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1、 如何建立能能征善战的的销售团队队导 言销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。美国未来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂。销售经理能否卓有成效的开展工作，最终取决于销售人员的素质和能力。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。课程目标：1合格销售人员应具备的素质；2对销售人员培训的必要性；3如何激励销销售人员；4如何对销售人员进行行动管理；5建设销售团队的重要性；6如何提升销售团队。销售人员的的招聘销售经理的的重要工作作之一就是是建立一支支合格的销销售队伍。销销售员是公公司和客户户之间的纽纽带，对许许多客户来来说，每一一个销售
2、员员对外代表表的就是公公司。反过过来，销售售员又从客客户那里带带回许多公公司需要的的有关客户户的信息。因因此，要顺顺利开展销销售部的工工作，很大大意义上取取决于是否否有一支素素质高，业业务能力强强的销售队队伍。美国国未来学家家托夫勒说说,对销售售员最好的的注解便是是市场润滑滑剂.现在企业最最难办的事事情有两类类：一是产产品开发的的选项，一一是产成品品的推销。而而这些事情情无不与销销售员的工工作密切相相关。从一一定意义上上可以这样样说，选择择销售员、培培养销售员员、管好用用好销售员员是企业能能否占领市市场、能否否不断拓展展市场的关关键性工作作。 1销售人人员的特点点尽管我们不不能说成功功的销售员
3、员具备一套套与不成功功销售人员员完全不同同的特点，但但成功的销销售员确实实有某些共共同之处。一一些研究表表明，优秀秀的销售员员具有一些些共同点。这这些共同点点主要分为为品质、技技能和知识识三类。品质成功销售经经理的品质质数量并不不多，其中中最常提起起的就是eempatthy。从他人的角角度考虑问问题的能力力。这种能能力有助于于创造出一一种和协的的的氛围。有有助于销售售人员预测测客户的行行为和与客客户建立良良好的关系系。如果顾顾客感觉到到销售员不不了解他们们的问题，这这种关系难难以建立。第二个重要要的品质就就是自我激激励。成功功销售员的的收入相对对较高，但但这只是自自我激励的的结果，而而不是激励
4、励的动力。许许多人相信信销售员只只是为钱而而工作，但但成功的销销售员却能能在销售活活动中享受受快乐。自制力是销销售人员从从失败中恢恢复的能力力。对销售售员，当放放下一个电电话时就可可能是一次次失败。销销售员听到到的“不”远远超过过“是”。在最近的研研究表明，好好的销售员员的品质中中诚实排在在第一。这这种品质也也许是当今今市场的关关键，因为为他是建立立信任的基基础。除了以上四四点外，还还有一些品品质也是非非常重要的的：自律；智力；创造力；灵活性；适应力；毅力；个性等；尽管各公司司对这些品品质的要求求有所不同同，但是，eempatthy、自自我激励、诚诚实是销售售生涯成功功的基础。技能仅有某些品品
5、质是不够够的。成功功销售员有有着比一般般销售员更更有效的技技能。这此此技能主要要包括：沟通技能；一般认为，销销售人员有有良好的口口才叫做沟沟通技能。但但是，沟通通是一个听听说的双向向过程。倾倾听也许是是是销售人人员最重要要的的技能能。一位经经理说到：“这些年来来，我通过过倾听买的的东西比通通过夸夸夸夸其谈多得得多。”分析技能；把问题分解解并解决问问题的能力力在当今顾顾问型销售售中来得特特别重要。有有这么一句句话：“发现问题题就是解决决了一半的的问题。”优秀的销销售人员有有通过表象象看本子质质的的能力力。这种能能力部分一一源于倾听听，同时也也来源于提提问题的能能力。组织技能；组织与时间间管理技能
