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1、第九章组织织设计预习案例：柏坡博博士公司司（D）柏坡博士公公司的制制造、销销售对象象主要是是一种有有机饮料料。从年年至年，公公司利润润增长率率为每年年2，是是当时行行业利润润率的倍倍。年，像像它的竞竞争者一一样，柏柏坡博士士公司制制定了高高额垄断断价格，改改变了包包装，推推出各种种新品牌牌和新口口味的饮饮料，且且在竞争争中更加加具有侵侵略性。结结果公司司年的利利润率降降到刚刚刚超过行行业平均均销售利利润率的的6。总的说来，软软饮料工工业近年年来没有有多大改改观。尽尽管软饮饮料在年年已成为为全美销销量最大大的饮品品，但由由于制造造、包装装、运送送成本的的增加，该该行业发发展缓慢慢。成本本升高导导
2、致价格格升高，唯唯一的工工艺改进进在于包包装（例例如塑料料一次性性容器）。对对通货膨膨胀敏感感的消费费者将购购买更大大的“较经济济的”包装和和更便宜宜的品牌牌。高价价格与大大包装的的结合减减少了一一单位或或一盎司司饮料的的销售价价值，而而软饮料料生产又又是高度度资金密密集的行行业，因因而很大大程度上上受到整整体上低低价值的的损害。软饮料装瓶瓶公司是是柏坡博博士公司司与消费费者之间间的关键键环节，在在公司的的0个装瓶瓶商中有有0多个同同时也销销售可口口可乐和和百事可可乐。在在其的的独立装装瓶商中中，柏坡坡博士公公司只是是第2位或第第3位的牌牌子，装装瓶商为为柏坡博博士公司司的推销销、分送送和取得
3、得商店的的销售柜柜台所做做出的努努力与其其它饮料料持年。当当地的装装瓶商却却更忠于于可口可可乐和百百事可乐乐。年间柏坡博博士公司司集中精精力于装装瓶工业业。它将将装瓶商商看作初初级顾客客，对他他们做了了很多工工作。实实际上，它它是按照照销售观观念去运运作的。公公司由两两个管理理协调单单位和一一个财政政单位组组成，这这些特殊殊部门行行使着高高度专门门化的功功能，在在寻求组组织系统统的合作作协调和和短期内内的控制制。年，柏坡博博士公司司研究制制定了公公司战略略焦点的的变化以以对软饮饮料行业业市场的的变化作作出反应应。卡尔尔查威，一一位原在在波克特特吉姆波波尔公司司任职的的高级市市场营销销管理人人员
4、，于于年3月被任任命为总总裁及总总经理。公公司努力力将其经经营战略略从以销销售为主主转移到到以市场场营销为为基本原原则。公公司不再再注重装装瓶工业业这个原原始顾客客，它开开始计划划集中注注意力于于最后的的顾客群群以及装装瓶公司司的顾客客（例如如方便食食品商店店，建立立零售网网点等）。柏坡博士公公司改变变了公司司组织结结构的某某些方面面来适应应这种战战略焦点点的变化化，总裁裁的控制制范围扩扩大了，增增加了他他对整个个公司运运作的影影响。创创设了负负责合作作发展的的经理职职位以实实现公司司内部的的高水平平管理和和寻找或或评估各各种不同同的机会会。并创创设了一一位负责责政府给给予的特特权的副副总裁以
5、以扩大公公司的国国内市场场和加强强已有的的特权。还还设置了了一名负负责国内内广告业业务的副副总裁。6个分经理位置被设置用来在公司和它的装瓶商和消费者之间提供一个中间环节，并且6个分经理位置按地理位置分开设立。这样他们就能具体考虑特殊地区的特殊问题。年6月，波波克特吉姆波波尔公司司以超过过柏坡博博士公司司的竞价价得到了了国际果果汁饮品公司一家加加拿大桔桔汁汽水水生产厂厂。柏坡坡博士公公司于年年7月开始始以新的的组织结结构运作，年年9月柏坡坡博士公公司收购购了加拿拿大酿酒酒公司，一一家居于于领导地地位的姜姜啤酒和奎宁水的的销售商商。并且且接管了了威尔克克有限公公司的有有机饮料料公司。这这一举动动旨
6、在通通过联合合装瓶商来提提高效率率的同时时，扩大大现有的的生产线线。柏坡坡博士公公司的主主要组织织重组于于年完成。到年年底，柏柏坡博士士公司已已前移了了7个位置置，上升升为软饮饮料行业业的第33位，这这些组织变革革所带来来的长期期的成功功效应由由此可见见。组织设计是是由管理理机构制制定，用用以帮助助实现组组织目标标的有关关信息沟沟通、权权力、责责任的正正规体制制。在柏柏坡博士士公司的的案例研研究中，外外界环境境的主要要变化称称为战略略的变化化，它促促进了新新的职位位和单位位的创设设和改变变，这些些新的职职位和单单位产生生了对选选择信息息沟通、权权力和责责任的正正规体制制的需要要。柏坡坡博士公公
