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1、獐子岛渔业集团公司绩效考核操作方案一、 绩效考核目目的1、了解员员工对组组织的业业绩贡献献；2、为员工工的薪酬酬决策提提供依据据；3、为员工工的晋升升、降职职、调职职和离职职提供依依据；4、了解员员工和部部门对培培训工作作的需要要；5、为人力力资源部部规划提提供基础础信息。二、 绩效考核原原则1、公开的的原则：考核过过程公开开化、制制度化；2、客观性性原则：用事实实标准说说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；3、反馈的的原则：在考核核结束后后，考核核结果必必须反馈馈给被考考核人，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题做做出合理理解释或或及时修修正；4
2、、 限制性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不涉及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。三、 绩效考核周周期1、公司绩绩效考核核包括月月度绩效效考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核这三个个方面的的考核。2、月度考考核副经经理和所所有固定定工一年年进行十十二次；季度考考核管理理岗位人人员一年年进行四四次；年年度考核核全员一一年进行行一次。3、 月度度考核时时间为下下月实际际工作日日的第11至5个个工作日日；一季季度考核核时间为为4月1110日日，第二季季度为77月110日日，第三三季度为为10月月817日日，第四
3、四季度为为次年11月6116日；年度考考核考核核时间是是次年11月6日日1月330日。四、 适用范围1、适用于于常规性性的绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。2、适用于于獐子岛岛渔业集集团除以以下这些些人员外外的其他他所有人人员：公司经营者者团队成成员兼职、特聘聘人员 临时岗位的的临时工工公司财务人人员（建建议尽量量参入考考核）试用期人员员（适用用于另外外的表格格，附于于本考核核办法之之后）3、不参加加考核的的人员月度考核期期内累计计不到岗岗超过110天 （包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本月度考考核；季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月
4、（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核；年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。五、 绩效考核的的内容绩效考核由由工作计计划、能能力态度度、综合合考核、述述职报告告这四个个方面的的内容组组成，在在不同的的考核周周期，针针对不同同的考核核对象，分分别进行行不同的的组合。 周期 内内容 权重被考核人月度季度年度月度计划考考核表综合考核表表季度 计划综合考核表表能力态度公公共考核核（3660度）月度计划成成绩汇总总综合考核表表能力态度公共考考核（3360度度）述职报告部门副经理理100%40%40
5、%20%30%30%30%10%?一般管理人人员100%40%40%20%20%50%30%生产人员100%70%30%注：部门副副经理即即集团公公司岗位位分类表表中管理理岗位的的A-级级员工；一般管管理人员员系岗位位分类表表中的BB、CC、D岗岗位人员员。生产产人员即即公司生生产类岗岗位工作作人员。工作计划考考核为加强公司司上下级级员工之之间的沟沟通和交交流、加加强对工工作执行行情况及及工作过过程表现现的监控控，本考考核方案案引进目目标管理理，进行行工作计计划考核核。工作作计划考考核具体体包括针针对一般般管理人人员的月月工作计计划完成成情况的的考核和和针对副副经理的的月、季季、年度度工作计计
6、划完成成情况的的考核。主要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容。1、月度工工作计划划完成情情况考核核 在每每个月初初的，各各部门的的副经理理和一般般管理人人员都需需要填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，表表格填好好后交由由自己的的直接上上级签名名确认，由由自己和和上级各各存一份份。到了了次月初初，由本本人填写写工作计计划的完完成情况况，并给给予分析析和评分分，然后后交由直直接上级级给予评评分确认认，最后后经过评评分确认认的计划划书需要要交由本本人签字字后方能能存档。2、季度工工作计划划完成情情况考核核部门副经理理在1、44、7、110月月月
