《19人力资源总监CHO用人宝典《企业用人》-案头必备-100页9165.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《19人力资源总监CHO用人宝典《企业用人》-案头必备-100页9165.docx（94页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一章企业人才的识别技能点1：如何通过过观察了解解他人技能点2：如何通过过面试识别别人才技能点3 如何通过过素质测评评识别人才才技能点4 如何通过过情境模拟拟识别人才才技能点5 如何通过过非常规方方法识别人人才技能点6 如何通过过长期考察察识别人才才技能点7 如何通过过非正式场场合识别人人才第二章企业业人才的委委任技能点1 如何根据据员工的能能力匹配合合适的岗位位技能点2：如何根据据员工的长长处匹配合合适的岗位位技能点3 如何根据据员工的短短处匹配合合适的岗位位技能点4 如何根据据员工的兴兴趣匹配合合适的岗位位技能点5：如何根据据员工的气气质性格匹匹配合适的的岗位技能点6：如何在忠忠诚和能力力
2、之间取舍舍技能点7 如何判断断员工的现现有岗位是是否合适技能点8 如何进行行合理的人人才搭配第三章企业业人才的使使用技能点1 如何成功功布置任务务技能点2 如何评估估是否需要要授权技能点3 如何对授授权实施有有效控制技能点4 如何对待待下属“正确的犯犯规” 技能点5 如何用好好各类能人人技能点6 如何成功功使用压力力技能点7 如何运用用20/880原则用用人技能点8 如何借助助外脑第一章企业业人才的识识别技能点1：如何通过过观察了解解他人 主 题 词 用人人人才识别观察适用情情景 当与与不熟悉的的人接触，需需要在短时时间内作出出初步了解解时，查看此此技能。7 技技能描述对不太太熟悉的人人，又需
3、要要在短期内内尽量多地地了解他的的性格和心心理，就要要注意观察察其非言语语的行为。这这种能力对对企业识别别人才是相相当重要的的。经理人人可以从以以下几方面面提升观察察了解他人人的技巧：1通通过寒暄了了解对方寒暄是是人们相见见开始时最最常用的方方式，虽然然只是短短短的一瞬间间，但如果果仔细观察察，仍然有有助于了解解对方：（1）表表情。眼睛睛柔和地注注视对方，笑笑容自然放放松的人内内心从容自自信；眼睛睛大睁直视视对方，表表情夸张的的人有表现现欲；目光光躲闪、口口中忙不迭迭地问好的的人有自卑卑倾向；目目光游离、表表情僵硬的的人比较傲傲慢。（2）握握手的力度度。握手短短促有力的的人热情而而自信，握握手
4、轻飘飘飘的人心不不在焉或缺缺乏自信，不不断地摇晃晃手臂的人人有恭维对对方的心理理。（3）手手掌的湿度度。若对方方的手掌潮潮湿，说明明对方的精精神处于兴兴奋状态，心心理上处于于不平衡状状态。2通通过表情了了解对方表情是是心情的镜镜子。人要要装出若无无其事的样样子或制造造出与自己己的真实想想法完全不不同的表情情来，是很很困难的。了了解以下的的对应表现现对我们观观察了解他他人有帮助助:人的心心情与表情情关系图表表 喜 怒 悲 恐 厌眉 平平 静 聚聚成八字前前后皱起 聚为倒八八字 上 扬 微 皱眼 下下眼睑上扬扬，眼角有有 皱 纹纹 睁 大大 部分或或全部闭 上 睁 大 变细细，眼珠活活 动鼻 正正
5、 常 鼻鼻翼扩张 变成细长长 鼻翼扩扩张 上扬扬，鼻根有有皱纹，鼻鼻翼 扩 张嘴 露露 上 齿齿 扩长拉拉宽露 下下 齿 张张开弯曲 张 开 微 上 扬唇 向向后方伸展展，上唇扬扬 起 两两角下垂，下下唇用 力力 两角下下垂，下唇唇颤抖 两两角下垂 两角下垂垂，下唇突突出下颚 下 垂，颤颤 抖 使使劲向前突突 出 下下 垂 固固 定 上上 扬3通通过视线了了解对方人类从从外界得来来的信息，有有70来来自眼睛。眼眼睛也最有有表现力，有有道是“眼眼睛是心灵灵的窗口”。为为此观察对对方的视线线有助于了了解对方：（1）视视线柔和自自然的人内内心从容自自信。（2）视视线不停乱乱动的人心心不在焉，或或者喜