7、司现在在在高水水平的副副总裁和和经理们们之间需需要更多多的平行行信息沟沟通。他他们对某某种相互互依存决决策的权权力和责责任进行行分享。例例如，掌掌管特权权的副总总裁必须须和负责责国内广广告业务务的副总总裁及66位分部部经理们们交换信信息，来来共同解解决问题题。这样样做减少少了不确确定性，提提高了相相互间的的合作。关关于组织织设计中中组织政政治的潜潜在影响响将在第第十六章章进行讨讨论，个个体差异异对组织织设计的的影响已已在第四四章中阐阐述，然然而，柏柏坡博士士公司主主要的战战略和结结构变化化是发生生在任命命卡尔查威力力新总裁裁和总经经理之后后，主要要的经理理们的解解决问题题方式、激激励机制制、基
8、本本原则和和过去的的经历能能够极大大地影响响整个组组织的设设计。本章列出了了建立组组织的一一些主要要方法，并并解释了了在不同同的环境境下，每每种方法法是如何何适用的的，组织织结构是是指某个个组织在在实现其其所希望望达到的的目标过过程中，通通过劳动动分工和和合作（一一体化）方方式来连连接技术术、任务务和成员员。组织织结构应应该帮助助组织达达到三个个目标：促进信息息和决策策的沟通通，减少少不确定定性。在组织内内明确职职位和单单位，从从而实现现分工的的潜在利利益。在职位和和单位的的产生之之间，帮帮助它们们达到所所希望的的合作（一一体化）水水平。第一节组织织设计的的主要概概念一、分工分工是指为为达到所
9、所需的目目标，划划分任务务和劳动动的各种种方法。亚亚当斯密，资资本主义义经济制制度的始始祖，在在年出版版的国国富论一一书中就就认识到到组织设设计的重重要性。他他指出，如如果组织织在其结结构方面面适当分分工，那那么国家家的财富富就能增增长。斯斯密相信信，就一一般意义义而言，组组织分工工程度越越高，其其工作效效率就会会越高，他他通过介介绍大头头针工厂厂的劳动动如何分分工说明明了这个个原理：一个人把金金属线拉拉长；另另一个人人将它拉拉直；第第3个人切切断；第第4个人将将它削尖尖；第55个人将将一端压压成标准准头；还还需要22至3道截然然不同性性质的工工序来做做头；将将大头针针摆好是是一件特特殊的工工
10、作；使使针发亮亮又是另另一件特特殊工作作；按均均等的份份额将它它们包在在纸内也也是一项项工作。按照这种方方式分工工，斯密密计算了了一下，个人一天可以制造0支大头针，也就是说每人每天生产大头针支。但如果由一个人来完成所有工序，每天最多生产来支。许多斯密的的信徒也也力图寻寻找组织织设计中中应当运运用的一一些重要要原理。早早期的作作者们对对于组织织设计最最佳方法法的意见见往往相相互冲突突，而且且常常宣宣称只有有自己的的观点才才是正确确的。这这些相互互冲突的的原因之之一就在在于这些些早期作作者们的的组织设设计通常常只考虑虑一两个个不同的的因素。尽尽管这些些早期作作者们有有过某些些好建议议，但这这些建议
11、议也只有有在某种种特定的的条件下下才能有有效运用用。今天天我们已已认识到到没有适适用于一一切组织织设计的的简单答答案或灵灵丹妙药药。二、相互依依存分工注重通通过职位位和单位位专门化化设置将将任务细细分，而而相互依依存指为为实现组组织目标标，两个个或两个个以上的的职位和和单位需需要的相相互关系系的类型型。相互互依存的的类型影影响整体体机制和和个体工工作方案案的选择择。它有有三种基基本类型型：联合合、顺序序、交互互，如图图所示。联合的相互互依存在此种类型型中，每每个职位位或单位位单独对对组织做做出贡献献，且分分别被组组织支持持，例如如，一个个部门中中的职位位或一个个组织中中的单位位是自治治的，相相
12、对独立立于其他他职位或或单位，它它们对组组织中其其它单位位或整个个组织的的贡献是是主要连连接点。如如图所示示，联合合的相互互依存是是相互依依存中最最简单的的类型。保保险业务务员在一一个地区区的销售售办公室室有自己己的推销销领域，这这是联合合相互依依存的范范例，他他们之间间几乎无无需日常常的决策策、协调调和联系系，而且且每个业业务员的的工作与与其它业业务员的的行为没没什么联联系。另另一个例例子是州州立大学学的各个个分校。各各分校从从公共的的集中机机构，如如大学系系统办公公室，获获取预算算开支和和基本的的工作方方针。不不同分校校的教职职工、学学生和行行政管理理人员几几乎没有有相互影影响。从个人角度
