《栗源食品有限公司员工手册85930.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《栗源食品有限公司员工手册85930.doc（53页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.栗源食品有有限公司员工手册清华盛勤管管理咨询有有限公司目 录前 言2董事长致词词(举例)3总经理致词词（举例）4公司简介5第一章 总总 则6第二章 入入职指引7第三章 劳劳动合同与与人事档案案9第四章 员员工权利与与义务12第五章 培培训制度14第六章 考考勤制度16第七章 考考核管理办办法18第八章 薪薪酬与福利利23第九章 奖奖惩制度26第十章 假假期制度31第十一章 差旅与交交通34第十二章 日常行政政与办公37第十三章 计算机资资源管理41第十四章
2、员工关系系与沟通43第十五章 员工行为为规范45第十六章 员工职务务准则48附：公司通通讯录52前 言欢迎您加入入栗源食品品有限公司司，成为栗栗源一员。栗栗源公司属属于每一位位栗源员工工，员工的的行为代表表栗源的形形象、员工工的作为关关系到栗源源的未来。这这本员工手手册将带你你走入栗源源之门，了了解栗源、认认识栗源。栗栗源期待着着您的加入入，栗源将将因您而更更添一分光光彩。特别提醒您您的是：本本手册所述述并非有关关作为栗源源一员的全全部内容。手手册所列仅仅为概要，不不详之处，您您可以随时时咨询身边边的同事、主主管人员和和人力资源源科，查询询公司及所所在部门的的管理规规章制度汇汇编，并并随时留意
3、意相关内容容的最新信信息。作为栗源一一员，您有有权对员工工手册的任任何内容提提出质疑，同同时欢迎您您对员工手手册提出宝宝贵意见。董事长致词词(举例)Photo_1新世纪，新新公司，新新战略，新新形象。呈呈现在您面面前的是栗栗源食品有有限公司的的一幅壮景景。经过4年的快速速发展，我我们成为了了行业内的的龙头。但但在当今社社会、经济济飞速发展展的时代，我我们又必须须正视面前前的知识经经济、信息息社会和WTO带来的竞竞争全球化化这三大挑挑战。如何何顺应新时时代的潮流流，如何把把握这样一一家公司的的命脉，如如何调整和和制定自身身发展的战战略，如何何不断提升公公司的价值值和运作水水平，自19999年公司
4、艰艰苦创建，风风雨兼程一一路走来，我我们勤劳勇勇敢的栗源源人有十足足勇气迎接接这一挑战战。我们的发展展战略是： ，我们的使命是： 。 跻身国内内食品行业业著名企业业之林，成成为中国最最强的板栗栗企业始终终是栗源人人始终不渝渝的追求。实实现这一目目标，我们们任重而道道远。每一一位员工，都都是公司前前进的动力力之源和价价值所在。让让我们一起起努力，为为栗源更好好的明天而而奋斗。让让我们为成成为光荣的的栗源人的的一员而自自豪！董事长： 总经理致词词（举例）首先我代表表栗源食品品有限公司司全体同仁仁对您的加加盟表示欢欢迎！作为板栗行行业中快速速发展的龙龙头企业，我我们依靠勇勇于创新、诚诚实守信的的经营
5、理念念和服务意意识，依靠靠艰苦创业业的民族精精神，依靠靠训练有素素、勤劳勇勇敢的员工工队伍， 市场竞争表表面上是企企业之间的的竞争，实实质上是人人才的竞争，是是观念的竞竞争。“成为国内内最强的板板栗企业”始终是栗栗源人不渝渝的理想。作作为公司总总经理，我我深知在实实现这个理理想的过程程中，自己己不是在孤军奋战战，而是与与每一位有有同样理想想的员工一一道，以其饱满满的斗志和和热情，以以其火热的的青春和闪闪光的智慧慧，携手并并肩、共同同奋斗栗源需要要你的才智智与力量；使命，就就在我们肩肩上！现在栗源的的发展又要要掀开崭新新的一页。在机会与挑战纷至沓来的今天，放眼望去，你我所一同写就的，正是栗源辉煌
