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1、管理人员绩效考核管理办法一、 总则（一）目的的为了公司能能够对全体体管理人员员的工作成成绩、工作作态度进行行客观评价价，同时激激励和指导导员工不断断提高工作作业绩，促促进公司预预期目标的的有效达成成，并逐步步形成以绩绩效为中心心的管理体体系，特制制定本管理办法。（二）适用用范围本办法适用用于公司所所有在职的的管理人员员。（三）绩效效考核原则则1. 公开原则：考核者需需要向被考考核者明确确说明绩效效考核的指指标体系、考考核标准、考考核程序、考考核方法等等，确保绩绩效考核的的透明度。2. 客观性原则则：绩效考考核要以确确立的目标标为依据，尽尽量确保考考核指标、考考核标准的的客观性，以以避免对被被考
2、核人的的评价过于于主观臆断断。3. 开放沟通原原则：在绩绩效考核过过程中，考考核者均应应对被考核核人员进行行充分的绩绩效辅导。被被考核人员员对考核结结果不满时时，可以通通过绩效申申诉的途径径，与主管管领导及系系统负责人人沟通。4. 差别原则：考核结果果分卓越、良良好、较好好、一般、较较差五个等等级，并对对考核分数数按照强制制分配的原原则进行区区分。5. 发展原则：通过绩效效考核的约约束与竞争争促进个人人与团队的的共同发展展。（四）绩效效考核层次次员工绩效考考核采用二二维考核的的方式，即即部门、区区域公司考考核与个人人考核相结结合，个人人的年终考考核成绩受受部门、区区域公司绩绩效和个人人绩效双重
3、重影响。绩绩效考核的的目的是鼓鼓励部门及及区域公司司内部的团团队合作，共共同努力。1. 部门、区域域公司考核核。针对部部门、区域域公司绩效效的整体考考核，考核核的结果与与部门内所所有员工的的年终奖金金挂钩。2. 个人考核。针针对个人的的绩效表现现进行的考考核，个人人考核的结结果与部门门、区域公公司考核结结果相结合合，对个人人的绩效薪薪酬、奖金金产生影响响。（五）绩效效考核领导导小组为了组织、实实施、监督督部门及区区域公司、员员工的绩效效考核工作作，特成立立绩效考核核领导小组组，其组成成成员及各各成员职责责详见下表表：职位成员构成职责组 长总经理负责提出绩绩效考核的的总体要求求，并对考考核结果进
4、进行审核。副组长总经理助理理负责监督考考评过程，处处理考评中中出现的突突发事件，并并负责组织织安排各部部门经理为为部门各岗岗位作绩效效考评。执行副组长长培训与考核核主办负责对绩效效考核的培培训与考核核计划的拟拟定与实施施，并负责责考核数据据的收集、整整理与计算算。组 员各系统负责责人；各部部门、各区区域公司、各各分公司负负责人负责按时完完成对直接接下属的绩绩效考评，指指导并监督督本部门绩绩效考评工工作的开展展及员工的的绩效辅导导。 二、 业务部门、区区域公司考考核（一）考核核指标提取取方式对业务部门门及区域分分公司的考考核采用经经营目标或或工作目标标任务考核核的方式，通通过与全体体部门签订订目
5、标责任任书，明确确考核内容容和奖惩。（二）考核核指标体系系1. 业务部门及及区域分公公司考核的的绩效指标标体系主要要是从财务务、客户、内内部经营流流程及学习习与创新成成长等四个个维度考虑虑，综合考考虑定量指指标与定性性指标，进进而确定指指标体系。2. 财务类指标标的数据由由财务部负负责提供；客户类指指标的数据据由项目管管理部负责责提供；内内部经营流流程及学习习与创新成成长类指标标的数据由由各部门、各各分公司及及各区域公公司负责积积累与提供供。（三）考核核周期业务部门及及区域公司司考核每季季度举行一一次，公司司总经理办办公室负责责组织绩效效考核实施。（四）考核核流程1. 目标设定1) 对于各部门