6、欢算算计，善于于察言观色色。（3）眼眼睛惊恐，不不断被对方方表情左右右的人有自自卑感，没没有主见，或或急于讨好好对方。（4）微微微低头、视视线向上望望着对方的的人可能有有敬畏的心心理，抬头头向下望着着对方则表表示傲慢。（5）大大睁眼睛直直视对方的的人如果不不是充满敌敌意，则多多半精力充充沛，或控控制欲强。4通通过言谈了了解对方（1）语语速：说话话一直慢条条斯理，突突然变得快快速急促，往往往是因为为心中感到到不安或恐恐惧，想迅迅速把事情情说出来以以得到解脱脱。同样的的，一直能能言善辩，突突然变得吞吞吞吐吐或或者一直说说话不得要要领，突然然间滔滔不不绝等情况况，都要引引起注意。（2）音音调：一个个
7、人在表达达反对意见见时，为在在气势上压压制对方，往往往会提高高音调；人人在激动时时，无论是是高兴还是是生气，也也常提高音音调。相反反，人们在在平静、颓颓丧、沉思思时，往往往降低音调调。（3）节节奏：有自自信、心地地坦荡、性性格乐观的的人，说话话必然富有有节奏感。相相反，如果果一个人说说话经常张张口结舌、语语无伦次，则则多半是缺缺乏自信或或心中有鬼鬼。如果一一个人说话话有板有眼眼，说明他他对所谈事事情清楚明明白，立场场坚定，不不怕对方反反驳；相反反，匆匆忙忙忙想要结结束谈话，或或支支吾吾吾、语气暧暧昧的人，多多半不愿承承担责任，处处世圆滑。5通通过行为举举止了解对对方行为举举止是一个个人长期以以
8、来形成的的一种习惯惯，通过观观察一个人人的行为举举止，能有有助于了解解他的习惯惯和性格等等特征。（1）手手姿：手是是最容易表表现人的习习惯的部位位。比如有有的人喜欢欢有意无意意地玩弄领领带、钢笔笔、挖鼻、抚抚弄头发、掰掰关节等，双双手总是忙忙个不停，这这样的人不不安稳，欠欠成熟；笑笑时用手掩掩住嘴的人人有女人气气；手势过过多过大的的人表现欲欲强，或者者思维活跃跃，急于表表达。（2）坐坐姿：坐下下时两膝靠靠拢的人，比比较内敛拘拘谨；双腿腿叉开的人人不拘小节节；喜欢跷跷起“二郎郎腿”的人人，控制欲欲比较强，希希望获得优优越感；习习惯将脚神神经质般不不停晃动、前前伸、翘起起的人，比比较喜欢引引人注意
9、，表表示自己“对对此事不在在意”。（3）站站姿：哈着着腰、弓着着背望着对对方，一个个“刘罗锅锅”似的人人，缺乏自自信和主见见，急于讨讨好对方；喜欢双手手提着包垂垂在身前，像像个侍者一一样笔直地地站着的人人，多半自自以为形象象不错，而而且看重别别人对自己己的印象。（4）行行姿：走路路快、步幅幅大的人一一般是急性性子；走路路东张西望望、慌里慌慌张的人可可能喜欢算算计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总喜欢欢靠着墙角角走路的人人是沉默的的内向者，或或者有自卑卑倾向；喜喜欢把手插插到裤袋里里的人希望望引起别人人注意。总之，从从非言语的的行为中观观察一个人人，这是经经理人识别别人才的基基本功夫。花花同样的时时间，善于
10、于观察的经经理人会比比别人得到到更多的信信息。9 牢牢记要点通过观观察了解他他人的方法法：_ 通通过寒暄了了解对方_ 通通过表情了了解对方_ 通通过视线了了解对方_ 通通过言谈了了解对方_ 通通过行为举举止了解对对方. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题。1 回忆一下下您与一位位陌生人的的初次见面面，当时您您是如何观观察和评价价他的？ 他的的表现 您您的判断寒 暄暄 （续表表）表 情情 视 线线 言 谈谈 行 为为举 止 2从从他后来的的表现看，您您观察得“准准”吗？偏偏差出现在在哪里？3想想一想，您您自己还有有哪些观察察了解他人人的有效方方法？技能点2：如何通过过面试识别别人才 主 题题
11、 词 用用人人才才识别面面试适用情情景 当需需要有效利利用面试机机会识别人人才时，查查看此技能能。7 技技能描述面试是是当今企业业识别和选选择合格人人才的重要要方法。在在收取和筛筛选简历、测测评或笔试试之后，面面试往往是是最后一环环。要有效效利用这个个短暂的机机会识别人人才，避免免“看走了了眼”，留留下了庸才才，放走了了人才。您您可以从以以下几方面面提升面试试识人的技技巧：1设设计和准备备面试（1）设设计面试。面面试之前，要要明确面试试的目的。这这往往要根根据企业和和岗位的需需要来决定定。您最关关心应聘者者哪方面的的情况，就就据此来选选择提问和和交谈的内内容和方式式、评价表表的项目和和权重。详