6、的未来！总经理： 公司简介公司全称：栗源食品品有限公司司 公司概况：组织结构：第一章 总总 则第一条 目的为使本公司司员工管理理科学、规规范，并使使公司能够够长期稳步步发展，特特制定本手手册。第二条 范围（一） 除遵照国家家有关法律律、法规、行行政规章及及公司规章章制度外，本本公司员工工的管理均依本手册为为准。（二） 本手册所称称公司指栗栗源食品有有限公司（以以下简称“公司”）。（三） 本手册适用用于公司正式式批准录用用的所有员员工。（四） 各部门、科科室、车间间可根据本本部门实际情情况，制定定相关制度度及细则，并并报送公司司人力资源源科备案，但但所定制度度不得与公公司制度相违背，否则以公司司
7、制度及本本手册为准准。第三条 本手册中管管理制度的的解释权归归公司人力力资源科。第二章 入入职指引第四条 报到程序（一） 新员工在接接到录用通通知后，应应于指定日日期到公司司人力资源源科报到，填填写“新员工报报到登记表表”，如因故故不能按期期前往，应应与人力资资源科取得得联系，另另行确定报报到日期。（二） 报到时新员员工应向公司人力资资源科提供如下证证件：1. 身份证及复复印件；2. 学历证明（大大学本科及及以上需提提供毕业证证书、学位位证书）的的复印件；3. 近期体检报报告；4. 免冠近照四四张。（三） 亲笔填写准准确的个人人资料和员员工登记表表。个人人资料主要要包括：1. 姓名；2. 家庭
8、地址和和联系电话；3. 出现事故或或紧急情况况时的联系系人；4. 培训结业或或进修毕业业情况。（四） 与公司人力力资源科签签订试用用协议。（五） 到录用部门门领取办公公用品和员员工手册等等资料。（六） 与录用部门门负责人见见面，接受受工作安排排，并接受受岗前培训训。第五条 试用与转正正（一） 试用期一般般为三个月月。试用期间间待遇按公公司员工试试用期制度度规定。在在此期间，如如果员工感感到公司实实际情况、发展展机会与预预期有较大大差距，或或由于其它它原因决定定离开，可可提出辞职职，并按规规定办理离离职手续；同时，如如果员工在在试用期表表现不能达达到公司要要求，公司司有权中止止试用协议议。（二）
9、 如试用合格格并通过岗岗前培训，员员工应填写写转正申申请表，由由试用部门门负责人签签署意见，按按有关程序序正式签订订劳动用工工合同。（三） 如在试用期期内请假，员员工的转正正时间将顺顺延。（四） 离职后重新新再进入公公司的员工工，工龄将将从最后一一次进入公公司时间起计。第六条 入职引导试用期间，公公司人力资资源科会安安排新员工工接受新员员工培训，内内容包括公公司企业文文化、组织织结构设置置、基本产产品知识、相相关人事制制度以及职职业发展教教育等。另另外新进员员工到达具具体工作部部门以后，由由本部门负负责人或专专人对新员员工进行部部门引导，内内容包括向向新员工介介绍本部门门职能、人人员情况、讲讲
10、解本职工工作内容和和要求，帮帮助新员工工了解公司司有关规则则和规定，协协助新员工工学习员员工手册等等资料。第三章 劳劳动合同与与人事档案案第七条 劳动合同（一） 合同背景1. 为确立公司司与员工的的劳动用工工关系，明明确双方的的权利与义义务，公司司对特定人人员实施劳劳动合同制制管理。2. 公司的劳动动合同制管管理以国家家颁布的劳劳动法和和地方相关关劳动法规规为依据，本本规定未提提及事项均均遵照上述述各项法规规执行。（二） 适用范围对于大专及及以上学历历的人员、掌掌握关键技技术的人员员签订劳动动用工合同同。（三） 合同期限劳动合同的的期限分为为固定期限限和不固定定期限两种种。（四） 合同的签订订
11、、续签、变变更和解除除1. 对于新入职职员工，公公司将在试试用期满后后与其签订订劳动合同同。2. 对于有固定定期限的劳劳动合同，公公司与员工工双方同意意在劳动合合同期满后后继续续签签的，应在在原合同期期满前三十十日内重新新订立劳动动合同。3. 公司与员员工双方经经协商同意意，可以变变更或者解解除劳动合合同。4. 员工有下下列情形之之一的，公公司可以解解除劳动合合同，且可可以不支付付经济补偿偿：（1） 在试用期内内被证明不不符合录用用条件的；（2） 严重违反劳劳动纪律或或公司规章章制度的；（3） 严重失职、营营私舞弊，对对公司利益益造成重大大损害的；（4） 被依法追究究刑事责任任的。5. 有下列