13、度而言，工工作努力力程度的的增加常常常意味味着雇员员从顺序序或交互互的相互互依存转转向联合合的相互互依存，下下面将对对此有所所介绍。而而从群体体角度来来说，自自治群体体的介入入会导致致同样的的趋势出出现。顺序的相互互依存此种类型是是指存在在一种顺顺序，即即某个个个体或单单位必须须在下一一个个体体或单位位完成任任务之前前完成任任务。如如图所示示，一个个个体或或单位直直接依赖赖于另一一个个体体或单位位。例如如，在某某个冰箱箱厂，在在成品车车间将部部件组装装成冰箱箱之前，装装配车间间必须先先完成其其工作任任务。交互的相互互依存此种类型是是指某个个个体或或单位的的产出成成为另一一个个体体或单位位的投入
14、入，反之之亦然。如如图所示示。这是是组织相相互依存存最复杂杂的类型型，它需需要相当当程度的的联系和和协调，如如果存在在交叉的的相互依依存，那那么一般般也会出出现顺序序的和联联合的相相互依存存。维修修部门和和外科医医院都是是如此。就就个体而而言，在在本书的的案例研研究中，有有关三个个准备联联合报告告的学生生，其关关系也是是交互的的相互依依存（如如果报告告是正确确的话）。组织方案的的关联性性较强的相互互依存一一般需要要更多的的协调或或整体的的努力。在在公共上上级之下下相互依依存的个个体或部部门经常常会提高高协调性性和最大大限度地地减少信信息处理理成本。这这样，市市场营销销调查、广广告和推推销部门门
15、很可能能处在市市场营销销副经理理的管辖辖之下。与与前面的的维修部部门相比比，这些些职能部部门之间间更加趋趋于相互互依存。一个组织将将交互的的相互依依存的个个体或部部门分组组后，也也应将顺顺序的个个体或部部门分组组。一家家装配工工厂一端端的个体体和部门门的另一一端的订订货反映映了这个个问题。最最后，组组织应该该将联合合的相互互依存部部门中的的个体分分组。组织的内外外部环境境会影响响三种类类型人混混合程度度，对管管理相互互依存和和不确定定性所需需的结构构机制的的复杂性性也有影影响。三、环境组织结构的的选择不不应该简简单地根根据个体体观念或或主管经经理的偏偏好来确确定，管管理者至至少需要要两方面面的
16、知识识：（11）现在在和将来来可能的的环境特特点；（2）这些环境对信息占有、应付未知的不确定性，实现必要的分工和协调的专业化水平等方面的需要。主要的环境境因素环境的定义义是“组织中中的十体体在决策策时所直直接考虑虑到的物物质的及及社会的的各种因因素的总总和”。这个个定义包包括组织织之内的的内部环环境及组组织之外外的外部部环境。表谐隽俗橹橹杓坪妥妥橹峁乖乖诓透母母锕讨心心承饕5哪部因因素和外外部因素素。某个个经理或或组织不不可能发发现所有有这些因因素的重重要性，因因为他们们代表的的是帮助助评价组组织设计计问题的的整体因因素体系系。主要的环境境特点当某个经理理或组织织已经明明确了环环境的有有关因素
17、素后，下下一步就就是要评评价环境境或次级级环境的的特点。我我们通常常是从简简单复杂和和静态动态态的量度度来对环环境或次次级环境境的特点点进行评评价的。复杂程度是是指一个个组织的的某个部部门中的的个体或或群体所所必须应应付的相相似或不不同因素素数目的的多少。在在组织的的计划部部门工作作的人所所面临的的工作环环境是复复杂的，而而保管人人员所面面临的环环境相对对来说简简单些。复杂程度取取决于影影响因素素数目的的多少，还还取决于于这些因因素所在在次级环环境数目目的多少少，在某某种次级级环境中中存在五五个因素素，比如如说在顾顾客这种种次级环环境中，就就没有像像在顾客客、供应应商及竞竞争者这这三种次次级环
18、境境中存在在有五个个因素那那么复杂杂。静态动动态量度度是指组组织所考考虑的环环境因素素是经常常变化的的还是基基本不变变的程度度。在前前面的案案例中，明明显地，在在年柏坡坡博，士士进行决决策时不不得不考考虑许多多新的和和变化着着的因素素，而在在年，他他考虑的的因素相相比较就就要相对对地简单单许多。环境的基本本类型表根据复杂杂程度和和静态动态态量度对对组织环环境进行行划分。一一个组织织或其各各个部分分会遇到到四种“纯理论论”的环境境类型。简简单/静态的的、复杂杂/静态的的、简单单/动态的的和复杂杂/动态的的。组织织或者它它的部分分的实际际环境可可能位于于这种方方框图的的任何一一个部位位。（1）简单
