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1、2008年度营业部人力资源统计年报分析2008年年，在总分分行的指导导下，区分分行营业部部各项人力力资源工作作顺利开展展并取得了了良好成效效，人力资资源配置进进一步优化化，员工素素质进一步步提升，员员工收入稳稳中有增，员员工福利更更加完善。但但在机构设设置、干部部建设、专专才培养、人员配置等方面还存在一些问题，需要在2009年着重解决。现以2008年度区分行营业部人力资源统计年报为基础，结合我部各项人力资源管理工作，对我部人力资源现状以及人力资源管理工作的开展情况进行研究探讨，总结经验，分析问题，提出解决思路，为营业部人力资源管理工作提供参考。第一部分 人员管管理一、整体情情况 截至至2008
2、8年12月月31日本报告中引用的未注明数据均为截至2008年12月31日的数据，区区分行营业业部有对外外营业机构构77个，其其中：二级级分行营业业部1个，支支行29个个，分理处处45个，储储蓄所2个个；营业部部本部设有有27个部部门（含二二级部），其其中：经营营部门100个，非经经营部门117个。区分行营业业部人员总总数为23306 人人。劳动合合同制员工工（以下称称正式员工工）17775人（不不含内部退退养人员）；劳务用工工人员2665 名；离退休人人员2666人，其中中：离休人人员3人，正正式退休人人员90人人，提前退退休人员773人，内内部退养1100人。区分行营业业部正式员员工 本报告
3、中所称正式员工均指不含内退员工在内的1775名劳动合同制员工（不含含内部退养养人员）平平均年龄为为36.44岁；女员员工10225 人，占占正式员工工总数的557.755；少数数民族2443人，占占正式员工工总数的一一三.7；共产党党员6611人，占正正式员工总总数的377.24；具有大大学本科及及以上学历历人员8993人，占占正式员工工总数的550.311；管理理人员一五五4人，占占正式员工工总数的88.67；专业技技术岗位职职务人员2226人，占占正式员工工总数的112.733；具有有中级及以以上职称的的人员3777人，占占正式员工工总数的221.244。劳务用工人人员平均年年龄26.4岁
4、；女女性2099人，占劳劳务人员总总数的788.87；大学本本科学历人人员49人人，占劳务务人员总数数的一八.49；行龄5年年及以下的的一八8人人，占劳务务人员总数数的70.94。二、综合分分析（一）从人人员基本情情况分析1用工形形式区分行营业业部目前的的主要用工工形式为两两种：劳动动合同制和和劳务派遣遣制。劳动动合同制是是用工主体体，劳务派派遣是辅助助。此外，22008年年营业部在在网点大厅厅客户引导导工作上尝尝试性的使使用了业务务外包方式式，效果良良好，但这这种用工方方式目前尚尚未广泛应应用。 由由上图可以以看出，合合同制员工工人数逐年年小幅递增增，劳务用用工人数逐逐年小幅递递减。说明明我
5、行的用用工方式逐逐渐在向合合同制集中中。产生这这种变化的的主要原因因是劳动动合同法实实施后，劳劳务用工原原有的用工工灵活、成成本较低等等优势受到到了影响。用用工方式由由多元向单单一转变的的优点是有有利于员工工的统一管管理和培养养，缺点是是造成人员员进出机制制不灵活（缺缺人时不能能及时补充充，人员富富余时不能能有效调节节），并在在一定程度度上增加了了人力成本本。在此背背景下，22008年年营业部试试点推行外外包“大堂协理理员”，首次在在相对简单单和操作流流程化、标标准化的非非核心岗位位业务上实实施部分外外包。从实实施情况来来看，试点点比较成功功，用工方方式的优点点也比较突突出。首先先，业务外外包
