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1、1、 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出空白处较小，评估人员只能用精练的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。 评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程度也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位
2、审核人的共同评估。 问题：（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？ （22）你能能替他们们提出较较好的评评估方法法吗？答：（1）行行政方法法的实质质是通过过行政组组织中的的职务和和职位进进行管理理。它特特别强调调职责、职职权、职职位，而而非个人人的能力力或特权权。美国国空军的的考评制制度强调调直接上上级的考考评，群群众未直直接参与与考评，使使考评成成果受到到一定的的影响，且且评估的的主观性性的存在在，降低低评估质质量。因因而这套套评估制制度在220世纪纪70年年代中期期受到广广泛的批批评。（22）我认认为，员员工业绩绩的评估估，应注注意：11）群众众参与的的方法，即即被评者者业绩
3、增增透明度度；2）自自我评估估方法，使使评估结结果减少少较大的的差异；3）量量化评估估与定性性化评估估相结合合，结合合确定被被评者的的绩效；4）要要看今天天的成绩绩，还要要看昨天天的绩效效，综合合分析研研究。2、 在在20世世纪800年代，李李艾珂珂卡因拯拯救濒临临破产的的美国汽车车巨头之之一克莱莱斯勒公公司而名名声鹊起起。今天天，克莱莱斯勒公公司又面面临另外外一场挑挑战：在在过热的的竞争和和预测到到的世界界汽车产产业生产产能力过过剩的环环境中求求生存。为为了度过过这场危危机再次次成功地地进行竞竞争，克克莱斯勒勒不得不不先解决决以下问问题：首先，世界界汽车产产业的生生产能力力过剩，意意味着所所
4、有汽车车制造商商将竭尽尽全力保保持或增增加它们们的市场场份额。美国汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车阵列室。可以，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。艾珂卡承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公
5、司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来。兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给克莱斯勒的管理产生巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。为了生存，克克莱斯勒勒承认，公公司各级级管理人人员和设设计、营营销、工工程和生生产方面面员工应应通力协协作，以以团队形形式开发发和制造造与消费费者的需需要相匹匹配的质质量产品品。克莱莱斯勒的的未来还还要以提提高效率率为基础础。今天天，克莱莱斯勒一一直注重重降低成成本、提提高质量量并靠团团队合作作的方式式提高产产品开发发的速度度，并发发展与供供应商、消消费
