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1、浙江海通食食品集团团股份有有限公司司招聘管理体体系服务单位 : 上上海华彩彩管理咨咨询有限限公司目录第一部分 系统篇篇2第一节 招招聘管理理系统21.1 系系统定位位21.2 系系统功能能2第二节 招招聘管理理系统实实态描述述3第三节 解解决思路路3第四节 方方案分析析4第二部分 运作篇篇5第一节 招招聘管理理系统概概述51.1 招招聘管理理的理念念51.2 招招聘管理理的原则则5第二节 招招聘管理理系统图图72.1 招招聘管理理系统与与人力资资源其他他系统关关系图72.2 招招聘管理理结构图图8第三节 招招聘管理理系统陈陈述83.1 招招聘环境境883.2 招招聘流程程1003.3 招招聘途
2、径径1553.4 招招聘来源源1663.5 招招聘方法法1663.6 招招聘技能能2003.7 招招聘管理理2883.8 组组织责任任299第三部分 制度篇篇31第一部分 系统统篇第一节 招招聘管理理系统1.1 系系统定位位招聘是在一一定的时时间内吸吸引足够够数量和和具有合合适资格格的人选选，并从从中选拔拔满足公公司人力力资源需需求的人人员的过过程。当当人力资资源规划划显示出出对员工工的需求求时，公公司首先先应评价价已招聘聘员工的的备择方方案，当当其他的的选择方方案都不不能满足足需求时时，招聘聘过程便便开始了了。招聘管理系系统是以以人力资资源战略略为指导导，根据据人力资资源规划划、组织织管理、
3、成成本管理理、绩效效管理等等人力资资源相关关模块的的信息输输入，组组织实施施招聘，选选拔合格格人才，为为公司提提供所需需的人力力资源，以以支撑公公司发展展战略的的实现。招招聘管理理系统的的战略地地位如图图一所示示：发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图一 招招聘管理理系统战战略地位位图1.2 系系统功能能招聘管理系系统是根根据公司司人力资资源规划划输入的的信息，结结合组织织管理、成成本管理理、绩效效管理等等要求，通通过信息息发布、候候选人的的测试、选选拔等过过程，及及时地为为公司提提供所需需要的合合格人才才。招聘聘工作的的核心
4、是是获得与与公司人人力资源源需求相相一致的的向公司司申请工工作的最最合适的的人选。招招聘管理理系统的的功能体体现在：l 提供潜在的的合格候候选人才才库；l 尽可能以最最低成本本获得候候选人才才库；l 减掉显然不不合格或或资历过过高的人人；l 降低一旦招招聘在短短期内求求职者离离开公司司的可能能性；l 从候选人才才库中选选拔公司司所需要要的人才才；l 树立公司形形象；l 履行公司的的法律义义务和社社会义务务等。第二节 招招聘管理理系统实实态描述述华彩咨询通通过对海海通集团团进行深深入的诊诊断，发发现海通通集团在在招聘管管理上存存在如下下的问题题：l 招聘管理模模块与人人力资源源管理其其他模块块之
5、间的的关联性性不紧密密，如缺缺乏系统统的人力力资源规规划，组组织管理理系统不不很完善善，难以以为招聘聘管理提提供比较较精确的的资质模模型等信信息等；l 在招聘理念念上存在在误区，比比如以前前在招聘聘中本地地化倾向向比较严严重，影影响到集集团对优优秀人才才的引进进和使用用；l 员工来源较较为单一一，导致致目前组组织缺乏乏应有的的活力；l 历史原因使使得前些些阶段公公司对外外来招聘聘人员特特别是中中高层职职位人员员缺乏安安全感；l 在招聘过程程中，对对人员的的选拔缺缺乏相应应的技能能支持，所所招聘人人才的素素质无法法得到有有效的保保证；l 地理位置、薪薪酬激励励机制等等因素，使使得公司司对优秀秀人
