行行

30、离职面谈谈。(三) 劳动合同续续签直接在在原劳动合合同文本的的附页中填填写，如果果原劳动合合同文本已已经丢失的的，启用新新的劳动合合同文本，续续签劳动合合同不再约约定试用期期。(四) 续签劳动合合同，企业业管理部将将内容填好好、员工签签字，报公公司审批盖盖章后返还还给员工11份。第四十一条 劳动合同终终止(一) 定义：劳动动合同期满满，双方有有任何一方方不续签劳劳动合同的的，劳动合合同终止；(二) 劳动合同终终止，发给给员工本人人离职结结算单（见见附件六）；(三) 离职结算算单离职职原因栏按按如下原则则填写：1. 员工不续签签合同的，填填写“劳动合同同期满，员员工不续签签劳动合同同”；2. 公

31、司不续签签合同的，填填写“劳动合同同期满，公公司不续签签劳动合同同”；(四) 离职结算算单经过过所有审批批流程后，通通知员工本本人签字。(五) 劳动合同终终止，在发发给员工的的解除劳动动合同证明明中，亦按按上述描述述填写离职职原因。第四十二条 劳动合同解解除(一) 劳动合同解解除分为：员工提出出解除劳动动合同（员员工辞职）、双双方协商解解除劳动合合同、公司司方解除劳劳动合同（违违纪辞退、违违约解除劳劳动合同）。(二) 员工提出解解除劳动合合同：1. 辞职： 员工应提前前30天书书面通知直直接上级，直直接上级进进行离职面面谈，并通通知企业管管理部上报报离职审审批表（见见附件七）； 将工作证、工工

32、作服、员员工手册、培培训资料等等相关属于于公司的物物品在正式式离职前一一天交还企企业管理部部； 确认员工归归还公司物物品，填写写离职交接接清单； 更新员工档档案，将员员工档案从从在职员工工档案中撤撤到离职员员工档案中中； 追踪办理社社保减员等等手续； 结算工资； 公司出具离离职证明（见见附件八）。2. 员工提出解解除劳动合合同的，在在离职交接接/结算通知知书以及解解除劳动合合同证明书书的离职原原因中填写写“员工提出出解除劳动动合同”。(三) 双方协商解解除劳动合合同1. 劳动合同当当事人双方方协商一致致，可以解解除劳动合合同，但是是必须注意意是谁先提提出协商的的要求的；2. 双方协商解解除劳动

33、合合同，必须须签订解除除劳动合同同协议；并并在事先由由企业管理理部填写离离职审批表表报批；3. 协商解除劳劳动合同可可以就经济济补偿等与与劳动关系系相关的事事项进行协协商，但不不得违反劳劳动法规；(四) 公司解除劳劳动合同1. 违纪辞退 违纪辞退属属于不需提提前通知，立立即解除劳劳动合同情情形； 员工违纪，受受到公司惩惩戒不改进进或足够做做出违纪辞辞退的，给给予违纪辞辞退；违纪纪辞退作为为最严厉的的惩戒手段段，必须谨谨慎使用，员员工违纪必必须有足够够的证据，保保留员工检检讨书、惩惩罚确认表表； 违纪辞退员员工事先由由企业管理理部填写离离职审批表表报批； 员工违纪，应应在做出决决定前与员员工面谈

34、进进行教育，告告诉他的行行为已经违违反公司规规定，并要要求提交检检讨书，看看其是否具具有悔过表表现，对行行为的认识识如何； 违纪辞退必必须符合员员工行为纪纪律所规定定的条件； 违纪辞退以以公司文件件的形式做做出，并在在公司公告告栏公布，违违纪辞退决决定，应引引用奖罚制制度或经员员工签收确确定的规章章制度中的的原始描述述，不得使使用其他描描述。例如如：“根据制度度第章第条第款第项给予员工违纪纪辞退，并并解除劳动动合同”； 违纪辞退的的决定需书书面通知员员工本人，员员工在场的的，要求员员工当场签签收，如员员工拒绝签签收的，可可以要求其其他部门22名以上员员工证明已已经送达，并并让证明人人签字。 员

35、工违纪辞辞退的，在在离职交接接/结算通知知书以及解解除劳动合合同证明书书的离职原原因中，填填写“违反公司司规章制度度，解除劳劳动合同”。2. 解除劳动合合同 如果员工不不存在公司司已经明示示的违纪行行为，因其其他原因（例例如：减员员、员工不不胜任工作作等），且且不符合法法定事由的的，公司需需要与员工工解除劳动动合同，在在劳动法律律关系上属属于公司违违约解除劳劳动合同，因因存在较大大的劳动风风险。一般般不采取公公司主动解解除劳动合合同的情形形，而采用用协商解除除劳动合同同来处理； 公司解除劳劳动合同事事先由企业业管理部填填写离职职审批表报报批； 正常情况下下，工伤或或患病在医医疗期、孕孕期、产期

