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1、工资制度与绩效考核实施细则一、 目的鼓励公司全全体员工在在有效控制制风险的前前提下，保保证公司各各项业务的的稳定增长长，建立起起具有公司司特色的价价值分配机机制和内在在激励机制制，追求公公司经济效效益的最大大化，同时时根据公司司发展规划划、引进人人才需要和和当地收入入分配情况况，制订本本实施细则则相关条款款。二、 适用范围本办法适用用于信用担担保有限公公司的各类类业务。三、 基本原则1、职位价价值导向原原则：将职职位本身的的价值作为为确定工资资报酬的基基础，员工工工资的确确定与职位位挂钩，不不同价值职职位领取不不同薪酬。2、效率优优先，兼顾顾公平原则则：在价值值分配上打打破平均主主义，工资资报
2、酬向为为公司持续续创造价值值的员工倾倾斜、向关关键岗位倾倾斜，对员员工所创造造的业绩予予以合理的的回报。3、可持续续发展原则则：工资报报酬的确定定与公司的的发展战略略相适应，与与公司的整整体效益的的提高相适适应。通过过工资报酬酬来吸引人人才，留住住关键人才才，激活人人力资源，提提高公司的的核心竞争争力。市场导向原原则：在合合理控制人人工总成本本的前提下下，以市场场为依据，制制定合理的的工资报酬酬水平，保保证公司员员工整体薪薪酬水平的的市场竞争争力，以吸吸引和保留留优秀人才才。四、 工资报酬结结构1、员工工工资报酬由由职位基本本工资、保保密费、住住房补贴、年年终双薪、绩绩效奖金和和分享超额额利润
3、、单单项奖等部部分等组成成，薪酬结结构如下图图：工资报酬职位基本工资住房补贴年终双薪月度绩效奖金分享超额利润年终奖职位工资单项奖职位保密费绩效奖金备注：员工根据所所定职级确确定工资标标准总额=职位工资资基数绩效工工资基数住房补贴贴。（1）非业业务人员：职位工资基基数=（工工资标准总总额住房补补贴）50%绩效工资基基数=（工工资标准总总额住房补补贴）50%（2）业务务人员：职位工资基基数=（工工资标准总总额住房补补贴）45%绩效工资基基数=（工工资标准总总额住房补补贴）55%2、职位工工资（1）职位位工资根据据职位所处处等级、职职位性质、个个人任职资资格，以及及该职位所所在公司行行业、规模模等因
4、素决决定；职位位工资中990%为职职位基本工工资，100%为职位位保密费。（2）职位位基本工资资是员工人人事考勤扣扣减的基数数。（3）职位位保密费：在工资中中单列支付付，支付规规则按照保保密协议。3、住房补补贴：根据据所处职级级对应的标标准给予补补贴。职级住房补贴（元元）51006150720082509300103501140012450135001460015700168004、年终双双薪根据全年实实际月平均均职位工资资、绩效奖奖金以及参参加考核月月数发放。年终双薪=（各月实实际发放的的职位工资资绩效奖奖金）12当年参加加考核月数数5、绩效奖奖金（1）绩效效奖金是对对员工工作作绩效的回回报
5、。（2）月度度绩效奖金金标准基数数按本细则则第四条、第第1点备注注执行。（3）年终终奖根据每每年度结束束后累计计计提的绩效效奖金金额额与实际应应计提的绩绩效奖金金金额的差额额部份来确确定，具体体分配方案案由公司经经营班子制制定，报公公司备案。6、分享超超额利润所有者将超超过计划绩绩效的增量量净利润的的一部分，对对员工进行行有条件的的赠送，使使员工参与与分享部分分超额利润润。具体参参见超额额利润分享享管理办法法。7、单项奖奖励担保系列经经营单位另另外设立单单项奖，根根据各担保保/委贷项项目收费金金额、解保保情况而确确定。具体体参见20008年单单项奖的计计提与发放放办法。五、 定义：1、经营管管
