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1、目 录录第一章 培训体体系设计计的指导导思想第二章 培训需需求调研研第三章 培训形形式第四章 培训内内容和培培训方式式第五章 培训计计划第六章 培训实实施和管管理第七章 培训效效果评估估第一章 培训体体系设计计的指导导思想一、体系系设计的的原则1、体系系设计的的总体原原则：有有利于公公司总体体目标的的实现，有有利于竞竞争能力力、获利利能力及及获利水水平的提提高。2、体系系设计的的具体原原则：有有利于传传递信息息、改变变态度、更新知知识和发发展能力力。3、体系系设计的的针对性性原则：培训内内容的针针对性培训形形式的针针对性培训对对象的针针对性二、一个个中心和和两个基基本点培训工作作的一个个重要方
2、方面是要要坚持一一个中心心、两个个基本点点即：以“员工”为中心心，以“分析培培训需求求、确定定培训目目标”和“培训效效果的评评估和落落实”为基本本点。1、“以以员工为为中心”培训的直直接目的的是为了了提高和和改善员员工的态态度、知知识、技技能和行行为模式式。因此此，培训训工作必必须紧紧紧围绕着着“员工”这一中中心进行行，将培培训工作作视为员员工和公公司的双双赢投资资，建立立多层次次、多形形式、多多规格的的教育培培训体系系。“以员工工为中心心”要求公公司最高高管理层层、各级级部门主主管、人人力资源源部、员员工个人人都积极极的参与与到培训训中来，参参与培训训项目的的设计和和对培训训结果进进行评估估
3、。2、“分分析培训训需求、确定培培训目标标”通过对培培训需求求的分析析，设置置培训课课程及培培训目标标，制定定切实可可行的培培训计划划。3、“培培训效果果评估”培训效果果评估是是为了检检验培训训方案实实施的有有效性，分分析开展展培训活活动所取取得的成成绩，找找出培训训过程中中的差距距，发现现新的培培训需求求，加以以改进和和完善，制制定新的的培训计计划。第二章 培训需需求调研研一、培训训需求调调研流程程图，见见下图：建立培训体系HR系统分析确认培训需求明确工作职责职位分析确定事件影响重大事件分析找出问题原因现存问题分析突出重点培养职业发展前瞻性需求绩效结果反馈业绩分析战略分析年度发展规划培训需求
4、调研建立培训目标二、培训训需求的的路径分分析1、战略略分析面对激烈烈的市场场竞争，公公司必须须对产品品市场做做出迅速速有效的的反应，制制定长远远的发展展规划。为了保保持公司司的持续续健康发发展，培培训工作作必须在在立足于于现在的的同时，要要着眼于于公司的的未来发发展。根据公司司的近期期规划和和长期发发展规划划，生产产和业务务的发展展需要优优秀的、有满足足岗位需需求的、具有专专业技能能的各类类管理人人才和专专业人才才；除了了从公司司外部选选聘引进进人才外外，更重重要的是是对公司司内部现现有的人人才有针针对性地地进行培培训、提提高、开开发和使使用。2、人力力资源管管理系统统分析培训体系系在人力力资
5、源管管理系统统中的地地位和作作用，见见下图：职位匹配分析招募甄选组织架构绩效差异分析绩效考核工作分析企业经营目标增大产出投入薪酬管理转变行为模式企业文化建立培训目标确认培训需求培训效果评估3、任务务技能分分析编制职职务说明明书和和工作规规范，是是培训需需求分析析最容易易获得的的资料来来源，职职务说明明书不不仅说明明了工作作职责，而而且指出出工作应应达到的的绩效标标准以及及工作中中人的行行为；工工作规范范则说明明了工作作对人的的要求；这两者者可以大大致确定定培训的的目标，因因为这是是公司对对员工最最基本的的要求。4、绩效效分析公司员员工绩效效考评体体系第第五章，明明确表明明企业建建立目标标管理和