19、单/静态型型（表第第1方框）代表最容易易处理的的管理情情况。在在此很少少有什么么惊人的的事情。管管理的作作用在于于确保它它能持续续地遵循循已经建建立好的的常规和和程序办办事。在在这种情情况下经经理需要要的管理理技术最最小，不不需要什什么正规规训练，一一般只需需在职训训练就足足够了。电影剧院的的经理所所面临的的就是相相对简单单/静止的的环境。影影剧院的的工作人人员与观观众的交交往范围围很有限限，一般般包括买买票入场场，可能能还卖一一些简单单常规的的快餐。影影剧院的的工作年年复一年年，很少少会有什什么变化化。偶尔尔有一些些影片的的卖座率率比另一一些影片片高些，但但这对当当地经理理下会有有多大的的影
20、响，至至多是多多雇佣一一些服务务员帮助助小卖部部或收票票人工作作。经理理通常处处理一些些主要问问题，情情如请技技工维修修损坏的的放映机机或空调调设备，影影院经理理只要遵遵照上级级管理的的规章和和制度。通通常不会会发生出出人意料料或极其其复杂的的问题。当当然，影影院行业业的高级级管理部部门就要要面临许许多经常常变动和和极其复复杂的环环境。（2）复杂杂/静态型型（表第第方框）通常为管理理人员带带来某种种不确定定性。在在这种环环境中有有许多需需要决策策的问题题，其特特点是冒冒险成分分多于不不确定性性，在冒冒险的情情况下，管管理人员员通常了了解这些些问题及及其可选选方案的的本质。他他们不可可能预测测将
21、来，然然而各种种可选方方案可能能产生的的效果是是可以预预计的。这这种环境境是相对对稳定的的，但管管理人员员可能需需要经过过相当训训练或者者通过在在职经验验去理解解这种环环境。复杂/静态态环境的的一个例例子是电电视机修修理店的的经理或或修理工工人的环环境。到到修理店店来的顾顾客通常常都是同同一类型型，即都都带看待待修的电电视机。此此外，无无论是黑黑白电视视机还是是彩色电电视机，通通常的问问题总是是那几类类。然而而，具体体诊断一一台电视视机究竟竟出现了了什么问问题却不不是一件件简单的的事。事事实上，诊诊断故障障相对于于修理技技术来说说可能复复杂一些些。（3）简单单/动态型型（表33方框）要求管理人
22、人员有高高度的适适应性，然然而，他他们不需需要在思思想上和和技术上上受高深深的训练练。在这这种环境境里有许许多变化化发生，但但管理人人员只需需有一定定程度的的知识和和积极性性，就可可以处理理这些变变化。他他们通过过使用电电脑信息息系统就就可以经经常掌握握这些变变化的轨轨迹。超级市场杂杂货部经经理所面面临的环环境就是是一种简简单/动态型型环境的的例子。杂杂货部存存放的货货物种类类和相对对数量是是经常变变动的，这这些货物物上的标标价同样样也是经经常变动动的。从从这种意意义上而而言，杂杂货部经经理面临临的是一一种动态态环境。然然而使货货架上堆堆满货物物并排列列整齐这这种技术术及有关关决策又又是十分分
23、简单的的。杂货货部经理理通常对对解决该该部门里里比较复复杂的问问题，诸诸如货物物的定价价、相对对存放空空间、场场地布置置以及杂杂货区内内特殊的的陈列等等等，作作用甚微微。（4）复杂杂/动态型型（表第第4方框）代代表最困困难的管管理情况况，它包包含有大大量的不不确定因因素。在在所有环环境中，此此种类型型最需要要对环境境有深刻刻洞察力力和丰富富知识的的专业管管理人员员，虽然然这种情情况下决决策技术术能力经经理们提提供帮助助，但却却不可能能代替人人的判断断。经理理们不再再能用现现成的规规范和程程序去解解决他们们所面临临的问题题和争端端。现在来考察察一下关关于一个个管理班班子如何何面对复复杂/动态环环
24、境的例例子。俄俄亥俄标标准石油油公司（O）将自己的生存押在阿拉斯加石油管道及诺斯罗普公司（）事业发展的赌注上面。O公司占有阿拉斯加石油管道的3及北部海岸石油储量的一半以上。在过去的年当中，该公司从一个地区性小炼油厂商发展成为美国第三大原油加工厂商，并且也是美国国内储油量最大的厂家。自从年以来来，公司司管理部部门遇到到了一个个接一个个复杂而而又难以以预料的的问题。管管道建设设过程中中发生了了许多问问题。包包括难以以预见的的技术问问题、来来自各种种环境团团体的巨巨大压力力，与州州政府和和联邦政政府制订订规章的的机构的的无休止止争论，成成本似乎乎以指数数方式上上升等等等。仅仅管道一一项（比比计划迟迟
