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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何建立立有效合合理的报报酬体系系1.金钱刺刺激的短短期效果果 基本工工资或薪薪水2.长期期激励方方案 期权制制，以分分红权、股股权的形形式增加加企业的的凝聚力力 3.团队激激励方案案采采用按时时间长短短给予不不同奖励励的方案案，使该该课题小小组仅半半年时间间就完成成了课题题。如果果采用了了对整个个机构范范围的激激励方案案，个人人的努力力与回报报之间的的关系将将会非常常小，以以至于个个人的努努力同总总产出之之间不会会有很明明显的关关系。4.有关报报酬支付付的
2、其它它发展此外外，报酬酬支付的的灵活性性也对报报酬体系系产生影影响。其其中之一一是，企企业更多多地使用用固定格格式的报报酬支付付体系或或者说使使报酬与与职务结结合，日日益增加加对高级级核心雇雇员的报报酬，现现在许多多大型跨跨国公司司动辄以以亿元美美金支付付CEOO的薪酬酬，给企企业带来来沉重的的负担，如如迪斯尼尼公司前前总裁状状告公司司拖欠其其3.55亿美元元薪酬一一案就对对迪斯尼尼公司打打击沉重重。还有有一点是是通货膨膨胀率的的降低，总总体经济济状况的的恶化导导致许多多企业重重新采用用给员工工逐年加加薪和年年底分红红的方式式。在某某种情况况下，许许多企业业修正了了以前慷慷慨大度度的报酬酬水平
3、，而而给新雇雇员以“负”增长：如降低低工资水水平等。另一一发展是是“自选风风格”的小额额优惠分分配方案案的使用用，这种种方案使使员工可可以在几几种小额额优惠的的安排上上进行选选择。然然而，这这种做法法将带来来管理上上的困难难，尤其其当某人人收入水水平的变变化会影影响到其其他所有有人的相相关价值值的。就像像其他领领域的管管理活动动一样，对对雇员的的有效激激励很可可能依赖赖于管理理人员耐耐心而精精心的努努力。总总的原则则是，金金钱刺激激方案的的应用有有助于有有效地激激励员工工，但也也时时要要求进行行耐心的的诊断分分析工作作。激励励方案也也就是报报酬体系系并非都都是恰当当的，即即使它们们都合适适，也
4、应应该选择择恰如其其分的那那种方案案，同时时必须对对这些方方案加以以认真地地执行和和监督。此外外，尽管管有平等等价值法法则，对对简化细细分这些些方案仍仍需花费费巨大代代价，企企业也仍仍面临对对这些方方案实行行简化的的压力。即即使个人人并不总总是赞成成工作评评价的结结果，至至少他们们会看到到，企业业在采用用良好的的、系统统的方式式来解决决报酬问问题，已已经尽力力了。企业工资资制度的的四种模模式一.项目目工薪制制实行行单位：北京城城建集团团第一分分公司。项目目工薪制制是以单单位工程程项目为为计薪对对象，以以全面履履行建设设单位和和承包施施工单位位法人之之间签订订施工承承包合同同所约定定的内容容为目
5、标标，以加加强项目目全面管管理为手手段，以以提高经经济效益益为核心心，依据据承包工工程的最最终管理理成果确确定工薪薪的一种种分配制制度。简简要地说说，项目目工薪制制是把工工程项目目中部分分或全部部管理人人员的个个人收人人与项目目管理全全过程活活动(最终经经济效益益)挂钩的的办法。项目目工薪包包括月度度基本工工薪和效效益工薪薪两部分分。1.基本本工薪：能保证证职工正正常生活活的一定定标准的的基本生生活费。项项目经理理部月度度基本工工薪总额额基本本生活费费标准定编人人数2.效益益工薪：项目管管理终结结考核、一一次性奖奖励额。项目目工薪额额的测定定：项目目工薪总总额项项目最终终上交公公司降低低成本额
6、额降低成成本额工工薪比降低低成本额额工薪比比计划划降低成成本额/项目目定编人人员本项目目人员平平均工资资水平计划工工期(月)本项项目人中中月平均均工资水水平上上年度人人员月平平均工资资水平1十项项目工期期内月工工资增长长幅度(%)计划划工期定额工工期(30-60%)效益益工薪项目工工薪总额额-月度基基本工薪薪总额项目目工薪在在工程成成本中支支出，支支付工薪薪后成本本应不亏亏损。二.动态结结构工资资制实行行单位：大连商商业大厦厦。动态态结构工工资由岗岗位工资资单元、年年功工资资单元、效效益工资资单元和和特殊工工资单元元四部分分组成。以以前各种种津贴、补补贴、浮浮动工资资以及工工龄工资资全部归归入
7、各工工资单元元中去，不不再单独独设项。即即员工的的工资总总额岗岗位工资资单元+年功工工资单元元+效益工工资单元元十特殊殊工资单单元。它它们的大大体比例例为388：5：55：2。1.岗位位工资单单元。它它是根据据员工所所在的岗岗位、担担任的职职务及实实际具备备的技术术水平而而确立的的工资单单元。其其特点是是：以岗岗定薪，一一职一薪薪、薪随随岗动，变变岗变薪薪。岗位位工资的的确定，管管理技术术人员按按其受聘聘的职务务确定为为九档：办事员员，见习习科员，科科员，副副主任科科员，经经理助理理(主任科科员)，副经经理(副处长长)，商场场经理(党支部部书记，处处长)，副总总经理，总总经理。营营业员及及其他
8、工工种员工工根据其其取得的的技术等等级确定定为人档档：见习习，初级级，中三三，加四四，高级级，助师师，技师师，高级级技师。两两大系列列相互联联系，相相互对应应，如高高级工人人技师与与商场的的经理助助理岗位位工资是是等同的的。2.年功功工资单单元。它它是随着着员工工工作年限限增长而而逐年递递增的工工资，是是对员工工工作经经验和劳劳动贡献献的积累累所给予予的承认认和补偿偿，是调调整新老老员工工工资矛盾盾的重要要途径。年年功工资资按工龄龄分段计计发，即即每五年年为一个个工龄段段，按不不同工龄龄段的不不同调整整数累计计发放。3.效益益工资单单元(即奖金金)。它是是员工收收入中与与企业或或二级核核算单位