6、和员工绩绩效考评评体系是是企业管管理工作作的一个个内容，其其目的是是为提高高员工个个人绩效效，从而而保证企企业的总总目标实实施；并并在此过过程中，可可正确评评估每位位员工个个人能力力、岗位位技能的的差距与与努力方方向，从从而为公公司制订订培训计计划和岗岗位技能能训练提提供了依依据。公公司在制制订培训训内容时时，首先先要确认认每一职职位员工工达到理理想绩效效所必须须掌握的的知识和和技能，通通过对绩绩效评估估体系实实施结果果的分析析，了解解员工行行为、态态度及工工作绩效效与理想想目标之之间的偏偏差，在在业绩较较差或可可以继续续提高的的领域确确认所需需的培训训项目。5、现存存问题分分析如果公司司在某
7、方方面存在在严重的的问题，就就说明相相对应部部门的员员工在整整体上可可能不适适应其职职位要求求，通过过分析，进进行全面面培训，例例如：公司曾在在一定程程度上存存回款率率不理想想，促销销活动缺缺乏经销销商配合合等问题题，通过过分析发发表公司司的业务务代表存存在进行行渠道和和客户管管理方面面的培训训需求。6、重大大事件分分析重大事件件是指：重大事件件是指：那些对对实现公公司目标标起关键键积极性性或消极极性作用用的事件件。确定重大大事件的的原则是是：工作作过程中中发生对对公司的的效能有有重大影影响的特特定事件件，包括括重大事事故、顾顾客的迫迫切需求求等。7、职业业发展前前瞻性培培训需求求分析随公司的
8、的发展和和员工的的不断进进步，即即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意的，但但有时工工作异动动、职位位的晋升升及工作作内容的的变化也也会产生生新的培培训需求求，如下下图所示示：满意的工作绩效为晋升作准备工作内容变化为工作异动作准备预期的工作技能要求充分的员工技能不充分的员工技能非培训解决方案培训解决方案三、培训训需求调调研的方方法介绍绍1、访谈谈法培训组织织者与员员工进行行访谈，询询问他们们对于工工作和自自己的未未来报着着一种什什么样的的态度和和意见，这这是决定定培训需需求极为为重要的的参考资资料；不不过，访访谈人要要注意访访谈的技技巧，才才能获得得有用信信息。访谈一般般分为两两种：个个人
9、访谈谈和集体体访谈。访谈的形形式可以以是正式式的，也也可以非非正式的的。访谈的遵遵循以下下步骤：a、培训训组织者者确定要要获得什什么样的的有利于于培训规规划的资资料；b、确定定访谈对对象及人人数；c、准备备好访谈谈提纲；d、整理理并分析析访谈结结果。2、问卷卷法问卷调研研遵循以以下步骤骤：a、培训训实施者者列举所所有想要要了解的的事项；b、将列列出的事事项转化化为问题题；c、设计计培训需需求调研研问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；d、对卷卷进行编编辑，并并最终成成文；e、先把把问卷进进行试答答，检查查存在问问题，并并加以修修改；f、将修修改好的的问卷分分发给事事先确定定好的调调查对象
10、象；g、按规规定的时时间收回回问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。四、附表表附表2-1员工工个人发发展培训训需求调调查表员工个人人发展培培训需求求调查表表为了使部部门主管管及人力力资源部部了解您您本人对对培训与与发展的的要求，并并制订出出完善高高效的培培训计划划，最终终达到您您与公司司共同成成长发展展的目标标，请您您仔细填填写以下下调查项项目，并并取得您您经理的的认可，本本调查表表要求在在月日前前填写完完成，交交至部门门指定培培训负责责人处，然然后由人人力资源源部汇总总。一、基本本情况姓名 性别 年龄 文化程程度毕业学校校及所学学专业 加入公公司年月月现工作部部门，分分部门及及职位 直接上上
