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1、Disk 130海尔的的赛马年，海海尔人力资资源开发中中心丁主任任的办公桌桌上放着职职工汪华为为的辞职申申请书。汪华为为是刚进集集团工作不不久的大学学生。在集集团下属的的冰箱厂工工作时，他他表现突出出，提出了了一些有创创造性的工工作意见，被被评为“揭榜明星星”。领导看看到了他的的发展潜力力，于是集集团将其提提升为电冰冰箱总厂财财务部干部部。这既是是对其既有有成绩的肯肯定，也为为其进一步步磨练提供供了一个更更广阔的舞舞台。汪华华为作为年年轻的大学学生，在海海尔集团有有着良好的的发展前途途，缘何要要中途辞职职？丁主任任大惑不解解。经了解解，汪华为为接受了另另一家用人人单位的月月工资高出出上千元的的
2、承诺，他他正准备跳跳槽。仅仅仅是因为更更好的物质质待遇吗？事情恐怕怕并非如此此简单。虽虽然汪华为为在海尔的的努力工作作得到了及及时肯定，上上级赋予他他更大的权权力和责任任，但他仍仍认为一流流大学的文文凭应是一一张王牌和和优势至上上的通行证证，理所当当然，他可可以进厂就就担任要职职，驾驭别别人而非别别人驾驭他他。而海尔尔提出的“赛马不相相马”的用人机机制更注重重实际能力力和工作努努力后的市市场效果，人人人都有平平等竞争的的机会，“能者上，庸庸者下”；岗位轮轮流制更让让人觉得“仕途漫漫漫”。作为刚刚步入社会会的大学生生，汪华为为颇有些心心理不平衡衡。另外，海海尔有着严严格的内部部管理，员员工不准在
3、在厂内或上上班时间吸吸烟，违反反者重罚；员工不准准在上班时时间看报纸纸，包括海海尔报开开辟了“工作研究究”专栏，1工作稍一疏疏忽就可能能在上面亮亮相；每月月一次的干干部例会，当当众批评或或表扬，没没有业绩也也没犯错误误的平庸之之辈也被归归入批评之之列，海豚豚式升迁、能能上能下的的用人机制制更让人感感到一种无无处不在的的压力。当当另一家用用人单位口口头承诺重重用他时，他他便递上了了辞职申请请书。刚上任任的丁主任任认为这件件事情非常常重大，因因为任何事事情都能以以小见大，不不能“一叶障目目”，忽略了了海尔人力力资源开发发中比较重重大的隐患患，这或许许是一个更更好地完善善现有的人人力开发思思路的一个
4、个契机。丁主任任望着办公公大楼的外外面，今年年新招进的的一批大学学生正在参参加上岗前前的军训，与与草地浑然然一色的橄橄榄绿让人人真正感受受到了这些些年轻人的的活力和朝朝气，究竟竟一个企业业应如何为为刚走出校校门的大学学生提供一一个施展才才华的空间间？企业如如何才能争争取人才、留留住人才并并保持合理理的人员流流动性？丁丁主任很想想找汪华为为谈谈，或或者找这群群刚入集团团的大学生生聊聊，充充分了解他他们的想法法，也许沟沟通的不足足是问题的的症结所在在。丁主任任不禁反反反复复地思思索起海尔尔人力开发发的各项政政策和思路路来。2海尔的用用人理念企业管管理主要管管四样东西西：管人、管管物、管财财、管信息
5、息。后三者者又都由人人去管理和和操作，人人是行为的的主体，可可以说，人人的管理是是企业管理理的核心。因因此，现代代的企业总总是把人力力资源开发发放在相当当重要的位位置，每个个企业都有有自己的一一套用人理理念。海尔尔当然也不不例外。古人曰曰：“用人不疑疑，疑人不不用”，韩愈曰曰：“世有伯乐乐，然后有有千里马”。而作为为中国家电电行业排头头兵的海尔尔集团在市市场经济形形式下，却却明确提出出：所谓“用人不疑疑，疑人不不用”是对市场场经济的反反对，主张张“人人是人人才，赛马马不相马”，即为海海尔人提供供公平竞争争的机会和和环境，尽尽量避免“伯乐”相马过程程中的主观观局限性和和片面性。海尔总总裁张瑞敏敏
6、针对干部部必须接受受监督制约约指出：所所谓“用人不疑疑，疑人不不用”在市场经经济条件下下是一种反反动理论，是是导致干部部放纵自己己的理论温温床。海尔尔报上也也曾撰写专专文讨论此此问题。该该文指出，通通过赛马赛赛出了人才才就用，但但用了的人人不等于不不需要监督督。封建社社会靠道德德力量约束束人，如忠忠义、士为为知已者死死，市场经经济则靠法法制力量，目目前法制还还不健全，需需要强化监监督。市场场是变的，人人也会变。必必要的监督督、制约制制度对于干干部来说，是是一种真正正的爱护与与关心，因因为道德的的力量是软软弱的，不不能把干部部的健康成成长完全放放在他个人人的修炼上上。3“无法不可可以治国，有有章