6、能是相关的的，因为后后者其实就就是对时间间的组织能能力。组织织能力就是是把使各种种因素处于于有序的状状况的能力力。因为销销售员掌握握着大量的的顾客信息息、产品信信息、行业业信息和经经济信息。每每种信息都都必须以可可用的方式式组织起来来。时间管理技技能。正确估计时时间需求和和安排日常常行动是非非常重要的的。因为，一一个销售员员通常用11/3的时时间来与顾顾客面对面面交流。增增加与顾客客会面的时时间就有助助于增加销销售额。优优秀的销售售员通常花花大量的时时间在200%的顾客客身上，因因为他们带带来80%的销售额额。同时，他他不会忽视视小顾客因因为他们具具有未来购购买的潜力力。技能可以培培养。技能能
7、可以看作作是销售员员品质的行行动化。许许多人害怕怕人员销售售的挑战，而而另一些人人不愿选择择销售职业业。因为他他们不相信信他们能学学会成功的的技能。这这种错误的的观念在于于把销售看看作一个整整体，而不不是对技能能和行为的的组合。通通过把销售售工作拆分分，人们就就能从每个个导致成功功的工作做做起。知识第三项使销销售人员脱脱颖而出的的品质就是是知识。通通常销售员员应该掌握握的知识包包括：产品知识；客户知识；产业知识；竞争的知识识；自己公司的的知识。通常，头两两项被视为为最重要的的。培训是是正式的提提供给销售售员一些知知识。但是是，如果只只是这样的的话，销售售员会很快快落伍的。既既然所有人人不可能获
8、获得所有的的情况的信信息，对于于销售员来来说，在需需要信息时时知道如何何去寻找和和收集就特特别重要。总之，在聘聘销售人员员时，销售售经理必须须记住那些些导致成功功的个人特特点。但是是，他必须须认识到选选择不是仅仅仅建立在在一两个标标准之上。当当然，有此此品质是非非常重要的的。好的销销售人员会会和他的顾顾客和行业业一同成长长。2选择与与招聘程序序工作分析析与描述成功销售人人员的特点点只是一些些普遍共同同点。每个个公司和销销售职位都都是不同的的，销售经经理在聘用用前，要通通过对每个个特定职位位需求相关关的特点进进行分析。工工作与销售售员的匹配配是招聘优优秀销售员员的关键。对对某项工作作的理解是是招
9、聘过程程的起点。工作描述是是正式的对对工作要求求。销售经经理往往不不是唯一的的招聘决策策人，如人人力资源部部也会参与与招聘过程程。人力资资源部的人人员可能性性认识不到到职务描述述的过时，他他们挑选的的人员可能能不一定都都适合需要要的位置。工作分析需需要考虑以以下因素：市场。谁是是销售员的的拜访对象象？市场是是由批发商商还是最终终用户组成成？其他人人对购买决决策是否有有影响（比比如工程师师）？产品线。产产品是否标标准化？产产品的技术术水平如何何？产品是是否需要适适合不同消消费者的个个别需求？任务与责任任。工作是是否需要特特殊的技能能？交通工工具的种类类？自主权。销销售员在销销售决策上上有多大的的
10、自主权？他与上级级联系的频频率。当在大学招招聘时，销销售经理需需要考虑的的不仅是求求职者的学学历，还要要考虑其课课外活动，如如是否勤工工俭学。当当招聘成熟熟销售员时时，需要考考虑其以产产销售的产产品种类、行行业、组织织方式等。招聘过程程销售员招聘聘过程，如如图表5-1所示。图表5-11销售员招招聘过程步骤活动成果工作分析工作描述人力资源需需求计划人力资源需需求说明招募计划、实施施、控制合格的工作作申请人员员初选推荐、背景景调查、申申请表、面面谈工作申请人人缩小的挑挑选范围录用智力测验、工工作事例考考察或情景景测试、个个人资料分分析、面试试新销售员职前安排熟悉公司的的政策、程程序和福利利工作安排
11、员工与公司司需要的最最佳匹配培训胜任目前或或将来的工工作工作绩效评评价有关过去和和现在的工工作情况的的反馈，对对将来工作作的计划招聘过程的的起点是人人力资源的的需求，这这是工作分分析和人力力资源计划划活动的一一般结果。在在招聘之前前，销售经经理要明确确以下几点点：所需销售员员的个人特特点要求。什么时候需需要？以便便提前向人人力资源部部门提出计计划。销售员的来来源，是向向公司内招招聘，还是是向外招聘聘。是向社社会招聘还还是向学校校招聘。外部招聘的的方法。如如招聘广告告、测试内内容等等。招聘过程程的管理、评评价和控制制招聘工作是是最容易发发生失误的的工作之一一。在招聘聘过程中，为为了避免失失误，应