12、情形形之一的，在在征得公司司人力资源源科同意后后，可以解解除劳动合合同，但应应当提前三三十日以书书面形式通通知员工本本人：（1） 员工患病或或非因工负负伤，医疗疗期满后不不能从事原原工作也不不能或不愿愿从事由公公司另行安安排的工作作的；（2） 员工不能胜胜任现工作作岗位，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作的；（3） 劳动合同订订立所依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使原劳动动合同无法法履行，经经公司与当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成一一致协议的的；（4） 公司经营困困难需要采采取裁员政政策时。6. 员工提出解解除劳动合合同，应当当提前三十十日以书面面形式通知知公司。
13、如如未能提前前通知公司司，给公司司造成经济济损失的，应应根据劳动动合同规定定承担违约约责任。（五） 员工调离1. 双方终止或或解除劳动动合同，员员工在离职职前必须完完备离职手手续，未完完备离职手手续擅自离离职，公司司将按旷工工处理。离离职手续包包括：（1） 处理工作交交接事宜；（2） 按公司规定定要求办理理离职手续续；（3） 交还所有公公司资料、文文件、办公公用品、员员工手册及及其它公物物；（4） 核销财务帐帐目，归还还公司欠款款；待所有有离职手续续完备后，领领取离职当当月实际工工作天数薪薪金；（5） 离职员工户户口及人事事档案关系系在公司的的，应在离离职日将户户口、档案案及人事关关系调离公公
14、司；（6） 员工违约或或主动提出出解除劳动动合同时，应应按合同规规定，结清清其在劳动动合同期限限内与公司司的一切有有关费用；（7） 如员工与公公司签订有有其它合同同（协议）的的，按其它它合同（协协议）约定定办理。2. 部门负责人人或重要岗岗位管理人人员离职，公公司将安排排离职审计计。3. 离职前，公公司可根据据员工意愿愿安排人力力资源科或或员工上司司进行离职职面谈，听听取员工意意见。（六） 纠纷处理合同过程中中的任何劳劳动纠纷，员员工可通过过申诉程序序向上级负负责人申诉诉，公司不不能解决时时可向当地地劳动局或或劳动仲裁裁机构申请请仲裁。第八条 人事档案（一） 公司提倡正正直诚实，并并保留审查查
15、员工所提提供个人资资料的权利利，如发现员员工资料填填写虚假，将将立即终止止或解除劳劳动合同。（二） 新员工填写写的“员工登记记表”、证件复复印件及个个人资料将将由公司人力力资源科保保留并建立立员工人事事档案。（三） 公司全体员员工的人事事档案由人人力资源科科统一管理理，各部门门因工作需需要进行人人员变动调调整时应向向公司人力力资源科备备案。（四） 入职时提供供的个人资资料各项之之一有需更改或补补充时，员员工须在三三十日之内内将有关文文件或书面面材料报送送公司人力力资源科备备案。（五） 查阅人事档档案必须填填写申请书书并经人力资源源科长签字字同意。 第四章 员员工权利与与义务第九条 员工权利（一
16、） 公司需要对对空缺职位位进行内部部招聘时，每每一位员工工均有权参参加竞争。（二） 员工有权取取得与其劳劳动时间匹匹配的劳动动报酬,报酬标准准参照公司司薪酬制度度。（三） 员工有按公公司休假制制度休息和和休假的权权利。（四） 公司员工有有实现自我我发展的权权利。（五） 公司员工有有参加培训训的权利，员员工根据自自身实际情情况和岗位位要求有权权提出培训训要求，根根据具体情情况由主管管领导及人人力资源科科决定安排排参加培训训。（六） 员工有根据据工作岗位位具体情况况提出合理理化建议的的权利。（七） 员工有申诉诉权，对直直接上级的的不公平待待遇或人身身伤害有权权越级上诉诉；如投诉诉不予受理理解决，员
