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1、360度绩效评估法简介360度绩绩效评估法法，3600度考核法法,是爱德德华埃文文等在200世纪800年代提出出，后经11993年年美国华华尔街时报报与财财富杂志志引用后，开开始得到广广泛关注与与应用。它它是一种从从不同角度度获取组织织成员工作作行为表现现的观察资资料，然后后对获得的的资料进行行分析评估估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户 360度考考核法的评价，同同时也包括括被评者自自己的评价价。这种方方法的优点点是比较全全面的进行行评估，易易于做出比比较公正的的评价，同同时通过反反馈可以促促进工作能能力，也有有利于团队队建设和沟沟通。它的的缺点是因因为来自各各方面的评评估，工作作量比
2、较大大；也可能能存在非正正式组织，影影响评价的的公正性；还需要员员工有一定定的知识参参与评估。 360度考考核法又称称为全方位位考核法，最最早被英特特尔公司提提出并加以以实施运用用。该方法法是指通过过员工自己己、上司、同同事、下属属、顾客等等不同主体体来了解其其工作绩效效，通过评评论知晓各各方面的意意见，清楚楚自己的长长处和短处处，来达到到提高自己己的目的。 编辑本段主要内容员工如如果想知道道别人对自自己是怎么么评价的，自自己的感觉觉跟别人的的评价是否否一致，就就可以主要要提出来作作一个度考核核。当然这这种考核并并不是每个个员工都必必须要做的的，一般是是工作较长长的员工和和骨干员工工。 度考核
3、法法共分跟被被考核员工工有联系的的上级、同同级、下级级、服务的的客户这四四组，每组组至少选择择个人。然然后公司用用外部的顾顾问公司来来作分析、出出报告交给给被考核人人。 考核的的内容主要要是跟公司司的价值观观有关的各各项内容。四四组人员根根据对被考考核人的了了解来看他他符合不符符合价值观观的相关内内容，除了了划圈 360度考考核法外，再给出出被考核人三项项最强的方方面。分析析表是很细细的，每一一项同级、上上级、下级级会有不同同的评价，通通过这些由由专门顾问问公司分析析得到对被被考核人的的评价结果果。被考核核人如果发发现在任一一点上有的的组比同级级给的评价价较低，他他都可以找找到这个组组的几个人
4、人进行沟通通，提出“希希望帮助我我”，大家家敞开交换换意见。这这就起到帮帮助员工提提高的效果果。 设计出出度度，是为了了避免在考考核中出现现人为因素素的影响。这这种考核是是背对背的的，强调这这只是一种种方式，最最终结果重重在自己的的提高。 编辑本段360度考考核的回馈馈目前很很多公司第第一次引进进360度度考评，多多半委托专专业的顾问问公司来进进行，因为为其中包含含很多的技技术，专业业的顾问公公司有既定定的技术及及受过训练练的人员，再再加上经验验的累积，成成功的机会会很大，若若第一次便便考虑由自自己公司主主导，风险险太高，一一旦失败，很很难再重拾拾回员工的的信心。 以下大大略讨论3360度考考
5、核回馈的的主要流程程及步骤，每每个步骤都都影响着考考评结果的的成败，每每个步骤的的主要内容容为: (一) 界界定目标(Defiine OObjecctivee)每个考考评首先要要先知道考考评的目的的为何，例例如，是为为了了解整整个公司大大体训练发发展需求，还还是中高阶阶主的领导导力表现等等，不同的的目的会产产生不同的的问卷，所所考评的内内容及对象象亦会不同同。 (二) 发发展职能标标准及主要要行为(Deeveloop Coompettencyy/Dimmensiions) 第二步步骤是根据据考评的目目的来决定定出考评的的职能标准准及主要行行为为何，例例如，若考考评的目的的是为了了了解领导人人员