7、初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，并并与分管管领导协协商确定定本季度工作计划划内容和和要求。计计划书原原件交直直接上级级存档，复复件由部部门副经经理本人人查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。部门副经理理在一个个季度内内前两个个月的月月计划考考核分与与本季度度季计划划考核分分加权平平均得出出部门副副经理季季度业绩考核核分数。计计算公式式为：季季度计划划考核得得分=00.3 * 第第一个月月月计划划考核分分+0.3 * 第二二个月月月计划考考核分+ 0.4 * 本季季度季计计划考核核分 一般般管人员员每个月月都做出出工作计计划，季季度考核核由三个个月的考考核成绩绩平均
8、分分为季度度工作计计划考核核分。3、年度工工作计划划完成情情况考核核部门副经理理在本年年1月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，并并与分管管副总经经理协商商确定本本年度工工作计划内容容和要求求。计划划书原件件由直接接上级存存档，复复件由部部门副经经理本人人查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。部门副经理理当年四四个季度度的计划划考核分分数与本本年度年年计划考考核分加加权平均均后即为为年度计计划考核核分。计计算公式为：年年度计划划考核得得分= 0.一五 * 第一一季度计计划考核核分+00.一五五 * 第二季季度计划划考核分分+0.一五 * 第第三季度度计划考考核分+0
9、.一一五 * 第四四季度计计划考核核分+ 0.44 * 本年度度年计划划考核分分。一般管理人人员的工工作计划划考核得得分由112个月月的工作作计划考考核成绩绩平均分分得出考考核成绩绩。能力态度公公共考核核能力态度是是公共考考核：衡衡量各岗岗位员工工完成本本职工作作具备的的各项能能力, 对待待工作的的态度、工工作主动动性、性性格素质质、责任任心、团团队意识识和沟通通表达能能力等等等，每季季度进行行一次；此项考考核为公公开考核核，考核核方法为为3600度考核核，每一一位员工工的上级级、同级级、下级级和他的的主管领领导都需需要参加加考评。综合情况考考核 综合考考核是对对工作计计划考核核的一种种补充。
10、作作为生产产性员工工，由于于计划性性不是很很强，所所以每个个月只考考核综合合情况。综综合考核核涉及：工作业业绩、工工作态度度、知识识技能、工工作能力力这四个个方面。所所有管理理人员， 每个季季度需要要进行一一次综合合能力的的考核，以以一定的的比例计计入最后后的考核核成绩。 述职报告告述职报告，此此项考核核，为考考核副经经理一年年的工作作业绩的的一次年年终总结结性考核核，在本本办法试试运行期期，可以以适当下下调权重重。六、绩效考考核流程程1、月度绩绩效考核核流程部门副经理理和一般般管理人人员在考考核月的的月初填填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，抄抄送上级级领导确确认后，双双方签字字认可的
11、的计划书书原件由由本人存存档，复复本由被被考核人人上级存存查；次月初，被被考核人人对照管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写上期期计划总总结和本本期计划划安排，考考核人对对被考核核人的上上月度计计划完成成情况和和下月计计划安排排进行考考评，填填写评估估（复核核）意见见，签名名后交被被考核者者本人签签字确认认，然后后交人力力资源部部存档；生产员工次次月初55天之内内填写综综合考核核表，此此表填写写后处理理方式同同上，经经过员工工确认后后的考核核表，由由分子公公司的劳劳资负责责人员负负责存档档，人力力资源部部会不定定期的抽抽查各分分子公司司的存档档情况。2、季度绩绩效考核核流程部门管理人人员