17、员工有权向向国家有关关部门提请请劳动争议议处理，但但情况必须须属实。（八） 在特殊工作作环境中工工作的员工工，依有关关规定享有有劳动保护护待遇以及及劳动保护护用品的权权利。第十条 员工义务（一） 遵循国家法法律、法规规及本公司司有关规章章制度，遵遵守本岗位位所属部门门的各项管管理细则。（二） 工作上遵循循公司利益益第一的原原则，自觉觉维护公司司的利益和和形象。（三） 严格按公司司保密制度度及职务保保密准则规规定保守公公司的商业业秘密。（四） 严格按公司司的管理模模式运作，确确保工作流流程和工作作程序的顺顺畅高效，对对工作流程程、工作程程序及工艺艺流程中不不合理之处处及时提出出，并报直直接上级，
18、确确保工作与与生产的高高效。（五） 积极学习，刻刻苦钻研，努努力提高业业务水平，提提高职业技技能水平，积积极参加培培训和考核核。（六） 遵守公司的的各项劳动动安全卫生生规程，严严格按岗位位操作规程程操作，对对操作规程程中不合理理的问题，及及时提出并并报直接上上级尽快解解决。严禁禁违章作业业，杜绝事事故发生。（七） 创造和谐的的工作环境境，互相学学习，互相相帮助，共共同提高，发发扬团队精精神，增强强公司的凝凝聚力。第五章 培培训制度第十一条 目的使员工与公公司的绩效效及竞争力力共同提高高，实现员员工与公司司的共同发发展。第十二条 原则全员参与、全全面培训、系系统培养的的培训原则则。第十三条 培训
19、内容（一） 知识培训包括公司文文化、产品品知识、规规章制度、与与所在岗位位相关的专专业知识以以及通用类类知识的培培训，使员员工熟悉公公司经营理理念，掌握握公司的政政策和行为为规范，具具备完成本本职工作所所必需的基基础知识和和达到高绩绩效工作标标准所需的的高级知识识。（二） 技能培训包括完成本本职工作所所需的专业业技能和通通用类技能能培训，使使员工在充充分掌握理理论的基础础上，能熟熟练地应用用、发挥、提提高。（三） 态度培训有助于员工工提高认识识、改进工工作态度、最最终提高工工作绩效的的培训。第十四条 培训方式除了员工自自我提高，积积极自学以以外，公司司提供以下下几种类型型的培训：（一） 内部培
20、训内部培训指指由公司或或各部门内内部组织实实施的培训训，主要有有以下几种种形式：1. 新员工培训训，对新入入职的员工工进行岗前前教育；2. 部门内部培培训，各部部门根据工工作需要自自行组织的的各类专业业知识和技技能的培训训；3. 部门交叉培培训，公司司各部门间间组织进行行的知识和和经验的交交流；4. 实行轮岗，通通过在不同同岗位上工工作，熟悉悉多个岗位位的技能。（二） 外部培训外部培训指指利用外部部培训资源源组织开展展的员工培培训：1. 通用类外部部培训，利利用外部培培训资源开开展的旨在在提高全体体员工通用用类知识、技技能和态度度的培训；2. 专业类外部部培训，聘聘请外部专专业培训讲讲师开展的
21、的提高员工工专业知识识和技能的的高级业务务培训；3. 短期教育，外外派员工参参加外部专专业培训或或教育组织织提供的短短期（三个个月以内）学学习活动；4. 长期教育，外外派员工参参加外部专专业培训或或教育组织织提供的超超过三个月月的学习活活动。第十五条 员工的培训训权利（一） 员工有权利利根据业务务发展要求求和个人职职业生涯规规划申请参参加公司内内部培训和和外部培训训。（二） 经批准参加加培训的员员工有权利利享受公司司为受训员员工提供的的各项待遇遇。（三） 员工有权利利向人力资资源科及本本部门负责责人提出改改进培训效效果的建议议。第十六条 员工的培训训义务（一） 培训期间受受训员工应应认真学习习
22、，努力达达到培训目目标。（二） 培训期间一一律不得无无故迟到、早早退或者缺缺勤，违反反规定者按按照正常工工作时间的的迟到、早早退和旷工工处理。（三） 新进员工有有接受新员员工培训的的义务，其其他因工作作需要必须须接受培训训的员工有有义务认真真参加公司司安排的有有关培训活活动。（四） 员工有义务务将培训成成果运用于于日常工作作中，并产产生效果。第十七条 每次培训前前公司都会会对员工的的培训需求求进行调查查，确保培培训及时有有效；培训训结束后还还将对员工工的培训效效果进行打打分，并将将打分结果果向员工本本人及其主主管领导通通报。第十八条 人力资源科科将每位员员工的培训训情况记录录归档，建建立员工的