6、者的的更好关关系。在在其他方方面，艾艾珂卡要要求供应应商提供供降低成成本的建建议-他已已收到上上千条这这样的提提议。艾艾珂卡说说，降低低成本的的关系是是“让全全部1万万名员工工都谈降降低成本本。”艾珂卡现已已从克莱莱斯勒公公司总裁裁职位退退休。有有些分析析家开始始预见克克莱斯勒勒的艰难难时光。但但一位现现任主管管却说，克克莱斯勒勒有一项项大优势势：它从从前有过过一次危危机，却却度过了了危机并并生存下下来，所所以，克克莱斯勒勒能够向向过去学学到宝贵贵的东西西。问题（1） 如如何用当当代的管管理学方方法解决决克莱斯斯勒面临临的问题题；（2） 如如何用权权变的管管理的思思想解决决克莱斯斯勒面临临的问
7、题题。（3） 克克莱斯勒勒在今天天该怎么么做？答：（1）艾艾珂卡提提出四种种方法解解决面临临的问题题，基本本上都是是头痛医医头、脚脚痛医脚脚的方法法。在当当代，要要解决的的困境，很很重要的的是用户户至上，一一般以用用户的需需求作为为开展业业务的出出发点；企业要要有新的的社会责责任理念念开展业业务活动动；革新新产品结结构，不不断推出出科技含含量高的的产品供供应市场场；明确确为人民民服务等等等。无无目的的的兼并企企业不是是上策，根根据市场场需要，有有大企业业，也有有中小企企业。 （2）权权变管理理思想就就是客观观环境不不断变化化的条件件下，企企业的经经营行为为要适应应这种需需要，不不断提出出新措施
8、施。根据据克莱斯斯勒情况况，先要要运用各各种措施施处理好好积压的的汽车，这这是回笼笼资金的的重要办办法；生生产改进进型的新新汽车供供应市场场，争取取有高的的资金回回报率；处理好好与员工工的关系系，提高高他们的的积极性性。其中中对剩余余员工的的安排，效效仿日本本企业的的做法，较较少去解解雇，而而应以发发展经济济去容纳纳较多的的员工。（3）在今今天，克克莱斯勒勒公司应应把握住住网络化化、知识识化、信信息化的的条件，充充分获取取各种信信息，开开展自己己的业务务。“三三化”是是相辅相相在不可可缺少的的，这要要求克莱莱斯勒公公司要多多吸纳有有用人才才，壮大大智囊团团力量，这这是壮大大经济的的保证。还还要
9、有可可持续发发展的理理念，拥拥有各类类资源，用用好各类类资源。最最后按需需要用各各种办法法来发展展经济。3、伦迪汽汽车分销销公司是是一家新新成立的的企业，下下设若干干销售门门市部。 公公司刚成成立时，为为具体体体现民主主管理，制制订了若若干的责责任制度度，运转转尚属顺顺利。随随着时间间的推移移，员工工中相互互推诿的的事情时时有发生生，但在在处理这这种事情情时，又又说不清清谁应承承担责任任，以致致有的事事情就不不了了之之。为了了推进民民主管理理，公司司力争让让下属参参与某些些重要决决策。他他们引进进了高级级小组制制度，从从每一个个销售门门市部挑挑选一名名非管理理者，共共挑出五五人，公公司主管管人
10、员每每月与他他们开一一次会，讨讨论各种种问题的的解决方方法和执执行策略略。尽管管如此，但但人们的的积极性性并没有有充分的的调动起起来。经过两年的的经营，公公司的营营业收入入有了一一定的增增长，但但企业的的税前利利润增长长不快，第第二年比比第一年年只增长长1.88%。这这给主管管人员带带来很大大的苦恼恼。问题：（1） 公公司制定定责任制制度，却却又出现现责任不不清，请请分析什什么原因因？（2） 从从人本管管理分析析，应该该如何调调动员工工的积极极性？（3） 请请你为公公司的经经济效益益增长慢慢的原因因作简要要分析。答：（1）责责任原理理包含了了明确每每个人的的职责；职位设设计和权权限委授授要合理
11、理；奖征征要分明明、公正正而及时时。伦迪迪公司虽虽然制订订了责任任制度，但但在明确确每个人人的职责责、职位位设计和和权限委委授可能能都做得得不周到到，因而而出现责责任不清清、相互互推诿的的事情时时有发生生。 （2）要要调动员员工的积积极性，贯贯彻“以以人为中中心”的的人本原原理是非非常重要要的。伦伦迪公司司让下属属五个非非管理人人员参与与讨论问问题的会会议，并并没有调调动大家家的积极极性，以以致经营营二年，税税前利润润增长不不多。这这是要注注意的。 （3）主主要原因因：1）人人的积极极性未充充分调动动起来；2）奖奖励要分分明、公公正而及及时，会会使员工工认真、勤勤奋地工工作；33）职位位设计和