12、的季季度绩效效考核由由部门季季度计划划（季度度计划的的完成状状况）、部部门副经经理能力力态度公公共考核核和综合合考核三三部分组组成。被考核人在在本考核核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（季季度）；在下一一考核期期初，部部门副经经理填写写部门门副经理理工作计计划及考考核表（季季度）的的完成情情况，同同时填写写下一季季度的工工作计划划；综合考核及及能力态态度公共共考核在在季度末末，由人人力资源源部统一一负责组组织实施施，各分分子管理理人员的的季度考考核由各各分子公公司劳资资科负责责组织，集集团人力力资源部部负责协协助、监监督和指指导。3、年度绩绩效考核核流程年度绩
13、效考考核结果果是公司司所有员员工年度度效益奖奖金发放放的依据据之一；部门副经理理的年度度绩效考考核由部部门年度度计划（年年度计划划的完成成状况）、能能力态度度公共考考核、综综合考核核和述职职报告五五部分组组成；一般管理人人员的年年度绩效效考核由由工作计计划考核核（122个月的的平均分分）、能能力态度度考核和和综合考考核三个个方面组组成。生产性的员员工的年年度考核核由综合合考核和和能力态态度公共共考核两两部分组组成。以上人员的的年度考考核统一一由人力力资源部部组织实实施。七、绩效考考核结果果的处理理1、员工月月度绩效效考核结结果的分分布以机关各部部门、分分子公司司为单位位，在每每一个单单位内分分
14、为A、BB、C、DD四级，分分布比例例如下：等级A级B级C级D级比例（%）一五70105系数1.51.21.20.80.80.60.60备注1. 单位人数不不满5人人的，按按5人计计算A等等；2. 考核结果由由考核人人反馈回回被考核核人,在在部门内内只公示示等级，不不公布系系数。3. 考核结果系系数对应应员工每每个月的的考核工工资，其其占岗位位工资比比例为330%，每每月兑现现。4. A级和B级级的个数数可由经经理根据据当年考考核的整整体优良良程度和和企业经经营状况况进行调调整；5. 年年度考核核结果作作为部门门年度效效益奖金金发放的的依据之之一。 2、反反馈与面面谈 每个月的的考核结结果出来
15、来以后，在在综合考考核表上上考核人人必须给给出一定定的意见见，并且且将该表表格交由由被考核核人签字字，表示示考核人人已经看看过考核核结果，然然后才能能存档、备备案、待待查。如如果员工工不同意意考核结结果，可可以在三三天之内内向人力力资源部部申诉。同时对于绩绩效评为为A等和和D等的的员工，各各部门的的负责人人有义务务找他们们进行谈谈话，对对于绩效效较好的的员工，要要立为榜榜样，以以此激励励其他员员工；对对于考核核成绩为为D等员员工，部部门负责责人要同同该员工工一起找找出原因因，并尽尽可能给给与帮助助，提高高他的业业绩的同同时也就就提高了了部门的的业绩。3、考核结结果的综综合影响响：3、1岗位位工
16、资及及岗位调调整公司员工的的年度考考核结果果为有66个月以以上的时时间达到到A级的的员工，人人力资源源部将根根据实际际情况将将薪资予予以调整整。相反反，如果果一年有有四个月月以上的的考核结结果处在在D等水水平，该该员工的的薪酬等等级将降降低一级级。3、2工作作晋升年度绩效考考核结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对年终绩绩效考核核成绩为为A级的的员工，人人力资源源部根据据当时公公司的用用人需求求情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报总总经理。3、 3工作调动动年度绩效考考核使被被考核人人与人力力资源部部充分了了解其工工作业绩绩、工作作能力和和态度。员员工在提提出工作作调
17、动申申请时，应应由本人人填写上上一年度度绩效考考核结果果，由人人力资源源部审核核并补充充相关考考核资料料；由人人力资源源部提出出调动意意见的，参参照上述述程序办办理。3、 4辞退对于年度考考核结果果为D级级的员工工，公司司可以考考虑在下下一年度度不与其其续签劳劳动合同同。3、5员工工培训对于年终考考核等级级为A级级的员工工，将作作为核心心人员优优先满足足其培训训需求，并并对其个个人在公公司的职职业发展展规划密密切关注注；并给给予其提提高业务务和能力力方面的的培训，协协助其制制定在公公司的职职业生涯涯发展规规划。同时、对于于年终考考核等级级评为DD等的员员工，将将由各个个部门提提出绩效效改进计计
18、划，并并监督落落实。3、6 最最佳员工工和优秀秀员工的的评选公司每年举举行最佳佳员工评评选和优优秀员工工的评选选活动，候候选人将将依据该该员工的的年度考考核结果果进行筛筛选。八、绩效考考核申诉诉1申诉条件件在季度或年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意，有权在在考核期期间或得知考核核结果33天内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理。2申诉形式式员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源总监。