6、门、区域公司司的考核，公公司根据战战略发展目目标，结合合上一年度度的目标完完成情况，从从财务指标标、客户指指标、内部部经营流程程指标、学学习与成长长指标等四四个维度进进行定量与与定性相结结合的考核核。2) 负责组织考考核的部门门及区域公公司根据年年度经营计计划和以上上考核目标标，撰写本本年度目标标责任书。2. 目标责任书书签订目标责任书书撰写完成成后，经总总经理办公公会审议通通过，与被被考核部门门、区域分分公司的负负责人集中中签订。3. 考核督办考核过程中中，由总经经理办公室室对被考核核部门的执执行情况进进行督办。4. 考核实施1) 考核实施由由总经理办办公室统一一组织，严严格按照目目标责任书
7、书规定进行行，定量数数据的统计计应客观真真实，定性性指标的评评定应公平平公正。2) 考核过程双双方应进行行良好的沟沟通，被考考核者有权权了解考核核结果。考考核结果经经总经理办办公会议讨讨论确定，由由总经理签签批后生效效执行。（五）考核核时间安排排进程安排工作内容负责部门时 间间1目标责任书书的撰写根据公司经经营计划及及参考年度度经营目标标的完成情情况撰写年年度目标责责任书各部门、各各区域公司司、各分公公司、总经经理办公室室每年1月55日至255日2目标责任书书的审批经总经理办办公会议讨讨论确定总经理办公公室每年1月底底之前3目标责任书书的签订安排各部门门、各区域域公司、各各分公司签签订目标责责
8、任书总经理办公公室每年2月115日之前前签订目标标责任书4绩效考核各部门、各各区域公司司、各分公公司根据绩绩效考核指指标表格中中相关说明明进行考核核各部门、各各区域公司司、各分公公司每个季度最最后一个月月25号之之前实施5考核结果的的计算将考核结果果根据不同同的权重分分配及得分分进行汇总总计算总经理办公公室每个季度最最后一个月月25日至至26日；6考核结果的的审批考核结果报报总经理审审批总经理办公公室每个季度最最后一个月月27日至至月底；7考核结果的的应用考核结果应应用于个人人年度奖金金、福利的的计算总经理办公公室财务部1月10日日开始至年年底放假（六）考核核方法业务部门、区区域公司考考核采取
9、交交叉打分的的方式，各各考核指标标的评分由由业务相关关联部门根根据考核标标准进行。（七）考核核评分对于每个考考核维度的的评分方式式如下：1. 考核总分为为100分分，各个分指标均均有分值及及评分标准准说明；2. 根据各部门门、各区域域公司、各各分公司考考核期内工工作重点的的不同，每每个维度有有相应的权权重，并会会实时进行行调整；3. 考核最后分分值的计算算公式为：考核得分=（各项指指标得分*相应的权权重）三、 个人考核(一) 考核指标的的体系1. 员工的考核核指标根据据KPI（关关键绩效指指标）设计计，每位员员工均应按按照绩效考考核表中的的内容由主主管领导、系统负责人及服务对象对其进行考核系统
10、负责人及业务关联方对其进行考核。2. 关键绩效指指标根据各各部门目标标责任的分分解情况与与被考核者者的岗位职职责相结合合产生。3. 所有管理人人员的年度绩效效考核主要要从个人素素质与技能能等方面设设计考核指指标。4. 对管理人员员季度绩效效的考核主要要从工作业业绩、工作作态度、工工作能力及及学习能力力等维度进进行。(二) 考核人员分分工1. 部门及区域域公司经理理（含部门门经理）以以上的员工工考评由各各系统负责责人或公司司总经理、各各业务关联联方负责人人进行考评评。2. 其他管理人人员的考核核由各部门门、区域公公司经理、各各系统负责责人、及业业务关联方方进行综合合考核。3. 总经理负责责全体员