6、更具灵灵活性。业业务外包的的实质是将将非核心业业务打包给给服务商，实实施业务外外包的企业业只需关注注外包工作作的完成得得如何，而而不需要承承担对外包包业务上的的人员的繁繁杂管理，“管事不管人”。同时，实施外包的企业可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员。用人进出灵活，不受编制限制。以外包“大堂协理员”为例，我行以网点为单位将“大堂协理”工作外包，我们不关注外包服务商派谁来工作，只关注工作完成质量的好坏，完成得不好我们有权要求外包服务商更换人员。其次，业务外包提高现有人员的利用率。以外包“大堂协理员”为例，“大堂协理员”能有效的承担客户咨询、秩序维护、自助设备操作指导等“杂事”，从而使大
7、堂经理、网点主任、个人业务顾问等人员能集中精力做好客户营销工作，间接支持了网点的产品营销工作，提升整个网点团队的营销能力。第三，业务外包的人力成本较低。以外包“大堂协理员”为例，营业部根据实际外包网点数量按月向外包公司支付业务外包费用，每个网点每月最高不超过2178元，该委托外包费用已经包含外包公司完成我行委托事务的全部费用，除此之外，营业部再不予承担任何其他费用。相比而言，2007年营业部劳务派遣人员月均收入为每人3495元，业务外包的“大堂协理员”人力成本远低于劳务派遣人员，如果与正式员工相比，人力成本就更低了。第四，较之劳务派遣，业务外包的法律风险更小。以外包“大堂协理员”为例营业部使用
8、“大堂协理员”采取委托外包的方式进行，“大堂协理员”工作外包与网点保安工作、清洁工作外包实质是一致的，“大堂协理员”与我行不签订劳动合同，不存在劳动关系。与劳务派遣这种用工方式相比，业务外包后外包公司违反劳动合同法给劳动者造成损害的，法律上没有规定用工单位需承担连带赔偿责任。因此，外包方式能有效的避免劳动争议和法律风险。可以预见，拥有“节约成本”“用工灵活”“规避风险”等优点的业务外包用工方式，很有可能会成为我行今后用工方式的一个重要补充。2年龄结结构区分行营业业部20008年在职职正式员工工的平均年年龄为366.4岁，相相较20007年的336.3岁岁基本持平平，能够持持平的主要要原因是新新
9、入行大学学生员工的的年龄对整整个平均年年龄拉低。通通过以下图图表对营业业部正式员员工年龄结结构作进一一步的分析析：由上图可以以看出，营营业部员工工年龄结构构呈现出两两头均衡，中中间较大的的格局：330岁以下下的占233，400岁以上的的占25，31-40岁的的占52。同时我我们也可以以观察到，营营业部员工工近三年来来的年龄结结构呈现出出有序的新新老交替现现象：300岁以下的的青年员工工数和411岁以上的的中年员工工数均呈递递增趋势，331-400岁的员工工数则呈小小幅递减趋趋势。总的的来说，作作为直接进进行业务经经营的二级级分行，营营业部的年年龄结构还还不够年轻轻化。尤其其是营业部部本部，队队
10、伍比较老老化，平均均年龄达440岁，445岁以上上人员占到到了本部人人员总数的的30。3学历结结构近年来，建建行新疆区区分行在招招收新行员员时，主要要是以高校校校园招聘聘为主，招招聘的新员员工学历都都在大学本本科及以上上。同时，新新疆区分行行鼓励员工工参加社会会化学习，提提升自身综综合素质和和履岗能力力。因此，高高学历员工工呈现不断断增长的趋趋势，员工工整体素质质进一步提提升。通过过以下图表表对营业部部员工年龄龄结构作进进一步的分分析：由上图可以以看出，近近年来营业业部员工高高学历人数数逐年上升升，低学历历员工数逐逐年下降。区区分行营业业部大学本本科以上学学历人员为为893人人，占正式式员工总