6、才引引进缺乏乏吸引力力。l 员工内部调调配流程程缺乏系系统规划划，员工工主动性性不强等等。随着目前海海通集团团快速的的发展，尤尤其在此此次上市市成功以以后，使使得集团团在人力力资源储储备和结结构上的的问题一一下子凸凸显出来来，对人人力资源源招聘的的要求也也日益提提高。因因此，合合理地设设计海通通集团的的招聘管管理系统统，保障障集团可可以及时时地获得得合格的的人才已已经成为为迫在眉眉睫的问问题。第三节 解解决思路路针对目前海海通集团团在招聘聘管理上上存在的的问题，华华彩咨询询提出如如下的解解决思路路：l 树立正确的的招聘管管理理念念，为集集团选拔拔合适的的人才提提供指导导；l 建立招聘管管理与人
7、人力资源源管理其其他模块块之间的的连接端端口，使使之与人人力资源源管理其其他模块块之间产产生系统统、有机机的联系系；l 完善招聘管管理的各各输入模模块，如如指导海海通集团团设计公公司各岗岗位资质质模型，完完善人力力资源规规划等，为为招聘管管理提供供必要的的支持；l 完善招聘管管理系统统，包括括招聘流流程、招招聘方法法、组织织责任等等，提高高招聘的的效率与与效果；l 提供招聘技技术技巧巧上的辅辅导，提提升招聘聘人员的的招聘技技能等。第四节方方案分析析4.1 新新方案可可能产生生的问题题l 新的招聘理理念较难难被海通通员工，尤尤其是管管理人员员所接受受；l 对前后端配配套系统统支持要要求提高高；l
8、 新的招聘技技能不易易被招聘聘人员所所掌握并并熟练运运用。4.2 问问题的解解决方式式l 加强全员对对人才观观的认识识教育，转转变思想想观念；l 以行文、制制度的形形式保证证招聘管管理系统统能够顺顺利地运运转起来来；l 加强人力资资源管理理其他配配套系统统的建设设，采取取各个配配套系统统并行建建设的方方式，从从而能够够使之在在建设过过程中相相互协调调、共同同完善；l 加强对招聘聘人员招招聘技能能的培训训，切实实提高招招聘人员员的招聘聘技能等等。第二部分运作篇篇第一节 招招聘管理理系统概概述1.1 招招聘管理理的理念念人适其事、事事得其人人、人尽尽其才、事事竟成功功理念诠释：l 所谓人适其其事，
9、是是指所招招聘的人人员在集集团内都都有适合合其能力力和特长长的岗位位和具体体工作。如如果在选选拔人才才时不考考虑所招招聘人员员的特长长和意愿愿，只是是从岗位位和工作作的角度度出发，结结果自然然造成诸诸如“专业不不对口”，“能力得得不到发发挥”等抱怨怨。所以以在招聘聘中招聘聘人员要要对员工工的个性性特长有有较深入入的了解解，以便便录用后后所配置置的工作作能够与与其特点点相适应应，做到到人适其其事；l 所谓事得其其人，是是指根据据集团人人力资源源规划，当当集团的的某些工工作和岗岗位出现现人员短短缺时，及及时地找找到合适适的员工工来承担担。如果果集团在在人员招招聘上目目光狭隘隘，只在在小圈子子中寻找
10、找人选，往往往就会会出现“都不行行，但退退而求其其次，只只能用他他了”的现象象。这既既是人员员招聘不不当的表表现，也也给工作作带来了了潜在的的危机。所所以，集集团在招招聘人员员上，一一定要坚坚持为每每个岗位位找到最最合适的的人选，该该人选能能够承担担起该岗岗位的职职能职责责，这样样才能真真正把工工作完成成；l 所谓人尽其其才，这这不仅仅仅是针对对招聘管管理，而而是要求求人力资资源管理理的整个个系统要要能够激激励、调调动员工工的积极极性，使使员工的的才能得得到完全全的发挥挥，这样样集团才才能获得得员工最最大的主主观能动动性和使使用效益益。l 所谓事竟其其功，就就是要使使工作完完成到最最好，或或者
11、说获获得在现现有条件件下的最最好效果果。在人人才流动动日益频频繁的今今天，集集团高层层管理者者不应只只是担忧忧是否有有人离去去，而应应该更关关心有没没有更好好的人来来，并将将工作做做到更好好。1.2 招招聘管理理的原则则在招聘管理理中，必必须遵循循如下原原则：1、因事择择人集团应依据据人力资资源规划划进行招招聘。无无论多招招了人还还是招错错了人，都都会给集集团带来来很大的的负面作作用，除除了人力力成本、低低效率、犯犯错误等等看得见见的损失失，由此此导致的的人浮于于事还会会不知不不觉对集集团文化化造成不不良影响响，并降降低集团团的整体体效率。2、人适其其事在招聘中，必必须根据据相应岗岗位的职职能