12、该该注意以下下事项：申请表和个个人简历必必须按时送送达招聘部部门；凡需要申请请者与销售售经理双方方见面的活活动，都必必须以同一一规定时间间为标准；公司应及时时对申请者者的工作申申请作出书书面答复；申请者与公公司间的讨讨价还价，以以及双方达达成的聘用用条件，都都必须根据据公布的招招聘规定进进行评价，并并予以记录录。未接受公司司所提供的的聘用条件件的申请者者的有关资资料应保存存一段时间间；如需通过中中介机构来来招聘，就就仔细考虑虑招聘机构构的工作能能力。为了提高招招聘工作的的效率，要要对过去和和现在的招招聘过程进进行评价。在在评价时，应应该考虑以以下几点：招聘工作的的成本，包包括总成本本和每聘用用
13、一人的成成本；从每个招聘聘来源中得得到的个人人简历的数数量和质量量；实际录用数数量与计划划招聘数量量的比率；对面谈后拒拒绝接受所所提供工作作的申请者者进行调查查分析；应聘者接受受与拒绝所所提供工薪薪的情况等等等。3招聘的的方法求职申请请表对申请者的的挑选过程程，是在人人力资源部部门收到申申请表以后后开始的。求求职申请表表没有统一一的格式，但但它只能要要求申请人人填写与工工作内容有有关的情况况。有人曾曾对美国2200个组组织使用的的申请表进进行了研究究，发现996%以上上的申请表表存在一个个或一个以以上法律上上站不住脚脚的问题。根根据就业机机会均等原原则和美国国判例法，任任何可能导导致对妇女女、
14、少数民民族、残疾疾人，或44070岁中中老年人就就业产生歧歧视影响的的问题，任任何与工作作的职业要要求无关的的问题，任任何可能侵侵犯个人隐隐私的问题题，都应从从求职申请请表中删除除。这一点点以我国企企业有一定定的借鉴意意义。面谈面谈是聘用用过程中一一个重要的的环节。面面谈应该努努力做到：确定根据面面谈所作出出的聘用决决定的可靠靠性和有效效性；发现影响面面谈者判断断力的各种种心理因素素。通过研究发发现，面谈谈并不是那那么可靠，其其原因在于于，聘用的的面谈要受受多种因素素的影响，例例如，第一一印象、对对比效应以以及其它非非客观因素素的影响。但但是，一些些研究表明明，在满足足下列条件件时，面谈谈是比
15、较有有效的：面谈仅限于于与工作有有关的内容容，且这些些内容经工工作分析证证明是对工工作成败至至关重要的的；面谈按一套套具体规则则进行，使使面谈者的的行为规范范化；面谈者经过过训练，能能够客观地地评价应聘聘者的为。不不过这一点点是不容易易做到的。测试评价和聘用用过程的目目标，是确确定在聘用用测试中得得高分的申申请者。在在人员聘用用的决策中中，往往有有两种聘用用错误：聘聘用了本应应被淘汰的的人和淘汰汰了本应被被聘用的人人。这两种种错误可以以通过可靠靠性和有效效性来避免免。测试的可靠靠性（信度度）如果一项测测试没有产产生错误，或或者在可能能产生错误误的不同条条件下是稳稳定的，这这项测试就就被认为是是
16、可靠的。这这里所谓的的“错误”，是指导导致一个人人所得到的的分数与他他的真实分分数不一致致的任何因因素，例如如，进行测测试的时间间、所选的的样本以及及评价者的的差异。所所谓“一致性”，是指经经过一定的的时间后，一一个人分数数的稳定性性或可靠性性。在聘用过程程中，一般般只经过一一次评价，例例如，一次次笔试、一一次身体检检查、一次次面谈、填填写一次申申请表等。所所以，评价价过程必须须在内容、管管理和评分分方面标准准化，才能能保证从评评价结果中中对一个人人的能力的的最真实、最最准确的描描述/测试的可靠靠性，可以以通过计算算独立获得得的两组分分数之间的的相关系数数进行估计计。测试的有效效性（效度度）效
17、度是指“测试的结结果是否与与工作有关关”。换句话话说，测试试的结果是是否可以作作为预测其其今后工作作的依据？不具效度度的测试，是是不能作为为员工挑选选的工具的的。聘用过程中中有两种主主要的测试试效度，这这就是准则则效度和内内容效度。所谓准则效效度，是指指人们所测测量到的结结果（如测测试分数）下下某项准则则（如在职职绩效）的的相关程度度。如果测测试成绩好好的应聘者者以后在工工作中表现现很好，而而测试成绩绩差的以后后在工作中中表现也差差，就表不不这一测试试具有准则则效度。内容效度是是指测试的的项目（如如打字），能能充分代表表（如打字字员）工作作内容的程程度。为此此，需要先先找出足以以代表工作作内容