11、数数的50.31，比比20077年提高了了4个百分分点。其中中人数增长长得最快的的是硕士研研究生和全全日制本科科生，分别别为20007年的22.5倍、11.2倍。高学历人员员的增加毋毋庸置疑对对我部员工工整体素质质的提高有有非常积极极的作用，但但对于一个个经营行来来说，如何何使用、配配置、培养养高学历员员工成为一一个新的课课题。现在在的难点是是，高学历历人员本应应主要配置置在研究性性、管理性性部门，虽虽然目前营营业部本部部大学本科科以上学历历占比只为为45，低低于营业部部平均5个个百分点，但但因为现有有本部各部部职数有限限，难以吸吸纳大量高高学历人员员。随着近年的的大学生、研研究生的大大幅扩招
12、，预预计今后我我部高学历历人员比重重将进一步步增大，员员工学历层层次将会趋趋同化。在在这种背景景下，淡化化学历，注注重能力，“赛马不相马”的取才机制是今后人才选拔的发展方向。4岗位职职务序列依照岗位责责任、风险险、贡献相相称的原则则，我行正正式员工按按照岗位职职务划分为为管理岗位位职务、专专业技术岗岗位职务、经经办岗位职职务三个序序列，淡化化行政级别别，建立了了以员工岗岗位职务等等级为核心心的具有建建设银行特特色的内部部等级体系系。通过以以下图表对对营业部岗岗位职务情情况作进一一步分析：（1）管理理岗位职务务截至20008年122月31日日，营业部部管理岗位位职务人员员一五4人人，比20007
13、年增增加11人人。其中女女性65人人，占比442.2；平均年年龄为400.1岁，440岁及以以下人员998人，占占比63.64，335岁及以以下人员228人，占占比一八.一八。本本科及以上上学历人员员110人人（具有硕硕士学位的的9人，研研究生学历历4人），占占比71.43。总总的来说，在在提倡干部部队伍年轻轻化的今天天，特别是是对于直面面市场的二二级分行，平平均年龄440.1岁岁的干部队队伍还有年年轻化的空空间。此外外，从干部部的整体结结构来看，后后备干部的的培养还需需要进一步步加强，干干部梯队建建设还需要要进一步夯夯实。（2）专业业技术岗位位职务截至20008年122月31日日，区分行行营
14、业部有有专业技术术岗位职务务人员2226人，占占营业部正正式员工总总人数的112.733，比22007年年减少一八八人，平均均年龄为337.5岁岁。其中：女性1444人，占占比63.72；六级以上上110人人（四级33人，五级级54人），占占比48.67；客户经理理职务系列列人数最多多，为1222人（公公司及机构构业务488人，个人人业务744）， 其其次为执行行会计师，为为49人。在在总行的111个职务务系列中，我我部尚无法法律顾问、交交易员、审审计师、研研究分析师师四个系列列。具体结结构如下图图所示： 专专业技术岗岗位职务是是指在技术术含量高、劳劳动复杂程程度高和替替代成本高高的岗位设设置
15、的具有有明确岗位位职责和任任职资格条条件的岗位位职务。设设置专业技技术岗位职职务的目的的是为加强强专业技术术人才队伍伍建设，拓拓宽员工的的发展和晋晋升通道，完完善专业技技术人才管管理机制。专专业技术岗岗位职务实实行竞争上上岗、择优优聘任、严严格考核、聘聘期管理，“谁用、谁聘、谁负责、聘期与聘用单位负责人同步”。以这些标准衡量，我行的专业技术岗位职务的管理机制还不尽完善。一是专业技术岗位职责不明确，专业技术岗位职务近似成了一个待遇，没有将应承担的职责凸显，因此也没能起到相应的作用；二是尚未建立有效的退出机制，没有形成有效的竞争机制；三是专业技术岗位职务考核与聘任尚未形成规范的管理办法，在操作上也