7、才可方方圆”，在市场场经济条件件下，权力力在失去监监督的情况况下，就意意味着腐败败。所谓的的道德约束束、自身修修养、素质质往往在利利益面前低低头三尺。“将能而君不御”，但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部、越是贡献突出的干部、越是委以重任的干部，越要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。海尔集集团总裁张张瑞敏认为为，企业领领导者的主主要任务不不是去发现现人才，而而是去建立立一个可以以出人才的的机制，并并维持这个个健康持久久的运行。这这种人才机机制应该给给每个人相相同的竞争争机会，把把静态变为为动态，把把相马变为为赛马，充充分挖掘每每个人的潜潜质；并
8、且且每个层次次的人才都都应接受监监督，压力力与动力并并存，方能能适应市场场的需要。在以上上人力思路路的指导下下，海尔建建立了系列列的赛马规规则，包括括三工并存存、动态转转换制度；在位监控控制度；届届满轮流制制度；海豚豚式升迁制制度；竞争争上岗制度度和较完善善的激励机机制等。张瑞敏的的领导风格格张瑞敏敏，一个和和新中国同同龄的山东东莱州人，年年接管青岛岛电冰箱总总厂，引进进了德国利利勃海尔公公司的冰箱箱技术，幸幸运地搭上上了当时轻轻工部定点点冰箱厂的的末班车。经经过近年的发展展，今天的的海尔集团团已成为中中国民族企企业的优秀秀代表，张张瑞敏也获获得了许多多殊荣。年年，为了提提高质量，张张瑞敏带领
9、领工人亲手手砸毁了台质量量不合格的的冰箱；4年年，张瑞敏敏逆市而行行，在同行行业都降价价的情况下下，宣布产产品涨价。这这些都在家家电史上被被传为佳话话。张瑞敏敏给许多采采访记者的的印象是，他他有着丰富富的哲学思思维，很有有点在谈笑笑间让对手手灰飞烟灭灭的现代儒儒商风范。关关于人力资资源开发方方面，张瑞瑞敏曾说：“给你比赛赛的场地，帮帮你明确比比赛的目标标，比赛的的规则公开开化，谁能能跑在前面面，就看你你自己了。”“兵随将转转，无不可可用之人。作作为企业领领导，你的的任务不是是去发现人人才，而是是建立一个个出人才的的机制，给给每个人相相同的竞争争机会。作作为企业领领导，你可可以不知道道下属的短短
10、处，但不不能不知道道他的长处处。”“每个人都都可以参加加预赛、半半决赛、决决赛，但进进入新的领领域时必须须重新参加加该领域的的预赛。”海海尔的系列列赛马规则则一、在在位监控对于在在位监控，海海尔集团提提出两个内内容：一是是干部主观观上要能够够自我控制制，自我约约束，有自自律意识；二是作为为集团要建建立控制体体系，控制制工作方向向、工作目目标，避免免犯方向性性错误；控控制财务，避避免违法违违纪。海尔集集团建立了了较为严格格的监督控控制机制，任任何在职人人员都要接接受三种监监督，即自自检（自我我约束和监监督）、互互检（所在在团队或班班组内互相相约束和监监督）、专专检（业绩绩考核部门门的监督）。5干
11、部的考核核指标分为为项，一一是自清管管理，二是是创新意识识及发现、解解决问题的的能力，三三是市场的的美誉度，四四是个人的的财务控制制能力，五五是所负责责企业的经经营状况。对对这五项指指标赋予不不同的权数数，最后得得出评价分分数，分为为三个等级级。每月考考评，工作作没有失误误但也没有有起色的干干部也被归归入批评之之列，这使使在职工的的干部随时时都有压力力。海尔尔报上引引用过一句句名言：“没有危机机感，其实实就有了危危机；有了了危机感，才才能没有危危机；在危危机感中，反反而避免了了危机。”戈风钰钰同志担任任海尔运输输公司的总总经理，年年初运输公公司一直成成为员工抱抱怨和投诉诉的对象。年年月日日海尔