12、细阅阅读应聘者者的书面资资料后，要要设计面试试提纲，主主要是因人人而异，针针对要证实实的疑点和和问题展开开。（2）面面试官的选选择和培训训。除了人人力资源部部门的专业业人员外，还还可以选择择与待招聘聘岗位有直直接关系的的同事、直直接主管和和上层管理理者参加面面试，甚至至让他们单单独主持面面试并决定定人选。正因为为这样，对对面试官的的培训就显显得十分重重要。培训训的内容可可以是明确确面试的目目的、程序序、分工，讲讲解提问、倾倾听和观察察他人的方方法，统一一评价标准准，交流以以往面试的的实践经验验等。2提提问的技巧巧提问是是面试的一一个主要方方法，不同同的提问方方式会产生生不同的效效果，也有有各自
13、的优优点和局限限性。您可可以根据实实际情况选选择以下的的提问方式式：（1）封封闭式提问问。这种提提问是让应应聘者在有有限的几个个答案中进进行简单的的选择。比比如：“您您是否有过过营销经历历？”答案案只有两种种情况：有有或无。至至多再加几几句话的说说明。这种种提问便于于标准化处处理和横向向比较。但但是提问得得到的信息息较少。（2）开开放式提问问。这种提提问的答案案是不确定定的，回答答可长可短短。如“您您为什么要要申请这个个职位？”用用开放式提提问可以使使应聘者有有一定的发发挥空间，从从而能比较较深刻地了了解他。但但各面试官官对答案的的评价可能能有一定分分歧。这类类问题您可可以多问。（3）压压迫式
14、提问问。这种提提问是有意意对应聘者者造成一定定的心理压压力，以观观察应聘者者的心理稳稳定性、灵灵活性。比比如应聘者者一边声称称自己在原原公司干得得不错，一一边又说很很想到您的的公司工作作，您就可可以问：“为为什么您原原来干得好好还想到我我们公司工工作？”但但问这类问问题，要适适可而止。（4）假假设式提问问。这种提提问旨在通通过创造某某种情境，让让应聘者做做出某种推推理或决定定，用以观观察其某方方面的能力力。如问“如如果您的同同事当众批批评、辱骂骂您时，您您怎么办？”来了解解其在现场场处理棘手手问题、冲冲突的能力力。问：“您您的上级要要求您按照照他指示的的方法做某某项工作，可可是您自认认为您的方
15、方法比他的的更有效，您您怎么办？”来观察察他在困境境中冷静处处理问题的的能力。（5）连连串式提问问。这种提提问就是提提出几个相相关的问题题要求对方方一起回答答。您从中中可以了解解他的记忆忆力、综合合能力和表表达能力。如如：“请您您谈谈国家家关于电子子产业的新新政策？这这些政策对对于我们的的企业有什什么有利的的影响？有有什么不利利的影响？如何利用用其中的好好政策，规规避不利的的影响？”（6）引引导式提问问。这种提提问是通过过提示，把把应聘者引引导到接近近答案的地地方，或者者帮助他恢恢复镇静。如如问：“据据我所知，有有的人喜欢欢出差，因因为出差就就是顺便旅旅游，您喜喜欢有出差差机会的工工作吗？”3
16、倾倾听的技巧巧其实提提问、倾听听和观察是是同时进行行、相辅相相成的。只只是因为它它们都很关关键，有技技巧可循，所所以我们为为了强调而而分别讨论论之。倾听听应：（1）仔仔细聆听。不不要随便打打断对方的的讲话，不不要随声附附和。（2）尽尽量少讲。多多给对方说说话的机会会，您自然然可以听到到更多。（3）不不要暴露自自己的观点点、情绪，以以免让对方方知道您的的倾向而刻刻意投合您您。（4）偶偶尔使谈话话停顿一下下，利用短短暂的沉默默，或给以以期待的眼眼神，往往往会令对方方说出更多多的话。4观观察的技巧巧除了听听应聘者说说话以外，观观察他的态态度和举止止是面试官官需要掌握握的另一个个基本技能能。读者可可以
17、参考本本章技能点点1。这里里提醒您注注意另一个个问题：识识别那些特特别会应付付面试场面面、徒有其其表的人。一一般他们会会：（1）在在办公室里里小心翼翼翼地东张西西望，希望望能找到了了解面试官官的嗜好和和个性的线线索。（2）过过分亲热，仿仿佛对面试试官说的话话表示极大大的兴趣，对对每一字每每一句都点点头哈腰地地表示赞同同。（3）对对问题不仅仅回答“是是”或者“不不是”，还还想加上其其他的东西西。（4）对对不甚重要要的问题过过度谨慎，反反复无常。（5）问问及不了解解的事情时时，不会坦坦白承认，反反而想方设设法掩饰。（6）以以漫不经心心的态度把把话题带入入吹嘘自己己的范围内内。（7）夸夸大表现自自己