6、理团队：包括总经经理、副总总、总经理理助理、投投行业务部部负责人、担担保部、综综合部、财财务部、风风险管理部部负责人。2、业务系系列部门：担保部、投投行业务部部。3、准业务务系列部门门：风险管管理部、资资产保全部部。4、非业务务系列部门门：财务部部、综合管管理部。5、目标净净收入：指指对各部门门、各职级级职位下达达的目标收收入值，每每年年初公公布一次目目标收入值值。6、实际完完成净收入入=实际收收取保费委贷业务务资金占用用利息中中介费用个人应承承担的风险险准备金回拨的风风险准备金金。（1）担保保业务各项项目按实际际收取保费费的3%计计算到各客客户经理（AA角）、产产品经理（BB角）；委委贷业务
7、各各项目按实实际收取保保费的2%计算到各各客户经理理（A角）、产产品经理（BB角），11%主要用用于奖励在在日常工作作中其他相相关人员；无风险收收入业务各各项目按实实际收取费费用的1000%计算算到部门或或项目组（具具体分配比比例由部门门或项目组组负责人根根据各项目目经理对项项目的责任任与参与度度决定，报报备公司作作为分配依依据）。（2）个人人应承担的的风险准备备金是指因因项目被评评为非正常常级提取专专项准备金金或发生代代偿时，各各职位分别别根据不同同情况按以以下倍数将将该项收入入实现时计计算到各职职位的收入入扣减：职位评级为关注注级评级为次级级及以下代偿企业业务客客户经理11.52投行业务项
8、项目经理11.52企业业务部部门11.52投行业务部部门11.52（3）应扣扣除的风险险金如当月月保费收入入不足以扣扣减，则顺顺延到次月月，直到扣扣完为止。回回拨风险准准备金时一一次性回拨拨。公司财财务部与员员工可以就就因一次性性回拨风险险准备金而而导致个人人所得税加加重问题进进行沟通协协商，在合合法的前提提下合理避避税。如发发生代偿后后资产清收收时间超过过6个月以以上，回拨拨风险准备备金时按880%计算算。六、 职位工资的的套入1、职位工工资采用宽幅设设计，各薪薪级对应一一定的带宽宽范围。任任职者的实实际进入分分位将受到到以下因素素的影响，在在50分位的的基础上进进行增减。2、职位所所属职种
9、属于以下职职位者，按按以下分位位开始进入入：职级法律稽核审计投融资总务后勤研发风险管理12级50%50%50%40%50%50%35级50%50%50%40%50%50%68级50%55%65%45%60%55%910级级60%60%65%50%60%60%11133级60%60%65%50%60%60%14166级55%55%70%50%70%55%备注：法律律指法务专专员等职位位；稽核审审计指内部部审计高级级经理、内内部审计专专员等职位位；投融资资是指上市市办各职位位；总务后后勤指司机机、前台、保保安等职位位；研发指指研发专员员等职位；风险管理理指风控总总监、风险险管理高级级经理、风风险经
10、理、风风控专员、评评估师等职职位。（1）员工工学历与职职位说明书书任职资格格要求的差差异任职资格要要求实际学历增减分位中专及以下下大专+2大专本科+4本科硕士研究生生+6硕士研究生生博士研究生生+8博士研究生生硕士研究生生-8硕士研究生生本科-6本科大专-6大专中专及以下下-6但对于133及以上职职级职位，不不因任职者者学历与职职位说明书书要求有差差异而进行行分位的加加减。（2）员工工实际工作作年限与职职位说明书书任职资格格要求的差差异任职资格要要求实际工作年年限减少分位见各企业业说明书每低于要求求年限1年年-2（3）公司司工龄在公司工作作每满一年年，增加22个分位；但最多增增加20个个分位。
11、工工龄分位的的调整每年年1月1日日统一进行行。公司工龄最最早自公司司成立时起起算。3、职位工工资的计算算职位工资=对应薪级级最小值PBB最大值值最小值值 P：个个人薪资分分位七、 绩效考核1、担保业业务（1）担保保业务范畴畴及定义：担保业务主主要包括：企业融资资担保业务务、履约担担保业务、个个人担保业业务、委贷贷业务。（2）绩效效工资基数数：担保业务岗岗位月工资资中的职位位工资作为为考勤扣减减基数，绩绩效奖金部部分根据每每月考核结结果发放，上上不封顶。客户经理根根据所定职职级确定工工资标准总总额后，绩绩效工资基基数（工工资标准总总额住房房补贴）55。（3）计算算公式：月度绩效工工资（绩绩效考核