12、职责责以及该该岗位的的资质模模型，选选拔人才才。对于于集团根根据人力力资源规规划招聘聘的储备备性人才才，必须须按照企企业文化化、人力力资源战战略等进进行选择择，以满满足集团团未来对对人才的的需要，合合理的控控制人力力成本，并并有利于于把人力力成本转转化为人人力资本本。3、公开招聘信息、招招聘方法法应公之之于众，并并且公开开进行。这这样做，一一方面可可将录用用工作置置于公开开监督之之下，以以防止不不正之风风；另一一方面，可可吸引大大批应聘聘者，从从而有利利于招到到一流人人才。当当然，招招聘还有有一个功功能是树树立集团团形象，通通过公开开招聘，可可以从侧侧面宣传传集团，为为集团树树立良好好的形象象
13、服务。4、平等竞竞争对所有应聘聘者应一一视同仁仁，不得得人为制制造各种种不平等等的限制制。要通通过考核核、竞争争选拔人人才。静静止的选选拔人才才，靠“伯乐”“相马马”、靠在在“马厩”里“选马”，靠领领导的直直觉、印印象来选选人，往往往带有有很大的的主观片片面性。采采用“赛马不不相马”的方法法，以严严格的标标准和科科学的方方法对候候选人进进行动态态测评，根根据测评评结果确确定人选选，就可可以创造造一个公公平竞争争的环境境，这样样既可以以选出真真正优秀秀的人才才，又可可以激励励其他人人员积极极向上。5、用人所所长在招聘中，必必须考虑虑有关人人选的专专长，量量才适用用，做到到“人尽其其才”、“事得其
14、其人”，这对对应聘者者个人以以及集团团都十分分重要。第二节 招招聘管理理系统图图2.1 招招聘管理理系统与与人力资资源其他他系统关关系图发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图二 招招聘管理理与人力力资源其其他模块块之间的的关联图图关系图说明明：l 招聘管理必必须服从从和服务务于集团团的发展展战略；l 人力资源规规划是系系统评价价人力资资源需求求，确保保在必要要的时候候，可以以获得所所需数量量和质量量的员工工的过程程。而在在这个获获得的过过程中，招招聘管理理占据着着重要的的地位，因因此，人人力资源源规划为为招聘管管理输入入必要的
15、的信息，以以保证招招聘管理理能够为为人力资资源规划划功能的的实现提提供支持持；l 招聘管理要要实现其其功能，必必须有组组织管理理提供支支持，因因为招聘聘中必须须依据资资质模型型选拔合合格的人人才，而而资质模模型是在在组织管管理完成成的。另另外，当当对组织织体系进进行优化化时，一一般会伴伴随产生生人力资资源的需需求，这这些信息息也将输输入到招招聘管理理中，通通过招聘聘管理满满足需求求；l 招聘管理受受人力资资源成本本管理的的制约，成成本管理理会在某某种程度度上左右右着招聘聘中对人人才的选选拔，向向招聘管管理输入入信息；l 在招聘管理理中，尤尤其是面面向内部部的招聘聘，在一一定程度度上受绩绩效管理
16、理输出信信息的影影响，人人员的异异动，在在进行考考察时，其其中一重重要的项项目就是是要考察察该员工工原有的的绩效结结果；l 招聘中所获获得的信信息，如如所获得得人才的的特长、性性格爱好好、知识识结构、能能力等，将将会输出出到培训训管理、激激励管理理、薪酬酬管理、成成长管理理、信息息管理等等模块中中，对这这些模块块形成支支持等。2.2 招招聘管理理系统图图发展战略人力资源战略招聘管理招聘环境招聘流程招聘途径招聘来源招聘方法招聘技能招聘管理组织责任图三 招招聘管理理系统图图第三节招招聘管理理结构陈陈述3.1 招招聘环境境招聘环境是是指对集集团招聘聘工作产产生影响响的一切切因素的的总和，包包括外部部
