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1、培训教程总结第一章 人力资源规划1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2狭义的的人力资资源规划划实质上上是企业业各类人人员需求求的补充充规划。3从规划划的期限限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。4内容：战略规规划、组组织规划划、制度度规划、人人员规划划、费用用规划。5战略规规划是对对企业人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。5.1 组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计6费用规规划：是是对企业业人工成成本，人人力资源源管理费费用的整整体
2、规划划，包括括人力资资源费用用预算、核核算，审审核，结结算，以以及人力力资源费费用的控控制7工作岗岗位分析析是对各各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。8人力资资源管理理的基础础是工作作分析。岗岗位分析析的成果果是制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。9工作岗岗位分析析作用：为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定基基础；为员工工的考评评、晋升升提供依依据；是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条
3、件；是制定定有效的的人力资资源规划划、进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提；是工作作岗位评评价的基基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。10工作作岗位分分析信息息的主要要来源：书面面资料（现现职人员员的资料料记录、招招聘广告告）；任职者者的报告告（访谈谈、查工工作日志志）；同事（本本人及上上、下级级）的报报告；直接观观察；11岗位位规范的的主要内内容：岗位劳劳动规则则；定定员定额额标准；岗位位培训规规范；岗位员员工规范范。12。岗岗位劳动动规则 包括：时间规规则、组组织规则则、岗位位规则、协协作规
4、则则、行为为规则13定员员定额标标准 包包括：编编制定员员标准，各各类岗位位人员标标准，时时间定额额标准，产产量定额额标准，双双重定额额标准14工作作说明书书的内容容：基基本资料料（岗位位名称、等等级、编编码、定定员标准准、直接接上下级级、分析析日期）岗位职职责（职职责概述述、职责责范围）监督与与岗位关关系（与与其它岗岗位横纵纵联系）工作内内容和要要求（说说明主要要工作事事项）工作权权限劳劳动条件件和环境境（时、空空）工工作时间间（时间间长度、轮轮班制设设计）资历（工工作经验验、学历历条件）身体条条件（体体格、体体力）心理品品质要求求（智力力、语言言能力等等）专专业知识识和技能能要求绩效考考评
5、（品品质、行行为、绩绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响Z： 1相关的的技术状状态2。劳劳动条件件和劳动动环境的的状况33。服务务，加工工的劳动动对象的的复杂性性、多样样性的影影响4。本本部门对对岗位任任务和目目标的定定位，主主管对本本岗位工工作的分分配指派派以及领领导行为为的影响响5。本本岗位不不同时段段，不同同经历任任职者思思想意识识、主观观判断、个个人意志志等，对对岗位工工作任务务和目标标所产生生的反作作用6。企企业生产产业务系系统的决决策，对对岗位工工作目标标和活动动的定位位与调整整的影响响7。工工业工程程师、劳劳动定额额师等职职能性技技术专家家对岗位位设计的的影响88。软