11、司二、职位位培训您认为要要做好您您的职位位工作，还还需要哪哪方面的的专业技技能培训训？并请请列出建建议课程程名称及及内容概概要。三、提高高培训您今后的的职业发发展目标标是什么么？为达达到该目目标，您您认为您您需要哪哪方面的的培训？并请列列出建议议课程名名称及内内容概要要。四、直接接上级主主管意见见第三章 培训的的形式培训的形形式是多多种多样样的，关关键在于于找到一一条适合合公司培培训的模模式。培训的形形式如下下图所示示：培训的形式脱产培训职前教育自我开发在职培训OJT公司内部培训在职辅导训练外派实习考察外派国外留学外派长期进修外派短期培训公司外部培训在职辅导工作轮换外聘培训机构内部组织学习一、
12、职前前教育a、职前前教育的的必要性性职前教育育是员工工在公司司中发展展自己职职业生涯涯的起点点。职前前教育意意味着员员工必须须放弃某某些理念念、价值值观念和和行为方方式，要要适应公公司的要要求和目目标，学学习新的的工作准准则和有有效的工工作行为为。公司司在这一一阶段的的工作要要帮助新新员工建建立与同同事和工工作团队队的关系系，建立立符合实实际的期期望和积积极的态态度。职职前教育育有助于于消除员员工新进进入公司司所产生生的焦虑虑。b、职前前教育的的内容及及程序第一，职职前教育育开始时时，高层层管理人人员应向向新员工工介绍公公司的信信念和远远景以及及员工可可以对公公司具有有的期望望和公司司对员工工
13、的要求求。由人力资资源部进进行一般般性的指指导，人人力资源源部的代代表应该该和新员员工讨论论一些共共同性的的问题，包包括介绍绍公司的的概况、各种政政策与规规定、薪薪酬制度度、工作作时数和和员工福福利等。在介绍公公司概况况时，应应该包括括公司董董事长的的欢迎词词、公司司的历史史和现状状、公司司的发展展趋势和和目标、公司具具备的优优势和问问题、公公司的传传统、规规范和目目标、公公司的组组织架构构系统等等。所介绍的的各种政政策和规规定包括括：加班班制度、轮班制制度、工工作费用用报销制制度、节节日工资资标准、发薪方方式、纳纳税方式式和公司司扣留等等。第二，由由新进员员工的直直接上级级执行特特定性的的指
14、导，包包括介绍绍部门的的功能、新进员员工的工工作职责责、工作作地点、安全规规定、绩绩效检查查标准以以及一起起合作的的同事等等。第三，举举行新员员工座谈谈会，鼓鼓励新员员工尽量量提问，进进一步使使员工了了解公司司和工作作的各种种信息。第四，将将新员工工分派到到各工作作部门和和职位，进进行职位位技能培培训，进进而确认认上岗资资格。C、职前前教育的的形式职前教育育的形式式有简单单的口头头介绍，也也有手册册形式的的正式计计划。入职培训训资格认认证见附附表。二、在职职培训a、在职职培训的的优点和和缺点优点：节约成成本；受受训者迅迅速得到到工作绩绩效的反反馈，学学习效果果明显。缺点：主管人人员对在在职培训
15、训不够重重视，没没有对在在职培训训进行很很好的设设计。b、在职职培训的的程序步骤内 容容 要 点第一步：员工自我我申报培培训需求求。第二步：培训的准准备工作作1、确定定为了使使受训者者能够有有效地、安全地地、经济济地完成成工作所所必须掌掌握的知知识；2、准备备好必要要的工具具、设备备、原材材料；3、安排排好工作作场所，使使之与将将来员工工工作的的工作场场所相一一致。第三步：受训者的的准备1、让受受训者身身心放松松；2、明确确受训者者对于工工作要求求已经知知道的部部分；3、使受受训者有有兴趣和和愿望学学习做这这一工作作。第四步：示范与发发展1、说明明新知识识和操作作程序；2、慢速速地、完完整地、
