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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.民企薪酬管理存在的问题与原因1.1 民民企薪酬酬管理中中存在的的问题下面内容中中所提及及的民营营企业，主主要是指指由科学学技术专专家、或或有技术术背景以以及有一一定经济济基础的的人员，创创办的计计算机、网网络通讯讯、生物物化学等等前沿科科技创新新新领域域的高成成长企业业群。在在组织形形态上而而不论其其具体的的是股份份制、合合伙制亦亦或是个个人业主主制。1.1.11我国民民营企业业成长和和发展的的现状20世纪990年代以以来，民民营企业业异军突突起，成成为一支
2、支支撑中中国经济济的生力力军。创创业者以以个人出出资、多多人合伙伙或“挂靠”在某个个集体或或国有单单位名义义下，通通过贷款款集资，吸吸引高素素质、专专业化的的人力资资本“白手起起家”，很快快通过自自主经营营、自负负盈亏、自自我积累累、滚动动发展迅迅速成长长壮大起起来。因因此，人人力资本本产权安安排和运运营管理理对于民民营企业业来说具具有比其其他企业业更为重重要、更更为特殊殊、更有有战略决决定性的的意义。但是，由于于历史等等复杂原原因，民民营企业业大都面面临产权权不清、人人力资本本激励不不足的“死结”，成为为阻滞民民营企业业进一步步发展的的一大瓶瓶颈，甚甚至发生生人力资资本运营营危机。1.1.2
3、2目前民民营企业业薪酬管管理存在在的问题题目前我国民民营企业业内部薪薪酬管理理由于各各种客观观或主观观上的原原因，普普遍表现现为与现现代薪酬酬管理在在理念、方方法和技技术等方方面存在在着一定定的脱节节，因而而在其薪薪酬管理理上的具具体操作作上存在在着许多多问题和和不足。第一，薪酬酬设计缺缺乏理性性的战略略思考。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总往往不顾是同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本企业
4、内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。第二，薪酬酬设计原原则把握握不全。一般说来，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术
5、工种、技术等级等给予不同的对待。第三，重视视“外在薪薪酬”而忽视“内在薪薪酬”。上文已已经提出出，广义义的薪酬酬可分为为内在薪薪酬与外外在薪酬酬两个部部分。前前者是人人们从工工作本身身中得到到的满足足，它一一般无须须企业耗耗费什么么经济资资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利、养养老保险险等实质质性的东东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。内在在薪酬和和外在薪薪酬在一一定程度度上具有有相互替替代和补补充的作作用。因因此，当当员工在在企业内内的内在在薪酬较较低时，客客观上要要求以相相对较高高的外在在薪酬来来作出补补偿，以以使其在在心理上上得到满
6、满足。这这从另一一个角度度也就是是说，当当企业外外在薪酬酬的竞争争性较差差时，可可在内在在薪酬方方面给予予一定的的补偿。可可在实际际生活中中，民企企老总们们一般理理解的薪薪酬就是是我们所所说的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。在相相当多情情况下，由由于老总总们对员员工人格格尊重不不够，甚甚至根本本没有注注意到“内在薪薪酬”的存在在，导致致的后果果是员工工的内在在薪酬为为负数，员员工对企企业的满满意度极极低，劳劳资关系系紧张。第四，薪酬酬设计模模式单一一。如前前文所述述，薪酬酬设计的的模式有有“老板拍拍板模式式”、“民主协协商模式式”、“专家咨咨询模式式”、“个案谈谈判模式式”等多种种，而
7、目目前民营营企业员员工薪酬酬往往都都是采用用“老板拍拍板模式式”，这会会使薪酬酬的界定定缺乏科科学性，导导致或加加深企业业管理者者和员工工之间的的矛盾。第五，采用用模糊薪薪酬。为为了激励励员工尽尽可能地地发挥自自己的最最大潜力力，民企企老总一一般希望望能及时时地给那那些为企企业作特特殊贡献献的员工工给予特特别的奖奖励。但但同时又又担心这这会引致致其他员员工心理理失衡，从从而使这这部分薪薪酬支出出适得其其反。因因此，不不管是在在基本薪薪酬还是是在奖励励方法上上，都采采用模糊糊薪酬的的方法。此此种模糊糊薪酬存存在诸多多弊端：（1）在企企业规模模较小时时尚可操操作，当当企业规规模增大大，管理理层次增