6、环环境条件件的影响响16工作作岗位设设计的基基本原则则：明确确任务目目标的原原则、合合理分工工协作的的原则、责责权利相相对应原原则。17因事事设岗 是设置置岗位的的基本原原则18改进进岗位设设计的基基本内容容：岗位工工作扩大大化（横横向纵向向增加任任务）与与丰富化化（充实实工作内内容）；岗位工工作的满满负荷（最最基本的的原则和和要求）（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的优化（人-机-环境）。18.1 劳动环境境优化的的因素：工作地地的组织织；照明明与色彩彩；设备备，仪表表和操纵纵器的配配置；空空气；温温度；湿湿度；噪噪声；厂厂区绿化化19横向向扩大工工作：将将属于分分工很细细的作
7、业业操作合合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序20。工工作扩大大化使岗岗位工作作范围、责责任增加加，改变变员工对对工作感感到单调调、乏味味的状况况，提高高工作效效率。是是通过增增加任务务、扩大大岗位任任务结构构，使完完成任务务的内容容，形式式和手段段发生变变更；21工作作丰富化化是通过过岗位工工作内容容的充实实，使岗岗位的工工作变得得丰富多多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高、全面面发展。22工作作丰富化化，还应应注重考考虑以下下五个方方面的要要求：（11）任务务的多样样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序设备备的操作作或者多多
8、种不同同性质的的工作，实实现“一专多多能”（2）明明确任务务的意义义（3）赋赋予必要要的自主主权（44）任务务的整体体性（55）注重重信息的的沟通与与反馈23从企企业的整整个生产产过程来来看，工工作岗位位的设计计应当满满足：（11）企业业劳动分分工与协协作的需需要（22）企业业不断提提高生产产效率，增增加产出出的需要要；（33）劳动动者在安安全、健健康、舒舒适的条条件下从从事劳动动活动在在生理上上、心理理上的需需要24企业业工作岗岗位分析析的中心心任务是是要为企企业的人人力资源源管理提提供依据据，实现现“位得其其人，人人尽其事事，适才才适所，人人事相宜宜”25企业业定员和和劳动定定额的内内涵，
9、即即对活劳劳动消耗耗量的规规定是完完全一致致的。26按劳劳动效率率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。26.1 按岗位位定员,根据岗岗位的多多少，岗岗位的工工作量大大小，以以及劳动动者的工工作效率率来计算算定员人人数27企业业定员和和劳动定定额 都都是对人人力消耗耗所规定定的限额额，只是是计量单单位不同同，应用用范围不不同而已已。27.2 劳动定定员标准准的特性性；科学学性，技技术性，先先进性，可可行性，法法定性，统统一性28。要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜，一方方面要认认真分析析，了解解劳动者者的基本本状况，包包括年龄龄，工龄龄，体质质，性别别，文化化和技术术
10、水平；另一方方面要进进行工作作岗位分分析，即即对每项项工作的的性质、内内容、任任务和环环境条件件等有一一个清晰晰的认识识29核定定用人数数量的基基本方法法：1、按按劳动效效率定员员：定员员人数=计划期期生产任任务总量量/（工工人劳动动效率出勤率率）适用用：以手手工操作作为主的的工种、有有劳动定定额的人人员。22、按设设备定员员：定员员人数=（需要要开动设设备台数数每台台设备开开动班次次）/（工工人看管管定率出勤率率）适用用：机械械操作为为主，使使用同类类型设备备，采用用多机床床看管的的工种。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽
11、放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按
12、岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。31企业业定员标标准分级级：国家家劳动定定员标准准、行业业劳动定定员标准准、地方方劳动定定员标准准、企业业劳动定定员标准准。322。企业业定员标标准的分类：按定定员标准准的综合合程度分分为：单单项（详详细）定定员标准准是以以某类岗岗位、设设备、产产品或工工序为对对象制定定的标准准、综综合（概概略）定