18、的能力力和资质。（8）主主动地说出出过去的失失败。（9）反反过来想对对面试官进进行说教。在面试试时要提醒醒自己，不不要被这样样的人误导导，要控制制局面，问问出他们实实质性的东东西。5避避免常见的的面试错误误面试是是一项高难难度的工作作。在短时时间内，面面试官要接接待多个应应聘者，既既要对每个个人做出客客观的判断断，又要保保持他们之之间的相对对公平。另另一个难点点在于，有有许多心理理效应常会会使我们在在不知不觉觉中犯错误误。经理人人在面试时时要时刻提提醒自己注注意避免：（1）第第一印象：刚看第一一眼，就形形成了印象象；见面后后的几分钟钟，就过早早地形成了了是否录用用的决策；（2）刻刻板印象：对某
19、种人人产生一种种固定的印印象。例如如，一看到到穿牛仔裤裤的人，第第一反应就就是“他是是个思想开开放的人”，听听到某人操操南方口音音，就认为为他比较有有商业头脑脑等；（3）晕晕轮效应：面试一个个人时，其其某一方面面的特征可可能给面试试官留下深深刻的印象象，这个突突出的特征征就像月亮亮的光晕，可可能影响面面试官对该该应聘者其其他方面的的评价。比比如，应聘聘者对广告告认识深刻刻，您就可可能忽略了了他其他方方面的不足足；（4）近近期效应：也叫近因因效应，应应聘者面试试最后一段段时间的表表现，会影影响面试官官对他全部部表现的评评价；（5）次次序效应：前面的应应聘者的表表现，可能能会对面试试官评价其其后的
20、应聘聘者产生影影响。比如如前面几个个应聘者都都表现较差差，接下来来一个表现现平平的应应聘者就会会让您眼睛睛一亮，可可能会得到到较好的评评价。实际际上，您现现在心中的的标准已经经在不知不不觉间被偷偷换，变成成前几个应应聘者了；（6）“与与我相似”效效应：当听听到应聘者者某种背景景和自己相相似，就会会对他产生生好感和同同情。比如如一听应聘聘者是自己己的老乡或或校友，对对他的评价价就立刻改改变了；（7）不不必要的误误差：比如如面试官对对不同的应应聘者态度度不一致，面面试偏离目目的，时间间和精力分分配不当，导导致先紧后后松或先松松后紧等；这些错错误都是面面试过程中中容易犯的的，经理人人要时时提提醒自己
21、避避免它们，以以保证面试试的效果。总之，面面试需要掌掌握的技巧巧比较多，尤尤其是对重重要职位的的筛选。当当第一次面面试出现分分歧的结论论时，往往往还要安排排第二次、第第三次面试试。虽然面面试比较复复杂和辛苦苦，但为把把住这最重重要一关，付付出努力是是有意义的的。9 牢牢记要点通过面面试识别人人才的方法法：_ 设设计和准备备面试_ 提提问的技巧巧_ 倾倾听的技巧巧_ 观观察的技巧巧_ 避避免常见的的面试错误误. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题。1您您曾经作为为考官参加加过面试吗吗？看看自自己下面哪哪些点做得得好，哪些些点尚待改改进：事先做做好设计和和培训工作作 做到到了 尚尚待改进使用恰
22、恰当的形式式提问 做到了 尚待改改进少讲多多听，不打打断对方，不不附和 做到了 尚待改改进授权范范围要明确确 做到到了 尚尚待改进不轻易易暴露自己己的观点、情情绪 做做到了 尚待改进进观察非非言语的行行为 做做到了 尚待改进进保持客客观，不先先入为主 做到了了 尚待待改进2在在面试中，您您有没有避避开下列常常见错误？第一印印象 避避开了 尚待改进进刻板印印象 避避开了 尚待改进进晕轮效效应 避避开了 尚待改进进近期效效应 避避开了 尚待改进进次序效效应 避避开了 尚待改进进“与我我相似”效效应 避避开了 尚待改进进不必要要的误差 避开了了 尚待待改进技能点3 如何通过过素质测评评识别人才才 主