6、的训练练需求，就就必须先订订定出公司司要求一位位优秀的领领导人所必必须具备的的职能为何何 360度考考核法有可能是分分析能力、沟沟通、发展展部属才能能等，或是是个人影响响力、创新新等等，每每家公司所所要求的领领导能力不不同，因此此此一部骤骤多是根据据公司个别别状况量身身订做。 一旦职职能确定后后，再根据据每项职能能订出主要要行为，例例如就分析析能力此项项职能来说说，其主要要行为可能能是能辨别别事件的因因果关系、搜搜集不同的的资料来了了解问题、归归纳不同的的资料，作作出逻辑的的结论等。 (三) 根根据职能标标准发展问问卷(Deeveloop Quuestiionnaaire) 一旦职职能及主要要
7、行为确定定后，即可可着手进行行问卷发展展，问卷的的题目可从从职能的主主要行为来来挑选，由由于其正是是公司期望望被评估者者所应展现现的行为，用用此作为评评量的标准准深具意义义。 至于题题目的多寡寡则需考量量职能的数数目及回答答问卷所需需的时间，例例如，如果果须考评110个职能能，每个职职能用4个个题目来决决定，问卷卷的题目就就有40题题，回答这这样一份问问卷的时间间可能须要要20分钟钟，而有些些评估人可可能必须回回答许多份份问卷，如如此一来，所所需花费的的时间就很很可观。 (四) 选选定被评估估人及评估估人(Seelectt Tarrgetss andd Rattors) 发展问问卷的同时时，可
8、选定定此次被评评估的主角角(Tarrget)，及给予予每位主角角评分的评评估者(RRatorr)。选择择评估人的的考量是必必须与被评评估人有充充份的互动动，有机会会观察其行行为，有些些公司是由由主管来决决定评估者者，有的公公司则是由由被评估人人挑选，然然后由主管管同意，可可参考公司司的文化来来调整。 (五) 宣宣导及教育育(Coommunnicattion and Traiiningg) 此一部部骤可说是是整个流程程的核心步步骤，沟通通及教育深深深影响到到评分的心心态及正确确性。沟通通的主要原原则是必须须清楚告之之评量的目目的及对公公司及个人人的利益，让让参与者知知道此一新新的评量法法，对他们
9、们的好处是是甚么；再再则是让其其了解运作作的细节及及作答的标标准，让他他们对评量量的公平、公公正、保密密深具信心心，建议 相关书籍可在执行评评量前，集集合所有人人员，做一一说明会。 其实在在整个执行行的流程中中一直在进进行沟通，而而领导者的的支持与参参与影响甚甚巨，因此此，多半建建议高层对对此考评法法Buy-In后，才才考虑执行行，如此成成功的机率率会较高。 (六) 测测试(Piilot Testt) 问卷完完成后，可可先请些许许人员测试试，测试的的重点在防防范问题是是否语意不清，问问题中所描描述的行为为，是否无无法观察等等，根据测测试人员的的反应来作作最后调整整。 (七) 执执行考评(Coo
10、nducct Evvaluaationn) 问卷的的形式有很很多种，有有纸张问卷卷、磁盘档案、网网络直接做做答等方式式，可考量量公司的设设备、预算算及人力。此此时，必须须给评估人人充足的时时间，来完完成所有的的问卷，并并将问卷传传送及回收收的时间算算进去。 (八) 资资料计算及及报告发展展(Sccore and Creaate RReporrt) 当所有有的问卷都都回收后即即可进行资资料输入及及分析，此此时的保密密性非常重重要，因为为执行此一一部骤的人人会看到问问卷的内容容，这也是是为什么很很多公司要要借助第三三者公司来来执行的原原因，除了了专业的技技术外，很很大的考量量是希望能能作到完全全保