12、和权限委委授并不不理想，因因而处理理事情就就不力。4、苏北某某市是江江苏最贫贫困的市市之一。该该市只有有极个别别的具有有高技术术含量的的企业，科科创公司司就是其其中之一一。它原原是一家家国有企企业，主主要生产产变压器器。但经经营不佳佳，亏损损严重。为为了加快快经济发发展，市市政府决决定以比比较低的的价格将将科创公公司让民民营企业业家向科科买断产产权，组组建股份份有限公公司。买买断的条条件是在在原有的的四百多多个工人人中，保保留一百百多人。向向科是一一位十分分精明能能干且具具有比较较优良素素质的企企业家，受受过高等等教育，在在特区搞搞过经营营。接受受后，他他进行两两项改革革：一是是提高科科技开发
13、发的投入入比重；二是提提高销售售成本比比例。前前者由11%提高高到5%，后者者由3%提高到到12%。两项项措施都都比较有有力地推推动了企企业的经经营。不不过，这这些高比比例的销销售费用用中相当当一部被被产品推推销人员员用来作作为回扣扣或向有有关人员员送礼打打开市场场。向科科认为，现现在该企企业的产产品虽然然在同行行业中市市场占有有率不算算最高，但但前景很很乐观。另另外，在在改制后后的第二二年，他他解雇了了原企业业留下的的部分工工人。估估计不需需要多长长时间，保保留的一一百多个个工人中中相当多多的工人人都要被被解雇。向科认为，他他已陷入入经济与与道德、企企业自身身发展与与履行社社会责任任的困境境
14、中。首首先，作作为本地地窗口企企业，它它的发展展必将推推动地域域经济的的发展，然然而，提提高销售售成本会会滋长企企业经营营中的一一些不道道德现象象，形成成不正当当的竞争争。其次次，低价价买断产产权时，承承诺接受受一百多多名工人人，实践践证明，相相当一部部分难以以达到他他的管理理要求。于于是，要要么花大大量的经经费培训训这些工工人，要要么解雇雇他们。这这样做，一一方面不不能履行行改制时时的承诺诺，另一一方面会会导致新新的社会会问题。为为了本企企业的发发展，向向科选择择了后者者。问题：（1） 你你认为，在在这种困困境中，经经营者应应当如何何抉择？（2） 能能否存在在两全其其美的措措施？如如果不行行
15、，解决决问题的的侧重点点应在哪哪里？答：（1）向向科用加加大销售售成本来来推销产产品在短短期内是是有效果果的，但但从长远远角度来来考虑问问题，确确实陷入入了经济济与道德德、自身身发展与与社会责责任的困困惑中。 （22）能否否存在两两全其美美的措施施，应该该说是会会存在的的。如同同今天的的国有企企业体制制改革中中，也会会出现减减少企业业员工的的情况，这这是不可可回避的的现实。问问题是如如何解决决困难，日本企业的做法可以参考。因此，解决困难途径的思路是： 1）设设法安排排好富余余员工，不不推向社社会； 2）加加在产品品科技投投入，提提高产品品的市场场价值； 33）重视视可持续续发展，节节约并用用好
16、资源源。5、华生集集团是美美国最大大的银行行企业，有有33000家分分支机构构。该集集团被认认为是创创新银行行业务的的领导者者，而且且被认为为有一个个得力的的领导团团体。在在整个220世纪纪80年年代，这这家银行行机构几几乎每年年都盈利利。尽管管华生集集团在金金融业拥拥有强大大的实力力，而且且具有良良好的管管理力量量，但它它近来还还是受到到了世界界范围银银行业危危机的影影响许多银银行倒闭闭，其数数量创记记录。特特别在以以下三个个领域，一一直困扰扰着华生生集团：美国政府府债权交交易中糟糟糕的业业绩、公公司伦敦敦分部的的困境和和投资银银行业拓拓展力的的失败。华生集团管管理者最最近宣布布：计划划步其