19、3申诉处理理人力资源部部在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人进行行确认并并对其申申诉报告告进行审审核，同同申诉人人所在的的单位取取得第一一手资料料，形成成书面文文字，最最终将处处理意见见提交人人力资源源总监。如如逾期没没有受理理，申诉诉人可直直接向总总经理办办公室再再次提起起申诉，总总经理办办公室责责成人力力资源部部处理，并并对人力力资源部部的逾期期行为进进行处罚罚；人力力资源总总监根据据考核专专员收集集的信息息，决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人绩绩效考核核人、申申诉人跨跨级领导导、人力力资源部部总监组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由人力资资源部将将结
20、果反反馈给申申诉人；如果员员工申诉诉内容属属实，申申诉评审审会需要要按季度度或年度度绩效考考核流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该员工季季度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并反馈申申诉人本本人。申申诉评审审会还需需要确定定绩效考考核人对对员工考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现绩效考考核人在在考核过过程确有有不公平平行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施； 九 对考核核的检查查与监督督人力资源部部每月按按一定比比例对各各单位考考核方案案的执行行情况进进行检查查，对考考核工作作表现突突出或者者可为表表率的相相关责任任人给予予加分；对未按按方案执执行
21、或者者执行不不力的，将将对相关关责任人人给予扣扣分。全全年累计计扣分超超过5分分的人员员，年度度考核等等级上浮浮一级（原原评定为为最高级级的除外外）；11次扣分分超过55分的，本本人当期期考核等等级下浮浮1级；1次扣扣分超过过10分分的，下下降2级级；1年年内扣分分累计超超过100分的，该该管理人人员的考考核等级级就不能能被评为为A等。十 1、本本考核方方案的修修订、解解释权在在集团公公司人力力资源部部；2、规定如如有修订订，按修修订后的的新规定定执行。附： 管管理人员员工作计计划书及及考核表表 管理人员季度综合考核表 生生产人员员月度考考核表月份绩效效考核汇汇总表 副副经理季季度能力力态度考
22、考核表年度副经经理述职职评价表表管理人员工工作计划划书及考考核表（220044年 月月）计划人： 填表表日期：序号主要工作计计划及完完成日期期完成时间重要性%主要责任人协助 部门门个人自评（计计划完成成情况/未完成成原因/后续工工作）直接上级考考核（针针对各项项具体任任务）计划合理度度20%质量30%效率20%综合30%小计12345678计划外（考考核时填填写）计划考核分分数合计计评分（针对对整体）上级评语考核人计划的合理理度（110）计划饱和度度（100）计划完成效效率（一一五）计划完成质质量（一一五） 分项考考核（550）分数合计签名： 年 月月 日直接上级间接上级计划人： 计划审审核：
23、 计划人人签名(计划完完成后)： 审核核：管理人员季季度综合合考核表表考核期间：姓名部门岗位任职日期考勤 迟到/早退退(每次次扣3分分)请假（每次次扣5分分）矿工（每一一天扣220分）嘉奖惩罚+分类评价内容满分自评分初评分复评分工作绩效40%1、是否能能尽最大大努力达达成工作作目标？102、是否总总是以最最经济、最最适合的的方式实实现工作作目标？63、工作是是否正确确完整，不不会产生生后续问问题？84、完成工工作的质质量及速速度是否否总令上上级满意意？105、本月的的工作饱饱和度如如何？6工作态度20%6、是否总总能为自自己制定定饱和压压力适中中的工作作计划？47、是否在在任何时时候都能能执著
