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1、论企业制度度与企业文文化的共生生吴金明 刘燕*收稿日期：2005-11-作者简介：吴金明（1963），男，湖南临湘人，经济学博士，中南大学商学院教授。研究方向：产业经济学、区域经济学、企业战略管理。刘燕（1972），女，中南大学商学院硕士研究生。（中南大学学商学院，湖湖南 长沙沙，4100083）摘要：企业业制度包括括企业产权权制度、企企业治理制制度与企业业管理制度度三个既相相区别又彼彼此依存的的构面，它它与包含精精神文化、制制度文化、行行为文化与与物质文化化四个层面面的企业文文化有着密密切的关系系。这种关关系表现在在：企业制制度作为企企业文化的的基础，是是一种创生生秩序，主主要调节人人的自然
2、属属性，治理理完备契约约。而企业文文化作为企企业制度的的升华，是是一种自生生秩序，更更注重调节节人的社会会属性，治治理非完备备契约。由由于人本身身是自然属属性与社会会属性的统统一，所以以，他们之之间更多的的是互补式式的共生关关系。因此此，在治理理企业时，要要把企业制制度的设计计与企业文文化的构建建有机结合合起来才能能奏效。关键词： 企业管理理 企业业制度 企业文化化 共生生关系 中图分类号号：C833 文文献标识码码：A 文文章编号：On thhe Coo-Exiistennce oof Ennterpprisee Reggulattionss andd Entterprrise Culttu
3、re WWu Jiin-mingg Liiu yaan (Buusineess Schoool oof ZhhongNNan Univversiity, Channgshaa Hunaan 41100833)Abstrract: Entterprrise reguulatiions incllude the owneershiip off thee entterprrise, admminisstrattive reguulatiions of tthe eenterrprisse annd maanageementt reggulattionss of the enteerpriise, a
4、 thhree layeer sttructture diffferennt yeet clloselly reelyinng onn onee anootherr. Itt is clossely relaated to EEnterrprisse cuulturre whhich inclludess spiirit cultture, admminisstrattion cultture, behhavioor cuulturre annd maateriials cultture. Thiis reelatiion llies in: enteerpriise rregullatioo
5、ns aas thhe baasis of eenterrprisse cuulturre, iis a creaativee ordder. It ccontrrols the natuural tenddenciies oof huuman-beinngs aand mmanagges ccompllete agreeemennt. EEnterrprisse cuulturre iss a llayerr higgher thann entterprrise reguulatiions. It is aan innnatee ordder, and moree empphasiizes