17、他他许多美美国公司司的后尘尘，进行行经济规规模收缩缩。公司司最近并并没有财财政困难难，但公公司希望望通过积积极主动动的行为为能够避避免未来来出现的的问题。作作为紧缩缩的一部部分。公公司决定定削减220000个职位位。正如如所预料料的，公公司雇员员反映十十分强烈烈，并有有两名雇雇员自杀杀。压力力增大，导导致了工工作事故故和失误误的显著著增加。华生集团意意识到了了伴随紧紧缩出现现的问题题，并采采取措施施去帮助助雇员应应付面临临的不确确定性，收收效还不不错。问题：（1） 华华生集团团是怎样样应付环环境的变变化的？（2） 华华生集团团内部出出现的这这些问题题应该怎怎样处理理？答：（11）由于于华生集集
18、团面临临环境三三个领域域的问题题而采取取的收缩缩经济规规模，削削减员工工数目，这这是企业业经营必必然要遇遇到的事事情。特特别是华华生集团团并没有有出现财财政困难难，由于于科技发发展，企企业生产产流程可可能要完完善，也也会引发发出削减减员工的的情况。因因此，华华生集团团这些做做法是正正常的，重重要的是是帮助员员工应付付面临的的不确定定性，这这是重要要的。中中国传统统管理思思想要点点对处理理好这些些问题有有参考性性。 （22）华生生集团内内部出现现这些问问题的处处理，应应有创新新的思维维。诸如如知识和和掌握知知识的员员工比土土地、资资本等自自然资源源更为重重要；人人本思想想应是指指导思想想；掌握握
19、知识的的员工将将获得企企业的剩剩余索取取权；重重视知识识产权和和无形资资产的运运用；集集中力量量增强有有别于其其他企业业的核心心能力，放放弃非核核心的业业务；以以可待续续发展代代替利润润最大化化；以公公司市场场价值代代替市场场份额；建立学学习型组组织；虚虚拟公司司正代替替传统的的实体型型企业等等等，都都可供参参考。6、某宾馆馆经理接接到处分分职工王王大成的的报告，他他觉得问问题不太太清楚，就就作了一一番调查查。事实实是王大大成的母母亲患病病住院，他他母亲想想喝鸡汤汤。由于于王白天天上班，晚晚上去医医院陪母母亲，连连去市场场买鸡的的时间都都没有。在在这种情情景下，他他在餐厅厅里偷了了一只鸡鸡，犯
20、了了错误。经经理了解解了情况况以后，批批准了餐餐厅对王王记大过过一次、扣扣发当月月奖金，然然后带着着慰问品品去医院院看望王王的母亲亲，并对对他母亲亲说：“王王大成在在工作中中表现很很好，在在家里对对您也很很孝顺，他他是您的的好儿子子。”患患病的母母亲含笑笑听着。次次日，经经理找王王大成谈谈话，先先肯定他他工作好好，接着着又指出出偷公家家东西是是十分错错误的，并并征求其其对处分分的想法法。 王王大成对对这种赏赏罚分明明、合情情合理的的处理十十分感动动，并表表示自己己错了，愿愿意接受受这种处处分。这这时，经经理离开开座位说说：“你你母亲生生病半个个多月，我我们都不不知道，没没有给予予关心，我我们很
21、对对不起你你。”说说后，经经理毕恭恭毕敬地地向王大大成鞠了了一个躬躬。 问问题：（1） 从从管理与与道德的的关系，分分析王大大成的行行为。（2） 评评价经理理处理这这件事的的做法。答：（1）王王大成的的行为，违违犯了社社会公认认的道德德行为，也也是违犯犯爱护企企业财产产的规定定，这是是容易认认识的事事实。因因而王自自己也认认识错误误，接受受处分。但但从这件件事，不不仅要认认识道德德，还应应分析管管理问题题：A、餐厅的的管理是是否有疏疏漏，为为什么会会出现生生产材料料被偷走走的事情情？B、餐厅管管理者对对王家庭庭困难情情况是否否了解得得不多，关关系得不不够？C、餐厅对对员工的的教育力力度应该该加
22、大。概括的一句句话，应应该从行行为科学学来认识识管理的的问题。（2）案例例中经理理的做法法略嫌过过分，本本来是员员工犯错错误，反反而像是是领导有有错。一一般情况况情况下下，此举举不妥。7、齐鲁石石化公司司是一个个现代石石油化工工生产的的企业，由由于这种种行业具具有特殊殊性和危危险性，公公司一开开始就实实行从严严从实管管理，制制定岗位位操作要要求，实实行公司司、厂两两级的检检查和奖奖惩制度度。1990年年7月，公公司所属属烯烃厂厂裂解一一班工人人提出“自自我管理理，让领领导放心心”的口口号，并并提出“免免检”申申请。公公司抓住住这一契契机，在在全公司司推广创创“免检检”活动动，并细细化为一一套可