24、于于工作目目标的达达成和实实现？58、是否总总是愉快快的接受受临时任任务和额额外工作作？39、是否经经常提出出有建设设性的建建议和反反馈，不不断的改改进工作作？510、是否否总能恰恰当的处处理个人人事务和和情绪，决决不影响响工作？3知识技能20%11、是否否有解决决职责范范围内几几乎所有有问题的的专业知知识？512、是否否掌握了了与职业业有关的的大多数数相关知知识并熟熟练运用用？4一三、是否否在业务务上极少少或从不不犯相同同的错误误？614、是否否经常提提出解决决问题的的新思路路和新见见解？5一五、是否否比其他他同时更更多的了了解行业业和职业业的新动动向和新新信息？4工作能力20%16、是否否
25、善于沟沟通、总总能获取取他人的的支持并并合同事事分享工工作信息息？317、是否否总能找找到解决决问题的的最佳方方法，并并能有效效节约成成本？4一八、是否否总能有有计划的的安排和和分配工工作并系系统的控控制自身身和下属属的工作作行为？319、是否否在处理理专业方方面的能能力让人人放心？320、是否否有较强强的协助助能力、团团队意识识？521、是否否总能预预计到困困难并提提前采取取防范措措施和解解决方案案？2管理能力（副经理补补充500%）22、是否否总能确确定事情情的轻重重缓急和和优先次次序，并并有效分分配人力力，带领领其达到到目标？823、是否否总能有有技巧的的解决工工作冲突突，调节节对立的的
26、观点，使使部门内内部基本本保持观观点一致致，并努努力消除除部门之之间的隔隔阂？824、是否否总能鼓鼓励下属属创新，并并积极提提供信息息资源及及工作目目标？925、能否否在常规规方案行行不通是是采用创创造性的的方法完完成工作作目标？726、是否否能客观观、公正正、清晰晰的评价价下属的的业绩行行为？927、是否否能同时时承受多多项任务务但仍然然保持一一贯的质质量和效效率？528、是否否能在时时间紧、信信息不足足的情况况下仍能能做出有有效的决决策？5备注主管的最终终考核得得分=（1100*评分）/一五00考核得分签 名被考核人上上级填写写被考核人需需要改善善的地方方：急需进行的的训练和和学习：上级签
27、名： 被被考核人人签名：部门核定最后得分：考核等级：考核人：人力资源部部核定调整后的考考核等级级：核定人：注：本表适适用于獐獐子岛集集团公司司除公司司经营者者团队外外的所有有管理人人员。各各分子公公司管理理人员可可以参考考此表填填写。生产人员月月度综合合考核表表被考评人： 所所在部门门： 考考评月份份：项目考 核 要要点考评尺度优 良 中中 较差 差差10 8 6 4 2评分权重a得分自评分初评分复评分工作态度服从性：理理解并遵遵从上级级决定8主动性：积积极思考考，为实实现目标标而竭尽尽全力8严谨性：注注重工作作细节，少少有疏漏漏8协作性：帮帮助他人人，赢得得合作8责任心：认认真负责责，敢担担
28、风险，敢敢负责任任8工作业绩及时性：按按时完成成，没有有延误10实效性：达达到预期期目标，取取得预期期效果25工作效率：在尽可可能短的的时间内内完成任任务一五工作量：大大多时间间内为实实现目标标而忙碌碌10该项得分出勤情况请假1天（55）矿工1天（220）迟到/早退退（3）合计扣分被考核人上上级填写写被考核人需需要改善善的地方方：急需进行的的训练和和学习：上级签名： 被被考核人人签名：部门核定最后得分：考核等级：考核人：人力资源部部核定调整后的考考核等级级：核定人：说明： 1、本本表由被被考评者者的上级级根据当当月的工工作情况况进行填填写；2、各级管管理者于于每月11-8日日对下属属员工的的上
29、月工工作进行行考评并并面谈；3、各部门门考评表表、考勤勤表及相相关人员员的计划划与总结结最迟于于8日下下班前提提交人力力资源部部。2004年年月份绩绩效考核核汇总表表单位 ： 时时间：序 号姓 名名考核成绩考核 系系数考核等级人力部 审审核备 注123456789101112一三14一五1617一八19202122232425制表： 审核： 审批批：季度副经理理能力态态度考核核表（分分管领导导填写）评价要素权重123451、计划和和执行力力10%根据公司要要求，制制定相应应程序和和计划，在在全县范范围内配配置资源源，明确确目标和和方针，并并提供指指责内的的支持；能按计计划执行行，注意意效率，能
30、能根据计计划执行行情况补补充，修修改和重重新设计计计划。2、创新能能力一五%工作中富有有创新意意识、能能努力学学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方案案；能够够积极推推动下属属建立创创新意识识，并开开展创新新活动3、专业知知识和技技能10%拥有和掌握握丰富的的与岗位位有关的的专业知知识和技技能，并并能在工工作中熟熟练运用用4、准确性性10%能按照计划划执行，比比较注意意细节，偶偶有差错错发生，但但能迅速速改正5、效率10%工作效率尚尚可、能能分清主主次，按按时完成成工作，基基本保证证质量6、主动性性一五%工作热情、能能主动考考虑问题题，并提提出解决决问题的的办法，对对边缘职职责范围围知