9、位经济效效益及员员工个人人工作效效率、工工作成果果直接挂挂钩的部部分。其其发放原原则为：以利润润进度定定分配总总量，以以综合考考核定扣扣罚分值值，以个个人劳效效定收入入金额，激激励员工工促销增增效，多多做贡献献。4.特殊殊工资单单元。它它是为了了照顾到到部分员员工的特特殊情况况而设置置的。主主要包括括少数民民族补贴贴，教护护龄津贴贴及特殊殊工作的的岗位。薪资系统统的设计计企业如何何塑造一一个留留才的经经营环境境就非非常重要要，一个个留才的的环境，应应包含: - 塑造造公司发发展的前前景- 合理理的薪资资水准- 公平平公开的的薪资系系统- 公正正公开的的升迁制制度- 照顾顾员工的的福利制制度而合
10、理理的薪资资水准则应包包含: - 新进进人员起起薪，应应合乎公公司需要要及业界界行情- 起薪薪(含奖金金)，要有有一定的的行情- 奖金金的比例例与浮动动比率- 新人人的保障障调薪政政策- 为避避免新人人留不住住，调薪薪要有明明确的政政策外界经验验与内部部经验的的平衡性性- 避免免新人比比旧人薪薪资高(类似工工作) 在公平平公开的的薪资系系统方方面: - 兼顾顾学历及及同工同同酬- 不同同的学历历起薪虽虽不同，但但做同一一职务，则则职务加加给要一一样- 起薪薪要有一一定的公公开标准准，各种种常态性性的加给给也要有有公开的的标准- 明确确的调薪薪政策及及标准- 任何何薪资的的异动皆皆有标准准可行-
11、 新人人保障调调整金额额亦须订订定标准准- 员工工分红，将将获利回回馈员工工而在升迁迁部分，要要建立公开公公正的升升迁系统统(因为升升迁与薪薪资息息息相关): -让有能能力及绩绩效的出出头-不再以以年资及及拍马屁屁为升迁迁的依据据，让有有能力及及绩效的的快速出出头，拔拔擢人才才- 建立立公平客客观的考考核制度度- 让公公司中很很容易分分出好的的人与不不好的人人，企业业最怕一一群人一一起打混混帐，好好人将会会留不住住- 创造造人才储储备的环环境- 能力力好又有有绩效的的人，职职务没有有空缺，怎怎麽办? 应该给给予升等等的机会会如何建立立好的的福利制制度，是是一项技技巧，因因为福利利费用，也也是公
12、司司的一项项人事成成本，福福利好，薪薪资差，员员工不满满意，薪薪资好，福福利不好好，员工工还是有有抱怨，因因此，如如何将薪薪资与福福利的支支出，合合并考量量，就是是一大学学问了。- 与升升迁结合合的教育育训练制制度将员工的的教育训训练，与与升迁制制度结合合，一方方面，让让员工有有不断学学习的机机会，另另一面，学学得的能能力因晋晋升而留留住人才才，使公公司获益益。- 鼓励励员工在在职进修修，并给给予补助助- 将员员工可能能需求的的福利项项目，规规定某一一定金额额下，福福利项目目由员工工挑选，并并将该福福利项目目纳入薪薪资所得得，一方方面保持持一定水水准薪资资，另一一方面，福福利项目目多样化化，对
13、内内或是对对外，皆皆可得到到好名声声。(此点以以後再详详细讨论论) 人才是企企业最宝宝贵的资资产，但但是唯有有在以上上这些规规划薪资资系统时时，是需需要全面面考量的的，不要要再流於於口号，员员工才会会相信，员员工的眼眼睛是雪雪亮，企企业有无无用心，员员工心理理的最清清楚了。3.薪资资系统怎怎样设计计人力力市场跟跟钱的市场场是一样样的，哪哪边有好好处就往往哪边跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市场当当中，挑挑到适适合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因，是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因为为，每家家公司有有其薪资资水准、规规模大小小、工作
14、作环境、企企业文化化等等，这这些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会变变得比较较好。对於於一个负负责设计计薪资系系统的人人，心中中一定要要有结构构图，薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什麽? 将来来要如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词，例例如本俸俸、伙食食津贴、交交通津贴贴、管理理加给、绩绩效奖金金、年终终奖金、分分红等等等，这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响，但但是要能能找到几几个人，来来解释这这些项目目应如何何应用，及及其结构构应如何何设计，可可能就不不多了。3.1薪薪资设计计的基本本精神虽然不不管薪