6、the sociial ttendeenciees off humman-bbeinggs annd maanagees inncomppletee agrreemeent. Humaan-beeingss aree thee uniity oof naaturaal annd soociall tenndenccies, so it iis a moree commplemmentaary rrelattionsship. In geneeral, it onlyy worrks tthe bbest in mmanagging the enteerpriise wwhen the desi
7、igninng off entterprrise reguulatiions and consstrucctionn of enteerpriise ccultuure aare ccompllemenntariily uuniteed annd coombinned.Key wwordss: ennterpprisee mannagemment, entterprrise reguulatiions, entterprrise cultture, co-exisstencce1. 企业业制度与企企业文化:创生秩序序与自生秩秩序自生秩序并并不是由人人有意识的的、自觉地地为某一特特殊目的设设计出
8、来的的秩序，而而是一种自自发的秩序序。例如，在我我国，个人人对集体(对家庭或或企业组织织)有一种心心理上的依依赖，这种种心态和认认知古已有有之。也许许是在长时时期中人们们的经济与与社会生活活必须依赖赖集体的缘缘故。这种种态度以后后逐渐延伸伸到人们的的工作领域域里，成为为人们工作作价值观的的一个组成成部分，随随之而来的的是一种互互助互利关关系的确立立，导致在在国人的思思想里产生生了一种与与生俱来的的对社会保保障和互助助互利的依依赖和期望望。这种依依赖和期望望不仅促使使个人压抑抑“自我”以寻求集集体所赋于于的安全感感，而且令令人情愿作作出牺牲，不不企求即时时满足愿望望，但求将将来的回报报。这种人人
9、与人相互互关系秩序序的产生显显然与人为为的设计无无关。人类类社会的很很多重要规规范，如道道德、财产产、自由等等，绝不是是人类理性性自觉的创创造，而是是人类在长长期的适应应、调整、选选择过程中中的行为结结果。这个个过程是一一个文化演演进的历程程，它的复复杂程度远远远超过我我们的感官官知觉和知知性理解所所能及。个个体的生存存与繁衍从从来不是基基于他对生生活环境的的所有事物物有着完全全的知识和和理解，而而是基于他他可以利用用个人的知知识和技能能适应环境境的变化。文文化是一个个自生秩序序，要改变变它的秩序序，我们应应该懂得利利用其自身身的力量，让让它自己去去改变自己己。人类的的文化是有有其自身的的生命
10、力的的。要改善善文化，我我们应采取取有经验的的医生对待待生命机体体的态度，尽尽量利用和和维持其自自身的力量量去促使有有机体达到到我们的目目的。从企业文化化的角度来来考察，虽虽然企业文文化只是一一种亚文化化，有其自自身的特殊殊性，但也也并非都是是人有意识识地安排设设计的。如如图所示，企企业文化包包括精神文文化、制度度文化、行行为文化与与物质文化化四大组成成部分，其其中，精神神文化是指指企业的经经营哲学、企企业价值、企企业道德与与企业精神神，制度文文化包括产产权制度文文化、组织织模式文化化、管理体体制文化与与管理制度度文化，行行为文化包包含经营者者、管理者者与员工的的行为文化化，物质文文化包括企企
11、业环境、器器物和标识识等。创生秩序则则是人自觉觉地设立的的秩序，是是指社会中中种种人为为设计的制制度与组织织。它与自自生秩序的的主要差别别有三个方方面：其一一，创生秩秩序由于出出自人的设设计，因此此是比较简简单的。也也就是说，其其复杂程度度不会超过过设计者所所能掌握的的程度。自自生秩序有有的比较简简单，有的的极为复杂杂，甚至于于超出任何何人所可能能理解和操操纵的范围围。其二，创创生秩序一一般是具体体的，可通通过考查凭凭借直觉理理解；而自自生秩序是是一个抽象象的系统，其其分子之间间的关系是是由一些抽抽象的性质质来界定的的，即使构构成它的分分子在性质质和数量上上有所改变变，只要它它们的关系系结构维