12、报报登出文文章：对对员工说不不的运输公公司赶紧刹刹车；月日“工作研究究”栏目里又又是批评运运输公司的的文章：运运输公司：切莫再吃吃这等家常常便饭；月日点名批批评总经理理：戈风风钰：真不不好意思再再说你，这这种严格的的监控制度度使运输公公司不得不不重新调整整工作，包包括设立职职工意见箱箱、投诉电电话和便民民服务车。在这种种严格的监监控机制下下，海尔的的员工无时时不感受到到一种巨大大的压力，许许多刚踏入入社会的大大学生可能能一下子还还受不了这这种约束。6二、届届满轮流海尔集集团的另一一特色性的的人力开发发思路就是是届满轮流流。集团的的经营在逐逐步跨领域域发展，从从白色家电电涉足黑色色家电，产产品系
13、列越越来越大。但但是海尔集集团内部的的发展并不不平衡，企企业与企业业之间不仅仅有差距，有有的差距还还很大；而而且集团整整体高速的的发展也并并不等于每每个局部都都是健康的的发展。那那些不发展展的企业的的干部没有有目标，看看不到自己己的现状与与竞争对手手之间的差差距，头脑脑跟不上市市场的变化化，于是就就原地踏步步。市场规规则是不进进则退。随随着集团的的逐步壮大大，越来越越需要一批批具有长远远眼光、能能把握全局局、对多个个领域了如如指掌的优优秀人才。针针对这种情情况，海尔尔集团提出出“届满要轮轮流”的人员管管理思路，即即在一定岗岗位上任期期满后，由由集团根据据总体目标标并结合个个人发展需需要，调到到
14、其他岗位位上任职。届届满轮流培培养了一批批多面手，但但同时也让让许多年轻轻人认为是是“青云直上上”的一种客客观障碍。三、三三工转换海尔集集团实行“三工并存存、动态转转换”制度。三三工，即在在全员合同同制基础上上把员工的的身份分为为优秀员工工、合格员员工、试用用员工（临临时工）三三种，根据据工作态度度和效果，三三种身份之之间可以进进行动态转转化。“今天工作作不努力，明明天努力找找工作”。7三工转换与与物质待遇遇挂钩，在在这种用工工制度下，工工作努力的的员工，可可及时地被被转换为合合格员工或或优秀员工工，同时也也意味着有有的员工只只要一天工工作不努力力，就可能能得用十天天、百天甚甚至更长的的时间来
15、弥弥补过失，就就会由优秀秀员工被转转换为合格格员工或试试用员工，甚甚至丢掉岗岗位。另外外，在海尔尔的生产车车间里通常常都有一个个形的大大脚印，每每天下班时时，班组长长工作总结结，当天表表现不好的的职工都要要当着大家家的面站在在形的大大脚印上，直直到下班。另外，海海尔内部采采用竞争上上岗制度，空空缺的职务务都在公告告栏统一贴贴出来，任任何员工都都可以参加加应聘。海海尔建立了了一套较为为完善的激激励机制，包包括责任激激励、目标标激励、荣荣誉激励、物物质激励等等。这对于于处处感到到压力的海海尔员工来来说，无疑疑是一种心心理调节器器。海尔的的用人机制制可以概括括为“人人是人人才，赛马马不相马。”海尔管
16、理层的最大特色是年轻，平均年龄仅岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。青岛日报、中国消费者报、经济日报、中国商报等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公桌上正放着公司编辑的长篇文章：赛马不相马及海豚升迁，全面介绍海尔集团的人力资源管理。8“正步走！”场上教官官的声音打打断了丁主主任的思路路。望着那那群斗志昂昂扬、对明明天满怀憧憧憬的年轻轻人，丁主主任不禁又又拿起了那那份让人感感觉沉甸甸甸的辞职申申请。虽然然汪华为可可能是一时时受了蝇头头小利的诱诱惑，但丁丁主任深知知，这件事事非同小可可。许多问问题摆在了了丁主任的的
17、面前：是是否海尔的的管理过严严？怎样培培养职工尤尤其是刚进进入社会的的大学生的的“市场无情情”意识？如如何完善现现有的人才才机制，特特别是激励励机制？如如何在放权权与监控机机制之间找找到一个最最佳的结合合点？如何何使各层次次的人才责责、权、利利有机地相相结合？9 问题、有有人认为海海尔的管理理太严、管管理方法太太硬，很难难留住高学学历和名牌牌大学的人人才。你如如何看待这这一问题？、对对于传统的的用人观念念“用人不疑疑、疑人不不用”，“世有伯乐乐、然后有有千里马”，你怎么么看待？全全面评价海海尔的人力力资源开发发思路。、一一位美国企企业家曾说说：“你要想搞搞垮一个企企业很容易易，只要往往那里派一
