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1、“绩效考核”真能提高绩效吗？（图）索尼公司前前常务董事事天外伺朗朗的一篇绩绩效主义毁毁了索尼，曾曾一度引起起轩然大波波，人力资资源管理界界一些同仁仁经过检讨讨和反思之之后，最后后得出一个个怪论“谁动绩效效，谁先死死。” 天外伺伺朗将“激情集团团”、“挑战精神神”、“团队精神神”在索尼公公司的集体体消失，归归罪于“绩效主义义”，其实索索尼公司的的绩效管理理走入了“绩效主义义”的误区：将“绩效管理理”等同于“考核主义义”。绩效考考核有它的的必要性和和价值。绩绩效考核指指标能将组组织目标进进行分解，便便于员工明明确自身的的目标和任任务所在，从从而产生达达成目标的的动机和意意愿。员工工会对目标标和任务
2、更更加聚焦，也也便于员工工进行时间间管理。“考”就是是出题，就就是设定绩绩效指标：“核”就是结果果与指标之之间对照与与审定。设设定绩效指指标是绩效效管理的前前期工作，绩绩效结果与与指标之间间的对照与与审定是绩绩效管理工工作的后期期工作。如如果只关注注“考”与“核”，中间阶阶段缺失了了，其后果果是严重的的，毁的不不仅仅是索索尼，而是是一切奉行行“考核主义义”的企业。企业给给员工设定定绩效指标标，但是没没有明确告告知他们达达成这些指指标的因素素是什么，需需要什么知知识、技能能、素质、行行为等等，更更别说有针针对性地对对这些因素素进行培养养和提高。这这种缺失会会带来像索索尼那样的的“畸形”现象：因因
3、为要考核核业绩，几几乎所有人人都提出容容易实现的的低目标， “挑战精神神”消失了。因因实行考核核主义，索索尼公司内内追求眼前前利益的风风气蔓延。这这样一来，短短期内难见见效益的工工作都受到到轻视，从从而埋下隐隐患。不仅仅对每个人人进行考核核，还对每每个业务部部门进行经经济考核，由由此决定整整个业务部部门的报酬酬，最后导导致的结果果是，业务务部门相互互拆台，都都想方设法法从公司的的整体利益益中为本部部门多捞取取好处，“团队精神神”消失了。因因为实行考考核主义，为为了应付当当下的考核核，从而动动用了未来来的资源，结结果产生“寅吃卯粮粮”的现象。由此可可见，“考核主义义”不能真正正提升绩效效。“谁动
4、绩效效谁先死”这一怪论论的倡导者者，要么就就是在理解解上将“绩效管理理”等同于“考核主义义”，要么就就是在实践践中曾经“死在”“考核主主义”之下。“考核主义义”反映了传传统绩效管管理的缺失失：第一，在在讨论绩效效管理问题题时，通常常可能更关关心工作的的结果。总总是在问：绩效的目目标是什么么？绩效考考核的标准准是什么？用什么方方法进行绩绩效考核？绩效考核核的结果如如何？第二二，许多组组织都使用用它们的绩绩效管理和和评估系统统。它们变变得更多地地关注那些些完成的表表格和报告告，而忽视视了系统背背后的真正正目的。胜任素素质（胜任任力）是在在特定企业业的环境中中，在具体体的工作岗岗位上，做做出优秀业业
5、绩需要的的知识、技技能与行为为特征，它它是高绩效效的基因。绩绩效目标是是要安排可可描述的任任务或项目目，它特别别关注结果果。胜任素素质（胜任任力）是有有关员工如如何获得结结果，何种种个人技能能、态度及及行为对于于企业和个个人是最有有效的。图1 胜胜任素质（胜胜任力）与与绩效的关关系基于胜胜任素质（胜胜任力）的的绩效管理理，关注绩绩效管理的的两面性“绩效效的结果、这这些结果是是从哪里开开始的”；基于胜胜任素质（胜胜任力）的的绩效管理理着重于处处理两个问问题“确立立清晰而又又有效的目目标、区分分每个工作作职位关键键性的胜任任素质（胜胜任力）”。胜任素素质（胜任任力）帮助助我们确保保那些实现现短期目
6、标标的方法不不会对其他他员工和长长期目标造造成负面影影响。图2 基于于胜任素质质的绩效管管理循环基于胜胜任素质（胜胜任力）的的绩效管理理，可以弥弥补传统绩绩效管理的的缺失，更更可以从“考核主义义”的泥潭中中拔出来。因因为基于胜胜任素质（胜胜任力）的的绩效管理理可以做到到以下几点点：（1）强强化了组织织的愿景、使使命、价值值观以及行行为取向；（2）作作为量化绩绩效考核系系统的补充充，确保员员工的业绩绩结果和实实现结果的的方式都受受到关注和和指导；（3）使使对于员工工工作行为为的信息收收集的目标标更为明确确；（4）使使绩效评估估更加结构构化，很好好地明确绩绩效期望，明明确了需要要改进的领领域；（5）为为管理者提提供了更有有针对性、更更加有效的的谈话基础础。