13、定员标准准是以以某类人人员乃至至企业全全部人员员为对象象制定的的标准；按按定员标标准的具具体形式式分为：效率定定员标准准、设备备定员标标准、岗岗位定员员标准、比比例定员员标准、职职责分工工定员标标准。33编制制定员标标准的原原则：定员标标准水平平要科学学、先进进、合理理；依依据要科科学；方法要要先进；计算算要统一一；形形式要简简化；内容要要协调。33.1制制度化管管理的优优点；个个人与权权利相分分离； 制度化化管理以以理性分分析为基基础，是是理性精精神合理理化的体体现；适适合现代代大型企企业组织织的需要要。34制度度规范的的类型：1。企企业基本本制度（是是企业的的宪法）22。管理理制度（管管理
14、制度度是对企企业管理理各基本本方面规规定的活活动框架架）3。技技术规范范4。业业务规范范5。行行为规范范个人人行为品品德规范范，劳动动纪律，仪仪态仪表表规范等等35企业业人力资资源管理理体系的的基本职职能：录录用，保保持，发发展，考考评，调调整366。保持持职能：有效激激励员工工，始终终能够保保持员工工有效工工作的积积极性，主主动性和和创造性性，使其其潜质得得以充分分发挥；为员工工提供安安全，健健康，舒舒适的工工作环境境和条件件，营造造良好企企业文化化氛围。37共同同发展原原则是企企业人力力资源管管理制度度规划的的基本原原则37.1 人力资资源管理理制度规规划的原原则：共共同发展展原则，适适合
15、企业业特点，与与集体合合同协调调一致，符符合法律律规定原原则，学学习与创创新并重重，保持持动态性性38审核核人力资资源费用用的基本本要求：确保人人力资源源费用预预算的合合理性、准准确性、可可比性。39区分分人力资资源管理理费用预预算和人人工成本本预算440。审审核人工工成本预预算的方方法：11、注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整：关注注政府有有关部门门发布的的年度企企业工资资指导线线，用三三条线（基基准线、预预警线和和控制下下线）来来衡量本本企业生生产经营营状况，以以确定工工资增长长幅度，维维护企业业和员工工双方各各自的合合法权益益。定定期进行行劳动力力工资水水平的市市场调查查，了解解
16、同类企企业各类类劳动力力工资价价位的变变化情况况，掌握握劳动力力市场工工资水平平的上线线、中线线和下线线进进行对比比分析。关注消消费者物物价指数数。2、注注意比较较分析费费用使用用趋势（由由比较上上年度预预算得出出）。33、保证证企业支支付能力力和员工工利益。41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。第二章 人人员招聘聘与配置置42内部部招募优优点：准准确性高高、适应应较快、激激励性强强、费用用较低。缺缺点：因因处理不不公、方方法不当当或员工工个人原原因可能能在组织织造成一一些矛盾盾，产生生不利影影响；容容易抑制制创新。43外部部招募优优点：带带来新思思想和新新方
17、法，有有利于招招聘一流流人才，树树立形象象。缺点点：筛选选难度大大、时间间长，进进入角色色慢，招招募成本本大，决决策风险险大，影影响内部部员工的的积极性性。44选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤：1、分分析单位位的招聘聘要求首首要步骤骤；22、分析析潜在应应聘人员员的特点点；3、确确定适合合的招聘聘来源；4、选选择适合合的招聘聘方法。45参加加招聘会会的主要要步骤是是：准备展展位；准备资资料和设设备；招聘人人员的准准备；与协作作方沟通通联系；招聘会会的宣传传工作；招聘会会后的工工作。46内部部招募的的主要方方法：推荐法法；布告告法经经常用于于非管理理人员的的招聘，特特别适合合于普遍遍职员的的招聘、
18、档案法从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息47外部部招募的的主要方法法：发布布广告；借助中中介；校校园招聘聘；网络络招聘；熟人推推荐。11、发布布广告：信息发发布快、广广泛的宣宣传效果果。两个个关键问问题：广广告媒体体如何选选择，广广告内容容如何设设计。信信息传播播范围广广，速度度快，应应聘人员员数量大大，层次次丰富，单单位的选选择余地地大，作作用效果果短。2、借借助中介介：随着着人才流流动的日日益普遍遍，各类类人才交交流中心心、职业业介绍所所、劳动动力就业业服务中中心等就就业中介介机构应应运而生生。这些些机构承承担着双双重角色色：既为为单位择择，也为为求职者者择业。人