11、密。 (九) 提提供回馈并并发至行动动计划(Prrovidde Feeedbaack aand DDevellop AActioon Pllan) 给予回回馈是一门门很重要的的技术与艺艺术，举凡凡该让什么么人知道考考评的结果果，与当事事人讨论结结果时如何何处理其情情绪，如何何达成共识识，拟定行行动计划等等，这些都都需要受过过专业训练，如如果最后一一关处理不不当，或是是后续动作作不了了之之，都会使使参与者对对此考评系系统产生怀怀疑，下一一次便不会会再支持了了。 3660度反馈馈评价的实实施步骤包包括六个环环节： 1、组组建3600度反馈评评价队伍。此处处应注意的的是对于评评价者的选选择，无论论的
12、是由被被考评人自自己选择还还是由上级级指定，都都应该得到到被考评者者的同意，这这样才能保保证被评价价者对结果果的认同和和接受。 2、对对评价者训训练和指导导。对被选选拨的评价价者进行如如何向他人人提供反馈馈和评估方方法的训练练和指导。 3、实实施3600度反馈评评价。在这这个阶段需需要对具体体实测过程程加强监控控和质量管管理。比如如，从问卷卷的开封、发发放、宣读读指导语到到疑问解答答、收卷和和加封保密密的过程，实实施标准化化管理。如如果实施过过程未能作作好，则整整个结果是是无效的。 4、统统计评分数数据并报告告结果。目目前，已有有专门的3360度反反馈评价软软件用于对对统计评分分和报告结结果的
13、支持持，包括多多种统计图图表的绘制制和及时呈呈现，使用用起来相当当方便。 5、让让被评价人人认识到3360度反反馈评价的的目的。对对评价人进进行如何评评价接受他他人的反馈馈的训练，可可以采用讲讲座和个别别辅导的方方法进行，关关键在于建建立对于评评价目的的的和方法的的可靠性的的认同。与与奖励、薪薪酬挂钩只只是一个方方面。更要要让被评价价者体会到到，3600度反馈评评价结果主主要使用于于为管理者者、员工改改进工作和和未来发展展提供咨询询建议的。 6、针针对反馈问问题制定计计划。企业业管理部门门针对反馈馈的问题制制定行动计计划，也可可以由咨询询公司协助助实施，由由他们独立立进行数据据处理和结结果报告
14、，其其优越性在在于报告的的结果比较较客观，并并能提供通通用的解决决方案和发发展计划指指南。但是是，企业的的人力资源源管理部门门应当尽可可能在评价价实施中起起主导作用用，因为任任何企业都都有自己特特有的问题题，而且，企企业的发展展战略与关关键管理者者的工作息息息相关，涉涉及到市场场竞争的策略，多方方面的专家家结合，评评价效果会会更好。 编辑本段360度考考核法的优优缺点360度考考核法的优优点在于：（1）打打破了由上上级考核下下属的传统统考核制度度，可以避避免传统考考核中考核核者极容易易发生的“光光环效应”、“居居中趋势”、“偏偏紧或偏松松”、“个个人偏见”和和“考核盲盲点”等现现象。 （2）一
15、一个员工想想要影响多多个人是困困难的，管管理层获得得的信息更更准确。 （3）可可以反映出出不同考核核者对于同同一被考核核者不同的的看法。 （4）防防止被考核核者急功近近利的行为为（如仅仅仅致力于与与薪金密切切相关的业业绩指标）。 （5）较较为全面的的反馈信息息有助于被被考核者多多方面能力力的提升。 3600度考核法法实际上是是员工参与与管理的方方式，在一一定程度上上增加他们们的自主性性和对工作作的控制，员员工的积极极性会更高高，对组织织会更忠诚诚，提高了了员工的工工作满意度度。 360度的的不足在于于：（1）考考核成本高高。当一个个人要对多多个同伴进进行考核时时，时间耗耗费多，由由多人来共共同
16、考核所所导致的成成本上升可可能会超过过考核所带带来的价值值。 （2）成成为某些员员工发泄私私愤的途径径。某些员员工不正视视上司及同同事的批评评与建议，将将工作上的的问题上升升为个人情情绪，利用用考核机会会“公报私私仇”。 （3）考考核培训工工作难度大大。组织要要对所有的的员工进行行考核制度度的培训，因因为所有的的员工既是是考核者又又是被考核核者。 编辑本段360度考考核法在国国内应用的的难点随着网网络信息技技术在管理理事务中广广泛的运用用和“人本本”管理思思想成为西西方管理学学中的主导导管理理念念，3600度绩效考考核方法在在西方国家家许多企业业得到了广广泛的应用用，并且其其具体形式式也不断推