11、工工考核结果果的审批。(三) 考核频度1. 季度考核：每季度考考核一次，但但该季度请请假天数445天以上上的，不参参与当季考考核。2. 年度考核：每年一次次，中途离离职或在公公司当年未未干满6个个月的员工工不参与当当年年度考考核。年度度考核在季季度考核的的基础上进进行核算。(四) 考核流程1. 考核目标设设立1) 总经理办公公室负责员员工考核指指标的制定定，并经相相关责任人人、当事人人和分管领领导确认后后执行。2) 部门经理的的考核指标标由总经理理办公室与与系统负责责人共同确确定；部门门经理以下下人员的考考核指标由由总经理办办公室与部部门经理共共同制定。2. 实施与督导导1) 实施过程中中，各
12、考核核者应对被被考核者的的工作进度度与工作品品质加以督督导，并负负责考核数数据的收集集。2) 总经理办公公室负责总总体的考核核实施指导导及监督。3. 绩效考核实实施1) 总经理办公公室负责组组织考核数数据的收集集汇总和结结果计算。2) 各部门有义义务应总经经理办公室室要求，提提供考核所所需各项数数据，部门门负责人、系系统负责人人及业务关关联方负责责人有义务务对所属员工进进行考核评评价。3) 考核者必须须以对工作作负责、对对公司负责责和对员工工负责的态态度进行考考核，并以以客观事实实为依据。4) 员工考核主主要是针对对被考核者者的工作绩绩效、工作作态度等表表现。5) 考核者对下下属进行考考核时，
13、应应以发展和和提高下级级的工作绩绩效和工作作能力为目目标。6) 考核者应让让被考核者者了解考核核结果并提提出改进要要求。7) 考核结果由由总经理办办公室按考考核规定汇汇总，报总总经理核准准后生效。4. 绝对考核。如果被考核核人在考核核期内发生生有安全事事故或者重重大服务投投诉，考核核分数为00分，具体体处罚参照照违章和和安全事故故处罚规定定中的有有关条款执执行。(五) 时间安排1. 季度考核时时间安排步骤内容主要负责协助配合时间1考核表格下下发各类考核表表格文件下下发至各考考核人总经理办公公室组织发发放考核季度首首月10日日前2考核实施对员工的各各项考核指指标进行评评分各部门、各各区域公司司、
14、各分公公司经理、系系统负责人人总经理办公公室监督本季度末月月20226日3考核结果汇汇总处理总经理办公公室汇总计计算总经理办公公室本季末月228-299日4结果审批考核结果交交总经理审审批总经理总经理办公公室送审本季末月229日-次次月1日5季度绩效工工资的计算算总经理办公公室根据考考核结果计计算员工的的绩效工资资总经理办公公室次季首月55日前* 各被考考核人考核核期内的绩绩效工资按按足额发放放，当期绩绩效工资的的扣减情况况，在次季季第一个月月的工资中中体现。2. 年度考核时时间安排步骤内容主要负责时间1考核实施与与计算根据季度考考核成绩计计算年度考考核成绩及及按照年度度考核指标标进行评分分总
15、经理办公公室、各部部门、各分分公司及各各区域公司司每年1月115日前2结果审批年度考核结结果交总经经理审批总经理每年1月220日前3结果应用年终总经理理嘉奖发放放总经理春节放假之之前(六) 考核标准体体系1. 考核等级划划分1) 对于定量指指标，按照照指标完成成的情况进进行打分，“卓越”指的是大幅度超额完成目标， “良好”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。表：考核等等级与对应应意义绩效评分目标完成比比例解 释5分120%卓越4分110%-119%良好3分100%-109%较好2分80%-999%一般1分79%以下下较差表中