8、增多时，模模糊薪酬酬必然会会导致薪薪酬管理理的无序序。（2）薪酬酬尤其是是奖励不不仅是对对当事人人的一种种激励，对对其他员员工也会会产生是是一定的的激励作作用。当当薪酬模模糊时，其其本应具具有的对对其他员员工的激激励作用用被忽略略了。（3）它侵蚀蚀了薪酬酬管理的的公平原原则，从从而弱化化了其激激励功能能。因其其模糊性性，即使使这时的的薪酬管管理仍符符合公平平原则，但但员工心心理上的的感受却却是非公公平的。当当然，并并不是说说模糊薪薪酬毫无无可取之之处。对对于一个个有一定定规模的的企业来来说，必必须坚持持以透明明性、公公平性为为主的薪薪酬管理理原则，但但有时适适当采用用一定的的模糊薪薪酬手段段也
9、是必必要的。第六，员工工生涯发发展通道道单一。中国是“官本位”意识较为浓烈的国家，此意识反映到企业员工相对价值的定位上，一般以员工在管理“职业锚”上取得的进展为判定依据。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。一个企业的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩，而忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。第七，民营营企业资资本要社社会化和和股
10、份化化的问题题。一般般来说，当当民营企企业资产产发展到到一定规规模时，其其资本要要社会化化，这是是一个趋趋势。资资本社会会化和多多元化的的主要方方式有发发行股票票、高中中层经理理和职工工持股、吸吸收外部部资金投投入等等等。但现现实中，往往往有些些规模较较小，尚尚处于原原始积累累阶段的的民营企企业，盲盲目追求求潮流，将将其资本本社会化化，或者者实施内内部股份份制和股股份合作作制。结结果，一一方面由由于本身身在股份份制改造造理论和和经验上上的不足足，导致致操作上上的失误误，致使使原来企企业内部部员工的的薪酬体体系被打打乱，引引起了一一片混乱乱；另一一方面，由由于急于于求成，却却因规模模不够而而无法
11、发发行股票票，即使使发行股股票也因因投资的的风险太太大很难难吸收外外部投资资投入其其企业。结结果，一一个简单单的企业业组织形形式，就就变成了了复杂的的组织形形式，各各方面的的关系没没有处理理好，反反而引起起决策和和管理成成本地急急剧上升升，效率率却急剧剧下降。因因此，民民营企业业在薪酬酬改革特特别是导导入员工工持股或或股票期期权时一一定要谨谨慎行之之。1.2民企企薪酬问问题产生生的深层层次原因因通过对国内内一些民民营企业业的有针针对性的的调查，笔笔者认为为，目前前我国民民营企业业薪酬管管理存在在以上问问题的主主要原因因在于一一下几个个方面。1.2.11人力资资本产权权不明确确产权制度是是企业制
12、制度安排排的核心心，是决决定企业业其他具具体制度度特别是是企业薪薪酬制度度的基础础和前提提。这里里涉及两两个层面面：一是是“财产所所有权”（ownnersshipp off thhe aasseet），即即契约主主体作为为资本所所有者，对对其投入入到企业业的资产产要素，所所拥有的的占有权权、支配配使用权权及收益益权等权权益；二二是“企业所所有权”（ownnersshipp off fiirm），9即契约约主体作作为资本本所有者者行使其其收益权权，主要要是对企企业剩余余索取权权（ressiduual claaim），以以及为确确保此种种权利行行使而实实际拥有有的企业业控制权权。100所谓企企业所
13、有有权安排排，其核核心问题题就是企企业剩余余索取权权和控制制权在企企业产权权主体之之间的分分配，以以及两权权对应关关系的处处置和决决定。人人力资本本产权在在企业所所有权安安排中具具有一种种特殊决决定性的的地位和和作用。无无论非人人力资本本所有者者在企业业中具体体拥有多多大的剩剩余索取取权和控控制权，都都少不了了人力资资本所有有者作为为企业内内部成员员对企业业生产经经营的直直接控制制，非人人力资本本产权权权益必须须通过人人力资本本的直接接参与和和使用而而间接发发挥作用用和实现现。我国国民营企企业由于于各种原原因，普普遍存在在着人力力资本产产权不清清的现状状，在这这种企业业制度下下的薪酬酬管理制制