12、分分/1000）绩效工资资基数绩效考核分分（某业业务净收入入/任务目目标）90分+上级评价价-减分事事项某业务净收收入某业业务实际收收入税金（4）上级级评价挂钩钩比例及加加减分事项项：客户经理的的上级评价价10分，由由业务部经经理根据评评价表进行行打分，按按给出的权权重计算。评评价表内容容其权重：保后监管管50%、员员工工作态态度价值观观20%、上上级交办的的其他任务务20%、团团队协作110%。减分事项包包括但不仅仅限于：未按时提提交保后监监管报告的的（以风险险管理部每每月上报公公司报表为为准），每每份扣减55分；未按风险险管理部的的归档要求求提交相关关要件、凭凭证和报表表的，每份份扣减2分
13、分；客户投诉诉成立的，每每次扣减55分；应收未收收保费的，每每单扣减55分。（5）业务务人员个人人考核实行行月度、年年度考核方方式：即：每月计计算绩效奖奖金时，以以当月实际际发生数计计算，在每每年度结束束后对当年年累计实际际完成情况况与累计目目标值比较较，计算当当年考核得得分，根据据最终得分分计算当年年累计应发发绩效奖金金额，与当当年已发部部分进行比比较，多退退少补。上上一年度已已经计算的的收入不能能再跨转到到下一年度度。（6）职级级升降：客户经理连连续3个月月或1个季季度累计完完成收入超超过半年目目标值的1120%，可可以申请晋晋升一级，对对应相应职职级的任务务目标。如如果连续33个月或11
14、个季度累累计完成收收入在任务务目标的660%以下下，自次月月起自动下下调一级；如果连续续两次下调调职级，则则公司可以以淘汰（如如果从年初初到考核的的当月累计计完成收入入达到800%，不在在此范围之之内）。（7）年终终考核：在年终考核核时，如果果全年累计计完成收入入已经达到到对应职级级所应完成成的目标任任务，按实实际完成情情况对应期期初相应级级别来核定定绩效奖金金；如果没没有达到对对应职级所所应完成的的目标任务务，则按实实际完成情情况来对应应相应级别别核定绩效效奖金；如如果客户经经理完成任任务中存在在代偿，则则取消所有有绩效奖金金。2、投行业业务（1）投行行业务范畴畴及定义投行业务部部的业务主主
15、要包括如如下几类：1.1管理理咨询、战战略规划、财财务顾问、投投融资顾问问、金融服服务咨询、以以及不含在在议定的委委贷利息之之内，但却却是因为委委贷项目进进行方案设设计而另行行收取的融融资咨询顾顾问费等咨咨询类业务务。1.2各类类创新担保保业务。1.3投资资业务及委委贷业务。1.4资金金或基金托托管与合作作业务。1.5其他他公司认定定的投行业业务。（2）投行行业务人员员绩效工资资基数投行业务岗岗位月工资资中的职位位工资作为为考勤扣减减基数，绩绩效奖金部部分根据每每月考核结结果发放，上上不封顶。（3）考核核细则：1.1投行行业务人员员月度工资资中的职位位工资作为为考勤扣减减基数，绩绩效奖金根根据
16、每月绩绩效考核得得分进行核核算，上不不封顶。1.2计算算公式：月月度绩效工工资（绩绩效考核分分/1000）绩效工资资基数绩效考核分分（某业业务净收入入/任务目目标）90分+上级评价价减分事项项1.3客户户经理的上上级评价110分，由由业务部负负责人、业业务部经理理分别根据据评价表进进行打分，按按给出的权权重计算。评评价表内容容其权重：保后监管管50%、员员工工作态态度价值观观20%、上上级交办的的其他任务务20%、团团队协作110%。减分事项包包括但不仅仅限于：未按时提提交保后监监管报告的的（以风险险管理部每每月上报公公司报表为为准），每每份扣减55分；未按风险险管理部的的归档要求求提交相关关
17、要件、凭凭证和报表表的，每份份扣减2分分；客户投诉诉成立的，每每次扣减55分；应收未收收保费的，每每单扣减55分。1.4考核核实行月度度、年度考考核方式。即即：每月计计算绩效奖奖金时，以以当月实际际发生数计计算；在每每年度结束束后对当年年累计实际际完成情况况与累计目目标值比较较，计算当当年考核得得分，根据据最终得分分计算当年年累计应发发绩效奖金金额，与当当年已发部部分进行比比较，多退退少补。上上一年度已已经计算的的收入不能能再跨转到到下一年度度。1.5资金金或基金托托管或合作作业务：具具体考核根根据具体单单项业务种种类来定，考考核办法遵遵循上述各各类对应业业务的考核核原则确定定。（4）无风风险