16、不连续；四是网点一线技术含量高、劳动复杂程度高和替代成本高的岗位尚无对应的系列，不利于激励一线人员。（3）经办办岗位职务务 经经办岗位职职务人员是是三个序列列中人数最最多的序列列，为一三三95人，占占正式员工工总人数的的78.66。经办办岗位职务务分为三级级业务员、二二级业务员员、一级业业务员、业业务副经理理和业务经经理五个等等级。营业业部尚未设设置业务经经理、业务务副经理等等经办岗位位职务，因因此员工在在经办岗位位职务上的的晋升空间间有限。经经办岗位是是培养管理理人才和专专业技术人人才的基地地，因此要要做好经办办岗位职务务人员的职职业规划，加加大对他们们的培养和和激励。 综综上所述，目目前区
17、分行行营业部存存在多元用用工方式，但但劳务派遣遣正在萎缩缩，业务外外包成了一一种新的补补充；员工工队伍的年年龄结构整整体上新老老交替正常常，但营业业部本部员员工队伍比比较老化；高学历人人员不断增增加，但如如何合理配配置和培养养成为新课课题；管理理人员整体体素质较高高，但梯队队建设还需需进一步夯夯实；专业业技术岗位位职务机制制已初见成成效，但还还需进一步步改进完善善；中高级级专业技术术人才欠缺缺，还需要要加大力度度培养。 （二）从内内部组织结结构和机构构分布情况况分析 我部组织织架构近几几年来变化化不大，在在全国范围围内具有自自身特色，是是一个比较较适合当地地经营特点点的组织架架构模式。但但这种
18、比较较独特的模模式，在迎迎接总分行行的一些体体制改革时时，往往存存在一些对对接上的难难点，因此此需要我们们首先自我我改进和完完善。20008年营营业部组织织结构如下下图：2008年年区分行营营业部机构构设置数为为77个，相相比20007减少了了3个分理理处。图示示所指营业业部包括营营业部本部部以及直属属营业室。22008年年营业部本本部设有227个部门门（系统工工会和党总总支未单独独算作部门门），相比比20077年增加了了一个二级级部门电子银行行部，以专专门推动电电子银行业业务的发展展。需要说明明的是，信信息技术管管理中心、风风险管理部部实施垂直直化管理，归归由分行直直管，但人人事关系仍仍保留
19、在营营业部。27个部门门中有144个一级部部门，一三三个二级部部门和中心心，经营中中心或以二二级部门的的形式，或或以部门内内部单元的的形式全部部挂靠在本部部一级部门门之内。营营业部的经经营中心主主要有个人贷款中心、审审价中心、财财富中心、票票据中心、小小企业中心心、团队等等。经营中中心挂靠在在本部部门门之内，首首先会使得得本部人员员数量显得得很庞大；其次也会会在无形中中承担部分分经营以外外的职能工工作，削弱弱了其经营营职能；再再者使得经经营中心不不能直接接接受市场竞竞争的洗礼礼，不利于于提升其市市场竞争能能力。综上所述，营营业部的组组织架构还还显得有些些不清晰，组组织机构还还需进一步步优化整合
20、合，合理配配置。特别别是对于挂挂靠的经营营中心，有有必要将其其推向市场场。（三）从人人力资源配配置情况分分析 11.人员岗岗位分布情情况分析 截截至20008年122月31日日，区分行行营业部的的人员实际际分布情况况见下列图图表：区分行营业业部20008年人员员情况分布布表：本部领导本部经营部部门经营中心本部非经营营部门集约操作部部门分行直管部部门支行本部支行网点借调总分行行合计支行管理人人员公司客户经经理个人客户经经理住房客户经经理内勤等网点主任主管会计柜面人员204096088196一三857779686445288968451083551029 注释：经营中心心是指个人人贷款中心、审审价
21、中心、财财富中心、票票据中心、小小企业中心心、和直销销团队。本部经营营部门是指指公司业务务部、个人人金融部、住住房金融与与个人信贷贷部、机构构业务部、国国际业务部部、资产保保全部及电电子银行部部。（不含含挂靠的经经营中心人人员）本部非经经营部门是是指人力资资源部、计计划财务部部、办公室室、会计部部、合规部部、纪检监监察部、企企业文化部部、安全保保卫部、后后勤服务中中心、业务务一部及业业务二部（业业务一部和和二部统计计人员不含含委派主管管会计）。集约操作作部门是指指金库管理理中心、核核算中心、营营运管理部部、稽核中中心以及自自助管理中中心。分行直管管部门是指指自助管理理中心和风风险管理部部。 由