23、的培训档案案，作为以以后考核员员工的依据据和内容之之一。第六章 考考勤制度第十九条 公司工作时时间为：春夏：上午午：7:300-11:30 下午：14:330-188:30秋冬：上午午： 下午：第二十条 员工必须严严格遵守公公司的考勤勤制度，按按时上下班班，准时到到岗，不得得迟到早退退。各部门门卫生清扫扫应在上班班前完成。上上班时间应应坚守工作作岗位，不不得擅离职职守。如需需离开公司司外出办理理公事，应应经部门负负责人许可可，并向本本部门考勤勤人员登记记，否则按按早退或旷旷工处理。第二十一条 对实习期员员工按考勤勤制度记录录考勤。第二十二条 员工上下班班须签到，遵遵守如下规规定：（一） 员工上
24、下班班均应亲自自签到，不得得托人或受受托签到及伪造造出勤记录录；（二） 所有人员须须先到公司司签到后，才才能外出办办理各项业业务。因工工作关系外外出办公，在在前一天必必须说明，如如遇特殊情情况应于当当天上午九九点以前电电话通知部部门主管，经经批准后，待待回公司后后须向本部部门考勤人人员核实、补补签到；（三） 正常上下班班但忘记签签到，须于于当日下班班前向考勤勤人员核实实、补签到到；（四） 一月内因个个人责任的的（不包括括因公）补补签在4次之内，不不扣工资，从从第5次起，每每次扣半天天工资。第二十三条 迟到30分分钟以内，每每次扣工资资_元。第二十四条 以下情况之之一者按事事假处理：（一） 迟到
25、或无故故脱岗30分钟及以上上，按事假假半天处理理；（二） 员工月累计计迟到三次次按事假一一天处理。第二十五条 以下情况之之一者按旷旷工处理：（一） 员工月累计计脱岗三次次、迟到五五次按旷工工一天处理理；（二） 无故迟到一一小时以上上者按旷工工一天处理理；（三） 工作时间外外出办私事事者，一经经发现，按按旷工处理理；（四） 无故提前十十五分钟以以上早退者者按旷工半天天处理。第二十六条 考勤的记录录和检查（一） 员工考勤由由所在部门门设专人负负责；（二） 考勤负责人人需对公司司员工出勤勤情况进行行记录和统统计。每月月5日、每年1月5日前，考考勤负责人人应将上月月度和上年年度考勤表表及统计表表报人力
26、资资源科审核核、备案。（三） 人力资源科科对公司考考勤管理行行使检查权权。各部门门领导对本本部门行使使检查权。除除上述部门门、领导以以外的任何何部门和人人员无权行行使检查权权。（四） 考勤检查分分例行检查查与随机抽抽查两种形形式。1. 例行检查由由人力资源源科进行，每每月不少于于两次。2. 随机抽查由由人力资源源科和具有有考勤检查查权的领导导在规定的的权限范围围内随机进进行抽查，检检查对象由由人力资源源科和进行行考勤检查查的领导自自定。（五） 任何部门员员工均须无无条件的配配合有考勤勤检查权的的部门领导导进行考勤勤检查；（六） 由于天气原原因等不可可抗力导致致迟到或旷旷工，可以以不予处罚罚，但
27、考勤勤员应将原原因予以记记录；第二十七条 一线生产人人员执行相相应工作时时间规定，处处理方法与与此章同。第二十八条 病、事假执执行公司相相应的假期期制度，按按规定程序序办理。第二十九条 旷工执行公公司相应的的惩罚制度度。第七章 考考核管理办办法第三十条 目的与意义义（一） 倡导重责任任、重成果果、重团队队、重沟通通的管理思思想，提高高公司经营营管理活动动的整体绩绩效。（二） 促进管理者者关注、指指导、帮助助和激励下下属，不断断提高管理理水平和团团队绩效。（三） 激发员工的的工作积极极性和创造造性，强化化员工的责责任意识，更更加明确工工作目标，不不断改进工工作绩效，与与公司共同同进步。（四） 及
28、时记录员员工工作成成绩、工作作表现和能能力提升的的关键信息息，为绩效效奖励分配配、工资升升降、岗位位调整、职职务升迁以以及培训开开发等提供供依据，促促进人力资资源管理工工作更加科科学化、公公正化和民民主化。第三十一条 考核的原则则（一） 公开考核，坚坚持制度化化和规范化化运作。（二） 公正客观的的原则，以以事实作为为考核依据据。（三） 强调及时反反馈，重视视沟通和绩绩效改善。（四） 公私分明，不不将与工作作无关的因因素带入考考核过程。（五） 突出考核的的时效性和和全面性，对对员工在考考核期内的的整体工作作业绩、工工作态度以以及工作能能力进行考考核。（六） 重视个人绩绩效与团队队绩效、公公司绩效
