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1、沟通与协作作达成企业业目标的必必由之路 王玉锁锁主席在22003年年春季管理理干部培训训上的讲话话 （根据据讲话录音音整理） 教育育培训部在在进行培训训需求调查查时，发现现我们在沟沟通与协作作方面存在在比较多的的问题。今今天，我们们抛开教授授式的讲课课方式，把把新奥作为为活生生的的案例，通通过历史回回顾与现状状分析，借借助发生在在我们身边边的故事，讨讨论事关我我们生存和和发展的沟沟通与协作作问题。 我认认为，一个个企业要生生存要发展展必然要积积蓄能量，沟沟通是企业业聚集能量量的重要途途径，而协协作则是企企业释放已已经集聚的的能量以实实现企业目目标的必由由之路。我我们的目标标是做百年年长寿长青青
2、企业，而而沟通与协协作可以让让企业益寿寿延年，是是沟通让企企业具备了了从个体走走向发展、从从弱小走向向强大的条条件，是协协作让企业业有了生物物机能，能能进行自我我调控以适适应社会和和环境的变变化。 第一部部分 沟通是金金 沟通通好才能协协作好，沟沟通是协作作的基础，没没有一个好好的沟通，密密切协作不不可能实现现。 一一、“沟通通”的内涵涵 何为为沟通，我我们可以从从自然现象象中找一找找答案。 “涓涓细流流汇成大海海”，波涛汹汹涌的伏尔尔加河的源源头只是一一个小泉眼眼，水一点点一滴地汇汇积，成了了大江大河河，形成了了一种资源源，成了能能载舟、能能发电、能能灌溉、能能养育生命命的资源。试试想一想，
3、如如果没有连连绵的沟壑壑，水的汇汇集就没有有了通路，那那么，所谓谓大江大河河大海也就就成了镜花花水月、太太虚幻境。所所以，有“沟”很关键，有有了连绵的的“沟”，水的聚聚集就有了了可能，而而水聚集到到一定程度度就成了一一种资源，人人们就可以以利用这种种资源做更更大的事。 所以所谓的“沟”，也就是渠道，也就是媒介。 人类也是如此，它通过无数个“沟”把单个人的智慧聚集成大智慧，从而促成了社会的进步与发展。单一个体的智慧如同一滴水，只有通过适当的渠道进行汇集才能成为江河，思想和智慧汇集到一定程度便有了力量成了资源。一个企业也是如此，仅靠一个人的智慧难以达成目标，只有将许多人的思想和智慧汇聚在一起，才有
4、可能形成一种力量，促进事业目标的实现。 这就是我所理解的沟通内涵，也就是说，沟通是一种方式，一种让个体智慧集聚成集体智慧以成就宏伟事业的方式。 二、沟通的形式 沟通的形式可以说是五花八门，但总结十几年的管理经验，我把公司内部的沟通分为两类：一类是正式沟通，一类是非正式沟通。 1正式沟通 第一，会议沟通。这是大家习以为常的一种方式，也是很重要的交流方式。根据目的和形式不同，会议可分为座谈会、商务会议、经验交流会等。会议的目的有三个，互相学习，沟通思想达成共识，分配任务。 关于互相学习，我体会较多，正是因为通过会议进行学习才促成了我的个人成长。1994年我当选为廊坊市政协委员，此后，参加了各种会议
5、，开阔了眼界，启发了思路，意识到只有学习才是最明智的选择，这才有了我清华求学的经历。 对于沟通思想达成共识，我感触比较深的是1997年的“团结协作大讨论”。当时的新奥面临着是发展还是维持现状的问题。为了发展，我们引进了新人，然而新人与老人之间因为观念问题、利益问题出现了矛盾和冲突。在这样的情况下，我发动了“团结协作大讨论”，召开了无数次的座谈会，告诉大家：摆在我们面前的有两条路，一是继续由目前这些人干，能维持但长不大；二是引进人才共同把蛋糕做大，每个人的蛋糕拥有量不会减少却有增大的可能。讨论之后大家就清楚了，有了明确的选择。有了思想问题的解决，才有了后来一批又一批人才的加盟，才有了新奥的今天。