25、5年开始始），成成本比原原估计高高出了倍倍，达亿亿美元。O公司借款达亿美元。相当于其资产（按年计算）的4倍，几乎等于该公司年代末期贷款的倍。有几次几乎已经没有能力再借款。然而，查理斯帕尔（O公司的主要负责人）和整个管理班子却坚持继续前进。斯帕尔解释道：“我们，特别是我，是勇敢的人和善于判断的人，是在大问题上敢于承担风险的人，而不是一群废物。这儿没有中间道路。”大多数复杂杂组织所所遇到的的问题和和机会的的数目增增加了，种种类更多多了。有有关环境境（包括括次级环环境）的的范围扩扩大了，变变化的速速度也提提高了，正正如一位位管理学学者指出出的那样样：“管理工工作已从从亨利福特所所规定的的把汽车车改漆
26、成成各种颜颜色出售售，只要要和原来来黑色车车那样便便宜的那那种简单单的任务务发展到到包括世世界上各各式各样样的工作作，诸如如掌握研究与与发展这只怪怪物、应应付外部部的社会会政治压压力，以以及对重重新设计计公司内内部工作作环境的的要求做做出反应应等。”四、组织设设计的含含义环境的四种种基本类类型，其其中每一一种都是是建立和和处理组组织机构构或其组组成部份份唯一方方式的要要求，本本章的其其余部分分将继续续阐述组组织这四四种基本本形式，并并且解释释环境类类型最可可能是用用于哪种种环境。图明确了组组织的基基本形式式，即行行政等级级式组织织形式、按按职能划划分的组组织形式式、按产产品划分分的组织织形式和
27、和矩阵组组织形式式。这个个图解释释了有关关行政等等级化的的程度在在所有组组织里都都是实际际普遍存存在的。从从行政等等级化的的程度开开始，其其余的三三十基本本形式，即即职能式式、产品品式和矩矩阵式可可以得到到拓展，某某种一体体化机制制的变化化，正如如图中所所示和我我们在第第七章所所讨论过过的，可可以作为为这些组组织基本本形式的的补充。此此外，选选择组织织组合形形式同时时也对个个体工作作设计产产生影响响。第二节行政政等级式式组织形形式行政机构一一词往往往与僵化化、无能能、官腔腔、工作作效率低低、荒唐唐的规章章等相联联系。世纪初，德德国学者者马克斯斯韦伯首首先使用用“行政等等级的模模式”一词作作为用
28、来来评价、描描述和比比较各种种组织形形式科学学工具和和参照框框架。也也正是在在这种意意义上，这这里才使使用行政政等级模模式这一一木语。正正规的行行政等级级模式的的许多方方面是合合理的、受受人欢迎迎的。关关于组织织行政等等级模式式的讨论论，必须须把这种种模式在在理论上上的工作作方式和和流行的的人们对对某些大大型组织织的实际际工作方方式的看看法区别别开来。一、机械组组织与系系统组织织如图所示，组组织对行行政等级级模式中中各个因因素所强强调的相相对程度度和绝对对程度可可能存在在很大差差异。单单个组织织内的下下属机构构（诸如如装配厂厂和研究究开发部部门）对对这些因因素的强强调重点点也可能能不同。图图中
29、的组组织A在各个个方面都都有较高高的行政政等级程程度，而而组织BB的行政政等级化化程度虽虽然低得得多，但但是每个个因素的的重视程程度差别别很大。组组织A可能是是一个汽汽车装配配工厂，而而组织BB可能是是一个研研究与开开发部门门。如果果象通用用、福特特和克莱莱斯勒那那样汽车车装配厂厂和研究究开发部部门都是是同一组组织的一一个部分分，也可可能存在在这种类类型。系系统的方方式对作作为影响响决策基基本因素素的权力力等级的的侧重程程度低于于对人们们的技术术能力的的侧重程程度。因因此系统统的方式式在处理理技术和和市场情情况变化化的过程程中，少少了许多多僵化的的等级观观点，具具有更大大的灵活活性。系系统的方
30、方式适用用于复杂杂/动态环环境，而而机械的的方式更更适用于于复杂/静态的的环境。下面几段将将简要地地分析一一下图所所示的行行政等级级模式的的各个因因素。二、权力等等级权力力等级是是指组织织预先确确定的决决策结构构范围，和和个体在在等级中中的级别别直接相相关的是是参与决决策的程程度。下下一级单单位或个个体的目目标和预预算由上上一级单单位或个个人安排排或批准准。例如如，广告告部门对对该组织织的广告告计划内内容及形形式有很很大的决决策自主主权，但但该计划划只有在在最高管管理部门门预先批批准的某某种预算算指挥范范围内才才有效。权力等级有有时与权权力集中中相混淆淆。权力力集中是是相对的的，它指指所有重重