17、招聘环环境和内内部招聘聘环境。l 外部招聘环环境外部招聘环环境是指指能够对对集团的的招聘工工作产生生显著影影响的一一切外部部因素。首先，劳动动力市场场的不断断变化是是影响集集团招聘聘工作的的一个最最为重要要的因素素。在人人才市场场上，专专业技术术人才的的需求和和供给特特别重要要。如果果对某些些特殊技技术人才才如“果蔬产产品研发发人才”的需求求大于供供给，则则在招聘聘工作上上需要做做出一番番不同寻寻常的努努力。当某一类型型人员如如加工工工人等，在在的人才才市场失失业率很很高时，集集团的招招聘过程程就比较较简单了了。通常常主动向向集团申申请工作作的人会会很多，于于是不断断增大的的劳动力力储备提提供
18、了一一个更好好的吸引引合格申申请者的的机会。相相反地，随随着失业业率的下下降，集集团就必必须对招招聘工作作付出更更多的努努力，并并要开辟辟新的招招聘来源源。慈溪市当地地人才市市场对招招聘多数数非管理理人员、众众多的基基层管理理者，甚甚至是一一些中层层领导人人员都显显得比较较重要。但但对于高高级管理理者及特特殊专业业岗位，则则面向全全国甚至至是面向向国际去去招聘，如如集团的的人力资资源总监监、财务务总监、上上海营销销总公司司的营销销总监、市市场总监监等职位位。另外，集团团形象也也是一个个影响招招聘的重重要因素素。如今今集团已已经上市市，对于于树立集集团的社社会公众众形为和和企业品品牌效应应是个良
19、良好的机机遇，使使员工相相信集团团能公平平地对待待他们，那那么他们们这种表表现在口口头上和和形为上上的积极极支持对对集团也也是非常常有益的的。这有有助于建建立与未未来新员员工之间间的相互互信任。通通过这种种方式赢赢得的良良好社会会信誉，会会吸引更更多和更更好的人人才加盟盟集团。l 内部招聘环环境内部招聘环环境是指指那些会会对招聘聘工作产产生显著著影响的的集团自自身的一一些的措措施和政政策。集集团要想想招聘并并留住有有才能的的员工，应应该努力力创造出出一种良良好的内内部环境境，建立立规范的的员工成成长通道道和职业业发展规规划，使使员工能能够全身身心地投投入到工工作中，发发挥出他他们的潜潜能，这这
20、是集团团长期成成功的最最重要的的保障。对招聘工作作产生影影响的内内部因素素可能包包含许多多方面，但但最为显显著的因因素主要要还是以以下两点点：u 人力资源规规划这是有助于于招聘的的一个重重要内部部因素。大大多数情情况下，集集团不可可能在一一夜之间间就吸引引了足够够数量的的、具有有所需技技能的员员工。所所以，花花一些时时间检查查招聘来来源的备备择方案案，并找找到最有有效的方方法是值值得的。在在确定出出最佳选选择后，人人力资源源经理就就可以制制定适时时、适当当的招聘聘计划。u 员工职业发发展规划划这也对招聘聘有非常常重要的的影响。通通常情况况下，一一个良好好的提升升政策能能够帮助助集团吸吸引并留留
21、住大批批积极上上进的优优秀员工工。3.2 招招聘流程程步骤一：识别岗位空缺步骤二：决定如何填补岗位空缺不新雇人新雇人 加班 工作剔除 工作重新设计 防止跳槽应急核心 临时 租用 承包步骤三：辨认目标总体所有合格求职者求职者总体的细分步骤四：通知目标总体步骤五：会见候选人步骤六：选拔与录用 内部 外部图四 招招聘流程程图招聘流程说说明：步骤1：识识别工作作空缺此步骤看起起来很容容易，只只需等待待员工递递一纸辞辞职报告告，或把把员工调调离现有有的岗位位出现岗岗位空缺缺。这种种办法的的主要问问题是，填填补空缺缺要花去去集团很很长时间间。例如如，通知知和筛选选求职者者往往要要4到88周的时时间；决决定
22、提供供工作与与否要11周或更更长时间间。决策策之后被被选中的的人员必必须通知知他或她她以前服服务的企企业（这这通常大大约2周周到4周周），因因此所涉涉及到的的工作即即使招聘聘进展很很顺利也也要空缺缺数周。理想的情况况是：集集团应在在员工声声明辞职职或员工工调离岗岗位之前前识别工工作空缺缺。人力力资源部部应计划划出短期期和长期期的未来来岗位空空缺。未未来空缺缺预计提提供集团团以必要要的时间间来筹划划和完成成招聘工工作，不不至于造造成“最后一一周必须须招聘到到位”尴尬。集团的人力力资源规规划至少少要回答答以下问问题：l 目前的职位位不久是是否有空空缺？l 合同是否涉涉及到额额外招聘聘需求？l 在以