6、 对于分配任务，相信大家都不陌生，并且也身体力行过，我只提醒大家，此类会议的会后落实很关键。 第二，文件、制度的传递与请示、汇报。这也是组织信息传递的重要形式。如果说文件、制度是静态的信息流转，那么请示、汇报则是动态的信息流转，文件、制度保证信息的统一性，请示、汇报保证理解的准确性。 强调文件、制度的传递，是为了引起大家的重视。文件与制度涵盖了新奥的每个规章和每项政策，同时，文件与制度也把每个新奥人凝聚在一起，如果我们的文件与制度得不到很好的传递、领会与执行，新奥的百年长寿长青企业就只能是一个难圆的梦。新奥的各位领导干部，特别是基层的领导，千万不要以忙为借口不学习文件与制度，如果今天不好好研究
7、我们的制度和文件，那明天就可能没机会研究了。 请示、汇报在上传下达过程中起到至关重要的作用，对下级来说是汇报工作、通报信息、领会领导意图、获得上级支持；对上级来讲是了解情况、布置工作、及时指导、加强管理。所以我们要养成沟通的习惯，不要认为有书面文件让大家学习就行了，要在过程中不断进行沟通交流，直到完成任务。在正常情况下，公司禁止越级请示、越级汇报。大家应该理解，正常的工作汇报应该逐级进行，否则，会弄乱一盘棋，如果汇报效果不理想，你也得先考虑你的汇报是否得当，然后再用更好的方式重新汇报，这有利于工作秩序的稳定。 第三，培训。培训的主要目的是要在较大范围内统一思想认识、凝聚企业文化和提高员工技能。
8、 新奥集团第一次较大规模的培训是出于统一思想的目的，也是新奥的企业文化从自发走向规范的开端。1993年8月6日，我们把天然气引入廊坊开发区，企业安泰，发展形势喜人，于是，一部分人的自满情绪开始抬头，而另一部分人则自视功高，有“论功行赏”的苗头。针对这些情况，我们在1994年进行了一次培训，主要学习了两篇文章，一篇是甲申三百年祭，一篇是廉颇蔺相如列传。从此我们形成了集中培训的惯例，一个目的是给大家提供认识、交流的平台，因为总有新生力量加入我们这个大家庭；另一个目的就是通过培训，让高层管理人员在一些关键问题上达成共识，跟上集团的发展思路。 第四，信函往来、面对面谈话与有特定内容的电话交流。严格来讲
9、，这三种方式属于辅助型的沟通方式。 信函往来的好处是不受时间、地点的限制，不受情绪的左右。写信，一则可以练练我们的文笔，良好的写作能力是新奥中高层干部必备的素质，它有利于自己表达也有利于他人理解；二是有助于我们系统地思考问题，因为你要与别人沟通，就必须先把问题考虑清楚，并客观地评价问题的是非；三是不受时间和情绪的限制，因为信函什么时间写都行，也不用考虑对方的情绪怎么样。各位新奥的中高层干部，要充分利用这种沟通方式，锻炼自己的能力，而且现在有电子邮件，通信就更方便了。 面对面谈话是增进感情和信任，消除隔阂与误会的最直接方法。面对面谈话曾经是我与高层管理人员沟通的重要方法，我连续坚持了三年，每年春
10、节前后，大家坐下来，你谈我有什么问题，我谈你有什么问题，有时候也非常尖锐。通过这种交流，大家充分地表达了思想，改进了工作，消除了误会，增进了双方的感情和信任，彼此也成了好朋友。 电话沟通本来比较随意，但新奥允许电话请示，特别是一些重大的突发事情，可以通过电话请示来解决，这也是一种正式的沟通渠道，这样可以解决时间、空间或身体条件的限制问题。 2非正式沟通 第一，早餐会、宴请、聚会。这三类同属于群体情感的维系，它借助于早餐、宴会和集会的方式进行。 早餐会并非领导干部的特权享受，而是为我们的沟通提供的一种平台。这种平台可以增加员工之间非正式沟通的机会。公司中一些简单的事务需要交待、支持和安排的，都可
11、以在早餐会上解决。 宴请是我用得比较多的一种沟通方式。比如去年中秋节，我把常年在外的鞠总、赵总、韩总等协调中心的老总都召集起来，请大家吃顿饭，关心他们的工作和生活，慰问他们的辛苦和不易。当然要把握好宴请的度，一是大家不要一味依赖觥筹交错，二是不要喝多，伤了身体、伤了感情。 这里的聚会，特指非正式组织和团体的聚会。类似同学、同乡、朋友等非正式组织和团体是一种客观存在，大家不要过于敏感，更不要因为阶级斗争的弦绷得太紧而产生排斥。正因为它是一种客观存在，所以，我们应正确引导，善加利用。 第二，文体娱乐活动。它不仅仅是企业文化的载体，还可以起到很好的沟通作用。 文体娱乐活动赋予一定的管理主题，就成了一