23、 题题 词 用用人人才才识别素素质测评适用情情景 当需需要提高识识别人才的的科学性时时，查看此此技能。7 技技能描述比起介介绍信、面面试等识别别方法，素素质测评具具有标准统统一、公正正客观、操操作简便、覆覆盖面大，可可识别出人人格、创造造力等其他他方法不易易识别的特特征等优点点，在人才才选拔日益益批量化、制制度化的今今天，正在在为越来越越多的企业业关注和应应用，成为为识别人才才的重要辅辅助手段。要有效效利用素质质测评识别别人才，您您可以从以以下几方面面着手：1有有效使用生生理测评（1）了了解生理测测评的优缺缺点。生理理测评目前前并没有引引起企业的的足够重视视。一般企企业的体检检，都是拿拿着千篇
24、一一律的体检检表去一趟趟医院了事事，“有病病的”就不不要，“没没病的”就就通过了。其其实，这样样可能漏掉掉了很好的的人才，通通过了的也也不见得有有真正适合合未来工作作的体能。生生理测评的的关键是要要有岗位的的针对性和和测评的科科学性。但但是，它要要求有专业业人员合作作，成本较较高。（2）了了解生理测测评的适用用范围。它它特别适用用于某些对对健康和体体质有特别别要求的岗岗位，如对对印刷质检检员要测评评有无视觉觉疾病、对对海员和飞飞行员要测测评视力和和抗眩晕能能力、对管管理者和技技术人员要要测评抗脑脑疲劳的能能力、对推推销员和人人事经理要要测评应激激能力等。（3）了了解实施生生理测评的的方法。生生
25、理测评分分健康程度度（有无疾疾病）和体体质水平两两个级别。前前者的测评评比较常规规；而体质质水平测评评项目，企企业可以根根据岗位要要求选择，如如： 形态发发育测评 生化测测评 循环生生理测评 呼吸生生理测评 运动生生理测评 脑生理理测评 感觉生生理测评 适应能能力测评（4）了了解使用生生理测评的的注意事项项。生理测测评的专业业性很强，非非医学人员员较难掌握握。企业可可以和医务务人员合作作，或委托托给条件较较好的医院院进行。2有有效使用心心理测评（1）了了解心理测测评的优缺缺点。心理理测评可跨跨过知识这这一中间状状态，直指指人的原始始心理特征征，所以更更能够预测测未来，看看出个人潜潜力和发展展极
26、限。受受测者也绝绝无作弊的的可能，评评价结果客客观公正。但但是，心理理的东西在在某种程度度上总是不不可验证的的，所以心心理测评手手段本身的的有效度和和可信度，存存在着不尽尽人意之处处。而且，测测评工具比比较复杂，往往往需要专专业人员帮帮助。（2）了了解心理测测评的适用用范围。根根据以上特特征，心理理测评一般般用于以下下两种情况况：对重要要岗位人员员，如企业业高级管理理人员、研研发人员等等的招聘；对心理素素质有特殊殊要求的岗岗位人员（如如驾驶员、控控制中心监监控人员、精精细加工人人员、文书书、会计、公公关策划人人员和推销销员等）的的招聘。（3）了了解实施心心理测评的的方法。心心理测评要要借助一些
27、些成熟的工工具，才能能有效进行行。这些工工具的设计计开发一定定要依赖心心理学专家家，而且通通常要通过过长期广泛泛的实践检检验或专门门的鉴定。所所以企业不不易自行开开发，最好好选用现成成工具。这这里介绍一一些主要的的心理测评评工具： 智力测测评工具：现有比较较好的是韦韦克斯勒智智力量表。该该表取消了了以往“智智龄”概念念，保留了了智商概念念。经过修修订，能较较好地用于于成人智力力的测量。该该表有中国国修订版，结结合了中国国的国情，比比较适用。 能力倾倾向测评工工具。由于于要测评的的能力可以以分很多种种，所以这这方面的工工具很多：? 特特殊能力倾倾向测验，如如：文书能能力性向测测验、欧卡卡诺的手指
28、指灵巧测验验、西索尔尔音乐能力力测验、麦麦克孤里机机械能力测测验、明尼尼苏达机械械能力测验验、赫罗威威计算机操操作员能力力倾向测验验等。? 多多重能力倾倾向成套测测验，如：测验学术术能力的吉吉尔福德齐默尔曼曼能力倾向向检查法（GGZAS）、差差异能力倾倾向测验法法（DATT）；测验验工业能力力的明尼苏苏达大学一一般能力倾倾向成套测测验（GAATB）；测验行政政职业能力力的我国公公务员测验验。 创造力力测评工具具。这方面面较突出的的是吉尔福福德智力能能力结构测测验和托伦伦斯创造性性思维测验验等。 人格测测量工具：可以识别别人的个体体需要、兴兴趣、态度度、价值观观、情绪、气气质和性格格等方面。其其