18、并对对工作绩效效具有关键键作用的工工作行为，并并在相当真真实的环境境中进行测测试。保证测试效效度的方法法和步骤是是：分析该该工作；选选择测试的的方法和工工具；举行行测试；寻寻找测试成成绩与准则则之间的关关联性；交交叉验证与与再验证。 案例：-销售配配额引发的的问题超级地砖公公司有一项项销售人员员的奖励制制度，是以以销售量与与所指定的的销售配额额的关系为为基础来给给付奖金。销售配额是是由管理人人员根据每每个销售员员销售地区区内的客户户类型、竞竞争情况，以以及前一年年公司业绩绩和销售员员个人业绩绩综合计算算出来的。该奖励制度度在实施过过程中产生生了以下几几个问题，请请提出解决决这些问题题的建议。1
19、目前，那那些表现最最好的销售售人员的客客户太多了了。从公司司的最好能能减缩销售售人员的服服务地区，并并增加一些些新的销售售员。但是是杰出销售售员抗议，认认为这是在在对他们的的成就进行行惩罚。2成绩最最好的销售售员也抱怨怨其配额每每年都在增增加，并且且是以他们们过去的成成就为基础础。他们觉觉得这有点点类似于鞭鞭打快牛。3管理人人员认为，公公司没有取取得足够的的新客户。他他们认为，所所谓的市场场开发，就就是吸引从从未采购超超级地砖产产品的建筑筑材料商店店成为自己己的顾客，而而这项任务务往往需要要在数年后后才会见到到成效。现现行的奖励励制度可能能无法激励励员工从事事这类工作作。4当某销销售员所在在地
20、区的经经济发展迅迅速时，他他可能不需需很努力就就可获得高高的薪资。当当某地区失失业率高，或或竞争者决决定降低价价格以打入入新市场时时，即使销销售人员尽尽力工作，其其薪资也可可能减少。销售人员的的培训对员工的训训练是销售售经理的是是非常重要要的工作。作作为销售经经理，要建建设一个高高效团结的的销售部门门，你必须须重视并能能够训练好好销售员。培训有两个作用，一是教会销售员怎么去做，二是让销售员做得更好。1为什么么要对销售售员进行培培训销售业绩绩决定企业业的成败。没没有销售就就没有企业业，而要提提高销售额额，必须对对销售员进进行培训，以以提高销售售员的工作作能力。销售员在在推销产品品时同时在在推销自
21、己己。销售员员要推销产产品，首先先要学会推推销自己，对对销售员的的培训是企企业创造整整体产品的的一部份。磨练应付付市场变化化的能力。要要在激烈竞竞争的市场场中生存发发展，必须须培养销售售员的随机机应变能力力。克服孤独独。很多时时候销售员员都是处在在独立作战战的环境中中，所以很很多销售员员都有孤立立无援的感感觉。而训训练就像精精神的兴奋奋剂，缺乏乏训练将使使销售员士士气不振。摆脱恐怖怖感和自卑卑感。很多多时候销售售员都会遭遭到客户的的拒绝，因因而产生挫挫折感，有有时甚至有有害怕被侮侮辱的心理理。因此，员员工训练反反复不断地地实施，对对确立销售售员的使命命感有很大大的作用。培养客户户开发能力力。对
22、销售售员来讲，每每一个接触触的人都可可能成为公公司的潜在在客户，但但要有眼光光并能够想想办法把这这些潜在客客户培养成成真正的客客户，除了了长期经验验磨练积累累外，培训训也是好的的方法。要有营销销专家的洞洞察力。作作为一名销销售员，要要有营销专专家的眼光光和视野，只只有这样才才能不断提提高自己，不不被社会淘淘汰。销售工作作科学化的的需要。销销售是即是是一门艺术术，也是一一门实践性性很强的科科学，要想想成为一名名优秀的销销售员，需需要有意识识加强和培培养自己各各方面的能能力学习，包包括知识、销销售技巧和和处理事物物的能力。2销售员员培训的时时机通常在下列列情况下，对对销售员进进行训练比比较合适。新
23、人刚刚刚工作时；新的工作作或项目刚刚刚成立时时；旧工作将将采用新方方法、新技技术执行时时；改进员工工的工作状状况时；使员工在在接触不同同的工作时时，都能保保持一定的的工作水准准；现有的工工作人员以以缺乏效率率的方式执执行目前的的工作时；当需要一一种现有劳劳动中并未未具备的特特殊技术和和技巧时；当需要一一种特殊的的技术和技技巧，而现现有的劳动动量却不敷敷使用时；员工现有有的能力不不足以完成成工作时。3销售员员培训的内内容人格的培培养。诚实、热热情与爽直直是现代销销售员所必必须具备的的人格特质质，否则就就没有生存存的空间。知识的学学习。主要要包括产品品知识、业业界知识、客客户服务知知识及相关关知识