12、种沟通，一个健康的载体。有一些文体节目，比如三句半，能够把房地产、燃气和燃机产业是怎么回事描绘清楚，这也是一种沟通。但我们的主题活动日没有挖掘和运用好，许多领导还不是很重视。 第三，个别谈心与无特定内容的电话交流。这两类同属于个体情感维系的范畴。 个别谈心会让人觉得太累，因为谈心的人不但要倾注情感而且要舍得花时间。没有感情投入的谈心味同嚼蜡，而谈心的时间花不到位，沟通思想、增进感情的目的也达不到。但个别谈心在沟通上确实功不可没，它能启发思路，互相提醒，增进感情，消除隔阂与误会。我们的高管人员要多一些个别谈心，但同时要把握一个正确的度，一旦对个别谈心产生依赖就有问题了。 寒暄式的电话沟通虽然没有
13、特定内容，但可以维系感情，在进行这种沟通时一定注意不要造成太多的浪费，不要让人感觉打电话无节制。 三、沟通中存在的问题 就目前的新奥而言，外部沟通基本上没有大问题，长期以来，我们一直都非常重视外部沟通，同时却忽略了内部沟通。尽管大家都意识到沟通的重要性和必要性，但由于方式方法、组织机构设置等方面的原因，内部沟通存在较多的问题，这些问题日益影响着我们事业的发展。大致来讲，我把这些问题分为以下几种： 1部门之间沟通不畅。组织结构决定了信息流转的结构、方式和速度，同时也会影响信息的利用效果。 第一，管理体制设置不当，造成沟通困难。管理体制对于沟通来说至关重要。在组织机构大调整前的两年，我们采用的是高
14、度集权的管理模式，大家普遍反映效率不高，沟通困难，主要原因在于有权决策的机构不懂专业，担心决策失误而迟迟不能决策，而无权决策的机构一方面承受着市场和经营的压力，另一方面又迟迟得不到上级的批复，影响了他们的工作、增加了他们的不满，这样就造成了决策者与非决策者沟通上的恶性循环，甚至出现了不沟通，擅自决策的事情。 第二，不了解机构职能划分，不知道和谁沟通，怎样沟通。这种现象的典型反映期在机构调整期。去年年初我们做了有史以来最大的一次组织机构调整，调整之后，好多人不知道如何定位，向谁请示，和谁沟通。这就要求各级人员好好研究我们的制度，弄清我们的职责，多想，多问，跟上集团变革的步伐。 第三，靠经验做事，
15、没有养成沟通习惯。这方面比较典型的是我们的专业部门和专业人士，他们总想做新奥集团的“独行侠”，而不与其它部门和人员交流、配合。随着组织的不断发育，专业化程度会越来越高，组织越来越需要依靠团队的力量完成它的目标，所以大家不要做“独行侠”，新奥的“独行侠”时代也已经过去。 第四，顾虑有越权之嫌，不敢主动沟通。特别是新到公司的一些知识分子，对管理的原则比较清楚，总担心自己会越位、沟通多了会惹是生非，总觉得新奥的人际关系比较复杂，不敢说话。在这方面，我想创造一个非常宽松、简洁的工作环境，同时也希望大家打消顾虑，主动和高层进行沟通。 2上级、下级、同级之间沟通不畅。上级、下级、平级作为企业经营中的主体，
16、他们决定了企业中的信息流转，他们也决定了企业信息传播的广度和信息利用的深度。 第一，上对下的沟通问题主要表现在以下四个方面。 一是忙于工作，无暇沟通。部分高层领导在不自觉中充当了管理瓶颈，办公桌上往往积压大量文件，请示批复一再拖延，指示不及时造成下级机构定位不明确、运作不能围绕中心工作，等等，从而导致越忙越没时间沟通工作也越乱的非良性状态。 二是没有理清思路，不能沟通。我们的中高层领导自己处于混沌状态，不清楚下属应该干什么、应该怎么干、流程是什么、标准是什么、其成果又如何验收，所以，难免就会三缄其口而不做沟通。 三是官僚作风，不愿沟通。官僚的典型表现要么是旧瓶装新酒表面上顺应变革实际阻碍变革，