29、中包括：? 投投射测验：常用的是是罗夏墨迹迹测验、主主题统觉测测验（TAAT）；? 自自陈测验：应用最广广的是明尼尼苏达多相相人格测验验（MMPPI）、卡卡特尔166种人格因因素测验（116PFQQ）、爱德德华个人兴兴趣测验（EEPPS）；? 神神经类型测测评：我国国苏州大学学自创的“880.8神神经类型测测试表”，经经过国家有有关部门鉴鉴定，目前前已经商业业化，企业业可以选用用。另外，我我国国家劳劳动和社会会保障部也也开发了一一些常用的的人才测评评工具。比比如企业管管理能力倾倾向测验、管管理者行为为风格测验验、管理者者职业兴趣趣测验、社社会愿望量量表等，您您也可以根根据需要选选用。（4）了了
30、解使用心心理测评的的注意事项项。心理测测评工具的的最初选用用和结果的的阐释，往往往要求助助于专业人人士。但是是，经过一一段时间的的检验以后后，企业可可以将其制制度化，这这样就可以以长期反复复大面积使使用，而且且可以培训训自己的人人员进行操操作，从而而大大降低低成本。3有有效使用知知识测评（1）了了解知识测测评的优缺缺点。知识识测评相当当于学校的的考试。它它可以帮助助企业识别别人才所拥拥有的直接接经验和间间接经验。它它应用范围围广，可大大面积反复复施行，易易于横向比比较，成本本低，耗时时少，易掌掌握，所以以很常用。缺缺点在于这这种方法能能考察人的的已有知识识，但对人人的潜力的的反映能力力远不如心
31、心理测评；重复考过过试的人可可能成绩会会更高；有有泄题和作作弊的危险险。（2）了了解知识测测评的适用用范围。它它可用于一一切岗位的的招聘。（3）了了解实施知知识测评的的方法。企企业可以自自行“出卷卷”。可以以设计成试试卷、口头头提问或一一种有特定定要求的操操作。（4）了了解使用知知识测评的的注意事项项： 出题时时增加反映映潜力的题题量； 出题既既要全面又又有针对性性； 要培训训评委，使使其标准统统一； 要杜绝绝泄题和作作弊的可能能； 卷题要要随知识更更新而经常常更新。素质测测评方法已已被越来越越多的企业业和社会组组织所认可可和使用。社社会上也出出现了专门门的公司致致力于测评评工具的开开发、实施
32、施推广工作作。借助这这种现代方方法，企业业可以有效效提高人才才识别工作作的科学性性和准确性性。9 牢牢记要点通过素素质测评识识别人才的的方法：_ 有有效使用生生理测评_ 有有效使用心心理测评_ 有有效使用知知识测评北京金金康食品有有限公司是是19977年6月成成立的一家家纯天然绿绿色食品的的合资公司司，公司的的美方代表表徐先生800年代初曾曾赴美攻读读，获得博博士学位。在一次次公开招聘聘销售副总总时，经过过层层筛选选，最终剩剩下了4个个不相上下下的候选人人。面对这这最后的选选择，公司司内部产生生了分歧。这时候候，徐先生想到到了素质测测评。他知知道，测评评是国外选选拔人才的的一种常见见手段，自自
33、己在国外外工作时被被别人测试试过，也测测试过别人人。于是他他决定请世世纪人才系系统有限责责任公司通通过测评手手段，对44位候选人人作出科学学评价。第第2天，测测试报告送送到了他手手中。公司司据此做出出了决定。事后，徐先生表示，测试结果正是他们希望得到的东西，公司内部的意见基本统一了，为招聘工作圆满地画上了句号。. 实实践练习请您做做下面的实实践练习题题。1您您过去做过过心理测评评吗？如果果有，您觉觉得结果符符合您的情情况吗？熟熟悉您的人人觉得呢？2您您身边有没没有出现过过未经测评评就到职，后后来发现他他在生理、心心理或知识识方面不能能胜任工作作的人？技能点4 如何通过过情境模拟拟识别人才才 主
34、 题题 词 用用人人才才识别情情境模拟适用情情景 当需需要综合而而直观地考考察人才胜胜任未来岗岗位的程度度时，查看看此技能。7 技技能描述情境模模拟作为一一种直接而而行之有效效的方法，正正在被企业业越来越多多地应用。由由于其设计计比较复杂杂，准备工工作时间长长，考官一一般要经过过专门的培培训，费用用较高，所所以比较多多地用于对对管理人员员的识别（但但也可以用用于对操作作类人员的的招聘，这这就相对简简单一些）。这这里介绍管管理类情境境模拟。您您可以采取取以下步骤骤：1编编剧设计计情境模拟拟的内容编剧是是一个非常常重要的工工作。一般般地，按照照招聘职位位的要求，可可有选择地地设计以下下内容：（1）