18、一个具有年管理理经验的主主管就行了了。”你怎样看看待海尔管管理层的年年轻化？、试试分析“届满轮流流”制度，他他主要是为为了培养人人还是防止止小圈子，或或防止惰性性？、如如果你是人人力资源部部丁主任，你你将如何处处理这件事事情？你将将如何为刚刚进入社会会的大学生生提供充分分发展的空空间，并帮帮助他们实实现从学校校到社会的的心理转化化和角色转转化？10 0 家族族创业时钟停停留在年春春节刚过后后的某一天天晚上。电视机机里还在转转播武汉一一台录制的的春节联欢欢晚会节目目。音量调调得很低，但但还是吵醒醒了身旁熟熟睡的丈夫夫。他翻个个身，嘴里里咕噜了一一句，不久久就不见动动静了。偶尔有有一两声警警笛传来
19、，她她知道那是是马路对面面的武昌分分局的干警警们在出勤勤了。隐隐隐的还可以以听到不远远处传来的的搓麻将的的声音。除除此之外窗窗外一片死死寂。夜已很很深了。韩增桂女士士苦笑了一一下，自言言自语道：“都打了一一天的牌了了还在打，下下岗了也没没有说出去去找点事做做做。”看看钟，还还有几个小小时就又要要起床了。可可是新店到到底租不租租呢？那家家店门面倒倒是不错，价价格也还是是公道。如如果租了那那家新店，又又由谁来经经营比较合合适呢？妹妹妹最近的的生意又不不太好，这这次要不要要再帮她一一次？自己己年纪也一一天天老了了，将来的的这一摊事事又由谁来来接手呢？这一切都都该如何和和大嫂谈？韩增增桂韩增桂女士士是
20、这条街街上有名的的“女能人”。早在年年，由于家家中经济困困难，她就就在所在单单位办理了了劳保休养养手续，回回到家中开开了本街区区的第一家家早点摊位位。由于这这是当时本本街区的第第一家早点点摊位，又又加上她服服务态度非非常好，全全无国营单单位的生硬硬作风，包包子也是个个大量足，口口味也随时时随顾客的的偏好而调调整，不久久就在该街街区卖得非非常好。1“黑店”之之一年以后后，韩增桂桂女士又回回到单位，做做上了食堂堂管理员。于于是她开始始借此机会会学习正规规餐饮业的的经营管理理技巧和一一些相关的的技能。经经过两三年年不断的学学习和摸索索以及在大大排档基础础上不断的的试验，终终于在年借借助于自家家的空闲
21、房房屋开始了了正规的中中晚餐的供供应。这时时韩增桂女女士也相应应地在单位位办理了退退休的手续续，准备全全身心投入入自家新开开张的餐馆馆。由于韩韩增桂女士士一开始就就奉行着物物美价廉、薄薄利多销、顾顾客第一的的原则，虽虽然刚开始始时做出的的菜还谈不不上什么风风格，但味味足量大，加加上她踏实实、肯干、不不辞劳苦、处处处为顾客客着想，极极大地解决决了周围商商业单位职职工午餐的的问题。更更由于就近近的武汉音音乐学院和和武昌公安安分局等单单位内部食食堂伙食水水平低或根根本没有食食堂，因而而培养了一一大批忠实实客户。再再加上学习习和工作在在这些单位位中的人们们就餐时间间不固定，而而且有消费费能力，餐餐馆也
22、满足足了他们对对弹性就餐餐时间的需需求。渐渐渐地，餐馆馆成为了这这些顾客们们的“第二食堂堂”。由于餐餐馆的地理理位置相对对偏僻，去去餐馆的路路上有一条条必经的四四季阴暗的的小巷，所所以人们就就亲切地将将这家小店店叫做“黑店”。2生意日日益火红，经经济上也日日渐宽裕。但但由于刚开开始时的目目标仅仅只只是为了解解决必需的的家用，且且孩子们也也都相继有有了不错的的工作，帮帮忙的时间间越来越少少，加之由由于本着补补贴家用的的目的，好好不容易积积累下来的的资金有许许多没有用用在扩大再再生产上而而多留作他他用；这时时餐馆的发发展也就显显得相对缓缓慢。刚开始始聘请的员员工中还有有一两位是是非亲非故故的，后来
23、来也都全部部换成了丈丈夫家庭中中由于所居居住地理位位置的限制制而无非常常好的发展展机会的子子弟们了。这这些职工，在在血统上是是夫家的远远房亲戚，从从辈份上而而言都是她她的儿孙辈辈；因此，平平时在一起起工作时他他们都叫她她“奶奶”。妹妹妹年时“黑店”已发展得得小有规模模了，共有有三层营业业厅提供给给顾客就餐餐，员工多多时也有余人。这这时由于妹妹夫突然被被检查得了了胃癌，看看病住院花花费甚大，且且妹妹的单单位经济效效益一直欠欠佳，自己己做生意又又不太成功功，因而她她家里的经经济状况直直线下滑。本本着帮助同同胞姐妹的的目的，韩韩增桂女士士将“黑店”承包给了了妹妹。另另外也由于于同等档次次的餐馆最最近