18、收入1.1公司司界定的无无风险业务务包括：管管理咨询、战战略规划、财财务顾问、投投融资顾问问、金融服服务咨询、以以及不含在在议定的委委贷利息之之内，但却却是因为委委贷项目进进行方案设设计而收取取的融资咨咨询顾问费费等咨询类类业务。1.2为鼓鼓励投行多多创无风险险收入，对对经公司界界定的无风风险收入，采采取提成制制奖励。由由于无风险险收入已采采用提成制制奖励，故故不再享受受单项奖。但但对于除掉掉提成外的的净收入部部分仍记入入项目经理理与部门收收入，与部部门经理和和项目经理理当月的绩绩效奖金考考核挂钩，作作为对部门门经理和项项目经理是是否完成任任务目标的的考核依据据。A：如果无无风险业务务收入来自
19、自新拓展的的客户（公公司从未为为其提供过过担保服务务或者在完完成无风险险业务的三三个月内没没有提供担担保服务的的客户），提提成比例为为3%（此此提成中包包括返佣及及业务营销销等费用，除除经特殊审审批，一般般不再享受受公司按收收入提取的的营销费用用。）含返返佣及业务务营销费用用，在实现现收入的当当月体现，但但分两期发发放，具体体发放办法法为：在无无风险收入入确认当月月兑现2；其余11在三个个月期满无无担保业务务发生的次次日兑现。三三个月间隔隔时间的计计算起止办办法为：无无风险收入入的确认日日至担保业业务的受理理日之间。B：如果属属于为公司司在保客户户提供增值值服务产生生的无风险险收入；或或如虽然
20、属属于新拓展展客户，但但是在无风风险收入确确认后三个个月内公司司又为其提提供担保服服务的，系系公司鼓励励的内涵式式业务拓展展，提成比比例均为22%（此提提成中包括括返佣及业业务营销等等费用，除除经特殊审审批，一般般不再享受受公司按收收入提取的的营销费用用。），在在实现收入入的当月体体现。1.3无风风险业务占占投行业务务年度总目目标任务的的比例不得得低于100%。每下下降1%，考考核分减少少1分，最最多减少110分。1.4如担担保业务人人员承接了了无风险收收入业务，按按投行业务务人员相应应职级的任任务目标来来折算成企企业业务人人员的任务务。（5）职级级升降投行业务项项目经理连连续6个月月或2个季
21、季度累计完完成收入超超过半年目目标值的1120%，可可以申请晋晋升一级，对对应相应职职级的任务务目标。如如果连续66个月或22个季度累累计完成收收入在任务务目标的660%以下下，自次月月起自动下下调一级；如果连续续两次下调调职级，则则公司可以以视情况予予以换岗或或淘汰。3、准业务务系列人员员（1）准业业务范畴及及定义准业务系列列部门的业业务主要包包括如下几几类：1.1现场场调研、风风险计量、法法务评估。1.2保全全方案设计计、实施追追偿等。1.3定期期针对具体体行业进行行分析并撰撰写分析报报告。1.4其他他公司认定定的准业务务。（2）投行行业务人员员绩效工资资基数准业务岗位位月工资中中的职位工
22、工资作为考考勤扣减基基数，绩效效奖金部分分根据每月月考核结果果发放，上上不封顶。（3）工资资计算：1.1准业业务人员月月度工资中中的职位工工资作为考考勤扣减基基数，绩效效奖金根据据每月绩效效考核得分分进行核算算，上不封封顶。1.2计算算公式：月月度绩效工工资（绩绩效考核分分/1000）绩效工资基基数绩效考核分分（实际际任务量/业务收入入）90分+上级评价价-减分事事项实际任务量量业务收收入代偿支出出（风险部部） 业务务收入代偿支出出+追偿金金额（资产产保全部）1.3准业业务经理22009年年各职级对对应收入目目标值请见见附表。（4）职级级考核个人原始考考核得分连连续3个月月、年度内内累计5个个