15、资资系统设设计的多多好，都都有人会会不满意意，但至至少好的的薪资系系统，应应包含下下列层面面: 3.1.1、合合理薪资资- 重新新以合乎乎社会行行情的薪薪资，进进行薪资资设计- 薪资资与员工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能能力- 须比比较公司司内其他他同职等等、同性性质工作作员工的的薪资- 薪资资须依职职务(工作)来划分分、考量量- 解决决各部门门奖金差差异过大大的情形形- 薪资资调整的的规则透透明化3.1.2奖金金的来源源- 日常常奖金与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关- 员工工红利视公司司获利的的情况- 专案案奖金以登记记有案之之专案为为主- 年终终奖金逐渐朝朝固定的的做法制制
16、定(例如本本俸2或3个月) 3.1.3部门门主管的的薪资 - 权权责、绩绩效结合合的薪资资- 采年年薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额- 其中中经、副副理，视视其职务务情况需需要者，亦亦纳入年年薪制- 不论论任何部部门主管管，依每每年目标标及绩效效，决定定所得- 薪资资高低决决定在自自己- 公司司利益与与主管息息息相关关3.1.4一般般水准以以上的福福利制度度4.薪资资的设计计步骤一般般情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素，有的的是与公公司政策策相关，有有的是外外界行业业间的比比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过
17、薪资设设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照些顺序序进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。4.0 认清公公司的人人事理念念与人事事政策4.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准4.2.决定自自己公司司薪资政政策-新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额4.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义4.4.设计薪薪资结构构4.5.主管薪薪资4.6.年终奖奖金4.7.调薪政政策4.8.升迁、工工作调动动与薪资资的关系系4.9.各种加加给的考考量4.100.薪资资上限的的观念4.111.福利利制度4.122将以上上有关薪薪资系
18、统统，整理理成公司司内部的的规章制制度4.0 认清公公司的人人事理念念与人事事政策每家家公司大大多有其其经营理理念，负负责人力力资源的的人，也也应该针针对其负负责的人人事工作作，订定定人事理理念及人人事政策策。因为为，有了了人事理理念，才才能让人人了解整整个公司司人事的的主要大大方向。例例如历史史悠久的的公司，总总是充斥斥着一些些大老、心心态不平平衡的或或是消极极的员工工，公司司为何可可容忍这这些人员员存在呢呢? 绩效效差的人人，年终终奖金也也照领不不误，犯犯大错的的人，也也没有被被开除，等等等这些些现象总总是需要要个解释释。所以以订定人人事理念念，有向向员工宣宣示的意意义，而而且往後後有关人
19、人事运作作只要偏偏离此人人事理念念，则人人事单位位应主动动修正，如如此人事事理念才才能真正正符合公公司运作作需要。例如，订订定人事事理念如如下: 高高附加价价值的员员工，是是公司的的最大资资产。因因此，畅畅通人事事升迁管管道，用用人唯才才，拔擢擢有能力力的员工工，塑造造高素质质、高效效能、高高待遇的的工作环环境，使使企业宏宏扬国际际，以达达到员工工、企业业与客户户等大家家满意的的境界。这个个人事理理念，主主要锁定定几个重重点，高高附加价价值、畅畅通晋升升管道、拔拔擢有能能力的员员工、高高待遇、高高效能。所所以这个个人事理理念下，就就透露出出，未来来不能符符合这个个理念的的人，不不是被迫迫要离开
20、开公司，就就是无法法获得高高待遇、升升迁。因因此，为为了彻底底落实这这个理念念，需要要有搭配配的人事事政策来来执行。根据据上述的的人事理理念来制制定人人事政策策，人人事政策策即是人人力资源源单位所所有制度度订定的的主要依依归。所所有的人人事制度度如果与与人事政政策违背背者，即即应修正正。例如如制定的的人事政政策如下下: 1.能力力主义2.资格格认证(派任职职位前先先取得资资格) 3.管理理职与专专业职并并重4.工作作轮调与与管理职职任期制制5.高素素质、高高效能、高高待遇能力力主义：以能能力为取取向，在在公平的的原则下下，内部部拔擢有有实力的的员工，为为公司贡贡献实绩绩并获得得相对报报酬。2资
21、格格认证（派派任职位位前先取取得资格格）：为使使升迁管管道多元元化，除除了职位位晋升之之外，员员工可依依意愿申申告或接接受推荐荐，参加加资格挑挑战，取取得资格格认证，展展现个人人实力，作作为担当当更高一一层工作作的机会会。3管理理职与专专业职并并重：专业业职是未未来经营营主流，企企业永续续经营的的保证。公公司除了了要塑造造和管理理职并重重的环境境外，担担任专业业职应受受尊重、礼礼遇及享享有应有有的待遇遇福利，员员工也应应破除升升任管理理职才有有出路的的观念，依依适性追追求个人人最大的的发展。4工作作轮调：为使使组织活活性化，并并落实人人才培育育，一般般职须充充分轮调调，专业业职适当当轮调，管管