24、在该街街区成长很很快，且餐餐馆的经营营需要大量量的体力。连连年的劳作作，让她心心中已十分分厌烦，希希望有一段段时间的休休息调整。妹妹在在来“黑店”之前长年年在一家土土特产公司司从事销售售工作，原原本想凭她她多年来在在商业中从从事工作的的经验，可可以很顺利利地接手“黑店”的管理工工作。可事事情却并非非如此。3长期以以来，“黑店”内基本没没有成文的的规章与制制度。每当当员工有什什么错误时时，韩女士多用用口头的批批评来解决决，极少数数情况下也也有将员工工重新交由由其父母带带回家乡的的事件发生生。员工全全部住在她她自家专门门腾出的几几间宿舍里里，平日就就餐也多与与她及自家家子弟在一一起。虽然然韩女士在
25、工工作时对他他们要求严严格，批评评起人来也也毫不留情情面，但在在工作之余余，彼此之之间关系十十分和睦，员员工们如看看到她有何何决策不当当的地方，一一般都会当当面指出。有有时员工还还会开开她她的玩笑，她她也丝毫不不计较。由由于平时工工作、生活活都在一起起，且这些些从农村来来到城市打打工的员工工彼此都是是亲戚，大大多自小就就认识，在在刚来不久久就能很快快融入到这这个小集体体里。由于于这些员工工多是韩女士的儿儿孙辈，他他们的父母母在他们来来“黑店”工作前一一般都不仅仅希望自己己的子女能能进城打一一份工，也也更希望韩韩女士在让让他们有一一份合适的的工作的同同时，能帮帮助他们远远在家乡的的家长来管管教他
26、们，纠纠正他们的的一些不当当的行为。甚甚至有几位位在初来时时，都由其其父母陪同同；在其父父母住在韩韩女士家中中时就开始始了工作，以以适应新环环境。在其其父母表示示对一切都都满意、即即将离开武武汉前，一一般都会对对韩女士嘱托托再三，要要求她帮助助他们自己己来管教他他们的子女女。为了限限制这些子子弟员工们们的行为，韩女士一般都是一年只发两三次薪水。每次发薪时，韩女士都将他们各人的工资存入他们自己的存折中，在他们看过存折后，又将存折收回，代他们保管。4在他们春节节回家前，会会将存折及及红包一并并交还他们们。在这时时，他们的的车票一般般也都是买买好了的。员员工们也都都乐意如此此，因为他他们的生活活空间
27、相对对狭小，又又是集体宿宿舍，他们们必须考虑虑到财物的的安全问题题。平时如如有急需，他他们可以随随时同韩女士士讲明原因因，取回属属于自己的的那份存折折。从未发发生存折取取不回的现现象。除工工资之外，韩女士还会不定期地以零花钱的名义向他们发放数量不等的奖金。但大多数员工并没有将这笔奖金花光，而是小心地保存起来。发生这种现象的主要原因是他们对平日的住宿、伙食费用都不用操心，日常的生活用品也都是随时可向韩女士索得。除少量开销之外基本无重大支出项目。“黑店”对于这些员工而言，并不只是一个工作的场所，而更是一个家，韩女士则代他们的父母在行使权力，承担义务。年后，韩女士也曾试着将“黑店”的管理交由她下岗在
28、家的媳妇杨女士来管理，而自己只从事宏观的管理。但由于杨女士当时经验还不够丰富，最终没有取得令人满意的成果。而韩增桂女士的这些做法却让已失去工作的媳妇对“黑店”的未来充满了憧憬。妹妹刚刚来到“黑店”时，由于于对餐饮业业的运作方方式还不太太熟悉，因因而在初期期，还是主主要由韩女士来作作决策。随随着妹妹经经验的积累累，韩女士就将将“黑店”的业务基基本上交给给妹妹来管管理，原先先负责“黑店”管理的杨女士此时时也退居参参谋与协助助的位子。在在刚开始时时，妹妹在在管理上基基本上仍然然沿用韩女士的管管理办法。5在对店中的的许多不明明不白的现现象，如部部分员工在在收银时未未将现金如如数上交等等事上，也也遵循着
29、韩韩女士一家家肥水不流流外人田的的原则，而而未进行太太多的干涉涉，保持着着睁一只眼眼闭一只眼眼的态度。之之后不久，她她在征得韩韩女士的同同意后，让让自己身体体状况稍有有好转的丈丈夫来店中中担任收银银员的工作作，店中的的现金流失失现象才稍稍有好转。随随着时间的的推移，妹妹妹也相应应地推出了了许多制度度。当后来来问起她为为何在当时时要转变管管理模式时时，她回答答道：“我从事商商业行业这这么多年的的经验告诉诉我：每个个单位都是是只有在建建立了良好好的制度，并并有效执行行的情况下下，才有可可能正常运运转。咱们们店开张这这么多年，一一直没有得得到相应的的扩大，其其主要原因因就是因为为咱们在运运作时，太太