17、要么自以为是、刚愎自用不深入企业实际只会发号施令，官僚会毁了一个国家更何况是一个企业，希望我们新奥的领导干部杜绝官僚，以免掣肘企业还自毁前程。 四是对下属有成见，不想沟通。目前，不排除个别领导过于爱憎分明，不喜欢谁就不愿意和谁沟通，也不排除个别领导阶级斗争的弦绷得太紧，总是暗暗警惕下属的“谋反”行为，这种行为很不好。在新奥，文化是统一的，大家的差别只是性格上的而非原则性的，一个大的企业什么样的人都得用，希望大家以企业和个人的前途为重，宽容大度，抛弃狭隘心理。我与翟晓勤的沟通适应过程就是一个典型例证。 第二，下对上的沟通问题主要表现在以下三个方面。 一是心态不好，造成沟通不当。心态不好的主要表现
18、有自以为是、自作主张和自信心不足。在新奥历史上，自以为是往往发生在一些新来的高学历员工身上，他们过于相信自己的学历，自视能力高而不愿意与低学历的员工和领导沟通，说白了，是骄傲在作怪。自作主张往往发生在有资历的老员工身上，我们有过这样的案例，不经过授权就擅自指挥，造成了事故。大家不要觉得自己的出发点是好的，好心办了坏事，也要受到处罚。好心办坏事的危害不仅仅在于一次事故，而在于他们破坏了企业的管理原则，新奥的行业特性决定了企业必须保持谨慎的心态，必须按管理规则办事情。还有些员工则自信心不足，总觉得技不如人，或者是在经历了一些挫折之后泄气了，变得畏首畏尾，害怕出问题，担心挨批评。一个人的激情与灵感来
19、自于对自己的信心，没有健康的心态，思维就会受到限制，创造力就会降低，所以必须端正自己的心态，正确认识自己，自信但不自傲。 二是沟通方法或时机不当，影响了沟通质量。我们的一些干部也进行沟通，但沟通前不研究沟通的对象，不注意沟通的语言，没考虑沟通的时机和环境，结果是沟而不通，效果不佳。以我为例，一次，胡晓明来与我沟通问题，当时，我正在改稿子，他所谈的内容与我正在处理的问题风马牛不相及，所以他前十分钟说什么我根本就没听进去。所以我感觉在公司内部有必要形成一种沟通制度，沟通前要有预约，把沟通的内容准备好，这样双方都有思想准备，既能节省时间，又能提高沟通质量。 三是对上级不满，不愿意沟通。这种情况在中基
20、层比较多，这对企业来说是有害的也是危险的，企业中更多信息往往掌握在一线员工手中，比如，用户对我们的产品和服务有什么样的不满、竞争对手在市场上采取了什么措施、生产过程中成本如何节约，等等，现场的信息更真实更重要。如果他们信奉“沉默是金”，那就意味着管理者成了聋子的耳朵，摆设。 第三，同级之间沟通不畅的三种表现。 一是看重个人成绩，怕别人超过自己。这其实是一种狭隘。一个企业的成功是一个团队的成功，我和你们当中的任何一个人都无法独立支撑起新奥今天的事业，更不用说将来，所以，必须依靠团队协同作战。陈道明在“艺术人生”接受采访时说了三句话，一是了解自己，二是忽略自己，三是宽容自己。我觉得“忽略自己”体现
21、了一个人的胸怀和境界，如果你不学着忽略自己，你就不可能做大，你就没有未来。所以，我对自己提出要求，要忽略自己，大家也要学会忽略自己，这样我们能培养出一批新奥的职业企业家，把我们的事业做得更强更大。在这方面，陈加成已经走在了前面。 二是互相不服气，主观排斥。这也是一种狭隘，主要发生在基层。有些领导分什么南方文化与北方文化，认为南方文化比北方文化先进，认为自己身处在经济发达的南方，不愿意听北方领导的指挥。这种观点是有害的，这种观点背后所隐含的还是对新奥文化的不认可。新奥文化就是新奥文化，新奥文化是超越地域界线的文化，作为新奥人就必须先认可新奥文化，否则就不是新奥人。 三是担心对方不理会，造成尴尬难
22、堪。这种情况在新奥比较多，主要是一些不太自信的人，包括老的创业者，在跟一些有知识的人沟通时，总觉得心里没底，怕一旦说错什么别人会笑话。 3新老员工之间沟通不畅。企业要发展，必然会遇到新老融合这个“坎”，新老员工能否融合，沟通是关键，新老员工能否沟通，正确的心态是关键。 第一，新老员工互相戒备，人为制造沟通障碍。新奥的新老融合问题解决得比较好，在长期的实践中，我们总结出了一套有效的解决办法。但是，近几年的跨越式发展，各种人才源源不断地涌入，加之连续收购兼并企业，新老融合出现了新状况，这要求我们必须以动态的眼光和思路来看待和解决这些问题。不排除我们的一些新员工有戒备心理，因为他们对企业还没有树立起