22、理职则则实施任任期制。5高素素质、高高效能、高高待遇：高学学历不一一定代表表高素质质的人力力，唯有有终身学学习并发发挥所长长的人，才才是公司司需要的的高素质质人力。彻彻底工作作合理化化，做对对的事情情(效能)，比单单纯把事事情做好好(效率)更重要要，如此此环境之之下，有有能力、肯肯贡献的的人，将将获得高高待遇。一个个公司先先清自己己的人事事理念与与人事政政策之後後，在各各种制度度订定时时，即可可遵循这这个大方方向。而而所有的的员工与与干部在在此理念念与政策策下，一一方面共共同遵守守，另一一方面也也督促人人力资源源单位确确实落实实。因此此在这种种公开的的环境中中，一定定可以塑塑造出比比别人更更能
23、留留住人才才的经经营环境境。4.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准不论论公司大大小或行行业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高低而已已。即便便是工读读生都是是有行情情。因此此负责设设计薪资资系统的的人，一一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专专科、大大学、研研究所起起薪是介介於什麽麽范围。集资料的的方法有有向同业业打听、从从报纸、各各种杂志志或是人人力资源源协会(联谊会会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即即便是同同业间，起起薪都会会不太一一样，因因此了解解薪资的的过程要要特别小小心，以以免将公公司薪资资设计成成偏低或或偏高都都不好。因因为日常常性的薪薪资，是是公司
24、固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。另外外，对同同业调查查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、分红红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤尤其是听听员工所所转述的的说法，更更是会让让人摸不不着边。因因为员工工所讲的的，一定定挑自己己有利的的部分来来谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度、管管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。没有有
25、一家公公司可以以永远是是高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是再低一一点，就就要先设设想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，公司司规模、知知名度及及长久发发展意愿愿，也是是影响一一个人就就业的意意愿。因因此一家家小公司司，除非非公司基基础雄厚厚，否则则是不可可以较高高的起薪薪水准在在人力资资源市场场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法，对对公司的的效益并并不会很很明显。一个个公司的的成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公司司越来越越好，在在业界或或是社会会上越来来越有名名，在人人才的招招募上，自自然就越越来越顺顺手。因因此，在在成为
26、赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之前，公公司总是是限制较较多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下，总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要，这这时薪资资怎麽办办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以後的薪薪资制度度实例当当中，会会有详细细说明。4.2.决定自自己公司司薪资政政策4.2.1薪资资系统的的理念薪资资系统的的设计，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化，指指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时，员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因因为，这这
27、样的系系统，会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数，躲躲在角落落，反正正大树底底下好乘乘凉。所以以薪资系系统如果果能活性性化，则则景气不不好时，新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪，资格格晋升的的人也可可调薪，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再整体调调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式。如果果遇到不不景气就就全部不不调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好的人人怎麽会会留在公公司呢？所以，一一个公司司的薪