30、多地考虑虑人际之间间的亲情因因素。好不不容易挣到到的钱，有有许多不明明不白地流流到个人的的手中。如如果说办这这个店的目目的仅仅只只是为了维维持家用，那那也就罢了了；但是现现在的情况况是，由于于单位的效效益不好，许许多下岗后后的工人都都在开餐馆馆，我们的的顾客越来来越少，利利润也越来来越薄，如如果再像从从前那样，将将来怕只有有倒闭一条条道了。而而且，虽然然说是一家家人，什么么都好商量量，但如要要办成大事事，亲兄弟弟也要明算算账才行哪哪！”但是现实实的情况却却并不像妹妹妹想象中中的那么如如意。随着着制度的推推行，员工工（亲戚）们们都越来越越感觉到行行为的被束束缚，从前前韩女士管管理时的宽宽松气氛不
31、不再存在。妹妹妹在执行行起制度来来时是毫不不留情面，许许多员工开开始怀念起起韩女士管理理时的情形形。6虽然从表面面上看来许许多从前不不明不白的的现象得到到了制止，但但是，消极极怠工的情情绪却在四四处蔓延。妹妹妹的指挥挥也不似从从前那样有有效了。担任妹妹妹助手的的杨女士听到到的抱怨最最多，而且且她自己也也感受到压压抑。从前前那种大家家一起劳作作、不分彼彼此的家的的气氛已不不存在了，“黑店”这时对她而言只是一个工作场所。许多时候，她都在想，如果自己从前能更加努力地工作，得到韩女士对自己能力的信任，那么今天管理“黑店”的也许就不会是妹妹而是自己了，而自己是决不会采用这种管理方法的。事是人做出来的，如
32、果做事的人没有积极性做事，那么事又怎么可能做得好呢？而且在最近，妹妹为了改变她在“黑店”中指挥失灵的现象，又让她的儿子来担任一部分工作。而这个十来岁的毛头小子，一来就将自己放在了老板的位置上，对许多员工出言不逊，动则指责，甚至发生了与顾客、员工冲突的现象。这让她更感到心中不畅。韩女士也多多次向妹妹妹表示道：“不要管的的太严了！”后当妹妹妹对韩女士提出出进一步的的人事权时时，也遭到到了韩女士的拒拒绝。所有的的这一切，让让妹妹的介介入从一开开始就埋下下了失败的的伏笔。事事后的结果果证明果然然如此。家族中从前前的矛盾也也让职工（亲亲戚）们对对妹妹的到到来存在着着许多抵抗抗情绪。7韩增桂女士士在家族中
33、中排行老二二，大哥性性格比较内内向，长年年工作在武武汉市的一一家特大型型企业中，从从事着经济济事务方面面的研究和和技术工作作。加上他他的教育背背景好，事事业上较有有成就，因因而他更多多地将精力力放在了自自己本人的的工作中，而而对家庭的的事务只是是局限在一一般性的过过问上。在在父亲过世世之后，大大哥在家中中越来越多多地充当家家长和协调调人的角色色。但因为为各个兄弟弟姐妹早已已长大成人人，他的这这种家长和和仲裁人的的身份也就就越来越滑滑向于流于于形式和“临时消防防员”的角色。而对姐姐妹们的实实际生活的的关心方面面，韩增桂桂女士是做做得最多的的。由于一一直在做生生意，韩增增桂女士的的家庭生活活相对于
34、一一般的市民民阶层要好好出许多。各各个兄弟姐姐妹同在武武汉三镇，交交通十分便便利，彼此此之间来往往也十分密密切。加上上韩增桂女士士热情好客客，自家又又是干餐饮饮的，因而而绝大多数数时候当姐姐妹们来武武昌时，都都由她来提提供伙食甚甚至住宿。一一两次可能能无所谓，但但是由于此此种情况过过于频繁地地发生，而而引起了在在“黑店”中担任职职工的夫家家的亲戚们们的不满。更更加上妹妹妹在此之前前也在“黑店”附近开过过一家小餐餐馆。两家家餐馆之间间不但存在在竞争关系系，甚至还还有一笔谁谁也说不清清的糊涂帐帐。这些，也也加深了“黑店”亲戚职工们们对妹妹到到来的反感感。8“黑店”之之二当年，韩增桂女士再次接手“黑
35、店”的管理时，“黑店”的生意已大不如前。这一方面有因前一段时间以来内部管理混乱而造成的服务水平下滑、客户外流的因素；另一方面也是由于整个宏观经济开始不景气，团体消费锐减。从前的老顾客如市公安局的干警们也因单位内部办起了伙食不错的食堂，而减少了来“黑店”就餐的次数。武汉音乐学院的师生们也因校门改了方向，且在新大门两旁迅速地生长出一大批餐馆而同样少来“黑店”就餐。宏观经济不振，造成的更大的负面影响是大批职工下岗，下岗后的失业工人也在附近开始从事各种不同档次的餐饮服务业。商业机构中的顾客也都自带便当，附近的居民也减少了订餐的次数。原本是作高档酒宴的大酒楼也放下架子，开始经营早餐、大排档等不上档次的项