23、信心，担心自己岗位不保、前途黯淡，也不排除老员工会有一些担心，担心新的竞争给自己造成威胁。这些问题需要我们通过有力的文化推广来解决，更需要我们基层的一把手有清醒的认识和得当的措施。 第二，出身背景不同，没有共同语言。新奥的员工来自五湖四海，文化差异比较大，彼此的经历也不一样。但如果因此而只与一些文化背景相同、个人经历相似的人交往，画地为牢、自我封闭就不好了。现在我们的资本已经国际化，未来我们的事业要国际化，“鸡犬之声相闻、老死不相往来”是做不成国际化的。所以，以背景不同、没有共同语言为由不沟通，其实质还是思想不开化，自我保护意识太浓。希望大家都摆正心态，敞开心扉，一个人多了解一些其他的文化有什
24、么不好呢？ 第三，组织没有提供交流的机会和场所。这是一个比较突出的问题，尽管我们做了不少工作，但一直没有得到有效解决。不过，很快我们会在这方面有较大突破。比如，在总部建立一个俱乐部，包括休闲、餐饮、聊天、娱乐等配套服务，让领导干部以及志同道合的人到那里聚一聚，一边活动一边交流。我们也可以利用主题活动日进行沟通和交流，让大家心情舒畅地工作。记得我上学的时候，和同学们沟通得非常好，特别爱去上学。所以我们要创造一个非常好的沟通环境，让大家有一个非常好的心情，愉快地投入到工作中去。 四、个人如何在团队中进行有效的沟通 前面我们已经分析了目前沟通中存在的问题，也针对性地指出了企业中存在各种沟通不良的现象
25、，也提出了我的期望，下面再强调一下个人如何在团队中改善沟通状况、提高沟通质量。 1要有一个良好的心态。顾全大局，不以一已之得失而喜悲，坦诚相待，用一颗平常心互相温暖，不过于敏感，不草木皆兵。 第一，积极主动进行沟通，克服自我防卫心理。戒备别人、保护自己，是人的本能，所以才有了“害人之心不可有，防人之心不可无”的千古流传。然而，同为新奥人，受同一个文化陶冶，人与人之间不应有太多戒备之心。过度的自我防卫是有害的，如果一和别人交流，你就进入戒备状态，这样活得也太累了。作为管理者，开阔心胸，放宽视野，有目的地锻炼自己，这种自我防卫的心理是能够克服的，我就是一个活生生的例子。 第二，坦诚相对，赢得对方信
26、任，减少沟通的心理障碍。一个优秀的团队不是自发形成的，一个人的领导力也不仅仅是靠地位、职权建立的，他们在很大程度上依赖于“至诚”的沟通，通过诚意和信任来感动别人。所以，与人沟通时，自己首先要坦诚，用真诚打动对方，赢得对方的信任，消除彼此间的隔阂与障碍。这样不仅能够达到预期的沟通效果，而且自己也觉得非常轻松愉快，并能增进彼此间的友谊，何乐不为。 2做好沟通前的准备，不打无准备之战。 第一，了解对方的特点和所处的环境。在沟通之前，首先应该通过合适的渠道了解对方的基本情况，比如脾气、性格、爱好和生活习惯等，如有可能，最好能了解到对方目前所处的环境和状态，摸清对方的情况，采取适当的沟通方式，提高沟通质
27、量。比如，我前面提到的胡晓明的例子，只要适当留心，就可以避免。 第二，准备好沟通的内容和方式。提前准备好沟通的内容和方式，避免沟通的盲目性，有利于双方意图的准确表达，也容易让对方接受自己的观点和建议。一般而言，专业人员面对的沟通内容比较专业，管理人员面对的沟通内容比较宽泛，所以专业人员与管理人员沟通时尽量避免使用过多的专业术语，同时要注意时间的有限性。反之，管理人员则应尽可能了解专业，便于沟通的顺利。当然，沟通双方也需要默契，这种默契的形成需要时间和共同的语言符号，更需要心理契约。 第三，事先设想沟通时可能遇到的问题以及对策。特别是与领导或同级进行沟通时，应该提前设想可能会遇到的问题，并准备好