17、推陈出新。但但是我国许许多企业目目前并不具具备实施3360度考考核法的外外部条件： 一是网网络信息技技术在管理理事务中的的运用尚处处于建设期期和导入期期，很多企企业还没有有形成可以以支撑起3360度考考核所需要要的内部信信息网络平平台，强行行推广3660度考核核无疑会大大大提高考考核成本； 二是传传统的文化化观念导致致大部分组组织成员自自我管理自自我约束的的意识较为为淡薄，部部分员工的的素质难以以保证他们们能理性地地运用组织织赋予他们们地权利，“官官本位”思思想使大部部分组织领领导者难以以从意识上上接受来自自下属的监监督与批评评。 这两方方面的因素素大大制约约了3600度考核法法在我国的的应用
18、和推推广，而这这两方面的的建设和转转变过程都都不是短期期内能完成成的。 编辑本段在国内实际际运用时的的注意事项项（1）根根据企业所所处的生命命周期及业业务类型重重新审视是是否合适用用360度度考核法。一一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。 （2）创创建实施3360度考考核法的外外部环境。网网络化信息息化的办公公条件可以以缩短考核核时间减少少考核成本本；和谐、合合作、互助助的工作氛氛围能保证证考核正常常进行。 （3）合合理界定考考核者和被被考核者。并并非所有人人都必须由由员工自己己、上司、同事事、下属、顾顾客等全方方位进行考考核。原则则上是考核核者必须了了解熟
19、悉被被考核者的的工作，不不应让与被被考核者无无任何业务务往来的不不相关者成成为考核者者。 （4）根根据实际需需要确定考考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。 （5）选选用合适的的考核方法法。一般说说来，对于于目标越明明确的工作作，对于过过程的考核核应该越少少。不同考考核者适用用的考核方方法是不一一样的。比比如，考核核者是上司司则适宜采采用MBOO法，考核核者是
20、同事事和考核者者自身适宜宜采用行为为锚定评价价法，考核核者是下属属和顾客适适于采用关关键事件法法。 （6）制制定合适的的考核周期期。不同考考核者适用用的考核周周期是不一一样的。原原则上业务务往来密切切者适用较较短的考核核周期；被被考核者的的职位较低低者适用较较短的考核核周期。 综上所述，3360度考考核法针对对不同的企企业和被考考核者，可可能是900度考核、1180度考考核、2770度考核核等等，千千万不能搞搞一刀切。 编辑本段考核结果偏偏离绩效的的影响因素素1、 受传统思思想文化影影响，员工工普遍缺乏乏参与管理理的意识 3600度考核一一方面旨在在收集关于于被考核者者的多方面面的信息，另另一
21、方面，也也是给了员员工表达心心声，参与与到管理实实践中来的的渠道。但但是等级意意识浓厚的的中国人似似乎还不习习惯表达他他们对于管管理、或上上级的看法法，正所谓谓：不在其其位，不谋谋其政。 此外，追追求和谐的的集体主义义文化，也也在一定程程度上限制制了组织中中负性态度度的表达，人人们很少能能够以促进进组织发展展或个人成成长为目的的，对一个个人的绩效效表现进行行开诚布公公地交流。对对于一个人人的不那么么好的评价价，总难免免被看作是是一种冒犯犯。 再加上上某些组织织中的人际际关系复杂杂，缺乏信信任，总会会有人心存存顾虑，不不肯表达自自己的真实实想法。 2、 权利与责责任不对等等，员工可可以对考评评结