24、。销售技巧巧。最终评评判销售员员的能力高高低主要是是销售业绩绩如何，所所以必须提提高销售员员完成交易易的手段，有有可能的话话，还可进进行营销企企划方面的的训练。心态。指指心理态度度与身体状状况，是否否有工作动动力，没有有工作动力力、工作懒懒散的销售售员在竞争争激烈的商商业社会中中是无法生生存的。4培训销销售员的流流程与方法法对销售员的的训练，可可以在公司司由各级主主管定期或或随时进行行，也可以以让他们参参加社会性性及大专院院校的培训训学习，资资金允许的的话，最好好委托专业业培训机构构完成，这这样效果最最好。但很多时候候，对于公公司培训的的效果评价价并不好。主主要原因是是作为领导导者没有真真正重
25、视培培训，或培培训仅是泛泛泛而论，不不合销售员员需要与水水平，脱离离实际工作作。作为销销售经理，你你是负有提提升与锻炼炼销售员实实力的责任任的。所以以，你应了了解掌握正正确的培训训流程及方方法。培训的基本本流程培训需求分分析制定培训计计划培训绩效评评估不断提高，进进行下一轮轮培训培训需求求分析很多销售经经理对培训训非常重视视，当他们们发现一些些情况如：客户不满满，内部混混乱，员工工士气低落落，工作效效率低时，便便想通过培培训加以解解决。但有有时却忽略略了在对销销售员进行行培训前，必必须进行培培训需求分分析。很多培训管管理者在没没有对培训训需求作清清楚界定的的情况下，就就确定了培培训的具体体内容
26、，如如课程、时时间安排等等，并以自自己的经验验和理解作作为取舍的的主要标准准。这种过过于浮躁的的做法往往往导致培训训效果的不不理想。做培训需求求分析时，可可以通地对对销售员观观察、面谈谈、问卷调调查、自我我诊断、客客户调查等等多种方式式进行，以以了解销售售员在哪些些方面需要要通过培训训加以提高高。制定培训训计划在对销售员员进行了培培训需求分分析后，销销售经理应应拟订一份份培训计划划书，计划划内容包括括：制定培训目目标。目标标不能太笼笼统，应当当针对具体体任务。并并能告诉员员工培训后后会达到什什么样的要要求。选择培训人人员。如果果是参加公公司外部举举办的培训训，应选择择那些有培培养前途、合合适的
27、销售售员，如果果是在内部部培训，最最好是水平平相当的同同一部门或或面临同样样问题的人人员，这样样，针对性性和学员的的参与热情情会更高。制定培训内内容。对销销售员的培培训课程有有很多，比比如：新产产品及新技技术知识培培训；专业业销售技巧巧；大客户户销售技巧巧；谈判技技巧；说服服性销售演演讲；沟通通技巧；项项目管理技技巧；市场场营销基础础；团队合合作。选择培训讲讲师。有的的培训可以以由销售经经理或公司司其他人员员，如市场场部经理、产产品技术顾顾问等人来来完成。但但更多的培培训内容应应请专业培培训公司的的培训讲师师来进行。对对培训公司司和讲师要要有一定的的审核评估估，通常一一位培训讲讲师应具备备下列
28、基本本要求：丰丰富的市场场及销售经经验；有教教学的欲望望和热忱，这这样学员容容易受到影影响和感染染；通晓教教学内容；通晓教学学方法和技技巧；了解解如何学习习，以便提提高教学的的有效性；适当的人人格特质；沟通的能能力；富有有弹性和灵灵活性。培训形式式互动式教学学效果最好好，学员要要积极参与与，通过案案例分析，角角色演练来来加强培训训效果。实施培训训培训地点可可以根据具具体情况进进行选择，最最好相对封封闭一些，但但切勿搞成成旅游活动动，时间最最好不超过过两天，否否则学员太太疲乏。培训绩效效评估作为销售经经理，对销销售员的培培训效果必必须要有评评估。评估估通常在培培训之后进进行，可让让学员填写写培训
29、评估估表，对培培训内容、培培训讲师、培培训管理及及培训效果果等做具体体评价。在在培训进行行完一段时时间内，销销售经理可可观察了解解学员的实实际工作技技能是否有有所改进和和提高，针针对个别人人员可单独独进行接触触和辅导。不断提高高，进行下下一轮培训训。 销售人员的的激励销售经理要要开发市场场，首先要要开发销售售员。有效效的对销售售员的激励励方式，在在于对销售售员的了解解，在了解解顾客需求求之前，先先了解销售售员的需求求，是公司司销售成功功的前提条条件。在残残酷的市场场面前，企企业的前途途取决于销销售经理是是否有能力力理解业绩绩显著的销销售员，洞洞悉他们的的心灵。 美国盖洛普普管理顾问问集团将销销