28、恰当的应对策略。只有这样，在遇到问题时才不会慌张，自如地处理各种突发事件，顺利实现自己的沟通目的。 3注意沟通技巧。良好的沟通技巧能够提高沟通质量，改善沟通效果，消除隔阂，增进友谊。 第一，学会倾听。了解别人与表达自己是沟通的两个方面，要了解别人就必须善于倾听，将心比心。不少领导干部在与别人沟通的时候说的太多，倾听太少，显得霸道，这样的沟通往往会一厢情愿，效果欠佳。其实，倾听能使沟通变得容易，在角色转换中进入到对方的内心深处，研究对方在想什么，会要求什么；倾听还能使对方感到自己被重视，受到尊重，从而建立好感。以进为退，事半功倍，这是倾听的优势所在。 第二，少用疑问句、反问句。在讨论和研究问题时
29、，疑问句和反问句能够引起大家的注意，有利于引导大家就问题的实质进行质疑和探讨。但是在沟通时尽量不要用这种语气，因为过于直率有可能让对方感到自己是在被质询，不受尊重，甚至很尴尬，交流的双方在感情上没有处在平等地位，对方可能不愿再沟通。要取得一个好的沟通效果，在语言上也要讲究策略和方法。 第三，善于设置目标。共同目标最能聚合人心，也就是说，严格的目标管理提供了有效沟通的一种办法。在目标管理中，由于大家都着眼于完成目标，这就有了一个共同的基础，彼此在讨论中能够深入地了解对方。即便是上级不能接受下级的建议，他也能理解他的观点，而下级对上级的要求也会有进一步的了解。在讨论目标方案和执行的过程中，每个人的
30、思想、感情、价值观等内心的东西自然就会渗透到个人的观点和行为当中。 第四，注重非语言沟通。语言表达虽然是最常用、最重要的沟通方式，但在有些场合仅靠语言却难以充分表达沟通意图，此时如果辅以必要的非语言方式，比如姿势、动作或表情等，可能会收到更理想的效果。 4养成沟通的习惯。良好的沟通可以达到三个目的：一是可以让我们掌握的信息尽量由不充分变得充分，使决策尽可能科学，执行尽可能到位。二是通过沟通，可以使我们真正了解团队所拥有的资源，实现优势资源共享。三是可以减少误解，消除内耗，优化工作环境和气氛，使大家心情愉悦地投入工作，提高工作效率。所以，我们要打破个人封闭，抛弃患得患失，养成沟通的习惯，形成交流
31、的氛围，最终塑造人与人之间的开放性的文化。 当然也需要注意，不要一说沟通就什么都沟通，如果把沟通作为一种借口，一讲一上午，那就成了沟通泛滥了，沟通泛滥与发洪水没什么区别，所以说不是沟通越多越好。 最后，我送大家四句话：沟通顺畅、协作自如、身体健康、事业成功。如果沟通比较顺畅，那么协作就比较自如，如果协作自如，身心就会比较健康，最终就能够达到事业成功。因此，我讲沟通的落脚点就是四个字：沟通是金。 第二部分：协作达成企业目标的必由之路 一、协作的内涵 让我们来听听智者是如何看待协作的。 有一个寓言故事讲：天堂和地狱在硬环境上是一样的，一样的美味佳肴，唯一的区别是地狱的人因为自顾自、无法用一米长的筷
32、子吃上东西，所以个个骨瘦如柴，天堂里的人因为互相帮助、用一米长的筷子互相喂食，所以人人肥头大耳。协作成了区别天堂和地狱的重要标志。这听起来有点夸张，但它反映了人们对协作的喜爱和赞赏。 有一天释迦牟尼开会，问弟子们：我给你们一人一滴水，还不能让它干掉，怎样办？答案是把它放到大海里。是啊，一滴水很容易干涸，它只有融入一个集体才不会因为力量渺小而过早消亡。人也一样，即使是再有能力的人，离开了团队协作，也将一事无成。 寓言是智慧的化身，释迦牟尼是智者的代表，他们都在告诉我们，协作是使力量强大并获得永生的唯一途径。对新奥来说也是如此，协作可以凝聚力量实现企业与个人的双赢，所以，我认为，协作是沟通的升华，
33、是沟通的目的所指，只有协作好才能实现我们做百年长寿长青企业的目标。 二、从企业精神的三次演变谈新奥对协作的重视 新奥的企业精神一共演变过三次，之所以变，是为了更好地与企业环境以及外部环境相协调，与时俱进，但新奥精神是一脉相承的。新奥成立之初，抱团打天下，用“团结、敬业、拼搏、进取”激励大家一起谋生存、求发展；到1996年企业打下了一定根基，再以“团结、敬业、忠诚、守信”激励大家忠于企业忠于事业，以事业为重、讲求诚信；2000年以后，企业进入了快速发展期，再用“负责、协作、学习、创新”激励大家在忠于事业的基础上，为事业而协作、好学、求新求变。 大家可以发现，虽在不同的阶段，但我们从来没有离开过协