31、大决策策，可能能还有许许多次要要的决策策都只能能由最高高领导做做出。反反之，权权力等级级则意味味着组织织中不同同级别的的雇员在在其规定定的权力力范围内内可以自自由决策策，最后后，权力力等级也也意味着着上级有有权收回回它给予予下一级级的权力力。三、分工正如我们已已经讨论论过的，分分工是指指由不同同的个体体和单位位对于要要进行的的工作任任务进一一步划分分和执行行的程度度。第八八章关于于工作丰丰富化的的讨论指指出了对对于组织织分工过过细的担担心。在在基层组组织中，许许多职工工的工作作简单得得不需要要什么技技术，这这可能导导致个人人厌烦工工作，漠漠不关心心、生产产率低和和心怀不不满。即即使某些些分工有
32、有可能既既不能完完成任务务，又不不能满足足雇员要要求，但但它仍然然是所有有组织中中的基本本因素。四、规章规章是为组组织成员员规定允允许的和和不允许许的行为为和决定定的正式式书面规规定。有有人企图图通过增增多规章章来减少少个体的的自主权权，然而而令人好好笑的是是，总得得有人自自主判断断哪些规规章适合合于某些些特定的的情况。尽管员工往往往反感感组织的的规章，但但必须承承认，许许多规章章的制定定是为了了实现合合理合法法的目的的。在高高层建筑筑的工地地上，每每个人都都要戴安安全帽的的规定被被普遍认认为是一一个好规规章，必必须遵守守。关于于防止或或杜绝任任人唯亲亲或裙带带关系和和无端歧歧视的规规章常常常
33、受到好好评。五、程序规规范员工在执行行任务和和处理问问题时必必须遵循循的预定定步骤顺顺序就是是程序规规范。程程序规范范的组成成往往包包括许多多需要按按特定顺顺序去执执行的规规章条例例。例如如，员工工要报销销差旅费费，就必必须遵守守明确规规定的手手续。即即到外出出差要经经过上级级的预先先批准；提供旅旅馆往宿宿费和交交通费的的单据；每天伙伙食开支支限制在在涝V内；将将出差的的目的和和所接触触过的个个人在出出差报销销单上注注明；上上级领导导和财物物负责人人在报销销单上签签字，程程序规范范主要由由许多规规章条例例组成，所所以具有有许多共共同的积积极和消消极特征征。程序规范和和规章条条例一样样，也会会弄
34、到荒荒唐可笑笑的地步步，不仅仅不能使使组织工工作更有有效率，而而且多余余而累赘赘。这种种情况在在联邦政政府的行行政机构构中再明明显不过过了。例例如，联联邦政府府关于文文职人员员解雇的的程序规规定是这这样的，上上级领导导首先必必须在解解雇一个个月前向向该员工工进行书书面解释释，他有有权为此此向指挥挥系统上上诉。如如果得到到指挥系系统的支支持，就就可以要要求联邦邦职工上上诉机构构听取他他的上诉诉。如果果得不到到支持，那那么他还还可以向向联邦法法院上诉诉，联邦邦法院一一般非常常同情员员工由于于民族或或性别关关系而受受到的歧歧视。六、非个人人因素非个人因素素是在对对待组织织成员及及组织以以外人员员时不
35、考考虑个人人属性的的范围。当当然与事事先确定定的具体体标准有有关的个个人属性性还是必必须考虑虑的。招招聘时体体检合格格与否就就是评定定中应当当考虑的的个人属属性。另另一方面面，组织织不能采采用性别别、人种种、肤色色、信仰仰或民族族这些个个人属性性作为招招聘时的的决定基基础。组组织，尤尤其是政政府部门门，应当当抛开财财富和在在其它组组织地位位的差异异，以平平等的态态度对待待组织外外的人员员。公众众非常反反感某些些行政机机构官员员的官官官相护和和任人唯唯亲。马马克斯韦伯在在论证非非个人因因素时，也也对某些些个人，尤尤其是那那些上层层人士，利利用其地地位牟取取私利的的趋向表表示担心心。下面的案例例研
36、究说说明的是是1食品杂杂货连锁锁店是如如何高度度适合行行政等级级式模式式的。它它是根据据一个曾曾在1食品杂杂货店的的分店工工作过的的人的报报告写成成的。故故事叙述述有一定定的局限限性。阅阅读这份份报告时时，要仔仔细想想想某些机机构设置置是如何何对完成成组织的的利润、控控制和增增长方面面的目标标起作用用的；面面对在基基层工作作的技术术熟练的的个人，由由于工作作简单，某某些机构构设置又又是如何何不起作作用的。案例研究：7 商店（77）职工录用技术能力是是7 商店雇雇用职工工的主要要参考指指标，为为此而设设置了一一整套标标准化测测试。所所有员工工都要求求填写一一系列公公司资格格审核表表，内容容包括以
37、以往的工工作经历历，并且且要公开开表明自自己以前前没有类类似吸毒毒或从商商店偷窃窃超过美美元的商商品等劣劣迹的材材料。雇雇用手续续中还有有一项测测谎试验验，用来来证实个个人提供供材料的的真实性性（研究究表明测测谎的结结果并非非某些人人所相信信的那么么精确）。个人的特性性是可否否被录取取的另一一个考虑虑因素。但但它是通通过标准准化测试试及能否否满足一一些标准准要求等等尽量排排除个人人因素的的手段来来进行评评估的。最最后，具具有通过过体格检检查的良良好健康康情况才才能适合合1商店工工作。按照手续的的规定，新新员工要要介绍给给指定区区域的主主管人员员。这使使员工可可以不用用浪费多多少时间间来熟悉悉他