12、持持不变，自自生秩序仍仍会继续存存在。其三三，创生秩秩序有其特特定的目的的，而自生生秩序则无无。在自生生秩序中活活动的个体体，可以利利用它来达达到特定的的目的。 从企业制制度来看，作作为创生秩秩序的企业业制度包括括企业产权权制度、企企业治理制制度与企业业管理制度度三个既相相区别又彼彼此依存的的构面。其其中，企业业产权制度度是一组界界定与物的的使用有关关的人与人人之间的行行为关系的的制度，它它具有排他他性、强制制实施性以以及将外部部性内在化化的激励功功能与界定定受益受损损的功能，它它决定着企企业的性质质及其所属属关系，是是企业制度度中最上层层的制度；企业治理理制度是所所有利益相相关者对公公司是否
13、被被恰当地决决策与经营营管理所进进行的监督督与控制活活动的各项项制度与机机制安排的的统称，它它决定着企企业剩余控控制权与剩剩余索取权权的安排及及委托代理的效效率，是企企业制度中中的处于中中层的制度度；企业管管理制度是是企业内人人事、财务务、物资、信信息诸方面面以及采购购供应、生生产、销售售、分配等等全过程进进行组织、指指挥、协调调与控制的的所有规范范的总称，它它在一定程程度上决定定和影响着着企业经营营资源的配配置效率，是是企业制度度中的基础础层制度。企业文化是是一种自生生秩序，而而企业制度度更多的是是一种创生生秩序。进进行企业制制度设计的的目的就是是为了影响响员工的价价值观念和和控制企业业员工
14、的行行为，因而而企业制度度建设本身身就是企业业文化建设设的基础，而而企业文化化则是对企企业制度的的提炼与升升华。但从从企业的生生命周期来来看，作为为自生秩序序的企业文文化是先于于作为创生生秩序的企企业制度出出现的，先先有企业家家精神和企企业家的价价值观，然然后才有企企业和企业业制度。自自生秩序从从逻辑层面面和现实层层面上来看看，都是先先于创生秩秩序出现的的。随着企企业的发展展，企业文文化水平和和企业制度度互相促进进与完善。可可以说，企企业制度经经常借用不不少企业文文化的范畴畴，甚至可可以说，刚刚开始出现现的企业制制度几乎就就是企业文文化规范的的衍生。而而符合企业业文化内涵涵的企业制制度的建设设
15、则可以促促进企业文文化的发展展和贯彻。所所以，在企企业的生命命周期里，企企业制度和和企业文化化的发展是是相互影响响的，但在在不同的发发展阶段，企企业制度和和企业文化化的发展匹匹配水平、以以及两者作作为社会调调节手段的的重要程度度是不相同同的。管理制度视觉形象治理制度产权制度物质文化物质文化行为文化行为文化制度文化制度文化精神文化图.企业制制度与企业业文化各个个层面的关关系2.企业制制度：调节节人的自然然属性与治治理完备契契约2.1 调调节人的自自然属性一个完整的的人是同时时作为“自然人”和“社会人”而存在的的。作为自自然人，人人具有自然然属性，这这种属性使使得人从维维持自己的的生存与发发展出发
16、，去去寻找利己己的利益。亦亦即人作为为自然人，有有利己的自自然推动力力，因而被被称为“经济人”；作为社社会人，要要得到社会会的承认，要要在社会实实践中追求求自己的地地位并实现现自身的价价值，则每每个人都具具有保持组组织稳定的的需要，因因而人又具具有利他的的拉动力，因因而也被称称为“社会人”。这种利利他的利益益，正是人人类不同于于其他动物物的根本区区别。无论论从逻辑层层面还是现现实层面看看，这两种种利益都辩辩证地统一一在一起。如如果人都是是理性的经经济人，人人们都有一一定的“寻租”倾向，那那么人们将将着重于追追求自身的的利益。但但这又与人人作为“社会人”的角色和和利益相冲冲突，也必必将损害组组织