23、后几个个月中预预期流动动的人员员数量是是多少？步骤2：决决定怎样样填补岗岗位空缺缺在作出空缺缺存在判判断后，第第一个要要问的问问题是：“我们需需要找一一位新人人来填补补空缺岗岗位吗？”有时没没有必要要填补空空缺职位位，因为为集团可可以用其其它办法法替代。例例如，如如果让当当前的员员工加班班去完成成需要的的工作、该该岗位剔剔除、岗岗位重新新设计等等（即把把空缺位位置的任任务和当当前存在在的职位位的任务务合并）。集团在选择择填补岗岗位空缺缺，还将将回答两两个问题题：l 是用目前正正式员工工还是外外招临时时员工去去填补它它？l 如果应当用用正式员员工，是是从内部部还是从从外部招招聘他们们？1、正式员
24、员工和临临时员工工目前国内有有些公司司开始采采用正式式员工和和临时员员工两种种方法去去填补空空缺的方方法。以以“传统”方式招招聘的员员工构成成了正式式员工，他他们纳入入公司的的薪酬体体系，被被认为是是“长期员员工”。临时时员工，如如集团的的季节工工，虽然然为集团团工作，但但并不在在纳入集集团的薪薪酬体系系中。然而临时员员工的使使用也有有其缺陷陷。集团团在开始始工作分分派时，临临时员工工需要进进行大量量的相关关培训工工作，这这就要平平衡成本本和效用用关系问问题。另一个问题题是，与与正式员员工相比比，临时时员工也也许会对对集团表表现出较较低的忠忠诚度或或承诺。临临时员工工的使用用可能也也会导致致一
25、些这这样的问问题：在在完成同同样工作作的情况况下，由由于临时时员工比比正式员员工取得得更好的的工资，这这种不公公平在正正式员工工中可能能会引起起不满。总的来说，集集团应在在以下几几种情况况下使用用临时员员工： 需要某些很很难找到到的专门门技术人人员时； 集团将在远远离总部部的地区区补充新新的员工工时； 集团试图补补充职位位来实施施项目，在在这些项项目中，异异常高的的风险因因素许会会损害集集团原有有员工的的薪酬水水平时。2、内部招招聘和外外部招聘聘当集团招聘聘正式员员工时，相相关部门门应该决决定是用用目前的的员工去去填补空空缺岗位位还是在在外部招招聘。在很多公司司中，中中高层次次岗位的的招聘一一
26、般采用用内部提提拔的方方式，一一般员工工采用外外部招聘聘的方式式，除非非内部员员工一下下子较难难顶上，或或某些高高级、特特殊专业业人才。内内部的晋晋升机会会可以激激励当前前员工的的士气和和动力。当当前，集集团因人人才数量量和结构构不尽合合理，应应尽可能能多的采采用外部部招聘的的方式来来弥补这这一问题题。内部招聘相相对于外外部招聘聘有一些些如下优优势： 对内部候选选人的情情况很熟熟悉； 内部招聘花花费较少少； 内部招聘能能更快地地填补工工作空缺缺； 内部候选人人更熟悉悉集团的的政策、文文化和相相关工作作内容，因因此需要要较少的的培训时时间和费费用等。当然内部招招聘也会会产生一一些问题题。在一一个
27、职位位空缺时时，许多多员工都都会被考考虑来补补充那个个岗位，当当然大部部分会被被否决，一一些被否否决的候候选人可可能会产产生不满满。外部招聘通通常仅限限于以下下这些情情形： 没有合适的的内部候候选人； 某些高级、特特殊专业业人才； 需要外部人人员给集集团带来来新的理理念和创创新；步骤3：辨辨认目标标总体这一步，集集团应该该回答这这样一个个问题：“我们要要寻找哪哪类人来来填补空空缺职位位？”即要：l 具体描述对对该岗位位的要求求和资质质说明；l 决定内部招招聘是以以全员竞竞聘还是是上级饮饮点形式式进行，外外部招聘聘是面向向更大范范围内招招聘还是是定点于于某一较较小的范范围内或或从其它它公司挖挖人