23、操操作的行行为准则则，这就就是（11）工作作职责标标准化；（2）专专业管理理制度化化；（33）现场场管理定定量化；（4）岗岗位培训训星级化化；（55）工作作安排定定期化；（6）工工作过程程程序化化；（77）经济济责任和和管理责责任契约约化；（88）考核核奖惩定定量化；（9）台台帐资料料规格化化；（110）管管理手段段现代化化。公司开展“信信得过”的的活动，是是企业基基层以及及整个企企业的管管理水平平有了显显著提高高。主要要表现在在：（1） 职工的的主人翁翁意识普普遍增强强，实现现了职工工从“我我被管理理”到“我我来管理理”，群群众性从从严管理理蔚然成成风；（2） 基层建建设方面面明确了了由专业
24、业管理制制度、管管理人员员职责范范围和工工作标准准、班级级岗位十十项规章章制度等等三方面面构成，使使基层管管理水平平有了明明显提高高。（3） 星级管管理使职职工主动动学技术术、技能能，努力力成为多多面手；对管理理装置工工艺流程程全面了了解，提提高了处处理本岗岗系统突突发事件件的应变变能力，事事故发生生率大幅幅度降低低。（4） 企业经经济效益益显著提提高。问题：（1） 齐齐鲁石化化的“信信得过”管管理采用用了哪些些管理的的基本方方法？（2） 从从齐鲁石石化例子子，分析析企业应应如何坚坚持以人人为中心心的管理理。答：（1）齐齐鲁石化化公司“信信得过”管管理活动动，是由由该公司司烯烃厂厂一班工工人提
25、出出“自我我管理，让让领导放放心”的的口号，并并提出“免免检”申申请而引引发起来来的。公公司抓住住这一契契机，在在全公司司推广创创“免检检”活动动，并细细化为一一套的行行为准则则。这些些准则概概括为十十条，涉涉及职责责管理、经经济管理理、过程程管理、现现场管理理管理等等许多方方面。（2）“信信得过”活活动显示示出员工工当家作作主人的的高尚情情操，管管理工作作方面更更应该重重视“以以人为中中心的管管理”，使使整个企企业的管管理水平平有显著著提高，具具体表现现为： A、实实现了员员工从“我我被管理理”转到到“我来来管理”； B、基基层建设设上由三三方制度度、标准准所构成成，明显显地提高高了管理理水
26、平； C、星星级管理理使员工工养成肯肯学习的的氛围； D、经经济效益益显著提提高。8、比特丽丽公司是是美国一家家大型联联合公司司，总部部设在芝芝加哥，下下属有4450个个分公司司，经营营着90000多多种产品品，其中中许多产产品，如如克拉克克捧糖，乔乔氏中国国食品等等，都是是名牌产产品。公公司每年年的销售售额达990多亿亿美元。 多年年来，比比特丽公公司都采采用购买买其他公公司来发发展自己己的积极极进取战战略，因因而取得得了迅速速的发展展。公司司的传统统做法是是：每当当购买一一家公司司或厂家家以后，一一般都保保持其原原来的产产品，使使其成为为联合公公司一个个新产品品的市场场；另一一方面是是对下
27、属属各分公公司都采采用分权权的形式式。允许许新购买买的分公公司或工工厂保持持其原来来的生产产管理结结构，这这些都不不受联合合公司的的限制和和约束。由由于实行行了这种种战略，公公司变成成由许多多没有统统一目标标，彼此此又没有有什么联联系的分分公司组组成的联联合公司司。 19976年年，负责责这个发发展战略略的董事事长退休休以后，德德姆就是是在这种种情况下下被任命命为董事事长。 新董董事长德德姆的意意图是要要使公司司朝着他他新制定定的方向向发展。根根据他新新制定的的战略，德德姆卖掉掉了下属属56个个分公司司，但同同时又买买下了西西北饮料料工业公公司。 据德德姆的说说法，公公司除了了面临发发展方向向