28、资资系统，不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是设计计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。4.2.2新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月月薪薪金额根据据以上这这些资料料，即可可开始拟拟定公司司中不同同学历起起薪的标标准。不不过在拟拟定时，也也几点因因素需事事先清。第第一，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，补校校、夜校校同等学学历是否否要另外外规定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同见解，因因此事先先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗
29、抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共同同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的女性人人数，也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体体能状态态等等的的差别，因因此在薪薪资上有有所差异异。因此此，男女女生起薪薪要不要要有所差差别，要要先做个个决定，之之後即可可决定差差别多少少。一般般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同，这这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资
30、资的调查查报告。无无论怎样样，起薪薪的决定定是一个个供需的的关系。一一般情况况，因为为文法商商科的供供给较多多，因此此薪资比比理工科科起薪低低一点，这这是很正正常的。一一般情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的公司司没也差差别，也也的则差差个一、二二仟元。二专专、叁专专、夜校校、补校校，同等等学历是是否要另另外规定定，这也也是公司司会遇到到的问题题。总是是会有人人是从这这些学校校毕业的的人，除除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个规定定。例如如二专、叁叁专不论论夜校或或日校，一一律比照照五专，补补校依同同等学历历任用。或或是补校校在本俸俸上给予
31、予酌减550010000。因为为新人的的学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需要的的员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如如果两个个员工因因不同学学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一个个专科与与一个大大学毕业业生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始起起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多年之後後，两人人的薪资资应逐渐渐接近，最最後一样样，这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲，虽然然学历不不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最後学历历较高的的因
32、为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公司而言言，两人人的贡献献已是一一样时，则则其薪资资差异已已没有意意义了。一般般来说，要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少，要视视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如，现现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少，起薪薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很很少，那那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。经过过以上
33、的的考虑之之後，就就可试着着决定不不同学历历的起薪薪基准。例例如以下下的标准准：男生女生生研究所理理工科 344,0000 333,0000 文法法商科 333,0000 332,0000 大学理工工科 331,5500 29,5000 文法商科科 29,5000 288,0000 专科理工工科 288,5000 227,0000 文法商科科 266,0000 225,0000 高中职理理工科 55,0000 224,5500 文法商科科 233,5000 221,5500 以职职等分类类表的做做为薪资资设计的的依据为为例，一一位大学学毕业的的理工科科新人，其其起薪为为3一五00。以以之前薪薪