28、等。步骤4：通通知目标标总体一旦瞄准了了求职者者总体，集集团必须须决定怎怎样通知知这些空空缺职位位的求职职者。各各种招聘聘方法可可被用作作传达空空缺信息息，如：工作张张榜、报报纸广告告、校园园面谈、网网站发布布等。初步筛选不不合格的的求职者者的最好好方法是是在空缺缺职位通通知中清清楚地描描述该岗岗位的资资质模型型。步骤5：会会见招聘聘候选人人对最合格的的候选人人进行面面试和其其他评价价流程。这这些流程程是为挑挑选和招招聘目的的服务的的。从挑挑选的角角度看，它它们给集集团一个个进一步步评价候候选人资资格的机机会，从从招聘的的角度看看，他们们给侯选选人提供供一个更更多的了了解就业业良机的的机会。应
29、向候选人人提供集集团和工工作等相相关信息息，没有有提供相相对充分分信息对对招聘过过程将是是不利的的。如：这可能能被候选选人理解解为试图图回避工工作本身身没有什什么吸引引力，或或认为招招聘者对对他们不不感兴趣趣等。如如果没有有详尽的的信息，求求职者可可能在不不太了解解工作各各方面的的情况下下接受了了录取通通知，这这会影响响他们长长期的工工作满意意度，或或因为不不了解工工作的某某些有吸吸引力的的特性而而拒绝录录取。步骤六：选选拔与录录用人员选拔就就是从候候选人中中选出集集团需要要的人才才的过程程。由于于这一步步将直接接决定集集团最后后所聘用用的人，因因而这是是招聘过过程中最最关键的的一步；同时，这
30、这也是技技术性最最强的一一步，在在这一过过程中，需需要运用用多种测测试方法法，包括括人事测测评的有有关技术术。选拔人员多多依据的的信息可可以分为为两大类类：知识识、技能能、能力力；人格格、兴趣趣、偏好好。根据据这些信信息，集集团可以以评估哪哪些求职职者将来来可能成成功。因因此，这这些信息息也被称称为“预测信信息”。人员员选拔就就是要了了解应聘聘者的这这些信息息，并把把它同集集团的要要求进行行对比，然然后做出出判断。所谓人事测测评，就就是测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质测测评目标标系作出出量值或或价值的的判断的的过程。或或者直接
31、接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特性的的过程。根据测评目目的的不不同，可可以把人人事测评评分为选选拔性测测评、开开发性测测评、诊诊断性测测评、考考核性测测评等。l 选拔性测评评是以选选拔优秀秀人员为为目的的的测评，通通过这类类测评，要要把不同同素质、不不同水平平的人区区别开来来；l 开发性测评评是以开开发人员员素质为为目的的的测评，是是要了解解测评对对象哪些些方面有有优势，哪哪些方面面存在不不足，从从而为测测评对象象指出努努力方向向，为组组织提供供开发依依据；l 诊断性测评评是以了了解现状状或查找找根源为为目的的的测评，这这类测评评要从表表面特征征观察人人手，继继而深入入分析问问题与
32、原原因、诊诊断“症状”，最后后提出矫矫正对策策方案；l 考评性测评评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的测评评，它它经常穿穿插在选选拔性测测评中。3.3 招招聘途径径人员的招聘聘的途径径不外乎乎两个方方面：内内部招聘聘和外部部招聘。传传统上认认为招聘聘都是对对外的，而而事实上上，集团团内部人人员也是是空缺岗岗位的后后备人员员，而且且有越来来越多的的集团开开始注重重从内部部招聘人人员。内部招聘与与外部招招聘各有有利弊，两两者基本本上是互互补的，如如下表所所示：比较内部招聘外部招聘优点l 了解全面，准准确性高高l 可鼓舞士气气，激励励
33、员工进进取l 应聘者可更更快适应应工作l 使组织培训训投资得得到回报报l 选择费用低低l 人员来源广广，选择择余地大大，有利利于招到到一流人人才l 新员工能带带来新思思想、新新想法l 当内部有多多人竞争争而难以以做出决决策时，向向外部招招聘可在在一定程程度上平平息或缓缓和内部部竞争者者之间的的矛盾l 人才现成、节节省培训训投资缺点l 来源局限于于集团内内部，水水平有限限l 容易造成“近亲繁繁殖”l 可能会因操操作不公公或员工工心里原原因造成成内部矛矛盾l 不了解集团团情况，进进入角色色慢l 对应聘者了了解少，可可能招错错人l 内部员工得得不到机机会，积积极性可可能受到到影响在实际运作作中，内内
