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1、木木工作室 专业致力于智力产品的开发某有限责任公司人力资源规划方法第一章 总则第一条 适用范围本规划方法法适用于于某有限限责任公公司（以以下简称称公司）。第二条 目的人力资源规规划是某某公司发发展战略略的组成成部分，是是公司各各项人力力资源管管理工作作的依据据。其目目的是根根据公司司战略发发展目标标要求，科科学地预预测、分分析公司司在变化化环境中中的人力力资源的的供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策和措施施，以确确保公司司在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种需需要人才才。第三条 原则（一）可行行性人力资源规规划的制制定要注注意实施施条件的的限制，应应该在外外部环境境与内部部条件结结
2、合研究究和寻求求动态平平衡的基基础上来来制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外在因因素与内内在因素素。外在在因素包包括法律律变更、政政策改变变、经济济转型、新新科技发发明等；内在因因素包括括组织变变革、改改变经营营策略、员员工职业业生涯改改变等。（二）一致致性人力资源规规划具有有外部一一致性和和内部一一致性。外外部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同公司的的战略计计划、经经营计划划、年度度计划相相配合；内部一一致性是是指人力力资源规规划应当当同所有有其他人人力资源源管理活活动，如如招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等计划划相一致致。第二章 人力资资源规划划的内容容第四条
3、 人力资源规规划的层层次人力资源规规划包括括两个层层次，即即总体规规划及各各项业务务计划。人人力资源源的总体体规划是是有关规规划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各各项业务务计划包包括：配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。第五条 配备计划是是指中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况；退休休解聘计计划是指指因各种种原因离离职的人人员情况况及所在在岗位情情况；补补充计划划是指需需要补充充人员的的岗位、数数量和对对人员的的要求；使
4、用计计划是指指人员晋晋升政策策和时间间，轮换换工作的的岗位情情况、人人员情况况、轮换换时间；培训开开发计划划是指有有关培训训对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；职职业计划划是指骨骨干人员员的使用用和培养养方案；绩效与与薪酬福福利计划划是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等；劳劳动关系系计划是是指减少少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。第六条 人力资源规规划的期期限人力资源规规划期限限是短期期（1年年）、中中期（33-5年年），还还是长期期（5-10年年），一一
5、般来说要与与公司总总体规模模相一致致。它主主要取决决于公司司所处环环境的确确定性、稳稳定性以以及对人人力素质质的要求求。通常常，经营营环境不不确定、不不稳定，或或人力素素质要求求低，从从而随时时可以从从劳动力力市场上上补充时时，可以以以短期期规划为为主；相相反，若若经营环环境相对对确定和和稳定，而而对人力力素质要要求较高高，补充充比较困困难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力资资源规划划期限与与经营环环境的关关系短期规划不确定定/不稳稳定长期规划确定/稳定出现许多新新的竞争争者很强的竞争争地位社会、经济济、技术术条件飞飞速变化化渐
6、进的社会会、政治治、技术术变化不稳定的产产品/服服务需求求稳定的需求求组织规模较较小很有效的管管理信息息系统恶化的管理理实践强有力的管管理实践践第三章 人力资资源规划划的编制制第七条 公司要有一一套科学学的人力力资源规规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序序与方法法。详见见人力力资源规规划程序序。人人力资源源规划的的制定有有下列七七个步骤骤：收集集分析有有关信息息资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的审核核与评估估。第八条 收集分析析有关信信息资料料收集分析有有关信息
7、息资料是是人力资资源规划划的基础础，对人人力资源源规划工工作影响响很大。与与人力资资源规划划有关的的信息资资料包括括：企业业的经营营战略和和目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）第九条 预测人力力资源需需求它主要是根根据公司司发展战战略规划划和本公公司的内内外条件件选择预预测技术术，然后后对人力力需求的的结构和和数量进进行预测测。人力力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。其具具体步骤骤如下：（一）根据据职务分分析的
8、结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；（二）进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的缺编编、超编编以及是是否符合合职务资资格要求求；（三）将上上述统计计结论与与部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结论；（四）该统统计结论论为现实实人力资资源需求求；（五）根据据企业发发展规划划，确定定各部门门的工作作量；（六）根据据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计；（七）该统统计结论论为未来来人力资资源需求求；（八）对预预测期内内退休的的人员进进行统计计；（九）根据据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；（十）将（八八）、（九九）两项