38、的上上司及有有关组织织章程。这这位主管管人员应应向新员员工解释释该怎样样照章办办事（店店员应当当怎样穿穿戴，店店员必须须及时汇汇报情况况）。在组织中工工作在行使普通通员工的的职责时时，有许许多行政政等级式式模型中中的具体体应用项项目。有有关规章章制度中中规定了了该如何何清洗地地板（甚甚至包括括使用何何种清洁洁剂）和和多长时时间打一一次蜡。对对收款机机允许保保留多大大金额、现现金种类类、职工工可以接接受顾客客使用什什么票据据等等都都有详细细规定。看看来规章章制度能能够导致致高利润润，而且且一个商商店工作作效率的的高低取取决于是是否严格格遵守这这些规章章制度。这儿举个实实例来说说明组织织如何依依靠
39、其规规章来达达到其目目标的。某某日，商商店接到到区总店店寄来的的邮包。它它要求分分店经理理了解公公司的市市场营销销计划和和下个月月的推销销计划，邮邮包里有有推销用用横幅、橱橱窗展览览材料和和其它所所需的材材料，与与以往总总店放手手让分店店经理们们自主决决定采用用他们认认为合理理的计划划有所不不同。这这次公司司送来的的邮包提提供了全全套关于于怎样布布置商店店前窗和和将宣传传横幅放放置在指指定窗玻玻璃的特特定部分分的详细细图解，同同时还指指定了店店内宣传传横幅布布置陈列列的位置置。这个个例子不不仅说明明了行政政等级式式模型中中的规章章对职工工行为的的限制，同同时也说说明了组组织中的的等级制制度。制
40、制定决策策是权力力等级中中的上层层人物，而而下级职职员仅仅仅是执行行组织决决策。广泛应用规规章组织织工作场场所的例例子有助助于行政政等级式式模型的的另一思思想分工。因因为员工工的工作作都是由由规章控控制的，因因此需要要个人参参与决策策的程度度是非常常低的（换换言之，听听候吩咐咐）。下下面的事事件，戏戏剧性地地描述了了高度分分工的情情况。每星期仓库库给分店店一次食食品、杂杂货订单单。送到到店里的的食品、杂杂货预先先有标准准的可以以直接放放到货架架上出售售。这些些之所以以可以如如此供应应是因为为订单上上项目数数量比分分店的临临时需要要量少，同同时也简简化了商商店的管管理工作作，这样样就又将将更多的
41、的员工进进行分工工。上夜夜班的职职员负责责清扫商商店，制制出全天天售货报报表，整整理白天天售货的的存根，把把次日需需要销售售的物品品摆好在在货架上上。白天天上班的的员工负负责编写写一周的的订单，检检查保管管刚收到到的订单单，必要要时改变变某些商商品的价价格。这这些特殊殊的责任任根据时时间的可可能和需需要来进进行分配配。从中中我们可可以看到到其精细细的分工工。测谎试验不不仅被用用来保证证正确执执行组织织的规章章制度，同同时使整整个组织织不受个个人因素素的影响。当当商店货货物短缺缺超过一一定限额额时，所所有与短短缺可能能有关的的人员都都要接受受测谎试试验。事实上上，经常常听说某某些经理理由于与与库
42、存短短缺有关关而失去去了工作作。这说说明了规规章的广广泛适用性，它它适用于于任何员员工。1商店还有有计多规规章，甚甚至包括括一个人人要辞职职该怎样样办理手手续等。适适用环境境1商店对对它的分分店成功功地应用用了行政政等级式式组织形形式的各各种因素素。一些些此类的的例子以以及其他他更有系系统的研研究都说说明了，行行政等级级模式的的相对高高度采用用某种特特定物可可以使组组织更有有效率。行政等级式式组织形形式可能能在复杂杂/静态环环境中最最有效。经经理们在在这种情情况下了了解他们们的问题题的本质质和可供供选择的的方法。复复杂/静态环环境尽管管相对稳稳定不变变，然而而却是复复杂的。组组织可以以通过提提
43、出许多多详细的的规章和和程序及及规定应应如何解解决某些些重复出出现的问问题来部部分地处处理这种种复杂性性，而在在简单/静态环环境条件件下一般般没有必必要高度度强调行行政等级级式组织织形式。这这种环境境性质如如此简单单而无变变化，以以致于没没有制订订许多规规章和程程序的必必要。单独的一个个事实，即即使是环环境性质质这么重重要的事事实，也也不能完完全决定定最合适适采用哪哪种组织织形式。现现金的管管理过程程并非如如此简单单。除了了复杂/静态环环境之外外，行政政等级式式组织形形式还需需高度强强调的另另外一些些因素有有：常规工作作的难度度不大，变变化很小小。员工和管管理群体体的价值值观与态态度适应应行政