14、度必然然不能体体现广大大人力资资本所有有者的利利益。1.2.22家族劳劳工型管管理的陷陷阱民营企业的的组织形形式主要要有：独独资形式式、合伙伙形式和和有限责责任公司司形式，也也有个别别企业已已经发展展成为或或正在朝朝着股份份有限公公司发展展。但不不管怎样样，相当当数量的的民营公公司有其其名无其其实，这这其中有有个人家家庭独资资或合伙伙经营的的。可以以说，民民营企业业的产权权有很大大一部分分是家族族制的，一一般由有有血缘关关系相连连的家族族作为大大股东控控制企业业经营，单单个业主主绝对控控制着企企业的剩剩余索取取权和控控制权。家族制民营营企业在在市场经经济中具具有历史史必然性性和普遍遍性意义义。
15、家族族制企业业是资本本原始积积累和创创业的主主导形式式。在企企业发展展初期，由由于企业业所有权权高度集集中与业业主，业业主凭借借自己的的企业家家人力资资本权威威，能够够在硬的的预算约约束下，灵灵活迅捷捷地根据据市场情情况调配配主要市市场要素素，抓主主一切可可能的创创新机遇遇，一血血缘关系系为纽带带形成一一致对外外的内部部向心力力和凝聚聚力，从从而取得得创业成成功。但但是，当当企业完完成原始始积累，企企业规模模逐渐壮壮大后，如如果仍然然采用家家族式的的管理模模式，必必然会导导致企业业内部人人员的不不和，薪薪酬体系系的不公公。从企企业生命命周期上上看，有有“火不过过三年，富富不过三三代”的延续续规
16、律。据据资料显显示，家家族企业业的平均均寿命为为24年，恰恰好与企企业创始始人的平平均工作作年限相相同；有有30%的家族族企业可可以传到到第二代代手中，其其中有不不到2/3的企业业能传到到第三代代，后者者中大约约有13%的企业业能够传传出第三三代。111下文文中笔者者将试图图重新设设计企业业的薪酬酬体系，探探寻一条条走出民民营企业业家族管管理制度度的陷阱阱。1.2.33资本雇雇佣劳动动我国众多民民营企业业在制度度安排的的合约中中，仍然然受到资资本雇佣佣劳动这这种古典典企业制制度的局局限。在在这种产产权制度度安排下下，企业业劳资双双方处于于对立地地位，外外来者和和企业员员工在薪薪酬待遇遇、晋升升
17、等方面面会不知知不觉中中受到不不公平的的对待。因因此普通通员工很很难排解解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在一起，这这样就很很难形成成“命运共共同体”使企业业在快速速发展中中不出闪闪失。1.2.44人力资资本补偿偿和激励励不足人力资源是是企业的的第一重重要资源源，特别别是拥有有较高人人力资本本的战略略性人力力资源，对对于企业业的生存存和发展展起到决决定性作作用。因因此，在在知识经经济时代代，我们们对人力力资源的的关注实实质上更更多的是是对拥有有较高人人力资本本员工的的关注。因因此实现现自身价价值的补补偿，是是员工自自然的、基基本的要要求。但但是在民民营企业业中，往往往员工工自身的
18、的价值都都难以得得到满足足，更不不用提具具有激励励作用的的竞争性性薪酬了了。由于于民营企企业在薪薪酬管理理方面没没有充分分体现“优质优优价”原则，导导致高素素质员工工对目前前薪酬水水平心怀怀不满的的另谋高高就。另另一方面面也表现现为企业业外高素素质人力力资源对对企业吸吸纳祈求求的消极极回应。这这一现象象对企业业的长期期发展形形成了制制约。人人力资本本补偿和和激励不不足已成成为民营营企业用用人失败败的普遍遍性问题题，1.2.55现代薪薪酬管理理理念、方方法和技技术把握握落后在企业创业业阶段，民民营企业业的管理理者们凭凭借自身身的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。那时
19、时企业初初创，规规模小、人人员少、结结构简单单，薪酬酬单一，作作为企业业家的业业主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但但是，随随着企业业的逐步步壮大和和外界竞竞争的加加剧，这这批“老板”们自身身素质已已经不能能适应形形势发展展的需要要。尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术的把握握上更显显匮乏，亟亟需专业业人员为为其出谋谋划策。1.2.66薪酬总总量投入入不足不少民营企企业对厂厂房、设设备、技技术方面面等投资资热情高高涨，而而对员工工薪酬水水平地提提高却心心有不甘甘，仅将将薪酬仅仅视作公公司的一一项纯支支出。其其实殊不