36、目，以求个薄利多销。这时“黑店”在地理位置和经营方式上的劣势开始明显地暴露了出来。“点点店”年韩增增桂女士再再次接手“黑店”之后，马马上发觉了了导致黑店店走入低谷谷的几个具具体的内外外部原因。经经过协商后后，韩增桂桂女士将“黑店”再次以承承包的方式式，将经营营管理权交交给了杨女士。用用她本人的的话讲，这这一来解决决了杨女士的就就业问题，二二来也是为为她本人腾腾出了精力力以为家庭庭的发展开开发别的新新项目。她她本人只在在财务上采采取一定的的手段加以以控制。9正好这这时家境稍稍宽裕的大大嫂阮女士也办办理了退休休手续，正正为家中的的少量资金金无处发展展而发愁。于于是二人在在一起试探探了众多的的投资可
37、能能之后，决决定从“黑店”前不远处处的一家行行将倒闭的的工艺陶瓷瓷商店中将将其门面转转租过来。不不久，她们们就成立了了一家小商商店，起名名为“点点店”。新店店经过一一年多的辛辛苦耕耘，“点点店”发展得十分健康。年春节刚过，韩增桂女士得知在现“点点店”不远处有一家店辅需要转租。而且转租后，不需过多地接手原店主遗留下来的货物，价格相对而言也是较便宜的。加之韩女士一直有开连锁店的思路，顿时又有了将其承租下来的念头。而与此此同时，妹妹妹在离开开“黑店”之后，也也开始在别别处与人合合伙做生意意，但由于于近两年宏宏观经济不不振等方面面原因，生生意也不是是很好，最最近又赋闲闲在家。韩韩女士想，自自家几个子子
38、弟近几年年来因无生生活的压力力而过于闲闲散，承租租了这个新新店后，一一来可以再再次帮助妹妹妹解决目目前的困难难，再者也也可为子弟弟们找些事事做，为将将来的扩张张打下良好好的人力资资源基础。但但考虑到他他们从前过过于闲散，一一下子加担担子又可能能承担不起起，心中不不禁一片茫茫然。10后记记第二天天清晨，韩韩增桂女士士与往日一一样很早就就起了床，在在对“黑店”作了简单单的检查之之后就直奔奔前面的“点点店”，安排了了员工今天天的工作并并作出了今今天的采购购计划。中中午，当她她采购回来来时，阮女士也早早已来到了了店中。韩韩增桂女士士便将昨天天晚上的考考虑跟阮女士全盘盘托出，在在提出了对对未来承租租了那
39、个新新店的经营营构想后，她她提出未来来的发展仍仍然是以从从前已商量量好的连锁锁店的方式式进行。将将来在承租租了新店后后，目前的的这个“点点店”将以承包包的方式让让妹妹来经经营，未来来的新店也也将使用点点点店的店店名，但在在其经营上上与目前会会有许多差差异，人员员上也要依依靠几个后后生的子弟弟。阮女士在听听过之后，沉沉思良久，最最后说道：“首先，我我不同意妹妹妹的介入入。理由很很简单，与与她的合作作从前就不不愉快，将将来如仍沿沿用从前的的办法也难难有起色。第第二，我也也不同意考考虑子弟的的安排问题题。他们目目前都已有有较好的工工作，而且且对我们的的生意发展展也不太关关心。我认认为即使是是将来要扩
40、扩张，管理理人员也可可以通过外外聘或提拔拔我们店内内现有的员员工的方式式进行。最最后，我认认为将来如如想有大的的发展，就就必须使制制度相应地地跟上，不不能再像从从前那样不不明不白了了。”说完这后，两两人便陷入入了沉默11韩女士最终终决定承租租新店，并并将点点店店的经营权权全部转交交给妹妹。新新店同样用用“点点店”的店名。新新旧两店目目前仅维持持店名上的的联系，未未来将会冠冠以不同的的店名。在在对未来的的接班人的的考虑上，韩女士一方面采纳了阮女士的意见提拔内部员工，另一方面也在家族中物色合适的人选。 问问题、企企业的经营营目标主要要只是盈利利吗？韩女士应如如何看待企企业的经营营目标？、家家族型企