19、人借助这这些机构构，单位位与求职职者均可可获得大大量的信信息，同同时也可可传播各各自的信信息。这这些机构构通过定定期或不不定期地地举行交交流会，使使得供需需双方面面对面进进行商谈谈，缩短短了招聘聘与应聘聘的时间间。人才交流流中心（针针对性强强、费用用低廉，但但不适合合计算机机等热门门人才和和高级人人才招聘聘）；招聘洽谈谈会（在在洽谈会会中，单单位和应应聘者可可以直接接进行接接洽和交交流，节节省了单单位和应应聘者的的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。3、校园招聘：也
20、称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。4、网络招聘：优点成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间限制；应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也
21、缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备49笔试试是一种最最古老而而又最基基本的选选择方法法，通过过测试应应聘者的的基础知知识和素素质能力力的差异异，判断断该应聘聘者对应应聘岗位位的适应应性，笔笔试往往往作为应应聘者的的初次竞竞争，成成绩合格格者才能能继续参参加面试试或下轮轮的竞争争 ：优点：考题多多，可增增加对知知识、技技能和能能力的考考察信度度与效度度；规模模大、效效率高；应聘者者心理压压力小、易易发挥正正常水平平；成绩绩评定较较客观。缺点：不能全全面考察察应聘者者的工作作态度、品品德修养养，以及及管理能能力，口口头表达达能力和和操作能能力等，50简历历的客观观内容主主要是：个人信信
22、息，受受教育经经历，工工作经历历，个人人成绩四个个方面51初选选工作在在费用和和时间允允许的情情况下应应坚持面面广的原原则，应应尽量坚坚持面广广的原则则，应尽尽量让更更多人参参加复试试51.1 筛选简简历的方方法：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象51.2 筛选申申请表的的方法：（1）判判断应聘聘者的态态度（22）关注注与职业业相关的的问题（33）注明明可疑之之处52面试试考官的的目标：。创创造一个个融洽的的会谈气气氛，使使应聘者者能够正正常发挥挥自己的的实际水水平。2。让让应聘者者更加清清楚地了了解应
23、聘聘单位的的现实状状况，应应聘岗位位的信息息和相应应的人力力资源政政策等33。了解解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力素质质 4。决决定应聘聘者是否否通过本本次面试试等（而而不是是是否被录录用）53应聘聘者的目目标：11。创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，尽量量展现出出自己的的实际水水平；22。有充充分的时时间向面面试官说说明自己己具备的的条件33。希望望被理解解，被尊尊重，并并得到公公平对待待4。充充分的了了解自己己关心的的问题55。决定定是否愿愿意来该该单位工工作等54面试试前的准准备阶段段：确定定面试的的目的，科科学地设设计面试试问题，选选择合适适的面试试类型，确确定面试试的时间
24、间和地点点，（不不需要提提出面试试预算）55面试试时应从从应聘者者可以预预料到的的问题开开始发问问56非结结构化面面试的优优点：灵灵活自由由，问题题可因人人而异，可可得到较较深入的的信息。57面试试问题设设计技巧巧：招聘聘岗位的的工作说说明书以以及应聘聘者的个个人资料料58面试试提问的的技巧：开放式式提问让让应聘者者自由地地发表意意见或看看法，以以获取信信息，避避免被动动，一般般再面试试开始的的时候运运用，用用以缓解解面试的的紧张气气氛，消消除应聘聘者的心心理压力力，使应应聘者充充分发挥挥自己的的水平和和潜力；封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复；清单式提问；假设式提问如果你处于这种情况