17、的长期期利益。在在假定人人人都追求个个人利益最最大化的前前提下，如如何控制人人的追求不不会损害到到组织的利利益呢？现现代企业更更强调的做做法是通过过企业制度度（含产 权制制度、公司司治理模式式与管理制制度）设计计、通过经经理人市场场约束以及及建立激励励约束机制制等来实现现。从社会会生理学的的角度看, 企业和人人都是具有有自我调节节能力的“自组织”系统。两者者内在的相相似性，使使得我们可可以把企业业看成是一一个人体的的全息放大大。一个人人能够健康康的生存，是是因为人体体有两套自自我调节系系统神经系系统和体液液系统参考文献: 1 欧阳绪清、周洪刚.论科技对道德的策动兼论我国道德假设的科技途径J.自
18、然辩证法研究(北京).1998(4):18.。同同样，组织织的协调与与进步，同同样需要自自我调节的的手段，那那就是企业业制度调节节和企业文文化调节。企企业制度调调节更加类类似人体的的神经调节节，它是一一种强调必必须的规范范，通过对对企业制度度违犯者的的惩罚来维维持社会的的稳定运行行。而且，就就象人们的的意志经常常影响人们们的神经反反射一样，企企业制度往往往是站在在企业所有有者角度制制订的，因因为带有比比较强的管管理者意志志。同时，企企业制度调调节手段相相对较为粗粗暴。在调调节速度上上来看，企企业制度的的调节速度度相对较快快；企业制制度更多的的是对员工工的“理性”行为具有有约束力。2.2 治治理
19、完备契契约人的一切社社会活动都都可以看成成是一种交交易的过程程，因为在在他们进行行某种活动动的时候，都都期望相应应有一定的的或物资或或精神的回回报。在绝绝大多数交交易过程中中，一方的的付出和回回报在双向向对流的过过程中，在在发生的时时间上往往往是错开的的。一旦交交易的一方方首先履行行了义务，其其实施权利利就依赖与与交易对方方的守信程程度，或者者是否存在在约束对方方履行对等等义务的规规范。否则则，很容易易受到对方方的要挟。如如果没有规规范保证错错开后的权权利和义务务的执行的的对应执行行，理性的的交易者就就会要求交交换活动成成为一种绩绩效与付款款同时发生生的交换，而而这必然使使人类的交交换活动和和
20、社会发展展速度永远远停留在“以货易货货”式的初级级阶段2。其其次，我们们可以看到到交易经济济学上讨论论到企业之之间交易经经常涉及关关系性资产产（rellatioonal-speccificc assset）的的投入。而而这种资产产一旦投入入，就容易易成为沉没没成本，当当事人就不不可能以不不耗费成本本来转换交交易伙伴。一一旦交易中中的一方进进入交易并并投入了关关系性资产产，那么其其事前决策策的投资机机会成本和和事后改变变决策退出出交易的投投资机会成成本之差，就就是交易形形成的准租租(quaasi-rrent)。而因为为准租的存存在，其交交易的对象象由于追求求自身利益益考虑，很很容易会进进一步就原
21、原先的交易易条件进行行重新谈判判，甚至以以准租作为为后续交易易的要挟(holddup pprobllem)条条件3 戴维.贝赞可等.公司战略经济学M.北京大学出版社.1999.87-99.。其实这种关关系性资产产投入的概概念可以泛泛化到企业业与员工的的交互活动动中来，即即企业和员员工之间的的关系和交交互作用也也经常涉及及类似关系系性资产的的投入：如如员工事先先对企业付付出劳动就就是员工对对企业的关关系性资产产投入，而而企业对员员工进行培培训就是企企业对员工工的关系性性资产投入入。员工会会担心劳动动后不能获获得工资，而而企业也会会担心培训训后员工离离开企业。由由于预见到到交易对手手将会因为为准租