16、清晰地地、而心心地进行行讲解，每每次只解解释一个个要点；3、检查查学习效效果，对对受训者者提问，并并对受训训者不清清楚的地地方进行行重复；4、确保保受训者者确实掌掌握了所所学习的的内容。第五步：实际演练练1、尝试试着让受受训者进进行实际际操作；2、用为为什么、怎样、什么时时候和什什么地方方这样的的问题对对受训者者进行提提问；3、观察察受训者者的操作作，纠正正错误，必必要时重重复指导导内容；4、继续续上述过过程，直直到培训训者确认认受训者者已经掌掌握了所所学习的的内容。第六步：巩固阶段段1、经常常性检查查，确保保受训者者掌握了了要求的的内容；2、逐渐渐减少监监督的频频率和近近身指导导，直到到受训
17、者者能够在在正常的的受训条条件下胜胜任工作作要求。三、脱产产培训1、外派派学习外派短短期培训训 公司司出资，选选派员工工到公司司外参加加短期培培训班。外派长长期进修修 公司司出资，选选派员工工到公司司外参加加长期进进修，或或到一些些大中专专院校学学习。外派留留学 对公公司重点点培养的的人员，选选送到国国外留学学、进修修。2、公司司内部学学习公司内内部组织织学习 其特特点是培培训课程程和培训训教师都都出自公公司内部部。外聘培培训机构构培训 其特特点是公公司自行行组织或或培训机机构联合合组织，教教研工作作由培训训机构来来实施。四、自我我开发自我开发发是指公公司员工工自我主主动的通通过一些些方式提提
18、高自身身包括职职业道德德、知识识技能、身体素素质等内内在的整整体素质质的培训训活动；自我开开发也是是培训方方式的一一种既有有助于公公司原有有人才不不断更新新知识，又又有助于于公司的的“潜人才”尽快成成长起来来。五、附表表附表3-1：特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录附表3-2：特特殊岗位位上岗培培训和资资格确认认情况表表附表3-1特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录姓名 工号 部门文化程度度 所学专专业/工种现任工作作岗位该工艺操操作岗位位的最低低上岗资资格确认认记录该岗位位工作经经历不少少于技术等等级证书书培训或或教育程程度应知应应会确认人签签署：上岗前培培训记录录：课目时间
19、间合格/结业评评估教师师签字备备注三级安全全教育岗位变动动记录各确认的的生效日日期：部门经理理签字：附表3-2特殊岗位位上岗培培训和资资格确认认情况表表部门职位姓名确认日期期培训记录录备注部门确认认（经理理签字）： 日期：人力资源源部确认认（HR经理签签字） 日期：第四章 培训内内容和方方式一、培训训的一般般内容培训的一一般内容容包括：知识、技能、态度和和行为模模式 员工的的成绩=（知识+技能+行为模模式）态度如下图所所示：培训的内容态 度行为模式技 能知 识员工工作成绩1、知识识（KNOWWLEDDGE）a、对普普通员工工来说，应应具备完完成本职职工作所所必须的的基本知知识，同同时要了了解公
20、司司的发展展战略、经营方方针、经经营状况况、规章章制度、市场及及竞争等等。b、对各各级管理理者来说说，应懂懂得如何何去处理理问题、履行职职责、熟熟悉所管管理的技技术领域域，如生生产、营营销、财财务、研研发等。同时，应应具备管管理方面面的知识识，如计计划、组组织、领领导、控控制等。此外，还还应具备备心理学学、激励励理论等等方面的的知识。还应具备备对经营营环境，如如社会、政治、文化、伦理等等方面的的知识。2、技能能（SKIILLSS）要运用知知识就要要具备一一定的技技能；作作为一名名管理者者技能结结构的构构成是相相当复杂杂的，主主要包括括：筹划划和决断断能力改革革创新能能力；灵活活应变能能力；人际