20、不知，现现代薪酬酬管理基基本理念念之一是是，员工工薪酬水水平提升升与员工工素质提提高互动动的良性性循环，是是企业兴兴旺发达达的重要要标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，并因因此导致致员工培培训费用用的节约约，企业业外将有有更多高高素质员员工被吸吸纳，员员工就更更有实力力加大自自我开发发力度，这这些均有有助于员员工整体体素质的的提升，员员工整体体素质提提升又有有助于企企业经济济效益的的提高。这这就可以以形成员员工素质质提升与与其薪酬酬水平提提高的相相互推动动之势。此此态势对对企业与与员工均均是有益益的。企企业最终终获得的的收益（即即人力资资
21、本收益益）将高高于在员员工方面面的各项项支出（即即人力资资本投资资）。2优化民企企薪酬管管理的对对策2.1民企企薪酬管管理的指指导思想想相对人力资资源，人人力资本本概念具具有更大大的理论论包容性性和运营营操作的的管理意意义。笔笔者认为为民营企企业薪酬酬管理应应通过“人力资资本运营营”的动态态意义来来表达人人力资源源管理模模式的战战略性内内涵。通通过人力力资本产产权的个个人自主主性来反反映作为为人力资资源管理理核心的的激励机机制问题题的本质质和根源源。所谓谓人力资资本运营营，就是是指企业业通过战战略性投投资形成成特定技技术结构构的人力力资本存存量，进进而对这这些不同同形态和和专业化化功能的的人力
22、资资本（即即特殊人人力资本本）按照照组织目目标及要要求利用用薪酬等等手段加加以激励励使用、整整合配置置和协调调控制，从从而达到到人力资资本保值值增殖、实实现团队队产出和和组织收收益最大大化目标标。122可见，薪薪酬管理理在民营营企业人人力资本本运营中中占有极极其重要要的地位位。对于于民营企企业来说说，特别别是民营营高科技技企业，为为了维护护和保障障人力资资本，特特别是专专业化的的特殊人人力资本本的产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投入到企企业的人人力资本本资产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。这这就是民民营企业业通过薪薪酬管理理这个
23、纽纽带，把把“人力资资本股权权化”理念在在企业人人力资本本运营中中的集中中体现。经过上文的的分析，我我们已经经在理论论上阐释释了人力力资本股股权化的的道理。对对于民营营企业来来说，其其成长发发展高度度依赖于于企业员员工，特特别是中中高层专专业技术术人员和和经营管管理人员员的专业业化、高高素质人人力资本本，企业业财富快快速增长长的源泉泉也来于于此，而而且未来来企业的的上升空空间和发发展前景景十分广广阔。民民营企业业的薪酬酬激励机机制的设设计，无无论原来来是“集体”的还是“家族”的，首首先要保保证员工工、特别别是企业业战略性性员工通通过薪酬酬能实际际参与企企业运营营。通过过人力资资本长期期激励效效
24、应使员员工的权权益在未未来的企企业发展展中不断断扩充，逐逐渐稀释释原来模模糊的产产权关系系。当然然，考虑虑到民营营企业人人力资本本异质性性和密集集性，实实施人力力资本股股权化不不宜采用用全员均均衡持股股的做法法，而应应向核心心员工和和高级管管理层倾倾斜，采采取分层层次、依依据边际际贡献配配置股权权结构且且契合本本企业实实际情况况的人力力资本股股权化操操作办法法。综上所述，笔笔者认为为，民营营企业薪薪酬管理理的整体体思路是是：以现现代公司司薪酬管管理理论论为指导导，以理理清企业业产权关关系为目目标，通通过各种种方式努努力提高高员工的的内在薪薪酬。增增强员工工对工作作本身的的兴趣，以以此形成成推力
25、，促促使员工工充分发发挥出自自己的潜潜能。同同时，重重新安排排民营企企业员工工的现金金计划薪薪酬，朝朝着以多多通道生生涯发展展为导向向的目标标发展。允允许员工工参与企企业剩余余分配，通通过人力力资本股股权化把把员工个个人利益益与企业业长期效效益相结结合，以以此形成成拉力。在在两种力力量的合合力作用用下，充充分调动动民营企企业员工工的工作作积极性性，在民民营企业业实施人人力资本本运营战战略。逐逐步稀释释企业资资本存量量，以效效率促发发展求公公平，解解开民营营企业的的产权“死结”，实现现企业家家和经理理人力资资本股权权化，建建立健全全企业人人力资本本战略性性激励机机制和高高度凝聚聚力的整整合管理理