22、的存存在而进行行要挟，交交易者就会会尽量减少少关系性资资产的投入入4 Besanko, D. and D. Spulber.Sequential Equilibrium by a Regulated FirmJ. RAND journal of Economics, summer. 1992.153-170.，而这种种投入的减减少又阻碍碍了交易的的进行，最最终影响双双方福利最最大化的实实现。或者者因为预见见到交易对对方的要挟挟，交易者者就会在实实施关系性性资产投资资之前与其其他参与人人进行艰苦苦而繁杂的的合同谈判判，这种谈谈判也增加加了交易成成本。要挟问题实实际上使交交易双方陷陷入了一个个类似
23、于“囚徒困境境”的博弈。而而我们知道道，一次性性“囚徒困境境”博弈的纳纳什均衡解解往往不是是帕累托最最优解。只只有将一次次性博弈改改变为无限限次可重复复博弈，就就有可能解解决博弈中中的参与人人在一次性性博弈中为为追求短期期利益而做做出的影响响整体帕累累托最优的的行为5 张维迎.博弈论与信息经济学M.上海人民出版社.1996.209-230.。而而保障重复复博弈进行行的必要条条件有三：（1）信信息是高度度流通而且且是真实的的，否则将将影响博弈弈的重复进进行；（22）参与人人有实施冷冷酷战略（ggrim straategyy）的动机机。也就是是说，一旦旦其他参与与人不按照照走出囚徒徒困境的方方式选
24、择战战略，则参参与人有实实施惩罚的的动机。而而这种惩罚罚将导致其其他参与人人损失超出出现有短期期收益的长长期收益；（3）参参与人要有有足够的耐耐心。这种种耐心的存存在能够使使得参与人人在按照符符合走出“囚徒困境境”博弈的过过程中预见见到长期博博弈带来的的利益。要要特别强调调的是，参参与人要能能够放弃当当下的短期期利益而着着眼于长期期利益的获获取。而要要能够形成成这种对长长期利益的的期望和获获得收益的的信心，就就必须建立立来自于企企业制度和和企业文化化的契约来来解决。从从这个意义义上说，企企业制度和和企业文化化是有共性性的，即建建立了一种种群体行为为的稳定预预期和共同同信念，形形成了交易易参与者
25、之之间互相信信任的力量量。正是因因为企业制制度和企业业文化的存存在，对交交易者的行行为造成了了约束。这这种约束使使得交易者者如果不遵遵守契约，其其支付将大大于遵守契契约的支付付，因而作作为理性的的个体，交交易者将选选择遵守契契约。不过，在类类似上述交交易的约束束过程中，企企业制度偏偏好治理完完备契约（pperfeect ccontrract）的的交易。契契约越完备备，企业制制度治理的的有效性和和其强制性性的比较优优势才越明明显。企业业制度是难难以对一个个非常不完完备的契约约进行治理理和调节的的。然而，在在现实生活活中因为以以下三个因因素的作用用6 戴维.贝赞可等.公司战略经济学M.北京大学出版
26、社.1999.87.，制订完完备契约是是不可能的的：（1）有有限理性。指指在处理信信息，应付付复杂情况况和寻求理理性目标中中，个人能能力的局限限性。有限限理性的当当事人无法法推测或列列举交易过过程中可能能出现的所所有意外事事件，结果果是他们无无法签署完完备契约；（2）详详细指定或或衡量绩效效的困难。如如果契约规规定的绩效效是复杂和和精细的，那那么即使是是最有成就就的语言学学家也不能能清楚表达达每位当事事人的权利利和责任。所所以，契约约中的语言言常常是模模糊不清并并且是开放放式结尾的的，以至于于难以清晰晰了解什么么构成契约约的责任；（3）不不对称信息息。即使当当事人可以以预测意外外事件并且且可以
27、详细细指定和衡衡量相关的的绩效纬度度，契约仍仍然可能是是不完备的的，这是因因为当事人人不能同等等获得有关关契约的信信息。所以以，在现实实生活中人人与人之间间、人与组组织之间或或组织与组组织之间的的交易都只只能处在有有限完备契契约（或不不完备契约约）关系的的制约之下下。即使试试图制订发发达的契约约法（如美美国的Unniforrm Coommerrciall Codde），契契约法也不不是完备契契约的完美美替代品。首首先是因为为契约法同同样难以准准确详尽的的规定所有有的绩效标标准。其次次是因为即即使制订了了详尽的标标准，诉讼讼也是“完成”契约的昂昂贵的办法法。因此，现现实生活中中必定存在在企业制度