34、作。前两个阶段，协作的体现是团结，由于公司小、资产少、管理的范围也小，人与人之间的差异性也不是特别大，人们基本上还能互相认识和熟悉，所以主要倡导的是团结，团结就是力量，团结了，协作也就不在话下；二次创业之后，公司大了、资产多了、管理的范围也大了，人与人之间的差异性也大了，彼此的距离也远了，关系也复杂了，没有质量的团结就会有问题，而且企业倡导的是职业化，要求的是职业素养，即使大家互相不认识也必须协作，所以协作的概念就被明确提出来了。 从上面的分析可以看出，协作是新奥在适应环境、谋求更大发展的高度上提出的，新奥注重协作，把协作上升到企业精神的层面，新奥强调集体观念和团队精神，要求每个新奥人都必须有
35、协作意识，通过协作增加企业战斗力。 三、协作中存在的问题 然而我们恰恰在协作方面做得不理想、不到位，这里有一些客观因素，比如公司发展得太快，文化稀释现象在不同公司和不同层面都有所显现，部分组织机构和人员人为地制造障碍，等等。我希望，新奥的高层领导应在协作方面大力调整，下决心改变这种状态。 具体说来，目前我们协作不到位的现象主要有： 1部分领导干部只顾局部利益，不管全局影响。这是本位主义的典型特征，因为本位，所以不合作。在这方面，主要有四种比较典型的表现： 第一，协作意识淡薄，工作视野狭窄。协作意识淡薄是我们存在的主要问题。一部分人站位不高、眼光较浅，只注重自己的本职工作，在做完本职工作之后就万
36、事大吉了，所以协作不协作与他们无关，没有欲望去协作；一部分人没有意识到协作的好处，不知如何与其它部门协同作战，不会通过协作更好地完成任务；还有一部分人或者因为组织能力稍差而无法促成协作，或者因为沟通方面存在障碍而害怕协作。 第二，看重个人权位和名利，相互防范甚至掣肘，企业内耗大。正是因为工作视野的狭窄，再加上心眼小一点，把个人的空间和利益看得重一点，所以就开始画圈，这是我的人，那是你的事，于是，我的人要尽量保护，即使错了也不能批评，你的事尽量别让我干，如果让我干就必须要进行讨价还价；这些人也有原则，他们的原则是各在自己的圈子里，你别过来我也不过去，你若过来我必还你以颜色；他们还特别害怕别人抢功
37、，特别不愿意创新，别人一创新就有可能比自己进步快，就有可能超过自己，这让他们很不舒服，等等，从而抑制了企业的进步因素，还增加了企业的沟通和协作成本，制造了许多无谓的工作。这个问题在中低层存在得比较多。我在春节前的总结动员会上表扬了贾建刚，因为他不狭隘，可以毫无保留地与所有到廊坊燃气的新人沟通与传递。 第三，只顾突出部门业绩，不愿共享资源，协作成本高。由于过去的目标责任制过多考虑了短期绩效的要求，各个部门或单位首先考虑是自己的任务如何完成，从而考虑其它部门或单位的事情就会少一些，当然，这也无可厚非，只是，有句古话，帮人等于帮自己，协作好，资源共享充分，有利于部门业绩的完成。目前三个委员会就有点各
38、自为战的倾向，信息流转不及时，不能很好地共享资源。当然现在这种情况也在慢慢地改变。 第四，领导揽功诿过，处事不当，部门成员配合工作的积极性比较低。俗话说上梁不正下梁歪，由于领导们的画地为牢，揽功推过，从而也影响了他们所领导的部门，带坏了部门甚至企业的风气。他们的下属要么向他们看齐，一起画圈甚至在部门扯皮方面推波助澜，要么看不到希望，降低积极性、沉默甚至选择离开。在这方面，置业集团和葫芦岛燃气公司表现得比较突出。 2机构设置不合理，制度接口不完善。由于机构设置的问题造成多头管理，功能重叠以及制度接口衔接的不严密。这在去年的组织机构调整中表现得比较明显。机构调整一个明确的目的是逐步放权，放权首先要