22、果不负负责任 绩效考考核通常与与人事任免免、薪酬等等结果挂钩钩，本质上上是一种管管理的权利利，一种权权利正确行行使的前提提是与责任任相联系并并受到监督督。然而在在实践中，由由于人事考考核的敏感感性，往往往采取匿名名的方式，这这样，人们们对于考核核的结果不不用负任何何责任，于于是，在实实践中这种种不受监督督的权利难难免会被滥滥用。 3、 考评者范范围盲目扩扩大化，或或考评指标标与考评者者不匹配，造造成考评者者的评价信信息不充分分 既然考考核是一种种管理上的的权利，如如果这种权权利只赋予予部分人，而而不赋予另另一部分人人，就会产产生不平衡衡，在企业业中，这个个权利的界界限划在哪哪里往往是是十分微妙
23、妙的，特别别是当大家家都处于同同一层级的的时候。这这时，考核核的组织者者也许会被被迫扩大考考评者的范范围，使许许多并不熟熟悉被考评评者的人也也要行使考考核权利，对对被考评者者进行评价价。 此外，受工作关系的限制，考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的信息，当要求考评者对于被考评者的全部绩效指标进行评价时，也会出现信息不充分的情形。 4、 慈悲效应应，晕轮效效应等心理理因素的影影响，使绩绩效考评成成为对被考考评者整体体印象的反反应 所谓慈悲效效应，是指指人们在评评价他人时时，对他人人的正性评评价超过负负性评价的的倾向。因因此，我们们会看到，如如果不强制制分布，大大多数的考考核结果都都会呈负偏偏
24、态分布，即即大多数人人的分数都都会集中在在较高的等等级。 晕轮效应是是指对于一一个人的某某个突出特特质的评价价会影响到到对一个人人的整体评评价，这可可以解释为为什么人们们倾向于对对于一个人人在各个考考核指标上上的表现给给予一致的的评价。 编辑本段注意事项1、 考核表的的设计及考考核者范围围界定要合合理 首先，应该该让熟悉情情况的人，而而不是所有有的人都来来参与考评评。第二，应避避免让考核核者对考核核指标进行行笼统的评评价，而是是应该给出出具体的操操作性定义义，可以是是对考核指指标的含义义的描述，也也可以是对对相关行为为的频率的的规定，总总之，目的的在于引导导所有的考考核者按照照同样的标标准进行
25、评评价。 第三，还还应根据每每个层级考考核者的特特定观察视视角，合理理安排不同同层级的考考核者对被被考核者的的不同指标标进行评价价，而不是是搞“一刀刀切”；即即使从便捷捷的角度考考虑，不同同层级的考考核者使用用了相同的的考核表，也也应根据“熟熟悉者才有有发言权”的的原则，合合理设计权权重。 2、 对考核者者的培训必必不可少 为防止止考评标准准流于形式式，花时间间和精力对对考核者进进行培训，确确保大家对对于考核标标准达成共共识是非常常必要的。遗遗憾的是，这这在实践中中是一个经经常被忽略略的环节。 如果条条件允许，另另一种可选选的方案是是，聘请第第三方咨询询机构，通通过访谈或或开放式问问卷的方式式
26、收集信息息，再以客客观的标准准，对收集集到的信息息进行统一一编码，形形成对被考考核者的评评价。 3、 注意考核核过程一致致 由于3360度考考核涉及人人员面非常常广，在信信息收集阶阶段常常需需要不同的的组织者组组织多个场场次的现场场考核才能能完成，这这就涉及到到考核过程程的一致性性的问题，应应该尽量统统一指导语语，避免组组织者的临临场发挥。例例如：“不不会占用大大家太多时时间”之类类的话语都都很可能成成为一种影影响考核结结果的暗示示。 4、 慎重使用用360度度考核的结结果 实际上上，3600度考核是是对3600度反馈（3660deegreee feeedbacck）的一一种常见翻翻译，其本本意是对员员工的绩效效表现进行行反馈，帮帮助员工正正确认识自自己的不足足，并进行行有针对性性的改善。但但当作为一一种会影响响员工薪酬酬晋升的考考核手段时时，则应清清醒地认识识到其可能能存在的问问题，谨慎慎处之。