30、售员分成成四种个性性类型，即即竞争型、成成就型、自自我欣赏型型和服务型型。要提升升销售员的的业绩，就就要针对不不同类型的的销售员采采取不同的的激励方式式。 1、竞争型型在销售竞赛赛中表现特特别活跃。要要激励竞争争性强的入入，最简单单的办法就就是很清楚楚地把胜利利的含义告告诉他。他他们需要各各种形式的的定额，需需要有办法法记录成绩绩，而竞赛赛则是最有有效的方式式。 优秀的销售售员具备强强大的内在在驱动力，它它可以引导导，可以塑塑造，但却却教不出来来。 精明的销售售经理能巧巧妙地挑起起竞争者之之间的竞赛赛。美国一一家公司销销售经理劳劳施科尔说说：刚开始始做销售的的时候，我我在公司里里连续5个个月都
31、是最最佳销售员员，于是自自鸣得意，趾趾高气扬起起来。不久久新来了一一个销售员员，我们的的销售区域域很相似，他他开始超过过我，成了了本月最佳佳销售员。经经理对我说说，“嗨，大腕腕，新手要要打败你了了。你要是是不赶上来来，你的地地盘就归他他了。”这大大鞭鞭策了劳施施科尔，也也激励了对对手，两个个人暗自较较起劲来。劳劳施科尔说说，“我们俩争争先恐后，月月月都想打打败对方，结结果两人的的业绩都大大幅度上升升，难分雌雌雄。” 2、成就型型许多销售经经理认为，成成就型是理理想的销售售员，他们们自己给自自己定目标标，而且比比别人规定定的高。只只要整个团团队能取得得成绩，他他们不在乎乎功劳归谁谁，是一名名优秀
32、的团团队成员。 那么，怎样样激励这类类已经自我我激励了的的销售员呢呢?正确的的方法是要要确保他们们不断受到到挑战。阿阿克里沃斯斯公司总裁裁兰德尔墨菲在他他的长期职职业发展计计划中指出出：“同成就型型的人坐下下来，弄清清楚他工作作中三个很很关键的方方面：擅长长什么；哪哪些方面有有待提高；哪些方面面是不擅长长而需要学学习的。接接下来，一一起为各个个方面制定定提高的目目标。”还有一些销销售经理认认为，激励励成就型销销售员的最最好办法就就是不去管管他们。“我们把大大目标交给给他们，随随他们怎么么干。就这这一方式本本身对他们们就是一种种很大的激激励。”美一公司司培训总监监这样介绍绍他们对这这类销售员员激
33、励的方方法。 激励成就型型销售员的的另一方法法是培植他他们进入管管理层。“如果他们们对管理有有兴趣，那那就在他们们身上投资资”，奥丽酒酒店副总裁裁如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。” 3、自我欣欣赏型这类型销售售员需要的的远不止奖奖牌和旅行行，他们希希望感到自自己重要。而而精明的销销售经理就就让他们如如愿以偿。对对于他们，这这是最佳的的激励方式式。 优利公司销销售总监菲菲希特曼说说：“我们会让让自我欣赏赏型的杰出出销售员带带几个小徒徒弟，这类类人喜欢被被年轻人奉奉若大师。我我们也乐意意这样做，因因为
34、这能激激励他们不不断进取。如如果新手达达到了销售售目标，就就证明他指指导有方。而而没有业绩绩做后盾，是是不能令新新手信服的的。” 盖洛普公司司总经理赞赞盖里认为为，最能激激励他们的的方法是向向其征询建建议。“请他们加加入总裁的的智囊团，或或进入重要要的委员会会，向他们们咨询。” 4、服务型型这类销售员员通常是最最不受重视视的。因为为他们往往往带不来大大客户，加加之他们的的个性不会会比他们的的市场领地地强大。 优利公司菲菲希特曼对对这类销售售员的看法法很具代表表性，他说说：“我对这类类人提不起起兴趣，因因为他们不不出来争取取新地盘。他他们也许能能在竞争中中站得住，却却不能推动动企业前进进。此外内