29、的的关联，以以培育团队队意识和协协同工作的的企业文化化。第三十二条 考核内容（一） 对员工个人人的考核内内容包括员员工的工作作业绩、工工作态度、工工作能力三三个维度。根根据不同的的考核目的的以及被考考核人的工工作性质，确确定这三个个维度的考考核重点与与相应权重重。（二） 工作业绩考考核重在考考评员工通通过努力完完成工作任任务指标的的程度。（三） 工作态度考考核重在考考评员工在在工作中所所表现出的的工作态度度、思想意意识以及工工作作风。（四） 工作能力考考核重在考考评员工所所具备的与与其职位要要求相关的的知识和技技能。第三十三条 考核的分类类本公司考核核分为季度度考核和年年度考核两两种。季度度考
30、核主要要考核员工工的工作业业绩和工作作态度，工工作业绩的的权重为70%，工作态态度权重为为30%；年度考考核考核员员工的工作作业绩、工工作能力和和工作态度度，三项的的权重依次次为50%、30%和20%。第三十四条 考核评分（一） 考核方法1. 考核评分采采用百分制制，将每个个岗位的上上述三项考考核内容分分别分成33-7个关键指标标，由被考考核员工的的直接上级级或者公司司绩效考核核委员会根根据员工在在考核期间间的工作表表现为每项项指标评分分，各考核核指标结果果再依不同权权重汇总，得得出当次考考评的最终终考评得分分；（二） 绩效考核综综合得分的的计算：1. 考核最后得得分是工作作业绩、工工作态度、
31、工工作能力三三项得分的的综合；2. 工作业绩每每个考核指指标的最终终得分A=考核人对对每个考核核指标的评评分对应权重重，工作态态度每个考考核指标的的最终得分分B=考核人对对每个考核核指标的评评分对应权重重，工作能能力每个考考核指标的的最终得分分C=考核人对对每个考核核指标的评评分对应权重重；i=1i=1i=13. 员工季度绩绩效考核的的综合得分分S=Ai*0.7 +Bi*0.3i=1i=1i=14. 员工季度绩绩效考核的的综合得分分S=Ai*0.5 +Bi*0.2 +Ci*0.35. 标准绩效工工资指获得得100%绩效工资资基数的金金额，职位位不同承担担的责任不不同，公司司对其要求求也不同。经
32、经理、主管管和一般员员工获得本本岗位标准准绩效工资资的绩效考考评得分分分别为90分、85分和80分。具体体参见绩效效考核成绩绩与绩效工工资发放率率对照表。（三） 考核综合得得分反映公公司对员工工在考核期期间工作表表现的综合合评价。第三十五条 考核结果的的运用（一） 确定绩效工工资的发放放：考核结结果是确定定各岗位绩绩效工资发发放比率的的依据；（二） 员工薪酬职职级调整的的依据；（三） 员工岗位调调整（包括括晋升、调调动、辞退退等）的重重要依据；（四） 确定员工培培训计划：人力资源源科将根据据考核结果果制定员工工培训计划划。第三十六条 具体内容参参见栗源源食品有限限公司绩效效管理办法法。注：经理
33、级级包括副总总和部门负负责人及其其副职。 主主管级包括括机房主管管、电工主主管、设备备主管、锅锅炉房主管管、机修主主管、储运运库房主管管、食堂主主管。绩效考核成成绩与标准准绩效工资资发放率对对照表绩效考核得得分标准绩效工工资发放率率经理级主管级员工级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78
34、%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考核得得分标准绩效工工资发放率率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118