26、系统，乃乃是民营营企业持持续发展展的根本本出路和和必然选选择。2.2内在在薪酬设设计根据上述民民营企业业薪酬设设计的基基本思路路，我们们就从“拉力”和“推力”两方面面着手，为为民企进进行内、外外薪酬设设计。其其实，增增强员工工对工作作本身的的兴趣，就就是从内内在薪酬酬方面考考虑，提提高员工工的个人人效用；而“拉力”的作用用就是让让员工的的人力资资本参与与企业收收益分配配，通过过外在薪薪酬提员员工的效效用。结结合民营营企业的的企业特特性和员员工本身身的特点点，我们们认为，对对民企员员工的内内在薪酬酬设计可可以通过过一下几几个方面面来体现现。2.2.11 组织织修炼，努努力建构构学习型型组织随着“
27、资本本雇佣知知识”向“知识雇雇佣资本本”的转变变，知识识成为民民营企业业长期可可持续发发展的源源泉，拥拥有创造造性能力力的员工工成为企企业价值值增值的的基础。而而随着时时代的发发展和教教育的进进步，任任何知识识都可能能落后，都都可能沦沦为妇孺孺皆知的的常识。因因此，只只要员工工希望保保持自己己的知识识领先地地位（有有时是自自发的，有有时是自自觉的），就就必须不不断地学学习新知知识。学学习型组组织修炼炼理论的的提出者者彼德.圣吉认认为，企企业人力力资本形形成的组组织基础础和首要要任务，是是发展、培培育具有有“自我超超越”精神内内涵或人人力资本本存量的的组织成成员。而而一个学学习型组组织需要要进行
28、五五项修炼炼，即：培养“自我超超越”、改善“心智模模式”、建立“共同愿愿景”、实现“团队学学习”和完成“系统思思考”。13民营营企业的的管理者者应该及及时认识识到培训训对于员员工的重重要性，积积极防止止人力资资本贬值值。具体来说，民民营企业业在建构构学习型型组织时时，应该该从一下下几方面面入手：（1）制定定并实施施员工培培训计划划，委托托正规学学校或其其他社会会机构对对企业员员工进行行一般性性的或特特殊性的的教育培培训，提提高企业业的整体体人力资资源水平平；（2）积极极发展网网络等媒媒体工具具，为员员工提供供通畅的的沟通渠渠道和知知识共享享的机会会；（3）努力力提高企企业经营营管理者者的思想想
29、文化素素质，完完善知识识结构，转转变经营营管理观观念，更更新思想想，摆脱脱狭隘的的小生产产意识的的影响，要要进行有有关政策策法规、市市场营销销、人力力资源、财财务及管管理决策策等方面面的学习习培训，造就一一批懂经经营会管管理、有有头脑、具具备良好好综合素素质的民民营企业业家；（4）通过过改善员员工“心智模模式”、建立“共同愿愿景”和实现“团队学学习”，把个个体的人人力资本本整合成成企业作作为学习习型组织织所要求求的人力力资本。总之，民营营企业应应该积极极加以引引导，建建立一种种信息、知知识共享享的文化化氛围，促促进员工工之间的的相互沟沟通，提提高员工工对学习习需要的的满足感感，从而而形成在在内
30、在薪薪酬方面面的激励励。2.2.22创造多多通道生生涯发展展的职业业前景民营企业的的员工往往往都具具有较强强的心理理个性，他他们对知知识、个个体和事事业成长长地不懈懈追求，超超过了他他们对组组织目标标实现的的追求。当当员工从从感情上上认为自自己仅仅仅是企业业的一个个“打工仔”时，就就很难形形成对企企业的“绝对”忠诚。因因此，企企业不仅仅仅要为为员工提提供一份份与其贡贡献相称称的报酬酬，使其其分享到到自己所所创造的的财富，而而且要充充分了解解员工的的个人需需求和职职业发展展意愿，为为其提供供适合其其要求的的攀升道道路。也也只有当当员工能能够清楚楚地看到到自己在在组织中中的发展展前景时时，他才才有
31、动力力为企业业尽心尽尽力地贡贡献自己己的力量量，与组组织结成成长期合合作、荣荣辱与共共的伙伴伴关系。因因此，在在民营企企业导入入生涯管管理理念念和方法法，成为为实现员员工和企企业共同同目标的的一条捷捷径。如上文所述述，民营营企业中中员工往往往走得得是单一一生涯发发展通道道，特别别对于专专业技术术人员的的个人成成长没有有很大的的帮助作作用。出出于这样样的需要要，双/多阶梯梯制度应应运而生生。这种种制度提提供两条条或多条条平等的的升迁阶阶梯，除除了传统统的管理理通道外外，另设设几条技技术通道道（如图图4.1所示）。顶级管理、技技术、营营销岗位位高级管理、技技术、营营销岗位位中级技术、管管理、营营销