28、方面的的问题外外，还面面临着另另外两个个主要问问题：一一个是下下属各分分公司都都面临着着向社会会介绍并并推销新新产品的的问题，为为了刺激激各分公公司的工工作，德德姆决定定采用奖奖金制，对对下属干干得出色色的分公公司经理理每年奖奖励1万万美元。但但是，对对于这些些收入远远远超过过1万元元的分公公司经理理人员来来说，11万元奖奖金恐怕怕起不了了多大的的刺激作作用。另另一个面面临的更更严重的的问题是是，在维维持原来来的分权权制度下下，应如如何提高高对增派派参谋人人员必要要性的认认识，应应如何发发挥直线线与参谋谋人员的的作用问问题。德德姆决定定要给下下属每个个部门增增派参谋谋人员，以以更好地地帮助各各
29、个小组组开展工工作。但但是，有有些管理理人员则则认为只只增派参参谋人员员是不够够的，有有的人则则认为，没没有必要要增派参参谋人员员，可以以采用单单一联络络人联系系几个单单位的方方法，即即集权管管理的方方法。 公司司专门设设有一个个财务部部门，但但是这个个财务部部门根本本就无法法控制这这么多分分公司的的财务活活动，因因此造成成联合公公司总部部甚至无无法了解解并掌握握下属部部门支付付支票的的情况等等等。 问题： （11）比特特丽公司司可以在在分权方方面做得得更好吗吗？ （22）你对对德姆的的激励方方法有何何看法？ （33）参谋谋人员有有何作用用？如何何协调直直线和参参谋人员员之间的的关系？ 答：（
30、1）比比特丽公公司可以以在分权权方面做做得更好好。现在在的比特特丽公司司分权程程度非常常高，各各下属分分公司基基本上是是分而治治之，这这样的管管理架构构使得组组织十分分松散，总总部也缺缺乏控制制力。在在市场竞竞争日趋趋激烈的的今天，组组织需要要形成整整体的力力量，这这好比拳拳壮举打打出去比比每一根根手指更更有力。比比特丽公公司需要要平衡集集权与分分权，只只有在现现在的基基础上适适度集权权才能形形成更大大的整体体合力。 （22）德姆姆的激励励方法可可能难以以达到理理想的结结果，微微薄的奖奖励起不不到足够够的激励励作用。要要取得更更好的激激励效果果，可以以从两方方面改进进，一是是提高物物质的额额度
31、，这这样对分分公司经经理这样样的高收收入阶层层才会起起到刺激激的作用用；二是是物质奖奖励和精精神奖励励相结合合，奖励励能否起起到激励励作用取取决于人人们取得得的成绩绩和他们们对不同同需要的的追求程程度而定定，物质质奖励和和精神奖奖励相结结合起来来才能发发挥最大大的效用用。（3）参谋谋人员可可以为直直线主管管提供信信息，出出谋划策策，配合合主管工工作。在在协调直直线和参参谋人员员之间的的关系时时很有讲讲究：首首先，直直线主管管不能为为参谋左左右。参参谋人员员所拥有有的只是是辅助职职权，比比如提供供咨询、建建议等，直直线主管管广泛听听取参谋谋的意见见后应做做出决策策。注意意，只有有直线主主管才是是
32、决策者者。其次次，参谋谋应尽可可能的独独立提出出建议，直直线主管管不应过过多干涉涉。9、ABCC公司是是一家中中等规模模的汽车车配件生生产集团团。最近近，对该该公司的的三个重重要部门门经理进进行了一一次有关关领导类类型的调调查。 一、安西西尔 安西尔对对他本部部门的产产出感到到自豪。他他总是强强调对生生产过程程、出产产量控制制的必要要性，坚坚持下属属人员必必须很好好地理解解生产指指令以得得到迅速速、完整整、准确确的反馈馈。安西西尔当遇遇到小问问题时，会会放手交交给下级级去处理理，当问问题很严严重时，他他则委派派几个有有能力的的下属人人员去解解决问题题。通常常情况下下，他只只是大致致规定下下属人
33、员员的工作作方针、完完成怎样样的报告告及完成成期限。安安西尔认认为只有有这样才才能导致致更好的的合作，避避免重复复工作。 安西尔认为为对下属属人员采采取敬而而远之的的态度对对一个经经理来说说是最好好的行为为方式，所所谓的亲密无无间会会松懈纪纪律。他他不主张张公开谴谴责或表表扬某个个员工，相相信他的的每一个个下属人人员都有有自知之之明。据安西尔说说，在管管理中的的最大问问题是下下级不愿愿意接受受责任。他他讲到，他他的下属属人员可可以有机机会做许许多事情情，但他他们并不不是很努努力地去去做。他表示不能能理解在在以前他他的下属属人员如如何能与与一个毫毫无能力力的前任任经理相相处，他他说，他他的上司司