34、外部结结合会产产生最佳佳效果，具具体的结结合力度度取决于于集团的的人力资资源规划划、招聘聘的岗位位、上岗岗速度以以及对集集团经营营环境的的考虑等等因素。需需要强调调的是，无无论内部部招聘还还是外部部招聘，对对于高层层管理人人员尤其其重要。一一般来说说，高层层管理人人员更需需要保持持连续性性，但因因此导致致的因循循守旧、降降低集团团创新能能力和适适应能力力的风险险也更高高。至于于到底从从内部还还是外部部招聘，也也不存在在标准的的答案。一一个不变变的原则则，人员员招聘最最终要有有助于提提高集团团的竞争争能力和和适应能能力。3.4 招招聘来源源招聘来源是是指能够够发现具具备符合合资格要要求的员员工途
35、径径和地方方。集团团确定招招聘来源源既可以以选择内内部，也也可以选选择外部部。具体来说，内内部招聘聘来源通通常包括括：l 具备提拔潜潜力的下下属员工工；l 可横向调换换的其他他部门员员工；l 可重新召回回的以前前的员工工；l 通过工作公公告或发发掘内部部员工。实际过程中中，集团团组织更更多的是是通过外外部渠道道吸引和和选拔合合适的员员工，外外部招聘聘的来源源则主要要有：l 内部员工推推荐；l 竞争公司或或其他公公司高级级人才；l 行业协会；l 就业代理机机构和猎猎头公司司；l 各级、各类类学校；l 网络自荐或或上门自自荐等。3.5 招招聘方法法招聘方法是是指能够够将潜在在的员工工吸引到到集团来
36、来的方法法。当确确定了潜潜在的员员工来源源时，恰恰当的外外部招聘聘或内部部招聘方方法都能能够实现现招聘的的目标。l 从外部招聘聘候选人人有多种种方法，其其中最常常用的有有：u 广告招聘广告招聘是是指通过过广播、报报纸、电电视和行行业出版版物等媒媒介向公公众传送送集团的的就业需需求信息息，以吸吸引符合合工作要要求的人人员的一一种外部部招聘方方法。在决定广告告信息的的内容时时，一个个集团必必须对它它想要树树立集团团形象做做出抉择择。很明明显，集集团应该该给未来来的员工工一个准准确的工工作或集集团说明明，同时时集团应应尽力吸吸引那些些注重自自身未来来员工，以以强调工工作的惟惟一特性性。广告告还必须须
37、告诉潜潜在的员员工他们们为什么么要对那那个特殊殊的工作作或组织织感兴趣趣。信息息内容也也应表明明一个求求职者应应怎样申申请：亲亲自申请请、电话话申请还还是提供供简历。对特殊类型型的工作作要采取取相应的的措施。最最便宜的的且传播播范围最最广的广广告形式式可能就就是报纸纸广告了了，许多多集团采采用这一一形式。其其他可用用的媒体体还包括括广播、广广告牌、电电视和网网络。虽虽然这些些方式大大多数都都可能要要比报纸纸或杂志志的费用用高，但但在特殊殊情况下下运用他他们也非非常成功功。u 职业介绍所所职业介绍所所是帮助助集团招招聘员工工同时又又尽力帮帮助个人人找到工工作的一一种组织织。这些些介绍所所发挥着着
38、已被很很多集团团证实为为有益的的招聘和和选择职职能。u 校园招聘校园招聘是是指集团团的招聘聘者走访访各种学学院和大大学校园园为要求求学院文文凭的职职位去招招聘人员员的过程程。招聘聘者与学学院和大大学校园园最主要要的联系系经常是是通过学学生就业业办公室室，其能能够帮助助招聘者者和学生生建立起起有效的的联系。一一旦确定定了合格格的候选选人，就就可以安安排会见见日程，并并为会见见提供合合适的场场所。在校园招聘聘过程中中，集团团的招聘聘者在吸吸引求职职者方面面发挥着着重要的的作用。被被面试者者往往把把招聘者者的行为为看成是是集团特特征的一一种反映映。若招招聘者反反应迟钝钝，被接接见者可可能认为为该集团