16、“目标标完成比例例”是一个基基本的设定定，具体考考核时，可可以根据不不同的考核核目标设定定相应的比比例；绩效效评分按保保留小数点点一位的要要求采用等等比计算确确定。2) 对于一般定定性指标，可可以按下述述量度进行行打分。表：定性考考核一般量量度绩效评分分值对应含义卓越5非常优秀，被被视为榜样样 良好4满足理想要要求较好3无过失，满满足基本要要求一般2略有不足，最最好努把力力较差1未满足要求求，需非常常努力改进进定量指标与与定性指标标的具体考考核标准参参考管理理人员绩效考考核表。(七) 不同考核主主体评分权权重的规定定1. 部门经理对对员工的考考核在被考考核者最终终考核得分分中所占的的权重为33
17、0%；2. 系统负责人人对员工的的考核在被被考核者最最终考核得得分中所占占的权重为为20%；3. 业务关联方方对员工的的考核在被被考核者最最终考核得得分中所占占的权重为为50%；(八) 绩效考核评评分1. 员工季度考考核总分=（各项项指标该项权重重）*考核核者评分权权重；2. 员工年度考考核总分=（各项项指标得分分*相应的的权重）*考核者评评分权重；3. 员工年度考考核最终得得分计算公公式为：（个人年度度考核总分分*相应的的权重） +（个人季度度考核总分分/4*个个人季度考考核权重）+（部门考核核得分/44*部门考考核权重）；(九) 考核分布员工考核分分布各业务部门门、区域公公司内任何何两个员
18、工工的考核得得分差距为为2分以上，人数数超过100人者可不不遵守此条条款，但员员工考核得得分应可看看出差别分分布。公司系统负负责人在审审核分管系系统的员工工考核得分分时，如果果发现有不不公正现象象或者考核核结果分布布不合理时时，可以经经与考核者者沟通后，由由考核者进进行重新考考核，如与与考核者就就重新考核核无法达成成共识，系系统负责人人也可以直直接对考核核得分进行行修正，以以保证员工工考核结果果满足合理理分布的要要求，但是是修正考核核得分要遵遵循以下规规定：加分：有事事实表明被被考核者的的考核得分分偏低，可可以进行加加分，但是是加分幅度度不得高于于5分（含5分）。扣分：有事事实表明被被考核者的
19、的考核得分分偏高，可可以进行扣扣分，但是是扣分幅度度不得高于于5分（含5分）。对考核得分分进行修正正时要附上上相应的说说明。部门经理以以上（含部部门经理）考考核分布任何两个部部门经理的的考核得分分差距2分分以上。公司总经理理在审核中中层管理人人员（部门门经理）考考核得分时时，如果发发现有不公公正现象或或者考核结结果分布不不合理时，可可以组织进进行重新考考核，也可可以直接对对考核得分分进行修正正，以保证证中层管理理人员考核核结果满足足合理分布布的要求，但但是修正考考核得分要要遵循以下下规定：加分：有事事实表明被被考核者的的考核得分分偏低，可可以进行加加分，但是是加分幅度度不得高于于5分（含5分）
20、。扣分：有事事实表明被被考核者的的考核得分分偏高，可可以进行扣扣分，但是是扣分幅度度不得高于于5分（含5分）。对考核得分分进行修正正时要附上上相应的说说明。考核主办对对考核分数数按照数列列排序的原原则进行简简单排序，分分出卓越、良良好、较好好、一般、较较差五个等等级1. 考核分布员工季度考考核评分分分布为(部部门员工少少于10人人的按100人计算)：评分等级分值占部门员工工总数的百百分比（%）卓越5不超过部门门员工总数数的10%良好4不超过部门门员工总数数的40%较好3不超过部门门员工总数数的20%一般2不超过部门门员工总数数的20%较差1不超过部门门员工总数数的10%2. 年度考核分分布员工