25、，你会怎样处理；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59心理理测试包包括得类类型：人人格测试试、兴趣趣测试、能能力测试试、情境境模拟测测试法。（应应用心理理测试法法要注意意保护应应聘者的的隐私、要要有严格格的程序序、其结结果不能能作为唯唯一的评评定依据据）60能力力测试的的内容可可分为：1、普普通能力力倾向测测试；22、特殊殊职业能能力测试试；3、心心理运动动机能测测试。61情景景模拟测测试：适适合用于于招聘服服务人员员、事务务性工作作人员、管管理人员员、销售售人员，主要要针对被被测试者者明显的的行为，实实际的操操作以及及工作效效率进行行测试。其其中的组组织能力力测试
26、，侧侧重于考考察协调调能力，如如会议主主持能力力测试，部部门利益益协调能能力测试试，团队队组建能能力测试试等62情境境模拟测测试的方方法很多多，公文文处理模模拟法，无无领导小小组讨论论法，决决策模拟拟竞赛法法，访谈谈法，角角色扮演演法，即即席发言言，案例例分析法法等63公文文处理模模拟法/公文筐筐测试（发发给各类类文件、介介绍背景景材料、收收回处理理结果）；是经过过多年检检验的，一一种有效效的管理理人员的的测评方方法64人员员录用中中最关键键的内容容是做好好录用决决策65员工工录用决决策策略略的分类类：多重重淘汰式式、补偿偿式、结结合式。65.1 在作出出最后的的录用决决策时，应应当注意意以下
27、几几个问题题：1。尽尽量使用用全面衡衡量的方方法2。减减少作出出录用决决策的人人员，坚坚持少而而精的原原则面面试官少少3。不不能求全全责备66招聘聘评估有有利于招招聘方法法的改进进1、成本效效益评估估是指对对招聘中中的费用用进行调调查、核核实，并并对照预预算进行行评价的的过程招聘成本本分为招招聘总成成本与招招聘单位位成本招聘总成本本分为两两部分：直接接成本包包括：招招募费用用，选拔拔费用，录录用员工工的家庭庭安置费费用和工工作安置置费用、其其他费用用（如招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费等等）间接接费用包包括：内内部提升升费用，工工作流动动费用招聘单位成成本：招聘聘总成本本与实际际录用人
28、人数之比比成本效用用评估（分分析招聘聘成本所所产生的的效果）；1。总总成本效效用=录录用人数数/招聘聘总成本本 2。招招募成本本效用=应聘人人数/招招募期间间的费用用3。选选拔成本本效用=被选中中的人数数/选拔拔期间的的费用44。人员员录用效效用=正正式录用用人数/录用期期间的费费用招聘收益益成本比比 =所所有新员员工为组组织创造造的总价价值/招招聘总成成本。22、数量量与质量量评估：录用用比=录录用人数数/应聘聘人数*1000%；招聘完完成比=录用人人数/计计划招聘聘人数*1000%；应聘比比=应聘聘人数/计划招招聘人数数*1000%。当招聘完成成比大于于等于1100%时，则则说明在在数量上
29、上完成或或超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果好好。3、信信度与效效度评估估：是对对招聘过过程中所所使用的的方法的的正确性性与有效效性进行行的检验验。信度主要要是指测测试结果果的可靠靠性或一一致性；信度可可分为：稳定定系数（同同一种测测试方法法对一组组应聘者者在两个个不同时时间进行行测试的的结果的的一致性性，不适适用于受受熟练程程度影响响较大的的测试）；等值值系数（对对同一应应聘者使使用两种种对等的的、内容容相当的的测试方方法，其其结果之之间的一一致性）；内在在一致性性系数（把把同一应应聘者进进行的同同一测试试分为若若干部分分加以
30、考考察，各各部分所所得结果果之间的的一致性性）。此此外还有有评分者者信度（多多人使用用同一工工具对同同一求职职者打分分）。效度即即有效性性或精确确性，是是指实际际测到应应聘者的的有关特特征与想想要测的的特征的的符合程程度。效效度的种种类：预预测效度度（说明明测试用用来预测测将来行行为的有有效性，考考虑选拔拔方法是是否有效效的一个个常用的的指标）；内容效效度（测测试方法法能真正正测出想想测的内内容的程程度，多多应用于于知识测测试与实实际操作测试，不不适用于于对能力力和潜力力进行测测试）；同侧效效度（对对现在员员工实施施某种测测试，然然后将测测试结果果与员工工的实际际工作绩绩效考核核得分进进行比较