35、公公文处理。这这是管理类类情境模拟拟的必选项项。考察其其反应能力力和决策水水平。评价价标准多为为：分清轻轻重缓急的的能力、政政策水平、分分析能力、判判断能力、文文字表达能能力、办事事效率等项项。公文，既既可以是文文件，也可可以是备忘忘录、E-maill、紧急电电报、上级级指示、调调查报告、请请示报告甚甚至电话记记录。公文文可以涉及及一些有标标准答案的的问题（如如加班申请请，根据法法律或相关关规定，是是批“同意意”还是相相反）、无无标准答案案的问题（如如一些例外外问题，无无章可循，给给应聘者一一个或一组组案例，测测其决策和和分析能力力）、信息息不充分的的问题（文文中提供的的信息不足足以做出决决策
36、，应试试者必须能能看出来，指指出来。看看他更高层层次的分析析能力）。（2）角角色扮演。要要求应聘者者扮演企业业中的某种种角色，由由考官扮演演其上级、下下级、同事事、顾客、政政府官员等等。应聘者者与考官一一起工作、交交谈，并就就他们提出出的各种需需要解决的的问题给出出答复和处处理。考官官可以有意意刁难、无无理取闹、捣捣乱等，以以观察他的的处理问题题的能力和和心理特征征。（3）案案例分析。要要他在规定定的时间内内进行分析析，回答指指定的问题题，提交结结果。案例例分析往往往能提供角角色扮演所所不能给出出的全面、长长期的信息息，观察应应聘者把握握大势的能能力。但是是，不要引引导应聘者者直接推导导出结论
37、，也也不能仅有有一种结论论。（4）与与人谈话。可可以模拟电电话交谈、接接待来访者者和拜访某某人士。当当然，这些些相关的人人都是考官官扮演的。（5）无无领导小组组讨论。就就是指定一一组应聘者者开会，讨讨论一个经经营管理中中“实际”存存在的情境境。而考官官们在旁观观察。有时时候，也可可以模拟一一个不存在在的情境，如如美国西南南航空公司司的“防空空洞”讨论论：一组110多个人人，面临“空空袭”，而而防空洞只只能进去88个人。要要他们自己己通过讨论论来做出决决策。在观察察这种讨论论时，可以以注意应聘聘者发言的的方式、次次数、质量量和表情，以以观察他的的领导欲望望、主动性性、自信心心、知识、经经验、表达
38、达能力、说说服能力和和人际交往往能力等内内在素质。还还可以让应应聘者们在在讨论后写写一个总结结，以便更更深入地观观察。2道道具做好好准备工作作按照您您设计的情情境模拟内内容，准备备好需要的的场地、公公文、电话话、电脑和和其他布景景。3导导演培训训考官和组组织应聘者者情境模模拟对考官官的要求很很高，一般般都要经过过严格的培培训才能胜胜任。考官官通常由各各部门主管管、企业高高层经理、人人力资源部部门管理专专家组成，有有时也从外外部聘请专专家。培训的的内容包括括：待聘岗岗位的要求求、情境模模拟过程和和内容、每每个测评项项目的考察察点、具体体问题、评评价方法、标标准，如何何进行观察察、交谈、记记录。也
39、可可以让考官官们就上述述问题展开开讨论，重重要的是达达成一致。如果有有条件，最最好进行彩彩排，观看看以往情境境模拟的录录像，进行行分析。在演出出前，您要要向应聘者者交代必要要的背景。4演演出有效效实施情境境模拟一要“装装得像”。模模拟，就是是让大家投投入进去。别别总告诉自自己是在演演戏，甚至至对这件新新鲜事忍俊俊不禁。二要放放松。开始始前可以开开开玩笑，让让对方打消消顾虑。三要灵灵活。剧是是编好了，可可是中心演演员应聘聘者还不知知道。他下下一步会怎怎么说、怎怎么做，您您不能完全全预料到。根根据剧情的的发展，随随时不动声声色地把考考点调整贯贯穿于其中中。当然，这这需要所有有考官间的的默契。5讲讲
40、评结果果分析和评评价（1）可可以采用考考官团体讨讨论的方法法，统一意意见，给出出评分；（2）如如果考官的的人数多，重重要性相当当，可以采采用大奖赛赛式的评分分法，去掉掉一个最高高分，去掉掉一个最低低分，然后后求其平均均分；（3）如如果考官的的重要性有有别，可以以采用加权权平均法，对对不同的考考官设置不不同的权重重，乘以各各自的分数数，用其总总和除以权权重之和即即可；（4）必必要时也可可采取匿名名评分。如如果觉得在在情境模拟拟中“忙不不过来”，记记不住细节节，影响评评分，可以以借助录像像来解决。6回回顾情境境模拟经验验总结一次情情境模拟结结束后，要要认真讨论论分析整个个过程的得得失。在被您您选中