32、岗位位初级技术、管管理、营营销岗位位图2.1 现代企业员工职业通道从上图可以以看出，几种阶梯层级结构是平等的，对每一个技术等级都有其对应的管理等级。显然，在这种多通道生涯发展的前景下，企业内的各级各类员工能够上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加，避免了过去“挤独木桥”的情况，使各个岗位上的员工有了更多的发展机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性，其内在薪酬得到大大提高。2.2.33营造良良好的民民营企业业文化民营企业由由于其所所有制性性质和生生存环境境决定了了其利润润导向型型的价值值观。许许多民营营企业主主心中只只有一个个想法：赚钱。有有时甚至至不惜坑坑害消费费者利益益，于是，假
33、冒伪伪劣商品品也成为为部分民民营企业业谋取利利润的手手段。 企业员员工常常常因为缺缺乏共同同价值理理念，一方面面为个人人利益私私下搞第第二职业业，挖企企业墙角角；另一方方面，员工之之间争权权夺利，不能团团结共事事。因为来来企业就就是为了了赚钱，少干活活多拿钱钱成为多多数员工工的愿望望。在这这种企业业，“打工”的感觉觉和思想想在员工工身上表表现得十十分清楚楚。 民营企企业还有有一个缺缺点就是是信用缺缺乏。因因为企业业价值观观决定企企业行为为，利润导导向的价价值观只只能导致致民企市市场行为为缺乏信信用。例例如:拖欠货货款，甚甚至银行行贷款,向消费费者的承承诺不兑兑现以及及不按合合同办事事等。当当然
34、，在在这种企企业运营营状况下下的民企企薪酬体体系也将将必然具具有极大大的随意意性，整整个企业业没有同同一的价价值观。 上述种种种现象象究其原因因就是民民营企业业没有文文化，就就像一个个人失去去了精神神动力。其其实企业业就像人人，应该该有灵魂魂、思想想、理念念。企业业文化就就是企业业的灵魂魂、思想想、理念念。有许许多民企企在中国国迅速壮壮大但又又很快破破产倒闭闭，陷入入困境，比如沈阳飞龙，巨人集团以及三株等。人们发现这一现象的问题就出在企业文化上。因此，企业文化塑造对于增强民营企业内在竞争力，对于民营企业解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。尤其是对于民营企业迎接入世后的国际竞争更是非常紧迫
35、的。民营企业文文化内容容可分为为三个层层次，分分别是物物质层、制制度层、精精神层。物物质层是是企业文文化的直直接外在在表现。例例如优质质产品和和服务，英英雄人物物，企业业内刊，花花园式厂厂房，文文体活动动等。制制度层主主要是指指企业的的规章制制度、行行为准则则、道德德规范、风风俗习惯惯等。精精神层是是企业文文化的核核心层，它主要要包括企企业价值值观、经经营理念念、企业业道德、员员工精神神状态等等。 总之，民营营企业员员工也越越来越讲讲求工作作生活质质量地提提高，民民营企业业应加强强软、硬硬件环境境的建设设，努力力营造一一个积极极向上，并并且相对对宽松和和谐的环环境和氛氛围，给给员工搭搭建一个个
36、能拥有有愉悦心心情和能能够尽量量施展才才华的舞舞台，让让人才在在为公司司做出贡贡献的同同时，有有一种在在为社会会做贡献献的成就就感和崇崇高感。民营经济将会是21世纪中国经济发展的主导力量,但没有企业文化的民营企业将不能在21世纪生存,企业文化已成为民营企业生存和发展的命脉。搞好企业文化塑造工作,是每一个民营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大,变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。 2.2.44情感关关注尽管企业制制度和管管理模式式上的“家庭情情结”始终困困扰着绝绝大部分分的中国国民营企企业，但但我们仍仍认为，民民营企业业老板与与员工之之间应该该有一个个共同的的
37、道德观观、价值值观，老老板对员员工的情情感关注注还是相相当重要要的，相相比之下下约束机机制倒是是次要的的。如果果企业老老板是位位乐于创创造、以以事业为为重的有有识之士士，那么么他就需需要让员员工发挥挥他们的的特长并并保证他他们的发发展空间间，关心心员工的的日常工工作和业业余生活活等，并并和员工工保持一一种长时时间的默默契。民民营企业业的员工工由于竞竞争激烈烈，心理理压力大大，上班班一般都都具有较较为繁重重的工作作任务，下下班后当当然非常常希望扑扑向大自自然的怀怀抱，尽尽情地放放松自己己。所以以作为企企业，要要在这方方面积极极提供条条件，鼓鼓舞员工工下班后后投入到到积极性性的休息息中，丰丰富员工