9、项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；（十一）将将现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得到企企业整体体人力资资源需求求预测。第十条 预测人力资资源供给给供给预测包包括两方方面：一一是内部部人员拥拥有量预预测，即即根据现现有人力力资源及及其未来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量；另一方方面是外外部供给给量预测测，即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。一一般情况况下，内内部人员员拥有量量是比较较透明的的，预测测的准确确度较高高；而外外部人力力资源的的
10、供给则则有较高高的不确确定性。公公司在进进行人力力资源供供给预测测时应把把重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上，外部部供给量量的预测测则应侧侧重于关关键人员员，如各各类高级级人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：（一） 进行人力资资源盘点点，了解解公司员员工现状状；（二） 分析公司的的职务调调整政策策和员工工调整历历史数据据，统计计出员工工调整的的比例；（三） 向各部门经经理了解解可能出出现的人人事调整整情况；（四） 将（二）、（三三）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；（五） 分析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括：公公司所在在地的人人力资源
11、整体现现状、有有效人力力资源的的供给现现状、对对人才的的吸引程程度、公公司能够够提供的的各种福福利对人人才的吸吸引程度度；（六） 分析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素，包包括：全全国相关关专业的的大学生毕业人人数及分分配情况况；国家家关于就就业的法法规和政政策；房房地产行行业全国国范围的的人才供供需状况况；全国国范围内内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异；（七） 根据（五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；（八） 将企业内部部人力资资源供给给预测和和企业外外部人力力资源供供给预测测汇总，得得出企业人力力资源供供给预测测。第十一条 确定人员净净需求人员需求和和供
12、给预预测完成成后，就就可以将将公司的的人力资资源需求求的预测测数与在在同期内公司内内部可供供给的人人力资源源数进行行对比分分析。从从比较分分析中可可测出各各类人员员的净需需求数。这这个净需需求数如如果是正正的，则则表明公公司需要要招聘新新的员工工或对现现有的员员工进行行有针对对性的培培训；这这个需求求数如果果是负的的，则表表明公司司这方面面的人员员是过剩剩的，应应精简或或对人员员进行调调配。这这个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和
13、和附件三三按类类别的人人力资源源净需求求。第十二条 确定人力资资源规划划的目标标人力资源计计划的目目标是公公司所处处的环境境、公司司战略、组组织结构构与员工工工作行行为的变化而而不断改改变的。可可以依据据公司的的战略规规划、年年度计划划，在摸摸清公司司的人力力资源需需求与供供给的情情况下来来制定公公司的人人力资源源规划目目标。具具体是指指有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。第十三条 人力资源方方案的制制定包括制定配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系
14、计划。计计划中既既要有指指导性、原原则性的的政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。第十四条 对人力资源源计划的的审核与与评估人力资源管管理人员员可以通通过审核核和评估估，调整整有关人人力资源源方面的的项目及及其预算。公司司成立人人力资源源管理委委员会。人人力资源源管理委委员会由由公司总总经理、人人力资源源部经理理、财务务部经理理以及若若干专家家和员工工代表组组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订提提出修改改意见。第十五条 审核评估的的方法可以采用目目标对照照审核法法，即以以原定的的目标为为标准进进行逐项项的审核核评估；也可广广泛
15、地收收集并分分析研究究有关的的数据，如如管理人人员、专专业技术术人员、行行政事务务人员、营营销人员员之间的的比例关关系，在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，职职工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源计计划审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有力于调调动职工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益。第四章 附则第十六条 本方案由人人力资源源部负责责解释。第十七条 对于本方法法所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定予以以实施。第 8 页