35、内我可以培培训一个强强烈竞争型型的销售员员去服务顾顾客，却没没有办法把把一个服务务型的销售售员训练得得有竞争性性。” 激励这些默默默无闻英英雄的最好好办法就是是公开宣传传他们的事事迹。Innc公司销销售副总裁裁说：“我们在全全公司通报报表扬他们们的优质服服务，在公公司集会上上讲他们的的事迹。”既然服务务型销售员员带不来新新生意，劳劳施科尔建建议给他们们一些额外外奖励。因因为他们花花很多时间间款待顾客客，跟顾客客联络。 总之，不同同的方式能能激励不同同类型的推推销人员。无无论什么类类型的优秀秀销售员都都有一个共共性：不懈懈地追求。只只要激励方方法得当，都都能收到预预期的效果果。 案例：激励励的作
36、用美国哈佛大大学的戈森森塔尔教授授曾作过一一个实验，他他让加州某某中学校长长从学校随随机抽出三三名教师，同同时随机抽抽出1000名学生。然然后，校长长把三名教教师叫到办办公室，对对他们说：“你们是学学校最优秀秀的三名教教师，现在在，我们从从学校选出出了1000名最聪明明的学生，分分为三个班班，让你们们去教。”一年后，这这三个班果果真成为学学校最优秀秀的三个班班。最后，校校长告诉三三位教师，他他们只是随随机抽出来来的，那1100名学学生也是随随机抽出来来的。销售人员的的行动管理理 销销售员的销销售活动，大大部分是在在公司所在在地以外的的场所进行行的，也就就是离开了了主管可直直接控制的的领域，而而
37、投入客户户所在的领领域。销售售员都“必须”或“偏好”单兵作战战、独立作作业，因此此销售员的的活动除了了开会时间间、中午休休息时间有有机会被观观察了解外外，其他的的时间，销销售员的活活动完全处处于开放自自由的状态态。销售行动的的管理，并并非是束缚缚或掌握控控制销售员员的活动。行行动管理只只是销售目目标管理及及效率管理理的辅助工工具及做法法，目标能能否达成、效效率的高低低等，完全全视销售行行动的品质质而定。换换言之，行行动管理的的最终目的的是销售的的业绩和效效率，只要要目的达成成，行动的的内容不必必拘泥于形形式。个人行动管管理最有效效的作法之之一，是填填写销售日日报表制度度。销售日日报表是每每位销
38、售员员每天的行行动报告书书，也是所所有行动在在人、事、时时、地、结结果、进度度等方面的的总记录。填填写日报表表不单是对对销售经理理行动管理理的手段，也也是改进销销售工作的的主要依据据。1销售日日报表的管管理销售日报报表的作用用市场需要及及其动向的的把握；竞争者情报报的把握；技术情报的的收集；目标达成程程度的评价价；销售员的行行动管理；顾客调查情情报；洽谈技术上上问题点的的把握；遭遇问题的的分类；制作销售统统计；销售员的自自我管理；地区特色的的把握。销售日报表表可作为拟拟定现在到到将来推销销计划的基基础，也是是领导依此此发出指令令的依据。如如果没有推推销日报表表所带来的的情报，就就和听从盲盲人的
39、领导导而去乱闯闯没有两样样。销售日报报表的内容容一般的销售售日报表包包括：访问地点、单单位；对方决策人人及职务；实际工作时时间；访问人数及及次数；面谈或介绍绍产品次数数；对方需求；对方相关技技术现状；可行性；目前进展。销售日报报表的特点点要销售员填填写销售日日报表的第第一个条件件必须是销销售经理及及其主管对对日报表的的关心。第第二个条件件是要下功功夫研究，使使这份日报报表很容易易填写，因因为销售经经理都是经经过忙碌辛辛苦的访问问之后，拖拖着疲惫的的身子回来来的，尽可可能不要把把繁重的担担子交给他他们挑。不不过日报表表也得尽可可能提供丰丰富而具体体的情报。2时间分分配管理建立现有有顾客访问问的规
40、范 企企业可用销销售量利润润的潜力或或增长的潜潜力将客户户分成几类类，并规定定每类顾客客在一定时时间内应接接受访问的的次数。假假如每年访访问24次次和访问112次，其其销售量和和利润都是是一样，访访问12次次的效率便便比访问224次的效效率高，因因为企业可可节省销售售费用和时时间。 对对利润反应应与次数无无关的客户户，只需访访问几次，须须访问较多多次数才有有较佳的利利润反应的的客户，则则需要较多多访问。建立潜在在顾客的访访问规范除了访问现现有顾客外外，销售经经理也应发发掘新客户户，加速企企业的销售售额和增加加自己个人人的收入。销销售经理不不愿花费时时间在新客客户身上是是由于访问问成功机会会往往