21、际交往能能力等。3、态度度（ATIITUDDES）态度是影影响充分分运用知知识和技技能产生生工作效效能的重重要因素素，员工工的态度度与他的的培训效效果和工工作表现现是直接接相关的的。影响响和控制制是造成成态度变变化的两两种不同同路径，培培训可以以在一定定程度上上培养和和鼓励积积极的工工作态度度，但管管理工作作的本身身对态度度的影响响更是关关键的。4、行为为模式（BEBBAVIIORAAL PATTTERRNS）即，企企业文化化的外在在行为表表现，包包括组织织行为和和个人行行为两种种形式。二、分层层级培训训内容作为管理理人员，因因工作层层面的不不同，所所需学习习和训练练的内容容也应有有所侧重重；
22、分层层级培训训在公司司中是定定期进行行的，或或一年一一次，或或一年两两次；对对公司每每一位员员工来说说，都有有资格和和机会参参加不同同层级内内涵的OFFF-JTT，借以以达到各各自职业业生涯的的深层次次境界，分分层级OFFF-JTT可以说说是一种种轮训，是是员工终终身教育育的具体体体现：1、分层层级培训训的特点点强调培培训对象象的管理理等级；当员工工即将进进入某个个管理层层，担当当某种职职务时， 一次次脱产的的教育培培训强调教教育培训训的综合合性，即即提高任任职人的的综合能能力强调标标准化、规范化化的教育育培训2、各层层级管理理人员培培训内容容侧重点点受训者培训内容容基层员工工（操作作层）公司
23、现状状和经营营方针，经经营基础础知识，提提高专业业知识和和专业技技术，一一般管理理技术（包包括生产产管理、TQC、人事事管理、信息处处理等）。基层管理理者管理知识识：总体体经营计计划及分分计划，基基层管理理者的任任务、责责任和权权限，人人际关系系及工作作方法，会会议组织织与控制制，TQC及其实实施，合合理化建建议的组组织和产产生方法法，各类类规章制制度等。管理工作作的实施施：了解解本企业业经营中中存在的的问题，产产业和同同行的信信息，生生产组织织，人员员调配，成成本管理理，劳动动管理，速速度管理理，对部部下的评评价和奖奖惩，安安全工作作，创造造发明，新新产品开开发等。中层管理理者本职位的的任务
24、、责任和和权限，国国际经济济动向，公公司当前前的问题题，市场场分析，顾顾客研究究，同行行情报，新新技术及及新产品品开发，劳劳资关系系处理，对对部下的的指导和和培养，部部门间的的协作，工工作改善善等。高层管理理者公司环境境（国内内外形式式）研究究，经营营的基本本构思（经经营哲学学、基本本方针和和目标），对对策研究究，决策策及执行行，人际际关系（劳劳资关系系、员工工能力开开发、部部属培养养、组织织的人性性化），广广泛的修修养等。三、分职职能培训训内容作为管理理人员，因因工作层层面的不不同，所所需学习习和训练练的内容容也应有有所侧重重；分职能培培训的特特点：强调教教育培训训的专业业性，即即对专业业部
25、门、专业人人员进行行专业知知识、技技能教育育培训强调教教育培训训内容的的单一性性，即单单课独进进，缺什什么补什什么强调专专业知识识和技能能的层次次，如初初级、中中级、高高级等，以以适应各各专业、各职务务不同层层次、不不同水平平的专业业人员的的需要强调培培训的灵灵活性对公司各各职能人人员进行行培训，必必须紧扣扣其职能能，针对对其业务务需要，结结合公司司自身未未来发展展目标和和外界形形势，既既有的放放矢、务务求实效效，又面面向未来来，高瞻瞻远瞩地地来进行行。培训训的内容容既要反反映出业业务技术术和管理理技术的的最先进进成果，又又不排除除帮助受受训者学学习基础础的、成成熟的、系统的的学科理理论和实实