21、年度考考核评分分分布为（部部门员工少少于10人人的按100人计算）：评分等级分值占部门员工工总数的百百分比（%）卓越5不超过部门门员工总数数的10%良好4不超过部门门员工总数数的40%较好3不超过部门门员工总数数的20%一般2不超过部门门员工总数数的20%较差1不超过部门门员工总数数的10%四、 绩效考核结结果的应用用(一) 季度绩效工工资发放的的依据1. 绩效工资比比例根据公司薪薪酬管理办办法，确定定管理人员员的绩效工工资占工资资总额比例例为20%。2. 员工季度绩绩效工资：3. 计算公式为为：季度实发绩绩效工资 = 个人人季度绩效效工资基数数*个人绩绩效工资考考核系数1) 季度考核后后，绩
22、效工工资未分配配的剩余部部分，与年年终奖金合合并，按照照年终奖金金分配办法法发放。4. 个人绩效考考核总分排排名与绩效效工资考核核系数的关关系见下列列表：表：个人考考核总分与与绩效工资资考核系数数考核等级对应分值个人绩效工工资系数（%）卓越5100%良好4801000%较好36050%一般24030%较差120%5. 绩效工资的的发放方法法：1) 1、2、33、4季度度：第一季季度前三个个月按工资资100%发放，次次季度的第第一个月根据如下下公式计算算并调整上上季度应发发绩效工资资。季度应发绩绩效工资总总额=月度绩效效工资基数数*3*个人季季度绩效工工资考核系系数。 (二) 总经理年终终嘉奖发
23、放放的依据员工当年考考核的最终终得分情况况及总经理理对员工的的总体评价价为总经理理年终嘉奖奖的计算与与发放提供重重要依据。总经理年终终嘉奖发放放的主要是依依据员工年年度考核、季季度考核、部部门考核核核算出的当当年考核的的得分排名名及总经理理对员工的的总体评价价。(三) 员工绩效改改进的依据据各级考核者者应就考核核结果与被被考核者进进行沟通，并并应及时针针对未达到到绩效标准准的项目分分析原因，制制定相应的的改进措施施。考核者者有责任为为被考核者者的绩效改改进提供指指导、帮助助和必要的的培训。(四) 员工职业发发展的依据据员工历史考考核结果将将记入员工工发展档案案，作为员员工岗位培培训、岗位位轮换
24、、岗岗位晋升及及员工劳动动合同的续续签和提前前解除提供供重要参考考依据。五、 绩效考核沟沟通(一) 总经理办公公室考核信信息披露在每次考核核结束（季季度、年度度）后，考考核主办必必须将在公司办办公系统上上公示员工工的考核情情况，并且且以文件的的形式发放放到各部门门、各区域域公司及各各分公司。(二) 考核人与被被考核人之之间沟通考核人作为为公司的管管理层，有有责任在考考核过程中中保持和被被考核人良良好的双向向沟通，以以实现通过过考核发扬扬优点、改改正缺点、不不断推动员员工绩效提提升的目标标，考核沟沟通包括：1. 考核前期的的沟通：在在绩效考核核前期，考考核者应与与被考核者者就本季度度需要完成成的
25、工作进进行沟通，以以便于了解工作作目标，制制定考核指指标。2. 考核中期的的沟通：考考核过程中中，考核者者应跟踪被被考核者的的工作进展展情况，及及时发现工工作中的问问题，及时时了解被考考核者的工工作困难，提提供必要的的帮助和合合理的建议议。3. 考核结果的的沟通：考考核结束后后，考核者者应让被考考核者了解解考核结果果，并及时时与被考核核者沟通，就就工作中影影响绩效提提高的方面面提出改进进要求。六、 绩效申诉与与考核申诉诉(一) 绩效申诉方方式1. 在各部门或或各区域公公司员工工工作对接过过程中，如如有故意延延误工作或或漫不经心心等影响工工作进程的的情况发生生时，员工工可以在经经协调对方方仍不积