23、月低于880分者，自自次月起降降低一个职职级。被降降级者如果果连续3个个月个人原原始考核得得分达到880分以上上，自次月月起恢复原原工资标准准；被降级级者如果33个月个人人原始考核核得分低于于80分，公公司可给予予辞退。原则上每年年度进行一一次职级的的调整，调调整的依据据则根据该该员工的日日常工作表表现、工作作量的多少少以及能力力，由部门门经理提出出申请，按按审批流程程规定进行行报批。4、非业务务系列人员员（1）浮动动工资：根据公司当当月的公司司、部、部部门、个人人的综合绩绩效考核情情况进行发发放。经营管理团团队、业务务部负责人人、非业务务系列员工工根据所定定职级确定定工资标准准总额后，绩绩效
24、工资基基数（工工资标准总总额住房房补贴）50。（2）浮动动工资计算算1.1当综综合考核得得分在900分到1000分之间间时，月度度绩效工资资按绩效工工资基数发发放，不增增不减；1.2.当当综合考核核得分高于于100分分时，月度度绩效工资资=绩效工工资基数1+（得得分100分分）100；1.3当综综合考核得得分低于990分时，月月度绩效工工资绩效效工资基数数1+（得得分90分）90。注:A、对经营营管理人员员/非业务务系列员工工，当月内内因除年休休假以外的的任何原因因缺勤时间间累计超过过5个工作作日以上的的，对超过过5个工作作日以上部部分要按天天扣除应发发的绩效奖奖金。B、在考核核期内，经经营管
25、理人人员/非业业务系列员员工不论任任何原因离离岗时间超超过当期应应在岗的正正常工作日日2/3以以上的，不不参与当期期考核。由于非业务务部门的工工作特点，考考核基本依依循对口各各管理部的的专业要求求和公司的的实际工作作要求，着着重强化“为一线服服务、为提提升效率和和效益服务务”的职能要要求。个人人原始考核核得分连续续3个月、年年度内累计计5个月低低于80分分者，自次次月起降低低一个职级级。被降级级者如果连连续3个月月个人原始始考核得分分达到800分以上，自自次月起恢恢复原工资资标准；被被降级者如如果3个月月个人原始始考核得分分低于800分，公司司可给予辞辞退。原则上每年年度进行一一次职级的的调整
26、，调调整的依据据则根据该该员工的日日常工作表表现、工作作量的多少少以及能力力，由部门门经理提出出申请，按按审批流程程规定进行行报批。5、职级确确认标准投行业务部部负责人、担担保部经理理、客户经经理根据当当年承担的的目标收入入确定职级级；准业务务系列的经经营管理人人员及员工工根据代偿偿率、追偿偿比等确定定职级；非非业务系列列的经营管管理人员及及员工根据据职位所处处等级、职职位性质、个个人任职资资格等相关关规定确定定职级。（1）经营营管理团队队工资标准准对应职级级：职务对应职级审批人总经理14-116董事长副总、总经经理助理12-114总经理业务部负责责人12-114总经理市场部、综综合部负责责人
27、10-113总经理财务部、风风险部负责责人10-113总经理、董董事长职级职务 年薪（元）14总经理300,000015360,000016420,000012副总、总经经理助理,120,00013140,000014150,000012业务部负责责人42,00001364,00001488,000010市场部、综综合部负责责人24,00001126,00001232,00001334,000010财务部、风风险部负责责人24,00001126,00001228,00001332,0000（2）客户户经理职级级与年度任任务目标对对应标准：职级个人部客户户经理（万万元/年）企业部客户户经理（万万
28、元/年）投行部客户户经理（万万元/年）年薪（元）54060-43,488865072-52,2772772854060,600088510070,422891001204585,62201012014099,31121114017050119,66521217020055141,11801321024060167,00161425030075207,1120备注：13月份合合并按155%考核，全全年按100个考核月月划分，44-11月月份分别按按10%，112月按55%进行考考核。（3）风险险经理、资资产保全专专员职级与与年度任务务目标对应应标准：职级风险经理（万元/年年）资产保全专专员（万元