26、践知识识，更不不鄙视向向受训者者教授一一些简单单的工艺艺和技能能，各职职能部门门可以“按需施施教、因因事制宜宜”，服从从于实际际的需求求实施培培训。四、培训训的方式式a、高层层管理人人员的培培训方式式主要采采用以下下几种高级级研习班班、研讨讨会、报报告会、自学、企业间间高层交交流，热热点案例例讨论等等形式；也可以进进行在职职高等学学历和MBA、EMBBA教育，或或有计划划的选送送出国考考察、业业务进修修等形式式的学习习、培训训。b、中层层管理人人员的培培训方法法主要有有：工作轮换换。根据据公司需需要和管管理人员员个人意意愿定期期改变中中层管理理人员的的工作部部门，让让他们到到各个部部门去丰丰富
27、工作作经验，扩扩大对公公司各个个环节的的了解，使使职能管管理人员员“通才化”。多层参与与管理。将公司司各个部部门中有有发展前前途、重重点培养养的中层层管理人人员集合合起来，让让他们就就高层次次管理问问题，如如组织结结构、经经营管理理人员的的激励机机制、部部门间冲冲突协调调等提出出自己的的建议，供供公司市市场参考考，同时时也为中中层管理理人员提提供分析析和处理理公司范范围内的的高层次次决策问问题的机机会和经经验。在职辅导导。由较较有经验验的中层层管理人人员负责责对其直直接下属属的辅导导，给下下属下放放职权，提提供学习习和管理理的机会会，提供供帮助和和指引，有有助于在在职位出出现空缺缺时，公公司能
28、有有训练有有素、熟熟悉业务务进展的的人员顶顶替，避避免产生生较严重重的人才才短缺问问题。此外，各各级高级级管理培培训班、脱岗教教育等也也是常用用的培训训形式。c、基层层管理人人员和基基层员工工培训的的形式：为提高基基层管理理人员和和基层员员工的素素质和能能力所进进行的培培训，并并不仅限限于对其其进行课课堂似的的教学，还还可参考考以下几几种方法法：举办公司司领导和和公司员员工共同同参加学学习的课课程和讲讲座。鼓励基层层员工积积极争取取各种专专业协会会的成员员资格。每次派出出50名左右右的基层层员工花花几天的的时间去去参观某某个行业业展览。经常组织织员工开开展创新新竞赛活活动。让优秀的的员工列列席
29、参加加一些公公司或部部门级的的会议等等。第五章 培训计计划及实实施与公司的的管理一一样，人人员培训训的管理理问题直直接关系系到培训训工作的的效益和和发展。为适应应企业发发展需要要而开展展的培训训工作，必必须运用用现代的的管理手手段；即即培训理理念现代代化、培培训手段段现代化化、培训训方法现现代化。制定培训训计划及及实施的的步骤，见见下表：步骤工 作作 内 容第一步建立以人人力资源源部为核核心的培培训组织织，合理理分配培培训资源源第二步进行培训训需求调调研第三步制定培训训计划第四步实施培训训计划第五步评估培训训效果第六步根据评估估结果和和工作变变化要求求，调整整培训计计划，进进行有针针对性的的再
30、培训训一、建立立培训组组织1、培训训组织结结构设置置图培训工作的决策机构董事会/经理办公会培训工作总负责人总经理/分管副总质量保证实施监督培训组织工作负责人HR部主管培训监督实施负责人培训组织工作实施负责人HR部/培训主管部门培训工作负责人各部门/单位主管被培训者各部门全体员工培训效果评估负责人质量保证监督2、培训训组织机机构说明明a、培训训决策机机构司经理办办公会（或或董事会会）是培培训工作作的最高高决策机机构；公司最高高领导层层要从公公司长远远发展的的角度，制制定公司司员工培培训的长长远规划划，并写写进公司司的年度度计划中中。b、培训训工作专专门负责责人总经理或或分管副副总经理理是培训训工