31、识不不扯皮7、工作饱饱和度10%8、工作难难度10%以上按100分制打打分，评评分取整整数值。评评价标准准为：10：表现现十分付付突出，明明显优于于他人；8/9;多多数情况况下表现现超出职职位的要要求，绩绩效是高高质量的的并且在在考核期期间一贯贯如此；6/7：表表现称职职，基本本可以信信赖，到到达了绩绩效便准准的要求求；4/5：在在被评价价的方面面存在一一定问题题，需要要进行改改进；1/2/33：在被被评价的的方面总总体说无无法让人人接受，须须立即改改进；简评以下考核表表可不填填评分人人姓名：季度副经理理能力态态度考核核表（下下属管理理人员填填写）评价要素权重123451、沟通能能力10%口头
32、沟通能能力要抓抓住要点点，表达达意图，陈陈述意见见；倾听听是能够够集中注注意力，力力求明白白；2、解决问问题/矛矛盾一五%能够及时发发现部门门协作中中存在的的问题/矛盾，分分辨其中中关键因因素，积积极予以以解决，使使之不至至于对工工作产生生大的副副面影响响。3、建议期期望与实实现10%能够指导下下属订立立明确的的期望目目标和标标准，并并指导和和写作完完成任务务。4、授权10%能够顺利分分配工作作与权利利，有效效权受工工作知识识，完成成任务。5、团队合合作与发发展10%能够与他人人合作共共事，相相互支持持，能够够根据公公司要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，保证证工作顺顺利开展展和团队队任务
33、的的完成6、影响/说服力力一五%能以自己的的积极的的言行带带领大家家努力工工作，能能说服下下属姐姐姐受某一一看法与与意见7、激励10%能够对表现现出色的的员工利利用奖励励和表彰彰等方式式进行激激励，提提高员工工积极性性。8、评估、反反馈和培培训10%能够较为合合理的评评价他人人的技能能和绩效效，指出出其不足足，并通通过培训训和反馈馈帮助他他人成长长和发展展9、专业知知识和技技能10%拥有和掌握握丰富的的与岗位位有关的的专业知知识和技技能，并并能在工工作过程程中熟练练运用以上按100分制打打分，评评分取整整数值。评评价标准准为：10：表现现十分付付突出，明明显优于于他人；8/9;多多数情况况下表
34、现现超出职职位的要要求，绩绩效是高高质量的的并且在在考核期期间一贯贯如此；6/7：表表现称职职，基本本可以信信赖，到到达了绩绩效便准准的要求求；4/5：在在被评价价的方面面存在一一定问题题，需要要进行改改进；1/2/33：在被被评价的的方面总总体说无无法让人人接受，须须立即改改进；简评以下考核表表可不填填评分人人姓名年度副经理理述职评评价表被评价者： 所在部部门： 职位： 项目考 核 要要点考评尺度10 88 642优良中较差差 差评分权重a得分述职报告及时性：按按时提交交述职报报告1.0真实性：客客观评价价工作内内容2.5述职态度认真程度：理解并并重视述述职的作作用2.0述职能力语言表达：思
35、路清清晰，准准确、精精炼、流流畅1.5书面表达：层次清清楚,简简略得当当,文字字流畅1.5应对能力：能够正正确理解解上级的的提问并并恰当回回应1.5总分：G11=*注：1、此此表适用用于对部部门级领领导者和和特别指指定的关关键岗位位人员的的考评；2、被考评评者应在在规定期期限内将将述职报报告提交交考评者者； 33、考评评者组织织被考评评者进行行管理述述职与答答辩活动动，并填填写此表表以供年年度综合合考评之之用。年副经理述述职评价价表被评价者： 所在部部门： 职位： 项目考 核 要要点考评尺度10 8 6 442优良中较差差 差评分权重a得分述职报告及时性：按按时提交交述职报报告1.0真实性：客
36、客观评价价工作内内容2.5述职态度认真程度：理解并并重视述述职的作作用2.0述职能力语言表达：思路清清晰，准准确、精精炼、流流畅1.5书面表达：层次清清楚,简简略得当当,文字字流畅1.5应对能力：能够正正确理解解上级的的提问并并恰当回回应1.5总分：G11=*注：1、此此表适用用于对部部门级领领导者和和特别指指定的关关键岗位位人员的的考评；2、被考评评者应在在规定期期限内将将述职报报告提交交考评者者； 33、考评评者组织织被考评评者进行行管理述述职与答答辩活动动，并填填写此表表以供年年度综合合考评之之用。绩效考核申申诉表姓名职位部门考核期间提出申诉时时间有争议的考考核部分分：认为有争议议的原因因：修正建议：人力资源部部意见： 负责人人签字： 本次次申诉已已经得到到反馈。 申诉诉人： 申诉评审会会意见： 负负责人签签字： 本本次申诉诉已经得得到反馈馈。 申诉人人：