34、对他们们现在的的工作运运转情况况非常满满意。 二、鲍勃 鲍勃认为每每个员工工都有人人权，他他偏重于于管理者者有义务务和责任任去满足足员工需需要的学学说，他他说，他他常为他他的员工工做一些些小事，如如给员工工两张下下月在伽伽里略城城举行的的艺术展展览的入入场券。他他认为，每每张门票票才155美元，但但对员工工和他的的妻子来来说却远远远超过过15美美元。通通过这种种方式，也也是对员员工过去去几个月月工作的的肯定。 鲍勃说，他他每天都都要到工工场去一一趟，与与至少225的的员工交交谈。鲍鲍勃不愿愿意为难难别人，他他认为艾艾的管理理方式过过于死板板，艾的的员工也也许并不不那么满满意，但但除了忍忍耐别无
35、无他法。 鲍勃说，他他已经意意识到在在管理中中有不利利因素，但但大都是是由于生生产压力力造成的的。他的的想法是是以一个个友好、粗粗线条的的管理方方式对待待员工。他他承认尽尽管在生生产率上上不如其其他单位位，但他他相信他他的雇员员有高度度的忠诚诚与士气气，并坚坚信他们们会因他他的开明明领导而而努力工工作。 三、查里 查里说他面面临的基基本问题题是与其其他部门门的职责责分工不不清。他他认为不不论是否否属于他他们的任任务都安安排在他他的部门门，似乎乎上级并并不清楚楚这些工工作应该该谁做。 查里承认他他没有提提出异议议，他说说这样做做会使其其他部门门的经理理产生反反感。他他们把查查里看成成是朋友友，而
36、查查里却不不这样认认为。 查里说过去去在不平平等的分分工会议议上，他他感到很很窘迫，但但现在适适应了，其其他部门门的领导导也不以以为然了了。 查里认为纪纪律就是是使每个个员工不不停地工工作，预预测各种种问题的的发生。他他认为作作为一个个好的管管理者，没没有时间间像鲍勃勃那样握握紧每一一个员工工的手，告告诉他们们正在从从事一项项伟大的的工作。他他相信如如果一个个经理声声称为了了决定将将来的提提薪与晋晋职而对对员工的的工作进进行考核核，那么么，员工工则会更更多地考考虑他们们自己，由由此而产产生很多多问题。 他主张，一一旦给一一个员工工分配了了工作，就就让他以以自己的的方式去去做，取取消工作作检查。
37、他他相信大大多数员员工知道道自己把把工作做做得怎么么样。 如果说存在在问题，那那就是他他的工作作范围和和职责在在生产过过程中发发生的混混淆。查查理的确确想过，希希望公司司领导叫叫他到办办公室听听听他对对某些工工作的意意见。然然而，他他并不能能保证这这样做不不会引起起风波而而使情有有所改变变。他说说他正在在考虑这这些问题题。 讨论： 1、 你认为为这三个个部门经经理各采采取什么么领导方方式？这这些模式式都是建建立在什什么假设设的基础础上的？试预测测这些模模式各将将产生什什么结果果？ 2、 是否每每一种领领导方式式在特定定的环境境下都有有效？为为什么？答：（1）安西尔的领导方式充分地体现了对生产的
38、关心，是以生产为中心的领导方式。这种领导方式可能产生较高的工作效率，但员工的士气可能比较低。与安西尔相反，鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心，是以人为中心的领导方式。这种领导方式虽然不能带来像任务型管理者那样的生产高效率，但因为组织气氛舒畅而友好，能提高员工忠诚度和士气。查理对人和生产这两方面都表现出了适度关心，采取的是比较折中的领导方式：一方面，要清晰地界定每一位员工的工作范围和职责；另一方面，充分信任和尊重员工，取消工作检查。查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间取得较好的平衡。 （22）是的的。只要要领导得得所采取取的领导导方式是是和环境境相适应应的，这这三种领领导方式式都可能