31、作的的专门负负责人。c、培训训工作组组织者公司人力力资源部部负责公公司员工工培训的的具体组组织工作作，实行行培训工工作人力力资源部部主管负负责制。d、培训训工作实实施者培训主管管接受人人力资源源部主管管的领导导，作好好培训的的各项具具体工作作，其工工作效果果对人力力资源部部主管负负责。e、被培培训者公司全体体员工都都是被培培训者，培培训工作作要作好好，必须须得到全全体员工工的支持持。f、培训训工作监监督实施施者公司质量量保证部部作为对对培训工工作进行行监督的的部门，完完成对培培训实施施部门（主主要是人人力资源源部）培培训结果果的考量量。二、编制制单项课课程培培训计划划WHAT(培训课程)WHO
32、(授课教师)WHOM(培训对象)培训计划/5W2HWHEN(什么时间)WHERE(什么地点)HOW MUCH(费用预算)HOW TO DO(怎样实施)三、编制制年度培培训计划划组织培训训是人力力资源部部的一项项重要工工作，人人力资源源部主管管在每年年年初都都要制定定出一年年的培培训计划划，培培训计划划要结结合公司司的人力力资源现现状和公公司的年年度发展展计划。体步骤骤如下：序号负责人步骤1HR部主主管清查公司司HR现状，将将结果汇汇报上级级主管和和各部门门经理2HR部主主管将培训需需求纲要要发各部部门3部门主管管制定本部部门年度度培训目目标，提提交培培训课程程申请表表，见见附表1。4HR部主主
33、管分部门，进进行问卷卷调查，主主要了解解：1、除该该培训目目标外，针针对个人人，还需需要哪些些培训。2、个人人能够接接受的培培训时间间。3、对公公司计划划外的培培训，个个人能够够出资多多少。5HR部主主管根据部门门培训目目标、员员工调查查问卷和和部门年年度发展展计划（公公司年度度目标的的分解），确确定该部部门年度度培训计计划。6HR部主主管将各部门门年度培培训计划划汇总公公司年度度培训计计划，并并作出预预算，上上报公司司经理办办公会，批批准后，即即可实施施。7HR部主主管实施过程程中，修修正培培训计划划中的的有关课课程。四、年度度培训计计划的实实施1、年度度培训计计划的实实施HR部主主管确认认
34、培训后后，交培培训主管管具体实实施。步骤工作内容容理解具体体需求因为培训训计划只只设定一一个内容容框架，培培训主管管在培训训前还要要了解受受训人员员的具体体需求。寻找教师师根据培训训计划，寻寻找培训训机构或或培训教教师。培训引导导培训主管管要做好好培训准准备工作作和“培训引引导”，即培培训主管管指导培培训教师师完成整整个培训训工作的的过程。培训前交交流在把培训训目标告告诉培训训教师的的同时，培培训主管管还要让让他了解解受训人人员的基基本知识识，技能能和对培培训的态态度。培训培训教师师利用多多种培训训形式进进行培训训。培训总结结培训结束束后，HR部要注注意对培培训结果果的跟踪踪引导和和评价，找找
35、出成功功或失败败的原因因，为做做好下次次培训工工作提供供参考。2、的具体体实施步步骤的实施施过程分分为如下下几步：作好培培训准备备；合理安安排好培培训进程程；发通知知；组织培培训边实施施边反馈馈根据实实施结果果，修正正培训计计划培训考考核：分分两种方方式：a、培训训结束时时，进行行考核对于学习习的课程程进行逐逐课考试试或考察察，结合合学员平平时表现现作出鉴鉴定；学员写培培训小结结；建立个人人培训档档案。b、培训训结束后后，回任任工作的的评价回任考核核的主要要内容：态度方面面：思想想上有无无进步；对公司司企业文文化的认认同感有有无增加加；工作作态度和和工作行行为有无无改变。技能方面面：业务务能力