44、等等级式组组织形式式的“要求”。技术明确确，又能能如1商店那那么简单单，也可可能如汽汽车厂里里的生产产线那样样稍微复复杂一些些。下面组织的的三个基基本形式式，即职职能式、产产品式和和矩阵式式，是在在行政等等级式组组织形式式上拓展展和建立立起来的的。第三节按职职能划分分的组织织形式按职能划分分的组织织形式根根据特殊殊的某些些活动行行为设立立了诸如如设计、运运输、制制造等等等职位和和单位。它它代表了了处理一一系列相相互依存存关系的的普遍方方式。早早期组织织设计的的作者们们为建立立有效的的职能形形式投入入了大量量的时间间、精力力，企图图提出一一些概念念和原理理，这部部分将考考察职能能分工、生生产线和
45、和管理人人员、指指挥系统统、控制制幅度等等四个概概念。一、职能分分工职能分工是是对所需需完成的的工作任任务进行行分工以以实现标标准化和和专业化化的方式式。当前前已经把把早期组组织设计计的作者者们所提提供的所所有见解解付诸实实施了。一一旦执行行任务要要求的知知识超出出个人能能力，分分工就显显示出优优点，活活动被分分解和简简化，从从而产生生节约。工工序的步步骤需要要通过不不同的技技术完成成时，亚亚当斯密首首先提出出的那些些利益就就可能得得到。典型的制造造业的职职能分工工可以根根据管理理职能来来进行，诸诸如设计计、制造造、运输输、销售售和财务务等等。如如图所示示。也可以按照照所用的的工序划划分职能能
46、分工，象象冲压、电电镀、装装配、油油漆及检检验等等等。图表表示在管管理职能能和工序序的基础础上划分分部门的的组织。以以上两个个例子说说明了可可以用几几种基础础对单一一的组织织进行职职能分工工。不论职能分分工采取取什么形形式，作作者们关关于按职职能划分分组织形形式的共共同课题题就是尽尽可能使使重复性性的工作作任务标标准化和和常规化化，这样样管理部部门就只只需注意意例外情情况和消消除脱节节或重迭迭现象。二、直线和和职能人人员生产线活动动作为一一种职能能活动，直直接影响响组织的的主要作作业流程程。在制制造厂，全全部活动动，诸如如设计、冲冲压、装装配、油油漆、检检验和运运输等，都都可以作作为生产产线活
47、动动。管理理人员活活动作为为辅助活活动，为为生产线线人员提提供服务务和建议议。这里里可能包包括人事事、法律律和会计计等部门门。图表表明应用用几种根根据划分分部门的的直线和和职能人人员组织织。三、指挥系系统除了生产线线和管理理人员的的区别，组组织设计计的早期期作者强强调指挥挥系统两两个基本本观点：首先，等等级指挥挥系统按按等级排排列权力力和责任任。这些些明确而而连续的的权力和和责任系系列从拥拥有最大大权力和和责任的的最高负负责人贯贯穿到最最低层的的工人，具具有明确确的核心心。其次次，统一一指挥，下下级只应应接受一一个上级级的命令令。虽然然在现代代组织中中并不总总是统一一指挥的的，但这这些思想想家
48、确实实是有坚坚持统一一指挥的的重要认认识根据据。他们认识到到权力和和责任的的重迭对对管理和和生产可可能会造造成很大大困难。如如果下统统一指挥挥，就下下会清楚楚到底是是谁可以以命令谁谁去做什什么。人们就须靠靠劝说和和相互让让步来解解决许多多问题这就就违背了了早期作作者应当当如何管管理的原原意了。因因而，早早期作者者强调一一种相对对简单的的组织设设计，对对生产活活动按专专门化划划分，并并以职能能人员的的工作作作为补充充。四、控制幅幅度控制幅度是是管理人人员负责责管理的的人员数数目。组组织控制制的幅度度会强烈烈影响组组织的形形式和结结构。控控制幅度度宽，一一个人监监管很多多人工作作，那么么在上下下级之间间等级就就很少；控制幅幅度窄，每每一个管管理人员员只监督督几个人人，那么么同样数数目的工工人，就就需要有有较多的的等级，正正如图所所示的一一个有名名员工的的组织。早期作者们们认为，控控制幅度度应当根根据任务务性质的的变化而而变化。一一般来说说，他们们建议控控制幅度度为4至6名下属属，除非非工作是是简单的的重复，这这时可以以监管至至个下属属。今天天仍然在在应用这这一原则则。在一一个现代代汽车装装配厂里里，有许许多人向向监管工工头汇报报工作。可可是在高高级一些些的组织织里，则则只有44或5个下级级向工厂厂经理或