41、的人人才进入企企业后，要要观察他的的表现，和和您当时的的判断做比比较，反思思如何改进进情境模拟拟以更接近近真实。也也可以让他他自己谈谈谈当时接受受情境模拟拟时的感受受。情境模模拟的方法法最初在军军事上使用用最多，现现在已经广广泛地进入入了企业选选人、社会会职业技能能鉴定等各各个领域。9 牢牢记要点通过情情境模拟识识别人才的的步骤：_ 编编剧设计计情境模拟拟的内容_ 道道具做好好准备工作作_ 导导演培训训考官和组组织应聘者者_ 演演出有效效实施情境境模拟_ 讲讲评结果果分析和评评价_ 回回顾情境境模拟经验验总结情境模模拟作为一一种行之有有效的考察察鉴定技术术，日益受受到重视。这这两年流行行一种“
42、洋洋证书” NVQ（中中英职业资资格证书合合作项目，NNatioonal Vocaationnal QQualiificaationn Sysstem），是是国家劳动动与社会保保障部近年年与英国伦伦敦工商会会考试局（LLCCIEEB）联合合推出的。在在英国，NNVQ几乎乎涵盖了所所有职业，作作为这个证证书体系的的先导，我我国最先引引进推广的的是“企业业行政管理理专业”的的职业资格格证书。众众所周知，行行政管理人人员的评价价向来是企企业的难题题。而这个个证书的考考评则很有有效地解决决了这个问问题。其主主要考评方方法就是工工作现场观观察和情境境模拟。考生可可以和考评评员、督考考员（他们们都经过专专
43、门训练并并取得国家家认证）自自行约定时时间，在自自己的工作作现场实际际展开工作作，或由考考评员组织织模拟情境境，让考生生工作，考考评员从旁旁观察、提提问，并评评价他的能能力。这是是与传统考考试的最大大不同点，考考评的具体体内容不是是千篇一律律的问卷题题，而是紧紧紧围绕考考生的本职职工作，向向考评员展展示自己具具有被考察察的能力。所所以，最常常用的考评评方式就是是工作现场场观察和情情境模拟。当当然，此外外考生还可可以提供自自己的书面面工作成果果、经理和和同事的证证词等辅助助证据。这个证证书分为55级，从刚刚工作的新新手到高级级管理人员员。被考察察的能力点点涉及行政政管理组织织、计划、商商务交流、
44、沟沟通、办公公设备操作作等各个方方面。考生生要在自己己的工作中中一个能力力点一个能能力点地向向考评员证证明自己。在在这种直接接的考评中中，考生们们的实际表表现一点也也掺不了假假。而且，因因为考的就就是自己手手头的工作作，员工们们备考的努努力一点也也不白费，最最直接的收收益就是提提升了工作作能力。项目推推出以后，很很受企业欢欢迎。目前前，天津环环球磁卡、杭杭州东方电电子等许多多企业已经经引进了这这个项目。. 实实践练习请您和和伙伴一起起练习：和您的的伙伴演一一场戏。您您做考官来来考他。先先想想您要要考核他的的什么能力力。然后选选择他日常常工作的一一个情境，由由您扮演他他平常工作作中可能接接触的人
45、。可可以是上级级、下级、同同事、顾客客、社区居居民、政府府官员等等等。您以此此身份来访访，或打电电话，向他他提出各种种需要解决决的问题要要他答复和和处理。您您可以有意意刁难、无无理取闹和和捣乱。注注意观察他他怎么做、怎怎么想，并并做好记录录。演出结结束以后，向向您的伙伴伴讲出您对对他的评价价。他认为为您的评价价符合实际际吗？然然后，可以以让您的伙伙伴做一次次考官。在这里里写下您的的心得：技能点5 如何通过过非常规方方法识别人人才 主 题题 词 用用人人才才识别非非常规方法法适用情情景 当需需要以更直直观、简捷捷的方法识识别人才时时，查看此此技能。7 技技能描述尽管现现在的识别别人才工作作越来越有有程式化的的趋势，还还是有一些些公司打破破定势，别别具一格，采采用更直观观、简捷、准准确的方法法来识别人人才。这些些方法似乎乎有些“言言不及意”的的味道，有有的甚至很很有戏剧性性，说起来来让人忍俊俊不禁，但但是，奇法法往往能奏奏奇效。这种方方法的核心心是出其不不意，下边边介绍几个个制奇技巧巧。? “不不标准”的的标准一般的的用人标准准都是德才才兼备，富富有创新精精神、团队队精神之类类，虽说也也没有错，但但是不容易易一下子就就看出来。有