31、较，若两两者的相相关系数数很大则则说明此此测试效效度高）。67人员员配置的的原理：1、要素有有用原理理； 任何何要素都都是有用用的；配配置的根根本目的的是为了了所有人人员找到到和创造造其发挥挥作用的的条件；对于那那些没有有用好的的人，其其问题是是：没有有深入全全面地识识别员工工，发现现他们的的可用之之处；问问题之二二是没有有为员工工发展创创造有利利的条件件。“没有无无用之人人，只有有没有用用好之人人”2、能位对对应原理理（个体体能力性性质及特特点的差差异、能能力水平平的差异异人人尽其才才）caase”大材小小用”；3、互补增增值原理理（扬长长避短、取取长补短短）；4、动态适适应原理理（适应应是
32、相对对的动态态发展的的）；5、弹性冗冗余原理理（要求在在人与事事的配置置过程中中，既要要达到工工作的满满负荷，又又要符合合劳动者者的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的极限）。68人力力资源管管理的根根本任务务是合理理配置使使用人力力资源，提提高人力力资源投投入产出出比率69正确确地识别别员工是是合理配配置人员员的前提提70操作作层工作作就是通通过实际际操作来来完成执执行层制制定的工工作标准准，工作作定额，并并接受各各种监督督检查。他他是一个个单位或或者组织织中能级级最低的的层次771。工工作地组组织的要要求： 1。应应有利于于工人进进行生产产劳动，减减少或消消除多余余，笨重重的操作作，减少
33、少体力消消耗 2应应有利于于发挥工工作地装装备，以以及辅助助器具的的效能，尽尽量节约约空间，减减少占地地面积 3要要有利于于工人的的身心健健康，使使工人有有良好的的劳动条条件与工工作环境境 4要要为企业业的所有有人员创创造良好好的劳动动环境，使使企业员员工在健健康的条条件下工工作。72员工工配置的的方法：以人为为标准进进行配置置、以岗岗位为标标准进行行配置、以以双向选选择为标标准进行行配置。73劳动动环境优优化内容容。（一一）照明明与色彩彩；（二二）噪声声；（三三）温度度和湿度度；（四四）绿化化。74用人人单位聘聘用外国国人从事事的岗位位应是有有特殊需需要，国国内暂缺缺适当人人选，且且不违反反
34、国家有有关规定定75用人人单位聘聘用外国国人的聘聘用期限限不得超超过5年年第三章 培培训与开开发1培训需需求分析析就是采采用科学学的方法法弄清谁谁最需要要培训、为为什么要要培训、培培训什么么等问题题2培训需需求分析析是确定定培训目目标、设设计培训训计划、有有效地实实施培训训的前提提，是现现代培训训活动的的首要环环节。人人员培训训活动的的起点是是培训需需求的确确定。3.培训需需求的层层次分析析:战略略层次，组组织层次次，员工工个体层层次 3培训需需求的对对象分析析；新员员工培训训需求分分析， 在职员员工培训训需求分分析3.1 培培训需求求的阶段段分析：目前培培训需求求分析，未未来培训训需求分分析
35、4做好培培训前期期的工作作：建立立员工背背景档案案，同各各部门人人员保持持密切联联系，向向主管领领导反映映情况，准准备培训训需求调调查5分析培培训需求求需要关关注以下下问题在在实施培培训需求求信息调调查工作作时应做做到：了解受受训员工工的现状状，寻找找受训员员工存在在的问题题，确定定受训员员工的期期望和真真实想法法，仔细细分析调调查资料料6。收集集培训需需求信息息的方法法：（1）面谈谈法；在在一定程程度上可可能会影影响员工工的工作作，而且且会占用用培训者者大量的的时间，而而且面谈谈对培训训者的面面谈技巧巧要求高高，一般般员工不不会轻易易吐露自自己在工工作中遇遇到的问问题和自自己的不不足，员员工
36、在没没有了解解面谈者者真实意意图的时时候，不不会将其其个人发发展计划划告知培培训者。面面谈法有有个人面面谈法和和集体会会谈法（2）重点点团队分分析法是是指培训训者在培培训对象象中选出出一批熟熟悉问题题的员工工作为代代表参加加讨论，以以调搽培培训需求求信息（3）工作作任务分分析法是是以工作作说明书书、工作作规范、工工作任务务分析记记录表作作为确定定员工达达到要求求所必需需掌握的的知识，技技能和态态度的依依据。这这是一种种非常正正规的培培训需求求调查方方法，时时间多，费费用多，它它通过岗岗位资料料分析和和员工现现状对比比得到员员工的素素质差距距，结论论可信度度高；（4）观察察法是指指培训者者亲自到