36、期、哺乳期期的员工，公公司不得解解除劳动合合同； 公司解除劳劳动合同必必须提前330天书面面通知员工工，并要求求员工签收收书面通知知，如果员员工不签收收的，可以以要求其他他部门2名名以上员工工证明已经经送达，并并让证明人人签字； 公司解除劳劳动合同，按按法规给予予经济补偿偿，并在离离职交接/结算通知知书以及解解除劳动合合同证明书书的离职原原因中，填填写“公司解除除劳动合同同”。第二节 人事档案管管理第四十三条 公司所有员员工的原始始档案由企企业管理部部集中管理理；每个员员工单独建建立原始档档案，用档档案袋装好好，员工的的原始档案案在员工离离职后保存存二年。第四十四条 员工的档案案发生变化化时，

37、企业业管理部人人员应及时时对原始档档案及电子子档案进行行更新。第四十五条 总经理、企企业管理部部经理可以以随时调阅阅本公司员员工人事档档案；他人人员因工作作需要借阅阅员工人事事档案，必必须经企业业管理部经经理批准。第四十六条 员工人事档档案必须含含下列资料料：(一) 招聘录用资资料：简历历、身份证证复印件、学学历证书、资资格证书复复印件、笔笔试试卷、录录用审批表表、背景调调查表、入入职体检表表、入职通通知等；(二) 员工登记表表、入职培培训记录、试试用期转正正审批资料料；(三) 劳动合同、培培训协议等等；(四) 历年年度考考评表；(五) 奖惩记录、评评选资料；(六) 岗位调整审审批材料；(七)

38、 薪资异动材材料；(八) 员工辞职报报告、员工工离职审批批表、员工工离职工作作交接、结结算通知书书、员工离离职证明；(九) 其他能够证证明员工经经历的资料料。第四章 基础人事管管理第一节 员工考勤管管理第四十七条 考勤管理公司员工必必须遵守工工作时间，不不得迟到、早早退，并遵遵守以下考考勤制度：（一） 工作时间1. 职能部门员员工工作时时间为： 周一至周六六： 上午：088：3012：000 下午：113：00017：002. 项目部人员员按照项目目实际情况况进行考勤勤（二） 考勤统计1. 考勤采取指指纹机考勤勤的形式进进行；2. 因公外出不不能正常进进行指纹考考勤的，需需到部门负负责人处登登

39、记外出时时间、办理理事宜，月月底汇总、审审核确认，可可在确认后后的登记记记录中扣除除；3. 指纹考勤无无故未登记记，视作旷旷工，根据据员工纪律律管理的制制度进行处处分；4. 遇有考勤机机故障或技技术问题时时，应及时时与厂家联联系解决；5. 对于迟到、早早退的相关关处罚要求求按照员工工纪律管理理的制度进进行处分；第二节 员工休假管管理第四十八条 公司员工可可享有：法法定假日、带带薪年假、病病假、婚假假、丧假、事事假、产假假、护理假假。除国家家规定的法法定假日外外，其他所所有假期的的享用都必必须建立在在事先申请请批准基础础之上。第四十九条 法定假日元旦、春节节、清明节节、劳动节节、端午节节、中秋节

40、节、国庆节节休假以国国家和地方方相关规定定为准。法法定假日因因工作需要要而工作的的，薪资为为平常日薪薪的3倍。（一） 带薪年假自加入华维维公司满一一年起，员员工按其累累计工作年年限享有当当年的带薪薪年假：累累计工作满满1年不满满10年的的，年休假假5天；满满10年不不满20年年的年休假假10天；满20年年的年休假假15天。1. 备注： 国家法定休休假日、公公休日不计计入年假的的假期。 员工在休假假期间享受受与正常工工作期间相相同的工资资收入。 年假可分次次休； 年假可抵扣扣病、事假假； 年假须当年年度休完（以以1月1日日至12月月31日计计为一个年年度）； 确定累计工工作年限时时，以工作作证或