34、资调查查资料来来看，并并没有超超出最高高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情，大大学工科科毕业以以3一五00来起起薪应该该算是中中上了，如如果在中中部应该该是不错错了。假假定我们们确定大大学工科科毕业以以3一五00来起起薪，即即可依此此来推论论，一个个课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。4.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义以一一个男生生工科硕硕士为例例，其起起薪为3340000，经经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可晋升至至五职等等(课长级级)，以第第一年加加薪25500、第第二、叁叁年各加加薪20000 ，则经经过
35、叁年年後，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出，一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深的的五职等等则在4450000左右右。经验认同同与保障障调薪从这这边也延延伸出一一个经验验认同及及新人保保障调薪薪的观念念。所谓谓经验认认同的问问题是，在在公司招招募人员员时，有有时会需需要有经经验的人人，此时时新招募募的人薪薪资如何何认定，就就是一项项技巧了了。我们们常看到到公司在在任用有有经验的的员工时时，薪资资给於特特别优渥渥，却忘忘记公司司内部也也是有一一批有经经验的人人。所
36、以以同样大大学毕业业，一个个在公司司有两年年表现也也不错，但但全公司司却两年年没有调调薪，一一个有两两年外面面工作经经验的人人一进公公司，薪薪资却比比同事高高几千元元，这种种情况下下，老员员工心里里怎麽能能服气呢呢？新人人铁定会会遭受到到排挤，这这是很现现实的问问题，同同样都是是有经验验，为什什麽他的的经验就就比较值值钱呢? 所以以，工作作经验的的承认不不能内外外有别，在在这种情情况下，针针对公司司内部现现有人员员的薪资资政策，这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题，因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需
37、需订定一一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例例如具相相关工作作经验且且持有证证明文件件者，本本俸以下下表给於於增减: 教育程度度性别满一一年满满二年满叁年年满四四年满满五年及及以上硕士男男2,5000 4,5000 6,50007,550088,0000 女女2,0000 3,5000 5,00005,550066,0000 大学男2,5500 4,5500 6,000066,50007,0000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 专科男男2,0000 4,0000 5,50006,00006
38、6,5000 女女1,5000 3,0000 4,00004,550055,0000 高中男男（技术术）2,0000 4,0000 5,50006,000066,5000 （职）男（行行政）22,0000 33,5000 44,50005,00005,5500 女女1,0000 2,0000 2,50003,000033,5000 以上上表的例例子，新新进人员员根据其其之前的的工作作证明，给於於增加薪薪资，而而对於公公司内部部的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其表表现不好好也照调调，基本本上此一一部份须须与考绩绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准
39、的人才才能足额额调整。因因为绩效效不好的的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。除了了上述的的情况之之外，还还有另一一种情况况，就是是起薪行行情已经经变了，但但是公司司的薪资资已经久久未调升升，因此此新进人人员起薪薪也会产产生比他他早一段段时间进进公司的的人还高高。例如如，公司司有一批批专科学学历的人人员进公公司已一一年半，当当初进来来起薪是是230000，如如今业界界行情为为250000，因因此新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人那一一批人员员，如果果还维持持230000，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而而领2330000元
40、的人人，心中中一定愤愤愤不平平，整个个士气将将变成一一团糟，对对公司的的伤害一一定不小小。此时时公司如如果有保保障调薪薪制度，则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。4.4.设计薪薪资结构构薪资结构构指的是是，一个个月3一五00元，到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的，基基本上能能越简单单越好。以以往薪资资结构中中，一般般人员会会有伙食食津贴、交交通津贴贴，这是是因为免免税的考考量，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向规划划。一般般公司大大都有本本俸、职职务加给给、奖金金及因特特殊职务务产生的的津贴