35、%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%第八章 薪薪酬与福利利第三十七条 目的使员工能够够与公司一一同分享公公司发展所所带来的收收益，把短短期收益、中中期收益与与长期收益益有效结合合起来。第三十八条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。第三十九条 依据薪酬分配的的依据是：贡献、能能力和责任任。第四十条 总体水平公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定薪薪酬水平。第四十一条 公司薪酬体体系包括四四种不同类类型：（一） 与销售业绩绩相关
36、的提提成工资制制；（二） 与日常管理理、科研开开发、服务务支持、生生产操作等等工作相关关的结构工工资制；（三） 与完成工作作量直接相相关的计件件工资制；（四） 与岗位相关关的固定工工资制。（五） 与特设人才才相关的工工资特区。第四十二条 公司员工收收入总体上上包括以下下几个组成成部分，并并根据不同同人员有不不同的组合合。（一） 基础工资，是是公司员工工的基础收收入，参考考当地的最最低生活水水平。（二） 职称/学历历工资，是是公司为鼓鼓励员工提提高业务能能力，吸引引高素质人人才，依照照社会通行行的职称、学学历标准而而设立。（三） 年功工资，是是指随着员员工工作年年限增长而而变动的薪薪酬部分，对对
37、长期工作作员工的一一种报酬奖奖励形式，承承认员工以以往的劳动动积累，激激励长期为为企业服务务。（四） 岗位工资，根根据岗位评评价的结果果确定各岗岗位的初始始等级，依据不同同岗位的业业务特点，参参考员工技技能因素确确定各自的的岗位工资资等级，体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。岗位工资中的浮浮动部分，作作为绩效工工资与工作作业绩直接接挂钩。（五） 年底奖金，达达到或超出出年度经营营目标而给给予的奖励励。（六） 福利，福利利是公司表表现优异的的员工所能能享受到一一种福利待待遇，包括括一般福利利、保险等等。第四十三条 基础工资根据公司实实际情况，确确定本公司司的基础工工资为160元/月。第
38、四十四条 职称/学历历工资职称/学历历的认定标标准，由企企业参照国国家相关职职称/学历管理理规定实施施认定，以以下资质，均均以国家劳劳动、教育育部门颁发发的证书为为准。 具体标准准如下：职称/学历历等级大专学历技师、助理理工程师、助助理会计师师等初级职职称和本科科学历高级技师、工工程师、会会计师等中中级职称和和硕士学历历高级工程师师、高级会会计师等高高级技术职职称工资金额50元/月月100元/月200元/月300元/月第四十五条 年功工资计算方法：年功工资资=工龄*标准工龄龄工资，公公司的标准准工龄工资资统一定为为10元/年。在公公司工作满满一年后开开始计算,10年后不再再增加。第四十六条 岗
39、位工资岗位工资是是整个工资资体系的基基础，从岗岗位价值和和员工的技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的岗位工工资主要取取决于当前前的岗位性性质，采取取一岗多薪薪，按技能能分档的方方式确定各各员工的岗岗位工资等等级。第四十七条 绩效工资对岗位工资资的浮动部部分进行考考核即为绩绩效工资。中中层以上管管理人员岗岗位工资的的40%为绩效工工资，普通通员工岗位位工资的30%为绩效工工资。绩效效工资为季季度绩效工工资。季度度绩效工资资与员工每每季度的考考核结果挂挂钩。季度度绩效工资资于下季度度按月平均均发放。第四十八条 试用期工资资标准 新员员工的试用用期原则上上为三个月月，试用期期间工资标标准为
40、基本本工资+学历工资+岗位工资资的50%。第四十九条 薪酬具体内内容参见公司薪酬酬设计方案案。第九章 奖奖惩制度第五十条 总则（一） 奖励的目的的不仅是为为了肯定员员工上一阶阶段优异的的工作成绩绩，更是为为了勉励员员工勤恳工工作，奋发发向上，争争取更好业业绩。（二） 惩戒的目的的在于既促促使员工达达到并保持持应有的工工作水准，又又保障公司司及全体员员工共同和和长远利益益。第五十一条 奖惩的原则则（一） 只有员工表表现较大程程度地超过过公司对员员工的基本本要求时，才才可给予奖奖励。（二） 若员工表现现达不到公公司对员工工的基本要要求，根据据公司制度度，将给予予相应惩戒戒。（三） 记过（不含含）以