38、工的业余余文化生生活，保保证员工工有一个个健康的的身体素素质。老老板靠独独断、靠靠个人发发展企业业的时期期已过去去了，老老板的威威望在于于他创造造出来的的成就和和让别人人创造出出来的成成就。企业要广招招各类人人才，以以提高企企业的整整体素质质。企业业面向全全社会招招聘，吸吸纳良才才，由非非家族成成员管理理和经营营企业已已成为事事实和必必然，而而且只有有如此，才才能更有有效地利利用企业业的有限限资源，去去获得更更好的收收益。将将内部提提升与外外部招聘聘并举，既既要加强强内部人人才的培培养，又又要注意意对外来来人员的的扶持，要要唯才是是用，不不避亲疏疏，大胆胆放权，做做到人尽尽其才，才才尽其用用。
39、让所所有员工工对企业业形成一一种归属属感，让让企业对对员工的的情感关关注真正正转化为为员工的的生产潜潜力。 当然，在在内在薪薪酬设计计方面，由由于各个个民营企企业的具具体情况况不同，也也不宜采采取雷同同的具体体措施，本本文这里里给出的的只是一一些具有有代表性性的通用用措施，希希望能起起到抛砖砖引玉的的效果。2.3现金金计划薪薪酬设计计 以上分析析的民营营企业的的内在薪薪酬分析析。下面面把重点点转向民民营企业业的外在在薪酬设设计上，首首先论述述其现金金计划薪薪酬的设设计。根据经济人人的假设设，员工工一般都都偏好现现实的可可得的利利益，往往往注重重现金报报酬的多多寡。加加上人们们对于未未来经济济预
40、期的的不确定定，对未未来可能能的通货货膨胀率率没有明明确的认认识，所所以他们们一般对对长期报报酬缺乏乏足够的的信心，对对于民营营企业的的员工当当然也不不例外。即即使某些些员工对对长期报报酬具有有相对较较高偏好好，并不不是说他他们对现现金报酬酬无所谓谓，他们们同样需需要一定定的现金金收入，因因为现时时消费才才是他们们当前的的需要。同同时，目目前民营营企业一一般员工工的工资资普遍较较低，提提高他们们的整体体现金货货币收入入，使其其趋于合合理化、科科学化是是民营企企业薪酬酬体系重重新建构构的一个个主要方方向。其其具体操操作上可可以从一一下几个个角度考考虑：2.3.11坚持薪薪酬设计计的若干干原则主要
41、包括（1）公平平原则：公司依依每一位位员工对对公司贡贡献的大大小，公公正地确确定他们们的薪酬酬；力求求使每一一位员工工的薪酬酬水平，与与相关企企业员工工具有可可比性；在条件件许可时时，使公公司员工工薪酬水水平超出出相关企企业。（2）透明明原则：公司将将努力使使每一位位员工清清晰、前前瞻性地地了解自自己的工工作与薪薪酬之间间的因果果关系。（3）分享原则：那些为公司发展作出重要贡献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由以下三大板块组成：一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。（4）补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差异
42、，对员工薪酬水平、考核指标作适度调整，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差异，亦对员工薪酬作相应调整。（5）多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。2.3.22选择薪薪酬体系系确定的的基本方方法薪酬体系确确立的基基本方法法有：（1）薪点点制。企企业可以以依下列列因素确确定每位位员工的的薪点：职务、职职称、学学历或学学位、工工作年限限、特定定岗位工工作年限限、特出出贡献、管管理幅度度、管理理半径、地地区差异异、责任任与强度度等。依依薪点制制确定员员工薪酬酬的突
43、出出优点，是是使每位位员工的的薪酬在在动态上上与公司司经营状状况保持持非常紧紧密的联联系，从从而使公公司在更更大程度度上成为为每位员员工的利利益共同同体。（2）计时时制和计计件制。计计时制是是根据工工作时间间持续的的长短确确定员工工薪酬的的计酬制制度，作作为计酬酬的时间间单位可可以是年年、月、周周、日、小小时等。计计件制是是以完成成产品的的数量计计量薪酬酬的方法法。设员员工的薪薪酬为P，完成成的产品品数量为为Q，每单单位产品品的薪酬酬为P1，则有P=PP1QQ。有些些民营企企业的行行业特性性，往往往运用计计时制和和计件制制对于员员工来说说和企业业来说不不失为一一种简单单易行的的方法。（3）年薪