29、/年年）年薪（元）5-55,34426代偿率00.50%追偿率550%70,23307代偿率00.10%追偿率770%83,35588代偿率00.05%追偿率880%93,35529代偿率00.01%追偿率990%105,446610代偿率0追偿率1000%111,00806、绩效工工资计提比比例原则上上不超过公公司规定的的浮动工资资的最高限限额，每季季度末进行行一次调整整。八、 特殊情况下下的工资报报酬管理1、试用规规定：企业类、履履约类、投投资银行类类客户经理理、准业务务系列人员员及非业务务系列人员员试用期一一般为三个个月，试用用期间客户户经理按以以下级别与与标准来发发放试用期期工资，通过
30、过试用后次次月即按客客户经理最最低职级目目标收入的的要求进行行考核；试试用期间所所创收入计计入全年业业绩.享受受职级套入入、晋级、考考核激励等等平等待遇遇，准业务务系列人员员、非业务务系列人员员按以下级级别与标准准来发放试试用期工资资。职级试用期标准准工资（元元）312104140451629618897223082631931051036631143961252751363302、其他特特殊情况：副总经理、部部负责人担担任业务AA角的，以以业务A角角来考核，绩绩效指导和和绩效改进进贯穿全年年。九、 试用期员工工转正考核核1、转正条条件： 企业类、投投行类客户户经理在试试用期间有有1个公司司评
31、审通过过的可实施施项目；通过可实实施项目后后，转正笔笔试成绩在在80分以以上，主要要内容为公公司业务流流程、业务务品种知识识、业务操操作技能、员员工必知的的公司制度度等。2、上述两两项转正条条件如有一一项未能达达成，可以以申请延长长试用期11个月。上上述两项条件如如有两项未未能达成，则则可以解除劳劳动关系。3、客户经经理在试用用期第一、二二个月即有有项目通过过评审，则则可提前转转正（分别别在第二、三三个月免试试用）；试试用期客户户经理达到到提前转正正条件后也也可以自己己选择是否否提前转正正，但不得得延期转正正。十、 交通、通讯讯费用报销销标准职级交通费用（元元/月）有自备车（元元/月）通讯费用
32、（元元/月）非/准业务务人员业务人员非/准业务务人员业务人员非/准业务务人员业务人员1、2、33、4、55300480-2402006、7、8835054080010003203009、104506001200140040040011、122、135006801500190060050014、1556008201800250070060016、177、181000120022003000实报实销注：业务人人员包括：总经理、副副总经理、AA角、B角角、风险经经理、资产产保全人员员、出纳、放放款员和其其他业务职职位中外出出工作时间间占50%以上人员员。1、固定电电话费用标准准为：职务固定电话及及手
33、机报销销合计标准准限额各部门负责责人手机报销标标准1550元业务人员或或非业务人人员手机报销标标准800元2、固定电电话费用单单由电信局局提供，公公司结算。当当员工固定定电话的额额度超出限限额标准，则则从手机报报销额度中中予以扣除除超额部分分。3、因特殊殊工作事项项而导致固固定电话及及手机报销销合计超过过规定标准准的，需由由本人填写写OA审批批流程并对对此作出说说明，经上上级负责人人及总经理理审批同意意后报综合合管理部备备案，方可可按审批额额度增加报报销标准限限额。4、非正式式员工在试试用期内不不报销交通通及通讯费费用，待转转正后根据据确定职级级统一补报报。十一、 个体绩效管管理1、释义及及目