28、度调节无法法解决的交交易问题。就就算能够解解决，其成成本也是非非常高的，这这就导致了了交易经济济效率的下下降。另外外，通过企企业制度的的手段来保保障交易者者之间的重重复博弈，解解决交易问问题往往会会损害或破破坏交易者者之间的关关系。所以以，企业制制度也不是是将一次性性博弈转变变成无限次次可重复博博弈的最好好途径。3.企业文文化:调节节人的社会会属性与治治理不完备备契约3.1 调调节人的社社会属性企业是一个个非常类似似社会的复复杂巨系统统。人在企企业这种组组织中也同同样存在利利益需求的的二重性。人人不仅仅有有理性的一一面，而且且具有非理理性的一面面。从前者者看病，员员工会通过过考量激励励和惩罚措
29、措施给自己己带来收益益，从而做做出服从组组织的行为为。但从后后者分析，员员工也会根根据自己的的情绪和感感觉行事，显显然其行事事方式可能能给组织带带来的危害害是无法通通过制度约约束来阻止止的。那么么，如何解解决员工在在非理性时时的行为规规范问题呢呢？这就需需要企业建建立良好的的企业文化化，并内化化为员工的的思维方式式来加以解解决。从以以上可以看看出，企业业员工的两两重性需要要有企业制制度与企业业文化的两两重调节。企企业文化调调节则更加加类似人体体的体液调调节，她是是一种强调调应该的规规范。企业业文化一旦旦建立，作作为一种组组织普惠认认同的价值值体系。它它主要是通通过人类的的内心自省省和约束来来调
30、整人的的行为。当当人们的行行为有悖于于组织认可可的价值规规范时，违违犯者往往往不会直接接在物质上上失去什么么，而是在在精神上受受到谴责和和唾弃。同同时，企业业文化调节节相对比较较温和，在在调节速度度上相对较较慢。企业业文化对约约束员工的的非理性行行为则具有有良好的功功用。正如如神经系统统暂时失灵灵的情况下下，人仍能能维持自身身的正常生生命是依赖赖于体液系系统的调节节一样。企企业中也会会出现制度度失灵的现现象（如管管理班子更更替的短期期内，可能能会出现一一个制度调调节的断层层），这时时候，企业业文化调节节就成了企企业维持稳稳定和正常常发展的重重要规范手手段了。当当企业真正正形成了一一种良性的的，
31、员工普普惠认同的的价值体系系，员工的的非理性行行为实际上上是处在文文化牵引之之下的。从从这个意义义上将，我我们把企业业文化视为为一种更基基础性的调调节手段。3.2 治治理不完备备契约与企业制度度偏好于治治理完备契契约的交易易不同，企企业文化则则偏好于治治理不完备备契约的交交易。例如如，企业人人力资源管管理中的雇雇佣合约，在在我国的传传统里，发发挥指导约约束力量的的不是一纸纸合同，而而是富有默默契的信守守。它建立立在企业管管理者与员员工之间的的权利与义义务的互惠惠网络上，使使员工产生生对工作的的自发性的的责任感和和投入感，而而不是依赖赖外在的物物质刺激或或消极的压压力。这种种“心理合约约” 7
32、波特.马金等.组织和心理契约M.北京大学出版社.2000.4-10.不仅包含含了对公平平待遇的期期望，也包包含了没有有明文写出出的权利、待待遇条件以以及企业和和员工之间间的责任。这这种理念激激发出的道道德感和情情感因素是是与中国传传统文化中中的诉诸信信任、利他他主义、长长远的互惠惠关系、家家长式的关关怀以及下下属对上级级的尊敬相相一致。心心理合约的的特点是能能够含蓄地地达到互相相信守的境境界，而不不必勉强地地严格界定定双方的期期望与责任任。虽然仅仅是道德上上的信诺，但但双方都不不愿令对方方失望，他他们会努力力按照自己己的承诺去去做，以达达成对方的的期望。毋毋庸讳言，心心理合约绝绝不是人为为构造