22、由以上图表表可以看出出，区分营营业部本部部并非一般般意义上的的“大”，而是一一些经营中中心和集约约操作部门门挂靠在营营业部本部部，实际上上这些部门门都是从事事集中的业业务性、操操作性的工工作。如果将经经营中心、集集约操作部部门以及分分行直管部部门人员从从营业部本本部分离，营营业部本部部人员数量量将大幅减减少，为2265人，占占营业部在在职人员（含含劳务人员员）总数的的一三。由由此看出，实际上营业部本部从事中后台服务管理的人员比重也比大家印象中的要小。因此，一直被大家诟病的“营业部本部太大”的问题有其客观原因，并非不合理。换言之，营业部本部的“大”是集约化经营的结果，而这种集约化经营正是今后的发
23、展方向。 由上表表可以看出出，20008年营业业部客户经经理队伍总总人数为2226人，占占营业部在在职人员（含含劳务人员员）总数的的11。客客户经理队队伍总人数数同比20007年增增加34人人，增幅为为19.443。增增长原因是是20088年营业部部加大对个个人客户经经理的配置置，净增加加了35名名个人客户户经理。客客户经理队队伍作为我我行的主要要经营渠道道之一，对对我行的利利润贡献有有着举足轻轻重的地位位。就目前前的配置而而言，还远远不能满足足现有经营营形势的需需要，也远远低于分行行规划的人人数。客户户经理队伍伍的建设还还必须大力力加强。2人力资资源的运营营情况2008年年营业部的的人员调配
24、配和使用可可以用“人员紧张张、捉襟见见肘”来形容，主主要表现在在网点人员员短缺，客客户经理队队伍人数的的增加难以以保证。22008年年人力资源源部收到增增员报告229份，要要求增员的的总人数达达81人。预预计20009年这种种现象将续续延甚至加加重。造成成这种问题题一方面有有人员绝对对总量的原原因，更重重要的是结结构性的原原因。一是是按照网点点转型要求求，营业部部对30个个网点进行行装修扩建建，将新增营营业面积66000平平方米，为适应新新网点的经经营需要，需需要大量新新增网点人人员。然而即使以以20088年年底营营业部可支支配的人员员计算，假假设将可支支配的19932人（不不包含借调调总行1
25、人人，借调分分行1077人）全部部分配到777个网点点，每个网网点也只能能配置255人。二是是各单位存存在一些因因年龄较大大、身患疾疾病等因素素难以正常常工作的人人员，从实实质上来说说也是一种种减员。以以20088年为例，人人力资源部部收到因身身体等原因因要求调换换岗位的申申请达277份。目前网网点40岁岁以上人员员达1499人，而本本部各部门门40岁以以上人员更更多达2889人。三三是按照区区分行的要要求，我部部劳务人员员执行只出出不进的政政策，20008年劳劳务人员净净减员755人。此外外正式员工工也有一定定的减员，22008年年辞职人员员达25人人。四是区区分行借调调营业部人人员较为频频
26、繁，造成成在编不在在岗的情况况较多，截截至20008年122月31日日，区分行行（总行）借借调营业部部人员达1108人。五五是实施带带薪年休假假实质也是是一种减员员。营业部部员工每人人平均年休休假10个个工作日，可可支配的人人数（不包包含借调总总行1人，借借调分行1107人）为1932人，年工作日为250日（法定），可以这样换算：减员人数1932*10/25077.28人。即执行带薪年休假相当于减员77人。除以上原因外，2009年新入行大学生将大幅减少，预计在40人左右，2009年营业部人员总数可能出现负增长。综上所述，营营业部本部部表面上人人员较多，但主要是是一些经营营中心和集集约操作部部门