39、能是有效效的。这这里环境境既包括括组织的的外部环环境，也也涵盖了了组织的的内部环环境。10、得利利斯集团团总裁郑郑和平酷爱爱读书，每每每看到到精彩的的文章，总总要推荐荐给员工工。一次次，某杂杂志“名名牌列传传”专栏栏刊载的的一篇文文章“同同仁”最最是真引引起他的的共鸣，郑郑总一连连在十五五处文字字下划了了着重号号。这些些内容集集中反映映在：做做精品要要严格规规范，精精益求精精；做事事要兢兢兢业业，埋埋头苦干干；做人人要认认认真真实实实在在在郑郑总认为为同仁堂堂造药，得得利斯造造食品都都是吃的的东西，是是关系到到人的身身体健康康的东西西，两者者具有很很多的相相似之处处。郑总总对这篇篇文章不不仅自
40、己己阅读研研究，而而且向全全体员工工推荐，他他希望这这篇文章章对全体体员工有有所启示示。下面是郑总总推荐的的文章以以及他的的批示。“同仁”最最是真成药配方独独具特色色，考料料炮制可可谓一丝丝不苟，紫紫血丹的的配方需需用金锅锅银铲一次次，老板板服用本本堂生产产的银翘翘+解毒毒丸时，口口感有渣渣滓，便便一追到到底，发发现是箩箩底的细细绢并丝丝，造成成箩目过过大，他他当场用用水果刀刀划破所所有箩底底，令工工人更换换俗俗话说：字要习习，马要要骑，拳拳脚要踢踢打，算算盘要拨拨拉，久久练即熟熟，熟能能生巧同仁仁堂选料料是非上上乘不买买，非地地道不购购。火候不不济，功功效难求求，火小小了，香香出不来来，香入
41、入脾；如如果火大大，炒焦焦了，焦焦气入心心经，所所以又有有火候太太过，气气味反失失一说。一一颗牛黄黄上清丸丸就有1100多多道工序序，药真真工细，同同仁堂一一等品出出厂达标标率达1100%。“炮制虽繁繁必不敢敢省人工工，品味味虽贵必必不敢减减物力。”同仁堂人也也琢磨同同仁堂老老而不衰衰的谜，说说法不一一，却有有一点共共识：传传统也罢罢，现代代也罢，兢兢兢业业业，一丝丝不苟的的敬业精精神，啥啥时都重重要。一一位女工工出远门门回来后后写到：“我深深深懂得得，踏踏踏实实工工作，认认认真真真做人，才才是最根根本的，因因为我的的根基在在同仁堂堂！”批语：“同同仁堂造造药，得得利斯造造食品，都都是入口口的
42、东西西，但愿愿“同同仁”最最是真这这篇文章章能给我我们的员员工一点点启示！”1、你是否否赞成总总裁推荐荐文章的的做法？2、学习型型组织中中员工的的角色发发生了什什么样的的变化？3、你有哪哪些构建建学习型型组织的的建议？答：（1）他他山之石石，可以以攻玉”。相相关企业业的生存存之道能能对得利利斯的发发展起到到很好的的启发作作用。总总裁推荐荐文章的的行为既既表现出出了他对对企业发发展的战战略眼光光和深层层思考，也也体现了了其谦虚虚学习的的态度。（2）在学学习型组组织中，领领导者是是设计师师，仆人人和教师师。领导导者的设设计工作作是一个个对组织织要素进进行整合合的过程程，他不不只是设设计组织织的结构
43、构和组织织政策、策策略，更更重要的的是设计计组织发发展的基基本理念念；领导导者的仆仆人角色色表现在在他对实实现远景景的使命命感，他他自觉地地接受远远景的召召唤；领领导者作作为教师师的首要要任务是是界定真真实情况况，协助助人们对对真实情情况进行行正确、深深刻的把把握，提提高他们们对组织织系统的的了解能能力，促促进每个个人的学学习。具具体来说说，要求求企业的的领导者者有远见见，讲究究战略，鼓鼓励信息息在组织织内充分分共享，构构建扁平平化的组组织机构构，培养养开放的的强势文文化，以以顾客为为中心，同同时，还还需要切切实做到到分权。（3）在学学习型组组织中，员员工的角角色不再再是传统统管理模模式下单单个的个个体，而而是团队队的一员员，必须须加强持持续不断断的学习习