37、到员工身身边了解解员工的的具体情情况，是是一种最最基本，最最原始的的需求调调查工具具之一，他他比较适适合生产产作业和和服务性性工作人人员，而而对于技技术人员员和销售售人员则则不太适适用；（5）调查查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2 ）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见7循环培培训评估估模型旨旨在对员员工培训训需求提提供一个个连续的的反馈7.1 培培训需求求分析模模型：（11）循环环评估模模型（22）全面面性任务务分析模模型（33）绩效效差距分分析模型型（4）前前瞻性培培训需求求分析模模型8制
38、定培培训策略略就是根根据培训训面临的的问题环环境，来来选择、制制定相应应的措施施；9培训部部门组织织安排企企业内部部培训过过程，确确定培训训师和教教材10。团队队学习是是学员之之间互相相学习的的重要方方式10.1 培训前前对培训训师的基基本要求求如下：（1）做做好准备备工作（22）决定定如何在在学员之之间分组组，（33）对“培者指指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍11培训训师的培培训与开开发：授授课技巧巧、教学学工具的的使用、教教学内容容的培训训、对教师师的教学学效果进进行评估估、教师师培训与与教学效效果评估估的意义义12培训训课程的的实施是是达到预预期课程程目标
39、的的基本途途径13培训训课程的的实施与与管理11、前期期准备工工作：确认并并通知参参加培训训的学员员；培培训后勤勤准备；确认认培训时时间（能能配合员员工的工工作状况况；合适适的培训训时间长长度，白白8夜33；符合合培训内内容；教教学方法法的运用用；时间间控制）；相关关资料的的准备；确认认理想的的培训师师（培训训师的培培训与开开发：授授课技巧巧、教学学工具的的使用、教教学内容容、教学学效果评评估）。2、培训实施阶段：课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；培训开始的介绍工作；培训器材的维护、保管。3、知识或技能的传授：观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控
40、制；上课记录、摄影、录像。4、对学习进行回顾和评估。5、培训后的工作：致谢；问卷调查；发结业证；清理、检查设备；培训效果评估。13.1 培训开开始实施施以后要要做的第第一件事事情是介介绍。具具体内容容包括：培训主主题，培培训者的的自我介介绍；后后勤安排排和管理理规则介介绍；培培训课程程的简要要介绍；培训目目标和日日程安排排的介绍绍；“破冰”活动；学员自自我介绍绍14。培培训效果果信息的的种类：1、培训及及时性信信息。培培训的实实施必须须有前瞻瞻性，不不能何时时需要何何时再培培训，应应当在岗岗位工作作需要前前就做好好培训，以以适应新新工作的的需要。培培训也不不能太提提前，这这样可能能在工作作需要
41、时时再进行行补充或或强化培培训，否否则会因因受训人人忘记培培训内容容而失去去或削弱弱培训的的作用。2、培训目目的设定定合理与与否的信信息。培培训目的的的设定定是否能能真正满满足培训训需求。3、培训内内容设置置方面的的信息。培培训内容容设置合合理，就就有可能能达到培培训目的的。4、教材选选用与编编辑方面面的信息息。教材材选用与与编辑方方面的信信息是指指选用和和编写的的教材是是否符合合培训的的需求，能能否达到到培训目目的。5、教师选选定方面面的信息息。教师师是否有有能力做做好培训训，是否否了解受受训人员员，是否否有良好好的教学学水平，是是否掌握握受训人人员能接接受的教教学方法法，是否否能让受受训人
42、员员全部或或者部分分地接受受培训内内容。6、培训时时间选定定方面的的信息。培培训时间间选定的的信息包包括两方方面：一一是培训训时机选选择是否否得当；二是具具体培训训时间的的确定，这这直接影影响了受受训人员员及教师师的情绪绪，决定定着培训训效果的的好坏。7、培训场场地选定定方面的的信息。培培训场地地要根据据培训具具体内容容而定，不不同的培培训内容容要选择择不同的的培训场场所。8、受训群群体选择择方面的的信息。受受训群体体是根据据受训人人员在素素质、知知识水平平、经验验上的不不同，选选择相应应的教材材和适宜宜的授课课方式。这这主要从从培训效效果和受受训人员员的接受受能力来来考虑。9、培训形形式选择