34、的个体绩效管管理是公司司绩效管理理的主体部部分，其目目的是通过过协助个体体制定绩效效计划、绩绩效辅导和和绩效考核核，达到改改善行为、提提升绩效的的目的。2、绩效管管理周期（1）实施施绩效管理理的工作周周期，原则则上为每年年1月1日日至12月月31日。（2）绩效效指导和绩绩效改进贯贯穿全年。3、个体月月度综合得得分的计算算公司员工挂挂钩权重如如下：评估对象挂钩单位及及权重公司分管部门/所在部门门个人总经理/常常务副总90%10%副总经理/部负责人人10%80%10%职能部门正正副经理/负责人40%50%10%业务部门经经理/负责责人90%10%准业务部门门经理/负负责人50%30%20%非业务系
35、列列员工30%30%40%十二、 福利1、过节费费：正式员员工可领取取全额过节节费，试用用期员工领领取50%；2、集体活活动：全员员可参加公公司组织的的各项体育育、娱乐活活动。3、健康检检查：为保保障员工身身心健康，每每年组织体体检。4、培训费费：公司实实行全员培培训，满足足员工职业业生涯的多多层次、全全方位要求求。十三、 午餐补贴：公司给予所所有员工（包包括试用期期员工）每每个工作出出勤日的午午餐补贴，标标准10元元/人。已已领取出差差补贴的工工作日不再再领取午餐餐补贴。十四、 税费扣除1、本制度度所指工资资报酬均为为税前工资资报酬，员员工需交纳纳的个人所所得税由公公司根据国国家及各地地政府
36、规定定统一从工工资中代扣扣代缴。外外派、借调调等跨区域域工作员工工一律按工工资发放地地的税法规规定缴纳个个人所得税税，因不同同地区扣减减基数不同同而造成的的所得税差差额由个人人承担。2、根据国国家及各地地政府规定定购买的社社会保险中中个人承担担部分由公公司统一扣扣除并缴纳纳。3、其他根根据国家、公公司规定应应从工资中中扣除的费费用。十五、 与其他制度度的关系1、由于为为公司做出出重大贡献献、在工作作职责外参参与公司项项目、对公公司提出合合理改善建建议等获得得的特殊奖奖励不在本本制度范围围内，具体体见相关规规定。2、由于严严重违反公公司各项管管理规定或或给公司造造成重大损损失而得到到的经济处处罚
37、可以从从工资报酬酬中扣减，具具体见公司司有关制度度。3、员工因因缺勤、休休假等原因因进行的工工资扣减规规定见公司司考勤制度度。十六、 其他1、工资报报酬支付方方式根据国国家、公司司财务管理理有关规定定执行。2、本制度度由公司综综合管理负负责解释、修修订；本制制度的最终终决定权属属公司董事事会。3、本修订订制度自22009年年1月1日日起执行。新疆川汇达达信用融资资担保有限限公司 二一一年三三月二十三三日2011年年财务成本本预算一、人力成成本职位职数基本工资（元/月）绩效工资（元/月）通讯、午餐餐、交通补补贴月住房 补补贴月工资总额额（元/月）年工资总额额（元/年）总经理105000.0032
38、00.00600.000248000.00297,6600.000副总经理6500.006500.002600.00450.000160500.00192,6600.000部门经理3000.003000.00300.000100.0006400.00153，6600.000客户经理2250.002750.001200.00200.0006400.0076,8000.000风险经理12050.002450.00880.000150.0005530.0066,3660.000行政经理11550.002000.00590.000100.0004240.0050,8880.000合计8278000.00302500.00101500.002100.00703000.00843,6600.000二、经营成成本 单位：万万元职工 工资资差旅 费用用办公 费用用招待 费用用会议 费用用邮电 费用用交通 费用用五险 一金金董事 经费费其他 费用用房租合计8525615553530304020296万三、经营收收入 单位：万万元担保及委托托 贷款款额度担保收入经营收入提取抽成分享利润经营成本利润担保按年费费率3%委托贷款按按月率5%300000900900273310573520001200120060010050450合计1500120021006271331551185