33、出来来的。企业业一旦建立立了良好的的企业文化化，就建立立了组织全全体成员共共同信仰并并执行的一一套价值体体系和行为为规范。这这实际上是是组织和员员工之间签签订了一种种心理契约约。这种心心理契约不不同于一般般的市场契契约，它的的履行依赖赖于当事人人对义务的的知觉和遵遵守。而这这种对义务务的履行一一旦被打破破，将会激激起其他人人的愤怒，这这种愤怒甚甚至会引起起其他参与与人对违犯犯者实施惩惩罚（这种种惩罚可能能不是物资资意义上的的，而是精精神意义上上的）。因因为人的社社会属性和和对他人惩惩罚的逃避避，人们将将会选择遵遵守契约而而不是违犯犯契约。因因而，心理理契约确是是组织中行行为的强有有力的决定定因
34、素。从经济学学上看，企企业文化更更能相对有有效的治理理诸如此类类心理契约约等不完备备契约的交交易问题。通通过企业文文化建设形形成的这样样一种心理理契约，将将会使组织织和员工真真正建立起起信任，这这种信任是是一种内生生的力量，也也能够使得得交易双方方之间形成成无限次可可重复博弈弈。所以建建设企业文文化，建立立信任是一一种较好的的解决人们们交往之间间“囚徒困境境”的途径8 张维迎.产权、政府与信誉M.三联书店.2001.48.（张张维迎，22001）。一一个有宗教教信仰的人人因为“上帝的谴谴责”的存在，可可能是更值值得信赖的的借款者，人人们更愿意意相信这种种人会在赊赊账之后还还钱，从而而愿意把货货
35、以赊账的的方式给他他，也就是是这个道理理。4结论:企业制度度与企业文文化的共生生关系综上所述，企企业制度和和企业文化化之间的共共生关系表表现在以下下三个方面面:其一，企业业与员工签签订的劳动动合同是一一种契约，随随着劳动合合同的生效效，企业制制定的制度度也成为契契约的一部部分对员工工产生了约约束。这种种契约是一一种市场契契约。而企企业文化实实际上使企企业和员工工建立了一一个心理契契约，这种种契约更是是一种不言言自明的约约束手段。在在个人与组组织契约的的形式构面面、心理构构面和社会会构面三个个构面（梁梁均平，22000）中中，心理构构面和社会会构面对企企业的经营营具有更为为深远的意意义。其实实劳
36、动合同同就是形式式构面的契契约，而企企业文化以以及对企业业文化的贯贯彻执行就就是心理构构面和社会会构面上的的。所以，企企业制度一一旦建立，对对于企业员员工的行为为而言是一一种外生的的约束力量量，而企业业文化则是是一种内生生的约束力力量。企业业制度作为为外生的约约束力量，是是员工必须须遵守的，不不会因为交交易者的意意志而改变变。而企业业文化是内内生的，是是员工和组组织为了提提高博弈重重复的概率率而做出的的努力。此此外，企业业文化是作作为组织与与员工之间间的一种心心理契约，这这种契约治治理的成本本低于企业业制度这种种市场契约约。企业越越发展，越越要通过建建立强大而而良好的企企业文化来来降低企业业内
37、部的契契约成本。企企业文化是是一种自生生秩序，而而企业制度度是一种创创生秩序，在在创建企业业制度的时时候，应该该充分考虑虑企业文化化的过滤功功能，避免免出现文化化与制度背背离的现象象。但在不不少企业里里，普遍存存在着鼓励励A却奖励励B的愚蠢蠢行为9 Steven Kerr.On the folly of rewarding A, While hoping for BJ. Academy of Management journal, Volume 18, December 1975.769-783（Stevven KKerr，11975）。被企业业鼓励的当当然是企业业最重视的的价值和核核心文化，
38、但但如果屡屡屡去奖励BB，不仅不不能使公司司鼓励的AA行为得到到贯彻，反反而会使公公司反对的的B行为在在企业里大大行其道。这这其实是企企业制度和和企业文化化想背离的的一个结果果。同时，企企业制度和和企业文化化的相背离离，不但不不利于公司司的企业文文化，而且且从长期来来看，还必必将影响企企业制度自自身的效能能。这应引引起高度重重视的。任任何能够通通过法律来来实施的行行为和结果果，都可以以通过社会会规范来实实施（Baasu，11997）。这这一定理有有两个推论论：一是任任何可以通通过法律实实施的结果果，没有法法律也能实实施；二是是如果一个个特定的结结果不是能能通过社会会规范实施施的，那么么，没有法