41、劳动动合同或医医社保证明明为依据，并并须与最高高学历证明明相一致。 事假超过两两个月，年年假需相应应扣除。2. 职工有下列列情形之一一的，不享享受当年的的年休假： 累计工作满满1年不满满10年的的职工，请请病假累计计2个月以以上的； 累计工作满满10年不不满20年年的职工，请请病假累计计3个月以以上的； 累计工作满满20年以以上的职工工，请病假假累计4个个月以上的的。 如当地有规规定，按当当地规定执执行。3. 人员变动时时的年假折折算：（折折算后不足足1整天的的部分不享享受年假） 新进：新进进员工第二二年度的年年假天数，按按其在公司司剩余月数数进行折算算年假天数（当年度度在公司剩剩余月数12月

42、）全年享有有的年假天天数 离职：员工工离职时，按按其当年度度公司工作作月数折算算应休未休休年假，在在薪资中补补发。应休未休天天数（当当年度公司司工作月数数12月）全年享有有年假天数数已休天天数已安排年休休假的，多多于折算应应休年假天天数的不再再扣回享有有年假天数数变动的员工累计工工作满100年、200年当年度度的休假天天数，按变变动日期前前后工作天天数分阶段段进行折算算。当年度度年假天数数（变动动前工作月月数12月）变动前全全年享有的的年假天数数 +（变变动后工作作月数12月）变动后全全年享有的的年假天数数（二） 病假1. 病假期间的的日薪为平平时日薪的的60%，每每月最多有有2天带薪薪病假；

43、2. 因病不能来来工作的员员工应在工工作日开始始之前通知知其直接领领导；3. 超过病假一一天的员工工需提交休休假申请表表（见附附件九），并提提供区级以以上医院开开具的医生生证明。因因紧急而不不能提前提提交申请的的，事后须须补办；4. 病假最长不不得超过三三个月（含含公休及假假日）；5. 病假期间（以以连续155天为界）医医保、社保保等相关费费用（含公公司缴交部部分）均由由个人缴纳纳；6. 如当地有规规定，按当当地规定执执行。（三） 婚假1. 法定年龄结结婚和晚婚婚的员工可可分别获得得3个连续续日和155个连续日日的婚假。法定年龄结结婚和晚婚婚分别定义义如下：男女法定年龄结结婚22周岁或或以上2

44、0周岁或或以上晚婚25周岁或或以上23周岁或或以上如员工的结结婚证书非非在本单位位工作期间间领取，则则无权享受受婚假。试试用期员工工不享受婚婚假。2. 婚假须于结结婚证书发发放之日起起1年内一一次性完成成。3. 如当地有规规定，按当当地规定执执行。（四） 丧假1. 员工直系供供养亲属（包包括父母、儿儿女、配偶偶、配偶的的父母）丧丧亡，可获获得3天全全薪丧假；2. 如当地有规规定，按当当地规定执执行。（五） 事假1. 员工如遇私私事需处理理，可提前前申请，经经核准后，可可以休事假假；2. 事假期间，公公司不支付付工资；3. 事假期间（以以连续155天为界）医医保、社保保等相关费费用（含公公司缴交

45、部部分）均由由个人缴纳纳；4. 一次性事假假最长不得得超过155天，年累累计不得超超过一个月月。（六） 产假1. 正常产假规规定符合计划生生育政策的的（以准生生证为准），女女性正式员员工产假为为连续988天。遇难难产或剖腹腹产的增加加产假连续续15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假连续15天。女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，按照当地政策执行。2. 流产假以医院证明明、结婚证证为依据，如如员工发生生流产，则则：如怀孕孕期有3个个月或少于于3个月，可可获得连续续15天的的假期；如如怀孕期有有3个月以以上但不超超过7个月月，可获得得连续455天的带薪薪假期

46、。如如怀孕期有有7个月以以上，则享享有产假。3. 计划生育假假以医院证明明、结婚证证为依据，已已婚女员工工可获得连连续14天天带薪假期期。4. 产前假以准生证为为依据，妊妊娠7个月月以后，员员工可每天天工作中向向上级申请请休息1小小时。5. 哺乳假以出生证为为依据，产产后一年内内，员工每每天可向上上级申请11小时的哺哺乳假。6. 如当地有规规定，按当当地规定执执行。（七） 护理假1. 因小孩出生生，男性正正式员工可可享受连续续7天的有有薪保育假假期；2. 保育假应以以婴儿出生生证明和准准生证为依依据，在孩孩子出生前前后1个月月内休完，不不可补休；3. 如当地有规规定，按当当地规定执执行。第三节 员工纪律管管理员工行为如如违反公司司工作纪律律，一经查查实，将根根据过错程程度分别予予