39、明确的是在平稳过渡的基础上放权，不能一下子全放开，全放开了，基层也未必能全部接住，基层接不住，出现管理空白、管理盲点甚至失控，就不能称之为平稳过渡；放权还要同时考虑管理人员的成熟程度，应该随着管理人员的逐渐成熟而逐步放权。我们要考虑管理时期的特殊性，在一定程度上允许工作交叉情况的存在，但我们更应积极努力，随着管理阶层的成熟及早消灭机构设置的不合理与制度接口的不完善。 3处理问题不考虑实际，执行制度过于教条。造成这种现象的原因是多方面的，一是对企业文化理解不透，对于新出现的问题，不能做到制度管理与文化管理有效结合；二是工作效率不高，一些符合制度和程序的审批也长时间积压，造成工作混乱；三是职能部门
40、指导不力，制度培训不全面、不系统、不深刻。淮安燃气从承诺“几个不变”到让员工误解为“什么都要变”属于这样的典型。在上述现象中，职能部门不考虑实际、执行制度过于教条是影响协作的最大问题。这就要求我们领导干部要有很高的素质，根据具体环境和条件正确处理每一个问题。 四、如何推进协作 分析完协作中存在的问题，接下来就是找正确的解决方法。我认为，我们要加强协作，应该从这几方面入手： 1加强文化培训，提高协作意识。这是我们今年的一项重点工作，我们要让新奥文化活在员工的心中，让新奥文化成为员工的准则。文化行政中心要组织好此次企业文化推广工作，让企业文化从动起来到活起来再到火起来，让每个新奥人都参与到文化建设
41、之中；文化行政中心要以文化为工作主线，利用各种形式、各种渠道进行文化培训和宣传，第一，要让文化有载体，它可以是案例，也可以是诗歌，它可以是漫画，也可以是音乐，第二，要让文化变得鲜活和生动，让文化来自基层，让员工写自己的文化故事并进行演讲，让员工演自己编排的节目，第三，还要让文化做到“润物细无声”，让文化充溢在企业的每一个角落，比如班车上的录音新闻、公告栏里的最新动态、食堂里的新奥影像等等。通过案例编写，让新奥的文化能固化下来变得容易传播，通过文化培训和宣传，使干部和员工真正理解新奥文化的实质和内涵，提高对整个事业负责的态度，消除个人和部门的本位思想，继承发扬团结协作的优良传统。 2推动团队建设
42、，强化领导责任。领导干部应该以身作则，开阔心胸，先做到海纳百川，然后，带领团队、培养大家的团队精神，增强员工的凝聚力，营造和谐的工作环境。在带领团队方面，必须强化领导干部的责任感，领导干部要以团队为傲，以共同的业绩为荣，而非个人英雄主义。我前面已经说过，新奥的“独行侠”时代已经过去了，我们要培养的是一个职业企业家群体。同时，我们的领导干部也要学会带团队，带队伍，一个不会带队伍的干部不是一个称职的领导。 3优化组织结构，构建协作平台。这也是我们今年非常重要的工作之一。首先要优化组织机构设置，做到部门职责清晰，权责到位，接口明确，运转高效。第二是对重大任务或项目要建立工作小组，用工作组的方式进行运
43、作，减少协作和沟通的障碍和成本。第三是建立健全相关的规章制度，为集团跨行业、跨企业、跨部门实现协作创造条件。我们目前已经搭建的协作平台一个是协调中心，另一个是协调委员会，要进一步挖掘和明确其功能和定位，让他们把职能完全发挥出来，充分做到资源共享。 4推进信息化建设，降低协作成本。管理范围大到一定程度，必须借助于更现代更便捷的方式来提高管理效率。信息化是一个我们可以充分使用的工具，以信息化建设促进管理结构的扁平化，加快信息传递速度，提高信息传递质量，降低各企业、各部门之间的沟通成本和协作难度。我们去年做了一个信息年，今年是第二个信息年，今年的信息化一定要有所突破，各级领导要加快信息化的普及工作，树立正确的信息化观念，用好IT技术。 5实现岗位轮换，培养换位思考意识。岗位轮换是一个很好的打破条块分割、破除本位主义的手段。通过适当的岗位轮换，培养换位思考意识，增强协作能力。我们可以先在基层搞试点，各部门也可以在自己的部门内先行进行岗位轮换，把大家都培养成为综合素质高的复合型人才。