44、制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者，以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。年薪制应该是一般企业都应适用的方法。（4）分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，只是基本计算方法的补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。2.3.33设立一一定的奖奖酬制度度奖酬制度是是企业薪薪酬例外外管理注的一个个重要领领域，也也是整个个企业例例外管理理的一
45、个个很重要要的领域域。奖酬酬在本质质上就是是因为员员工向企企业提供供了超乎乎寻常的的贡献。奖奖酬可以以对不同同性质的的员工分分别设立立：（1）一线线员工的的奖酬制制度，可可以设立立人力资资源成本本节余全全奖、节节余分享享型和效效果挑选选型等方方式的奖奖酬制度度。（2）营销销人员的的奖酬制制度，可可以分别别采用佣佣金制、固固定薪金金制、薪薪金和佣佣金混合合制形式式。（3）管理理人员的的奖酬制制度，可可以采用用与一线线员工持持平、低低于一线线员工和和超出一一线员工工三种方方式。但但民营企企业管理理人员的的奖酬一一般来说说要高于于一线员员工。民民营企业业应该设设立一定定的奖酬酬制度，这这样可以以避免
46、现现金计划划过于僵僵硬，通通过奖酬酬来激励励有特殊殊贡献的的员工。2.3.44设立短短期报酬酬计划短期报酬计计划主要要是指年年度奖金金。对于于员工取取得成绩绩应该及及时给予予奖励，否否则可能能会影响响到其积积极性。奖奖金能够够起激励励作用在在于，奖奖金是一一种信号号，表明明企业对对知识型型员工价价值的承承认。奖奖金发放放理由可可以是多多种多样样的，可可以作为为对知识识型员工工技能提提高、知知识增长长的一种种褒奖；可以作作为对他他们忘我我工作的的一种肯肯定和慰慰问；可可以作为为对他们们勇于创创新、勇勇于尝试试的一种种鼓励；也可以以作为对对他们乐乐于助人人、善于于合作的的奖励2.4员工工持股与与股
47、票期期权联合合计划2.4.11股权激激励的模模式概述述股权激励作作为薪酬酬管理的的一个全全新模式式，已越越来越成成为企业业薪酬改改革的发发展方向向。股权权激励的的模式，根根据不同同的分类类标准，可可以分为为不同的的模式。如如按照股股权激励励责任基基础的不不同，可可以分为为两种类类型：以以股价为为责任基基础的股股权激励励模式和和以业绩绩为责任任基础的的股权激激励模式式；按照照是否与与证券市市场相关关，可分分为与证证券市场场相关模模式和与与证券市市场无关关的模式式；按照照基本权权利义务务关系的的不同，可可分为三三种类型型：现股股激励、期期股激励励、期权权激励；等等。从股权激励励责任基基础与证证券市
48、场场的关系系角度来来分析不不同股权权激励的的效应。在在这一分分类标准准下，主主要有以以下一些些股权激激励模式式（见表表4.1）。表2.1 各股权权激励模模式的比比较激励模式优点缺点适合的企业业类型1.股票期期权（SStocck OOptiion）充分利用资资本市场场的有效效性和放放大作用用我国资本市市场为弱弱有效性性市场，股股价和经经营者业业绩关联联不大；高管抛抛售股票票受到限限制；手手续烦琐琐，需报报证券监监管部门门批示初始资本投投入较少少，资本本增值较较快，在在资本增增值的过过程中，人人力资本本的增值值因素效效果明显显的公司司2. 虚拟拟股票（Phantom Stock）虚拟股票发发放不会
49、会影响公公司的总总资本和和所有权权结构，无无须证监监会批示示，只需需股东大大会通过过即可公司的现金金压力较较大，虚虚拟股票票的行权权价和抛抛售时的的价格确确定难度度较大现金流量比比较充裕裕的非上上市公司司和上市市公司3. 股票票增值权权（Sttockk Apppreeciaatioon RRighhts）激励对象无无须现金金付出；无须证证监会审审批资本市场的的弱有效效性使股股价和经经营者业业绩关联联不大；公司的的现金压压力较大大现金流量比比较充裕裕且股价价比较稳稳定的上上市公司司或非上上市公司司4. 业绩绩股票（Performance Stock）激励高管人人员努力力完成业业绩目标标，实现现股东和和高管的的双赢；无须证证监会批批示，只只需股东东大会通通过即可可业绩目标确确定的科科学性很很难保证证，容易易导致高高管人员员为获取