41、上处处分必须征征得公司领领导同意方方可办理。（四） 处罚和过失失单必须到到达本人，本本人有向上上级申诉的的权利。（五） 公司对员工工的基本要要求包括：公司的各各项规章制制度，员工工的岗位描描述、工作作目标和临临时工作任任务。第五十二条 奖励（一） 奖励的方法法有经济奖奖励与行政政奖励两种种。1. 经济奖励包包括加薪、奖奖金、奖品品。2. 行政奖励包包括嘉奖、记记功、记大大功。（二） 员工有下列列事件之一一者给予嘉嘉奖，并一一次性颁发发奖金X元，奖金金随当月工工资发放。嘉嘉奖通报全全公司。1. 工作努力、业业务纯熟，能能适时完成成重大或特特殊交办任任务者；2. 领导有方，使使业务拓展展和工作业业
42、绩有相当当成效者；3. 品行端正，一一贯忠于职职守，堪为为全体员工工楷模者。（三） 员工有下列列事件之一一者予以记记功，并颁颁发奖金XX元，奖金金随当月工工资发放，并并通报全公公司。1. 维护公司安安全，积极极采取措施施排除险情情，确有实实效者；2. 全年累计获获嘉奖五次次者；3. 连续三年，完完成本职工工作，无任任何劣迹、惩惩戒和事故故者；4. 对维护公司司荣誉、塑塑造企业形形象方面有有较大贡献献者；5. 在生产、工工艺设计、产产品设计、改改善劳动条条件等方面面有技术改改进或者提提出合理化化建议，在在应用中取取得较好效效果的员工工。（四） 员工有下列列事件之一一者予以记记大功，并并颁发奖金金
43、X元，奖金金随当月工工资发放。全全年累计XX次，正常常之外晋升升一级工资资。奖励及及奖金在全全体员工大大会上颁布布，并颁发发“特别荣誉誉员工”奖章。1. 遇有意外事事件或灾害害奋不顾身身，为公司司减少灾难性性损失或舍舍己救人者者；2. 开发、工艺艺设计、产产品设计、改改善劳动条条件等方面面有发明、技技术改进或或者提出合合理化建议议，在应用用中取得重重大成果者者；3. 全年累计获获记功三次次者。（五） 获嘉奖、记记功和记大大功者均获获公司颁发发的相应奖奖励和奖状状。（六） 当年度获记记功和记大大功奖励的的员工在通通报公布后后，可根据据公司安排排，结合个个人意愿参参加如下活活动：1. 公司高层领领
44、导与优秀秀员工见面面会；2. 年度优秀员员工庆功会会暨学习座座谈会；3. 将本人照片片及先进事事迹张贴于于优秀员工工宣传栏处处；4. 公司专门开开设“优秀员工工专栏”，对获奖奖员工进行行介绍和先先进事迹报报道；5. 获奖员工可可在“优秀员工工专栏”发表自撰撰的工作相相关文章（如如体会、经经验等）；（七） 获记大功奖奖励的员工工，其获奖奖情况将记记入个人档档案。（八） 任用与提升升员工时，同同等条件下下，优先选选择受过奖奖励的员工工，对德、才才兼备、表表现极为突突出者还可可破格提升升。（九） 事项如为多多人共同合合作而完成成的，其奖奖金按参加加人数以一一定的比例例分配。（十） 与本职工作作有关的
45、奖奖励，由其其直接上级级提出；凡凡与工作无无关的，由由见证人提提出，均需需填写“奖励单”。奖励的的核实人为为公司人力力资源科，批批准人为公公司总经理理。第五十三条 惩戒（一） 按照规定的的标准（规规章制度、岗岗位描述、工工作目标、工工作计划等等）检查员员工的表现现，对不能能达到标准准的员工，视视情节轻重重给予相应应的处罚。1. 检查员工对对公司的各各项规章制制度的执行行情况，如如果违反有有关纪律规规章制度，称称为违纪过过失，由人人力资源科科提出填写写“违纪过失失单”，核实后后交总经理理审批；2. 考查岗位描描述以及工工作目标、工工作计划的的完成情况况，如果因因失职而使使自己负有有直接责任任和领导责责任的部分分工作受到到损失，称称为责任过过失，由人人力资源科科提出填写写“责任过失失单”，核实后后交总经理理审批。（二） 惩戒的方式式有经济处处罚与行政政处罚两种种：1. 经济