41、业业的管理与与一般企业业的管理有有何异同之之处？在何何种情况下下，家族型型企业会表表现出特殊殊的优势？、人人性化管理理与制度化化管理哪一一种更适合合于家族型型企业？、是是否还应让让妹妹再次次介入？如如何介入？为何第一一次介入没没有成功？韩女士坚持持妹妹的进进入体现了了家族型企企业管理上上的什么特特点？、你你对韩女士对“点点店”未来的人人力资源的的构想有何何评议？、阮阮女士此时时提出几条条建议与当当年妹妹提提出的类似似的几条建建议意义相相同吗？12 0 安康康公司一、引引言安康公公司以经营营水泵和电电子操纵器器为主。年年初，由于于效益滑坡坡，公司决决定根据水水泵市场的的潜在商机机，着力开开发水泵
42、市市场。面临临着由此而而生的一系系列问题和和争论，制制造部副总总裁马常伯伯召开了一一次特别会会议，与核核心管理人人员讨论可可行性方案案。与会者者为五名水水泵人员和和八名其他他人员。马总开开始了长篇篇累牍的讲讲话。他指指出水泵项项目的主要要问题是储储存空间不不足，而且且生产的专专业型水泵泵的价格又又太高。他他认为当前前的讨论应应当集中于于“要改进什什么”；马总想想讨论的改改进之一就就是要引进进大规模的的生产设备备。此外他他还提到一一名叫何德德森的外部部顾问，说说他能帮助助设计一条条新的标准准生产线，当当然这可以以由水泵人人员自己搞搞。最后他他说：“我希望你你们大家都都能够参与与进来，一一起作最后
43、后的决定，它它最好是所所有人员的的共同意见见。”在会上上，全体人人员都同意意进行水泵泵生产改进进。因为会会议一开始始马总就提提出了他的的建议方案案：保持两两条生产线线，其中一一条流水线线专门生产产普通水泵泵，另一条条生产专业业型水泵。马马总详细阐阐述了自己己的观点：“我们要生生产一种新新型的更便便宜的水泵泵，以此作作为销售人人员的催化化剂，由销销售部门来来制定新产产品的销售售计划。”1大多数数讨论都是是在电子操操纵人员之之间展开的的，尤其是是麦子凯和和罗人杰。而而其他水泵泵人员在不不断的催问问之下才指指出，眼下下有很多问问题，它们们远比发展展一种什么么新型水泵泵更急迫得得多。马总总、麦子凯凯和
44、罗人杰杰对此都不不屑一顾，依依然喋喋不不体地在讨讨论他们的的新型水泵泵生产线，因因此罗人杰杰跟水泵人人员便开始始了可以说说是相互挖挖苦讽刺的的争论。接接下来，讨讨论的焦点点集中在是是否需要雇雇用何德森森这名外部部顾问人员员上，要不不要自己来来做调查工工作。会议结结束时，马马总总结道道：“我知道公公司总裁已已经在为推推行水泵改改进工作作作准备，要要是他已经经打定主意意了的话，我我想我们最最好还是赶赶紧准备好好生产方面面的事情。下下个星期四四我要出一一趟差，我我想回来时时看到你们们在水泵项项目上自己己拿主意，无无论你们决决定怎么干干，我都会会同意的。”二、公公司背景安康公公司位于上上海市郊区区，最
45、早生生产电子操操纵器。在在年收购了了灯塔水泵泵公司后，水水泵与电子子操纵器的的销售之比比从迅速上上升到了，可公公司效益却却同时正在在下降。管管理人员觉觉得从他们们的能力来来看，也只只能占据这这么多的市市场份额了了。目前，水水泵部给公公司带来了了帐面损失失，不过成成本会计人人员认为这这是因为日日常开支太太高造成的的。他认为为如果关闭闭水泵生产产线，不再再继续生产产和销售水水泵的话，公公司利润一一定会有所所下降。2三、水水泵部的工工作水泵部部的工作可可以与其他他工作分别别独立进行行，可它也也会用到一一些共用的的服务设施施，如生产产控制、会会计、维修修、工业工工程和工业业关系等等等。灯塔公公司的三名
46、名管理人员员自从公司司倒闭后都都加入了安安康公司：范典，成成本会计；夏萌，水水泵主管；孙威，工工程督导。另另外还有两两名领班：鲍和平与与史可。公司合合并两年后后，为了加加强对工业业工程方面面的集中管管理，公司司取消了水水泵部的时时间分析部部门和方法法研究部门门，把孙威威调到了工工业工程部部，向王克克汇报工作作；而时间间分析的责责任由刘桐桐的时间分分析部接管管，刘桐和和王克都是是由麦子凯凯介绍到安安康公司的的。四、有有关人员的的材料和意意见下表给给出了有关关人员更多多的详细背背景材料。安康公公司生产人人员背景材材料 姓名 职位位 受教教育程度 马伯常 制造部部副总裁 大大学、电子子工程 研研究生、经经济管理孙威 工工程督导 技校2年年 夜夜大，电子子课程 22年 鲍和平 领领班 技校校2年 夜大大3年，受受过管理培培训 3罗人杰 生产控控制负责人人 大学学