27、挂靠在在营业部本本部，营业业部本部实实际进行服服务管理的的人员并不不是很多；20088年营业部部加强了对对客户经理理队伍的建建设，但还还不能满足足业务经营营的需要；20088年营业部部最大限度度的保证了了各经营部部门的人员员需求，但但因多种原原因，一些些关键部位位人员紧缺缺的现象难难以得到根根本解决。三、存在的的六个突出问问题 通过过以上分析析，我们可可以总结出出营业部人人力资源方方面存在的的六个突出出问题：一一是营业部部本部组织织架构脉络络不清晰，不不便于管理理，难以高高效运转。二二是营业部部干部队伍伍比较老化化，且出现现断层现象象，梯队建建设需要进进一步夯实实。三是专业技技术岗位职职务体系
28、尚尚不完善，没没有形成有有效的准入入退出机制制。四是客客户经理队队伍还不能能满足经营营需要，需需要进一步步加强。五五是网点人人员短缺，网网点定岗定定编工作需需要进一步步改进。六六是高学历历员工的使使用存在难难点，用人人观念需要要转变。 四、建议议采取六项措施 （一一）重新梳梳理构建营营业部组织织架构1.通过分分行改革推推动。虽然然现在难以以判断分行行改革如何何进行，但但有一点可可以明确：分行对组组织机构的的改革势在在必行。我我部可以借借力分行改改革，进一一步梳理我我部组织架架构。20009年年年初，资产产保全、审审价中心、营营运管理条条线（包括括金库管理理中心、核核算中心、营营运管理部部、稽核
29、中中心以及自自助管理中中心）将上上收分行，这这些部门人人员达1773人，预预计分行可可上收一五五0人左右右。2.将营业业部本部经经营中心分分离，推向向市场。将将个人贷款中心、财财富中心、票票据中心、小小企业中心心、团队以及将组组建的网管管中心、电电子银行服服务团队、“家加E”团队从营业部本部分离，使其称为单独的利润单元，实施自主经营，独立核算。提高其独立运营能力和市场竞争能力，同时达到精简营业部本部的目的。3进一步步梳理本部部各部门职职责，进行行合理分工工组合。在在完成前两两个步骤的的基础上，对本部剩余部门的职责进行一次全面梳理，必要时可进行整合。通过以上三三个举措，最最终营业部部的组织架架构
30、大体如如下图所示示： （二二）培养一一批中层后后备队伍 制定定中层干部部后备选拔拔方案，选选拔一批青青年人才，纳纳入中层干干部后备库库，为其成成长提供必必要的各类类岗位锻炼炼，有计划、有有针对性的的加以培养养和提拔。 （三三）实现专专业技术岗岗位职务能能进能出严格执行专专业技术岗岗位人员的的退出与考考核挂钩，对对年度考核核、聘期考考核以及梯梯次考核不不合格的专专岗人员，坚坚决实施退退出。 （四四）加强客客户经理的的配备 进一步加加强对个人人客户经理理和公司客客户经理配配备，使这这两支队伍伍绝对数量量进一步增增加，其中中个人客户户经理增加加10人，公公司客户经经理增加55人。同时时对住房客客户经
31、理结结构进行优优化，有针针对性为这这支条线充充实一些年年轻客户经经理，保持持队伍活力力。同时，建建立客户经经理队伍的的准入退出出机制。 （五五）对网点点重新实施施定岗定编编 根根据营业部部重新装修修以及人均均利润等情情况，对营营业网点进进行的定岗定编编重新梳理理。强调人均均利润指标标概念，对对于超编的的人员需求求，要求进进行投入产产出分析，对对增加人员员但不能增增加人均利润的的，按一定定标准在绩绩效考核时时相应核减减该网点绩绩效工资总总量。 （六六）树立“赛马不相相马”的用人观观念 在在各种竞聘聘和选拔中中，淡化学学历因素，将将“重学历”观念转到“重能力”上来，并并广泛传达达和营造一一种“赛马不相相马”的氛围。使使营业部广广大高学历历人员摒弃弃浮躁心理理，引导他他们关注个个人工作业业绩，切实实提升个人人能力。 营营业部人力力资源部 二九年三三月