39、团也很迟迟钝；若若招聘者者冷漠、不不礼貌和和粗俗，则则被面试试者会将将所有这这些反面面的特征征归同于于该集团团。招聘聘者必须须经常意意识到自自己呈现现给被面面试者的的形象，因因为这往往往会带带给后者者一个长长久的印印象。u 特殊事件举行“特殊殊事件”是一种种涉及部部分单个个集团或或成组集集团的一一种尝试试，是用用来吸引引大量求求职者来来面谈的的招聘方方法。例例如，工工作招聘聘会就是是一种为为聚集求求职者和和不同集集团的代代表而设设计的特特殊事件件。从集团的观观点来看看，工作作招聘会会的首要要优点是是，在短短时间内内通常常一天或或两天，集集团有着着见到大大量候选选人的机机会。作作为一种种招聘方方
40、法，工工作招聘聘会提供供了比传传统方法法的单位位招聘成成本低得得多的潜潜力。u 实习招聘实习招聘是是一种特特殊的招招聘形式式，它是是指给学学生安置置一个临临时性的的工作。按按照这种种安排，集集团不必必承担永永久性雇雇用学生生的义务务，学生生毕业后后也不必必接受集集团的固固定职位位。较典型的实实习是，在在夏季里里做临时时工或在在学年期期间做兼兼职。在在实习期期间，学学生可以以了解到到第一年年的工作作实践。同同时，他他也通过过执行必必需的任任务而对对集团做做出了贡贡献。通通过这种种关系，学学生能决决定集团团是否是是自己所所期望的的雇主；同样地地，集团团对学生生的工作作表现能能有一个个相对较较长时期
41、期的观察察，并能能够对学学生的个个人资格格做出较较好的判判断。此此外实习习还有其其他好处处，它为为学生架架起在理理论与实实践间差差距的桥桥梁提供供了机会会。u 猎头公司猎头公司常常被企业业利用来来搜寻高高层管理理人才。尽尽管在集集团中需需要求助助猎头公公司来招招聘的职职位比重重不会很很大，但但是，其其中却可可能包括括了集团团中最为为关键的的管理和和技术职职位。特特别是对对于高级级管理职职位来说说，猎头头公司的的服务可可能是集集团唯一一的选择择。u 员工推荐员工推荐是是指一种种鼓励现现有员工工向集团团介绍新新的岗位位侯选人人的招聘聘方法。在在这种情情况下，集集团将空空缺岗位位和资质质模型在在集团
42、内内部公布布。对于于那些在在集团的的招聘工工作中推推荐候选选人最多多的员工工，集团团往往还还付给一一定数额额的奖金金。这种种方法在在有些公公司，特特别是高高科技公公司中被被证明是是十分有有效的。u 求职者自荐荐式招聘聘求职者自荐荐式招聘聘是指这这样一种种情况，集集团经常常会收到到那些对对集团工工作感兴兴趣的人人主动提提出的申申请或简简历，这这时“主动”招聘就就显得不不太必要要。求职职者自荐荐式招聘聘在薪酬酬政策、工工作条件件、员工工关系或或参加社社区活动动方面享享有好声声誉的集集团里最最为盛行行。如果一个集集团具有有“工作的的好地方方”的名声声，即使使没有做做深人的的招聘工工作，它它也能够够吸
43、引合合格的应应聘者。一一些非常常合格的的人会主主动地寻寻找一个个专门的的集团去去申请工工作。那那些因为为倾慕集集团的名名声而主主动提出出申请的的求职者者，常常常被证明明是很有有价值的的员工。l 内部招聘的的方法也也有很多多，最为为常用的的有：u 内部提升内部提升是是一种用用现有的的员工来来补充高高于他原原级别的的职位空空缺的政政策。当当一个集集团强调调从内部部提升时时，其员员工就有有为提升升而拼搏搏的积极极性。而而其他员员工看到到自己的的同事被被提升时时，他们们就会更更清楚地地意识到到自己的的机会。这这种政策策产生的的动力常常常能够够很好地地提高员员工的士士气，这这是内部部提升的的一大优优势。集团对其员员工的能能力有很很好的了了解，是是内部提提升的又又一个优优势。员员工的工工作业绩绩本身也也许并不不是提升升可依据据的唯一一标准，不不过可以以由此了了解许多多员工个个人以及及与工作作相关的的品质。与与其他招招聘方式式会面临临“未知素素质”不同，内内部提升升的员工工往往都都有一份份跟踪记记录，因因此，集集团对这这种个人人的投资资可能会会得到较较高的回回报。另另外一个个积极的的因素是是，员工工对集团团及其政政策、人人员比较较了解，能能够尽快快适应新新的岗位位。u 主管推荐主管推荐是是指由直直接或间间接主管管提议某某位下属属担任某某个职位位的过程程，它也也是一种种常见