41、不大大。因此有有些企业会会限定销售售经理访问问新客户的的最少数目目。若已访访问一潜在在客户3次次，而依然然失败，应应要求销售售经理对该该潜在客户户审查，以以便将之在在潜在客户户名单上除除名。在研究发展展新客户所所耗用的时时间的同时时，还要注注意研究发发展哪一类类新客户。制订顾客客访问计划划客户访问计计划有利于于销售员合合理地安排排工作时间间，增加成成功的机会会，提高每每次访问的的销售量，有有惠于大客客户的开发发和费用的的减少，从从而大大提提高销售员员的业绩。销售员时时间活分析析接着要讨论论如何活用用时间。一出公司就就到处奔走走的销售员员，其主管管对他们的的活动实在在难以掌握握。就销售售员来说，
42、因因为自己的的成绩要靠靠实绩的份份量相当大大，所以为为了提高实实绩，必须须很妥善的的安排自己己的时间，适适当的控制制自己的活活动。与销售员实实绩直接关关系的时间间是洽谈时时间，这对对销售经理理来说是黄黄金时间。把把一天的活活动详细加加以分析，就就可知道他他对时间运运用的情况况，如果在在洽谈的时时间比其他他时间更多多，（这当当然也与销销售技巧有有关），则则获得较好好的实绩的的可能性也也愈大。 案例：杰出销售售员应派往往何处美国弗斯帕帕西公司年年度销售会会议召开的的第二天，便便在一片争争吵喧闹中中不欢而散散。到会的的28名机机电设备销销售员听到到推销经理理盖都提出出要把他们们调往新区区去开辟市市场
43、的建议议时，都愤愤怒地加以以谴责。 盖都解释说说：公司目目前面临着着销售额下下降和严重重的现金流流通问题，其其主要原因因是顾客延延期付款，而而应收帐款款正以惊人人的速度增增加。 按照盖都的的计划，公公司的优秀秀销售员都都要从他们们所负责的的销售额高高区调往目目前销售额额低的地区区。他解释释说，这意意味着经验验丰富的销销售员能够够在销售额额低的地区区集中精力力打开销路路，增加销销售额；而而经验不足足的销售员员则可以不不费力地在在发达的区区域开展工工作。 公司的一些些主要销售售员立即表表示反对。“我花了好几年的时间才在我负责的区域打开局面，为什么要我把这个区域交给一个新手，然后到一个新的地区去重新
44、开始”。 盖都指出，公公司把优秀秀的销售员员安排在那那些销售基基础好的区区域是浪费费人才，“你们只是是到一些老老客户那里里去拿定货货单就万事事大吉了。”他辩解道。 1优秀的的销售员在在高销售区区失去效益益了吗?一个资深的的销售员站站起反驳说说：去年我我负责的区区域销售额额大幅度增增长，取决决于自己对对现有的客客户们做了了大量的说说服工作，才才扩大了他他们办公用用品的订货货量。盖都反诘，这这件事恰好好证明了他他的观点，即即这些销售售员在已经经打好基础础的销售区区内逐渐失失去了进取取精神，没没能发现新新的客户。“不过，这是很自然的事，”他补充说，“当年我被提升为销售经理后，当看到我的接班人在我的老
45、销售区何等成功地获得新的订货单时，我会感到惊奇。公司非常需要借助你们的经验去开发需求疲软的销售区。” 另一个有经经验的老销销售员提问问，这个新新政策是否否意味着发发展新客户户将得到额额外奖金或或者更高的的提成?益益都予以否否定。他解解释说，财财力决定了了是不能实实行的。一一个一直坐坐在角落里里默默地生生闷气的年年轻销售员员打断了他他的话。他他告诉盖都都，关于把把年轻销售售员调离未未开发区的的这个建议议，使他感感到非常泄泄气。 盖都力图再再一次向年年轻销售员员们保证，公公司并没有有把他们看看成失败者者。他指出出，之所以以作出这一一变革，只只是因为公公司面临困困境，需要要尽快打开开销路。 盖都在宣
46、布布另一条新新政策之前前，使劲地地咽了一口口唾沫，他他知道它会会使到会的的销售员们们心烦意乱乱。“管理委员员会还决定定，今后销销售提成奖奖金每季度度发一次，而而且必须是是在客户定定货单上载载明的货款款收回后才才发。”他紧张地地宣布道，“从今天起，与客户讨论延期付款的问题就是你们的责任了。此外，在没有从顾客那里收回全部过期未付的贷款之前，不能接受新的定货单。”销售员们简简直难以容容忍了，会会场顿时爆爆发出一片片喧嚣的吵吵闹声。“我们已经经拿到的订订货单，为为什么不给给我们发提提成奖金?”一个销售售员提出强强烈的要求求。“收欠款本本来就不是是我们的任任务。”另一个提提出抗议。 “这完全违违背了我们们