26、极极配合的情情况下，向向考核主办办提出投诉诉，。考核主主办必须及及时将绩效效申诉上报报总经理处处理，并将将处理结果果反馈给投投诉方。如遇情况紧紧急时，也也可以直接接向总经理理投诉；2. 投诉申诉可可以采用书书面或者函告或电话话形式，简简单叙述事事情的经过过；3. 该申诉将作作为员工绩绩效考核的的重要指标标进行考核核；(二) 绩效考核申申诉方式1. 被考核人如如对考评结结果感到不不满意,有有权在考评评期间或考考评结束110天内直直接向总经经理办公室室申诉。2. 申诉时需提提交绩效效考核申诉诉表（附附表一）及及相关书面面的说明材材料。(三) 处理原则1. 总经理办公公室在接到到员工绩绩效考核申申诉
27、表后后5个工作作日内，应应对其申诉诉报告进行行审核，并并及时给予予回复。2. 若员工的申申诉理由成成立，应按按程序重新新考核。3. 各级主管应应认真对待待员工的绩绩效申诉，不不得阻挠或或打击报复复。否则，一一经查实，依依本制度第第八章相关关规定处理理。4. 考核申诉隔隔一级主管管与总经理理办公室一一起做出最最终裁定。七、 绩效考核文文档管理(一) 文件保存1. 考核文档包包括考核指指标表格、考考核结果、考考核信息等等相关文件件和资料。2. 考核文档统统一由总经经理办公室室进行保管管。3. 考评结果以以绩效考评评袋形式和和电子文档档形式存档档，保存资资料在员工工离开公司司1年后销销毁 。4. 在
28、季度绩效效考评完成成后10天天内，办公公室将所有有岗位员工工的绩效考考评资料收收集整理并并完成统一一编号工作作。 (二) 文档查阅1. 总经理办公公室根据公公司档案管管理制度，对对考核文档档进行归类类和标识，以以便查阅。2. 考核文档是是重要的公公司文档，总总经理办公公室要实施施分级保密密管理制度度，防止考考核文档被被无关者查查阅。3. 总经理在需需要时可以以查阅所有有员工的考考核文档。4. 常务副总经经理、系统统负责人在在需要时可可以查阅分分管部门员员工的考核核文档。5. 部门及各区区域公司经经理在需要要时可以查查阅本部门门员工的考考核文档。6. 超出以上范范围的查阅阅者，需要要提交书面面申
29、请报告告，由直接接上级审核核、总经理理审批后，才才能进行查查阅。八、 罚则(一) 处罚范围1. 虚报、伪造造相关数据据；2. 篡改考核结结果；3. 不能从事实实出发，在在考核中掺掺杂个人偏偏见，造成成考核结果果失实；4. 敷衍、推卸卸自身在考考核过程中中的责任，阻阻碍考核工工作的按时时进行的；5. 其他有悖公公平公正原原则的现象象。(二) 处罚措施本章第一条条所述行为为在考核过过程一经发发现，可处处以最高至至当季绩效效工资总额额罚款、工工资降级等等处罚。(三) 处罚程序总经理办公公室负责监监督员工考考核实施过过程的员工工，对查实实的情况草草拟处理方方案，上报报总经理办办公会讨论论决定，由由总经
30、理签签批，并交交由各部门门、各区域域公司、各各分公司实实施。九、 附则(一) 本制度自发发文之日起起生效实施施。总经理办公公室负责对对本制度的的解释、修修订和完善善。附表一 绩效申诉诉表申诉者申诉者所属属部门接受申诉时时间申诉内容申诉处理与与反馈意见见 总经经理签字： 时间： 年 月 日 接受申申诉人： 时时间：附表二 绩效效考核申诉诉表 年 月 日申诉者申诉者所属属部门接受申诉时时间申诉内容及及其依据违反考核流流程考核信息失失真考核结果不不公正申诉者（签签名）提出申诉时时间申诉内容调调查结果和和处理意见见违反考核流流程以及考考核信息失失真方面责任者（签签名）处理时间考核结果方方面责任者（签签名）处理时间注：1.申申诉人必须须在了解绩绩效考核结结果后100个工作日日内提出，否否则无效。2.申诉人人直接将该该表交考核核主办。3.考核主主办在接到到申诉后的的5个工作作日内提出出处理意见见和处理结结果。