36、有有无提高高知识方面面：知识识面有无无增加五、附表表附表5-1公司司内部培培训课程程计划表表附表5-2年度度课程培培训计划划表附表5-3外读读进修计计划表附表5-1公司司内部培培训课程程计划表表培训需求求培训内容容课程名称称受训人员员类别目的内容形式时间方式教师经费现存问题题针对性性培训知识技能前瞻性需需求培训训知识技能附表5-2年度度课程培培训计划划表月份课程职能部门门1职能部门门2职能部门门3职能部门门4职能部门门5职能部门门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月附表5-3外读读进修计计划表月份学校或机机构学习形式式/内容学习目的的学习时间间
37、学习经费费职能部门门1职能部门门2职能部门门3职能部门门5职能部门门6事业部11事业部22事业部33事业部44一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月第六章 培训管管理公司为员员工培训训进行投投资和为为员工个个人发展展提供支支持，是是为提高高员工的的个人技技能和知知识，激激励员工工的积极极性，最最终提高高个人的的业绩和和公司的的总体业业绩；作作为一种种投资，就就必须有有回报率率，这种种回报率率具体体体现在培培训的效效果对工工作的指指导性，对对个人技技能和业业绩的提提高性；为此，必必须加强强管理和和效果的的跟踪，不不断改善善培训课课程和方方法，以以提高培培训效果果。一、培训训预算管管
38、理培训活动动的开展展需要有有充足的的培训经经费作保保障，同同时培训训投入必必须产生生应有的的效益。1、培训训经费预预算额的的确定比例确确定法设定基准值值，按一一定比率率决定经经费预算算额。培训经费费预算额额=上年销销售收入入（净利利润）a%人均预预算法培训经费费预算额额=人均培培训经费费公司编编制员工工人数推算法法根据过去去一年的的培训经经费使用用情况，推推算今年年的费用用指标需求预预算法根据公司司培训需需求，确确定一定定时期内内必须开开展的培培训活动动，分项项计算经经费，然然后加总总求和，得得出全年年培训预预算。以上无无论哪种种预算方方式，都都应考虑虑公司现现实情况况。2、培训训经费的的分配
39、培训经费费预算分分配于哪哪些项目目及分配配额度，根根据公司司自身的的需要和和特点确确定，预预算一般般应用于于以下几几个方面面：场地费费食宿费费培训器器材、教教材费培训相相关人员员工资及及外聘教教师讲课课费交通差差旅费等等二、培训训风险管管理1、培训训的风险险有以下下几方面面：选拔外外派学习习员工流流失的风风险专业技技术保密密难度增增大的风风险培养竞竞争对手手的风险险2、培训训风险的的防范措措施有以以下几方方面：依法建建立劳动动、培训训关系（见见附表）建立有有效的激激励机制制鼓励自自学，加加大职位位培训力力度完善培培训制度度，提高高培训质质量运用法法律手段段保护公公司专利利技术3、培训训管理的的
40、工具见见：附件1公公司资助助培训和和员工服服务期规规定附件2公公司资助助培训学学习员工工服务期期协议三、培训训项目管管理1、组建建培训项项目管理理小组建立培训训项目管管理小组组是首先先要做的的工作，也也是培训训项目管管理中最最重要的的工作项目小组组成员组组成一般般为：人力资资源部主主管（组组长）培训专专员（副副组长）培训教教师相关部部门主管管受训员员工代表表一旦人员员确定到到位后，每每人各负负其责，明明文确定定他们在在项目小小组中的的工作内内容和责责任，并并及时向向项目小小组成员员通报，同同时报分分管副总总经理。2、制定定项目小小组工作作计划a、由项项目小组组全体人人员参与与制定工工作计划划；b、让项项目小组组成员自自始至终终参与，直直到计划划完成并并批准。3、控制制培训项项目实际际进程，使使之能在在预算指指标内按按期完成成培训任任务；为为使课程程适合部部门业务务和员工工需要，人人力资源源部在开开课前预预先发出