39、法律能够得得到这个结结果。而法法律类似于于企业中的的制度，社社会规范在在企业中就就是企业文文化规定的的企业规范范，这种理理论对解释释企业化制制度和企业业文化的关关系也是适适用的。实实际上，现现实中，这这种例子比比比皆是，我我们许多规规定为什么么会成为一一纸空文、许许多行为屡屡禁不止就就是因为它它不具备自自我实施的的基础。其二，员工工和组织的的交互作用用可以看成成是交易活活动。而交交易就会出出现要挟的的可能，因因此要通过过制订完备备契约来解解除要挟带带来的威胁胁和影响，以以保障交易易活动的顺顺利进行。但但现实生活活中无法制制订完备的的契约，要要解决不完完备契约的的缺漏问题题。就通过过企业制度度和
40、企业文文化来解决决，尤其企企业文化的的建立有助助于人们心心理契约的的建立，更更能解决经经济契约不不完善的问问题。要保保证在交易易过程中，交交易者不陷陷入“囚徒困境境”要求交易易参与人能能够着眼于于长期，在在长期博弈弈中获得超超过一次性性博弈的利利益。而要要保证博弈弈的可重复复性，需要要有企业制制度和企业业文化规范范来约束参参与人的行行为，保证证他们对未未来收益的的期望；经经济越发达达，交易活活动越频繁繁，对企业业制度和企企业文化的的完善程度度的要求也也越高。企企业制度和和企业文化化的发展水水平应和经经济社会的的发展水平平相匹配。但但在两种保保证机制中中，企业文文化机制对对契约的完完备性要求求更
41、低，需需要投入的的保障成本本更低；因因此，从增增加社会福福利的角度度看，应该该尽量强化化企业文化化调节，以以降低交易易成本。其三，作为为调节企业业员工两重重性的手段段，企业制制度与企业业文化存在在显著的互互补式共生生性。在调调节对象上上，企业制制度是调节节理性行为为，企业文文化是调节节情绪行为为；在调节节力度与地地位上，企企业制度调调节表现出出粗暴与派派生性的特特点，而企企业文化调调节表现出出温和与基基础性的特特点；在制制约类型与与手段上，企企业制度表表现出他律律与惩罚的的特色，而而企业文化化表现出自自律与谴责责的特色；在调节的的反应速度度上，企业业制度调节节的反应速速度快，企企业文化调调节的
42、反应应速度慢；等等。但但在企业的的成长过程程中，企业业制度与企企业文化调调节的作用用与地位是是不完全相相同的。在在企业初创创期，企业业文化先于于企业制度度出现，企企业文化调调节在社会会调节中起起到了主导导性的作用用；企业经经过一段时时期的成长长后，随着着企业制度度体系的建建设和完善善，企业制制度在企业业控制体系系中的地位位逐渐上升升；但随着着企业的进进一步发展展，企业文文化在社会会调节中的的地位将越越来越重要要，并将再再次成为社社会调节的的主导力量量，当然，这这并不意味味着企业制制度调节力力量比以前前更弱了。应应该说企业业制度调节节的力量也也是在不断断上升，只只是相对于于企业文化化调节的地地位而言是是居于次之之。总之，企业业制度和企企业文化在在组织的发发展过程中中相互促进进。每个组组织都应该该将企业制制度调节和和企业文化化调节紧紧紧结合起来来使用。同同时，一方方面因为企企业文化对对企业制度度具有内在在的指导性性，应该在在企业制度度的制定中中加强对企企业文化思思想的反应应，在制订订制度时要要执行文化化过滤。凡凡是不能在在文化体系系过滤的制制度一概不不能制订和和实施，这这也能够避避免鼓励AA却奖励BB的愚蠢行行为。另一一方面，因因为企业制制度对企业业文化的促促进作用，也也应该积极极谋求通过过管理制度度建设来促促进企业文文化的发展展。