43、择方面的的信息。选选择的培培训方式式是否有有助于受受培训人人员接受受培训的的内容，是是否有更更好的方方法。10、培训训组织与与管理方方面的信信息。指指培训的的后勤保保证、培培训的现现场组织织等方面面的事宜宜。15培训训效果评评估的指指标：认知成成果（用用于衡量量受训者者从培训训中学到到了什么么，用笔笔试来评评估）技能成成果：用用来评估估技术或或运动技技能，以以及行为为方式的的水平，它它包括技技能学习习和技能能转换（用用观察法法来判断断）情感成成果，包包括态度度和动机机在内的的成果。评评估情感感成果的的重要途途径是了了解受训训者对培培训项目目的反应应。绩效成成果，用用来决策策公司为为培训计计划所
44、支支付的为为用。包包括由于于雇员流流动率或或事故发发生率的的夏嘉导导致的成成本降低低，产量量的提高高及产品品质量或或顾客服服务水平平的改善善投资回回报率116。监监控培训训的中间间效果是是评估受受训者在在不同培培训阶段段的提高高和进步步幅度，及及时发现现受训者者取得的的进步和和规划预预期的差差距并采采取补救救措施17培训训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈：1、受受训者与与培训内内容的相相关性；2、受受训者对对培训项项目的认认知程度度；3、培训内内容；44、培训训的进度度和中间间效果；5、培培训环境境；6、培培训机构和培训训人员，包包括培训训的管理理人员和和培训的的老师。18培训训效果评评估是培
45、培训评估估的重点点，包括括以下几几个内容容；1、可以以以考卷形形式或实实际操作作形式来来测试评评估受训训人员究究竟学习习或掌握握了哪些些东西；2、受训者者把在培培训中学学到的知知识技能能是否有有效地运运用到工工作中去去；3、如果培培训达到到了改进进受训者者工作行行为的目目的，那那么这种种改进能能否提高高企业的的经营业业绩。19。提高高企业的的经营业业绩是企企业投资资培训的的真正目目的20直接接传授培培训法适适用于知知识类培培训。包包括（1）讲授授法是是最基本本的培训训方法，是是指教师师按照准准备好的的讲稿系系统地向向受训者者传授知知识的方方法、（2）专题题讲座法法适合合于管理理人员或或技术人人
46、员了解解专业技技术发展展方向或或当前热热点问题题（3）研讨讨法（以以教师或或受训者者为中心心的研讨讨，以任任务或过过程为取取向的研研讨；任任务取向向的研讨讨着眼于于达到某某种目标标，这个个目标是是事先确确定的；过程取取向的研研讨着眼眼于讨论论过程中中成员之之间的相相互影响响）。21实践践型培训训法，主主要适用用于以掌掌握技能能为目的的的培训训。通常常采用（1）工作作指导法法、（22）工作作轮换法法适合合于一般般直线管管理人员员的培训训，不适适用于职职能管理理人员、（3）特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式：1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途
47、的中层管理人员提供的；2。行动学习（4）个别别指导法法22.1 案例例研究法法，分为为案例分分析法又又称为个个案分析析法和和事件处处理法22.2 参与与型培训训法：自自学，案案例研究究法，头头脑风暴暴法，模模拟训练练法，敏敏感性训训练法，管管理者训训练法22事件件处理法法：让学学员自行行收集亲亲身经历历的案例例，将这这些案例例作为个个案，利利用案例例研究法法进行分分析讨论论，并用用讨论结结果来警警戒日常常工作中中可能出出现的问问题23头脑脑风暴法法，热身身阶段的的目的是是创造一一种自由由，宽松松，祥和和的氛围围。只规规定一个个主题，即即明确要要解决的的问题，保保证讨论论内容不不泛滥。把把参加这这组织在在一起无无拘无束束地提出出解决问问题的建建议或方方案，组组织者和和参加者者都不能能评议他他人的建建议和方方案24模拟拟训练法法：以工工作中的的实际情情况为基基础，将将实际工工作中可可利用的的资源、约约束条件件和工作作过程模模型化，学学员在假假定工作作的行为为和技能