41、，例例如夜班班津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此薪资资结构的的设计，就就是要去去清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子，系系以之前前所提过过的职务务、职等等分开管管理的观观念，设设计新的的薪资架架构，做做一详细细说明，薪薪资架构构如下：薪资 = 本俸俸 + 职等加加给 + 职务务加给 + 奖奖金4.4.1本俸俸: 本俸俸有几种种特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学学历，其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在本俸俸。通货货膨胀，比比照公教教人员调调薪时，调调本俸。另另外，有有的公司司发年
42、终终奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一个月的的年终奖奖金好听听，外面面的人谁谁知道，全全薪与本本俸有什什麽差异异。另外外，年终终奖金以以本俸来来发放，也也有达到到公平性性的用意意。由於於公司从从基层到到高层，薪薪资差异异很大。如如果直接接以全部部薪资发发放奖金金，公平平性较受受质疑。试试想一个个月薪资资十几万万的人，到到了年终终奖金如如果也以以十几万万来发放放，是比比较没道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，一一并发放放，实在在没道理理，例如如管理加加给、特特殊加给给、环境
43、境加给等等等。除非非年终奖奖金是绩绩效奖金金的一种种，且与与绩效表表现的考考核充分分结合。或或是公司司原先就就言明，保保障年薪薪一三或14个。否否则，年年终奖金金只发本本俸还是是会比较较合理。否否则基层层人员，在在发年终终奖金时时吃亏，分分红时又又吃亏，每每月薪资资又觉得得领比较较少，如如此一来来，基层层与中高高层差距距过大，会会造成基基层人员员不服气气、不甘甘心的心心态。而且且高阶人人员要领领高薪，并并不是从从年终奖奖金而来来，应该该从分红红而来，而而分红须须绩效成成绩结合合。如此此才能激激发中高高以上人人员认真真贡献。而而不是，不不论好坏坏，年终终都可以以领比别别人高。其实实在真正正求绩效
44、效的环境境中，只只要贡献献与绩效效一样，薪薪资应该该一样。例例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个月的的年资，薪薪资是否否应该一一样? 理论上上，应该该要一样样。但是是有的公公司为了了顾及年年资与熟熟练度问问题，薪薪资有些些差异化化，最後後甚至失失控，譬譬如，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元；这就就不合理理了。另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也就是说说，即便便要考虑虑年资的的差异，在在比照公公教人员员调薪时时，需要要订定上上限规定定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设设定标准准。如此此一来，年年资五年年与七年年的人，不不论其学学历
45、如何何，如果果担任同同样工作作，理论论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制度度，才能能真正反反应薪资资的价值值。所以以在薪资资中，有有关本俸俸的调整整，须有有个上限限的限制制，才不不会形成成做同样样工作，薪薪资却因因为年资资的关系系，差好好几万元元。例如如，基层层的总务务小姐，一一位年资资14年，跟跟一位年年资3年，她她们的工工作差不不多，但但是薪资资差1至2万，这这合理吗吗? 会形形成这种种不合理理的现象象，大多多出在本本俸的调调整没有有注意所所形成。另外外本俸的的调整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本俸俸逐渐拉拉进的地地步。一一般人常常犯的错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照
46、比率率调整，例例如，这这次公司司预算调调整本俸俸5%，结结果每人人皆按55%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越高，较较低的人人会永远远追不上上，这种种扩散型型的方式式是不好好的方式式。所以最最好的方方式是，将将同一职职等的人人之本俸俸求出平平均值，当当成基准准，凡是是同一职职等的人人，皆以以该基数数为准，这这样本俸俸低的可可以多调调一些，本本俸高的的就会少少调一些些，经过过几年之之後，同同一职等等的人，其其本俸就就会逐渐渐接近。所所以，假假设一位位专科跟跟一位大大学毕业业的会计计人员，虽虽然起薪薪不同，经经过一段段时间後後，假设设两人的的工作仍仍一样，则则两人的的薪资应应逐渐接接近，最最後一样样。这样样的薪资资制度才才是合理理。