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1、薪酬管理六大特点 薪薪酬水平具具有竞争力力。但有竞竞争力不等等于最高。因因为一个企企业的人工工成本不可可能一味地地提高，太太高，对企企业和企业业的核心竞竞争力会造造成影响。比比如，一家家生产塑料料托盘的合合资企业有有多多人，相对对来讲，它它的人工费费用、管理理费用高，成成本就高。在在市场上，它它每月的销销售额从万下下降到万。原原因在于一一些个体户户冲击了市市场，以低低成本造成成产品低价价格。在一一个成熟的的市场中就就成熟的产产品进行竞竞争，无疑疑是残酷的的价格竞争争。成本太太高，企业业可能会会会丧失竞争争力，太低低，企业又又招不到需需要的人。所所以，薪酬酬的制定必必须看市场场。 首首先要看劳劳
2、动力市场场。其次看看竞争对手手。再次要要看本公司司的效益水水平。 视视自己企业业情况定工工资中固定定和变动的的比例关系系。一般企企业中，后后勤支持和和管理部门门，必如人人力资源、财财务、行政政部门人员员薪酬中固固定比例大大。而生产产、销售人人员的变动动比例大。 工工资是否以以绩效为引引导。过去去老的国企企中，员工工在企业时时间越长，工工龄越长，评评定职称、分分房、工资资都占便宜宜。而年轻轻人什么都都要等，造造成他们即即使有能力力也不发挥挥，因为一一切“好处”都要论资资排辈。现现在的企业业主要看贡贡献，不管管年龄大小小。年轻人人靠自己的的知识结构构做贡献，年年老的人靠靠丰富的经经验出业绩绩。在绩
3、效效面前，人人人平等，谁谁能干，谁谁就挣得多多。 薪薪资结构是是否合理。过过去企业用用等幅式结结构比较多多，每一级级别差距都都一样。现现在企业多多用连续曲曲线型结构构，就是在在比较低的的级别区域域内，岗位位之间的薪薪酬是平缓缓的直线，进进入管理岗岗位区域后后，呈加速速曲线，与与相邻岗位位差距大，表表明企业对对高级技术术人员和管管理人员的的贡献的肯肯定和激励励。 薪薪资的沟通通。也就是是在企业中中，对薪酬酬能否做到到公开、透透明。 在在管理科学学的公司，工工资评定体体系完善的的公司中都都极力宣扬扬薪酬的透透明度，让让员工明白白，自己岗岗位的薪酬酬是怎么做做的，为什什么拿这份份工资。 现现在看来，
4、外外企的工资资级别都是是公开的，每每级的范围围也是公开开的，这样样做没有产产生负面影影响，而有有积极作用用。员工清清楚，我拿拿眼下这份份工资，是是因为我做做了哪些工工作，如果果我努力，我我会成长到到那个级别别，享受何何等待遇。工工作内涵决决定了人的的价值。而而国企显得得过于含蓄蓄，管理者者认为，如如果公开，会会有人因为为几十块钱钱闹得不愉愉快。所以以国企的工工资透明度度显然不够够。 同同一岗位的的工资因人人而异。比比如出纳岗岗位，一个个中专毕业业生，一个个大专在读读生和一个个有丰富经经验的大本本毕业生，如如果工资拿拿得一样，就就等于轰大大本毕业生生走人。同同工同酬在在这里的微微观表现应应该是同
5、工工不同酬，这这样才公平平。 那那么，好的的薪酬体系系对于企业业的作用是是什么？第第一可以吸吸引人才、留留住人才。企企业不同发发展阶段工工资水平不不同。对快快速成长的的企业，工工资水平一一定要高。对对刚起步的的企业，工工资水平必必然低。对对步入成熟熟期的企业业，工资不不会是市场场上最高的的，因为企企业成本会会比较大。人人往高处走走，那个企企业发展得得快，哪里里的工作更更有价值，对对人才的吸吸引力就大大。 第第二可以控控制人工成成本。大家家知道，企企业的收入入减去支出出就是利润润。人工成成本的降低低、被控制制可以使利利润最大化化。欧美企企业对此控控制得法：让人工成成本呈加速速度增长，促促使企业收
6、收入快速增增大，从而而使利润最最大化。这这就是外企企的工资水水平为什么么大大高于于国企工资资水平的原原因。现代代人力资源源管理特别别推崇的一一句话是：人是成本本，但同时时是可增值值的资本，他他给企业创创造的价值值更大。可可以在有效效控制人工工成本的前前提下，既既让员工满满意，也让让企业满意意，最终使使利润最大大化。薪酬管理中中应当避免免的做法 、薪酬水水准低于市市场水准。市场上的薪薪酬水准是是影响企业业薪酬水准准的重要因因素。如果果一个企业业自身的薪薪酬水准低低于市场水水准，同时时又没有与与之相配合合的措施如如较高的福福利、便利利的工作条条件、有吸吸引力的培培训机会等等，就很难难避免员工工流失
7、，直直接或间接接地影响企企业的经济济效益和发发展目标。 、执薪不不公，没有有做到同工工同酬。 如如果在企业业中出现了了同工不同同酬，认为为自己受到到不公正待待遇的员工工可能会减减少自己的的投入，降降低努力程程度，在极极端的情况况下将发展展为辞职。如如果这是一一名普通的的员工，他他的做法给给企业造成成的损失可可能不会太太大，但有有可能是公公司的名声声受损。如如果这是一一名优秀的的员工或是是一名高级级主管，他他的消极工工作态度，甚甚至是辞职职离去，给给企业造成成的损失将将会不小。 、劳逸不不均，人力力资源运用用不当。 如如果一家企企业中，有有的员工一一天到晚忙忙得连喘息息的机会都都没有，有有的员工
8、却却无事可做做，喝茶聊聊天，其薪薪酬管理系系统肯定存存在问题。长长此以往，该该公司的员员工都将是是牢骚满腹腹，造成内内部不团结结，影响士士气。 、管理层层薪酬远远远高于基层层员工。如果出现这这种情况，企企业的主要要干将即基基层员工与与管理层的的关系疏远远甚至僵化化，基层员员工情绪低低落，士气气下降，整整个公司将将回出现死死气沉沉的的局面。 、没有依依据绩效调调薪，或绩绩效评核不不公平。毫无根据地地随意调薪薪，或绩效效评估不公公正，都回回导致企业业员工对企企业的薪酬酬系统产生生怀疑，以以至不满。 、薪资拖拖延发放，计计算经常出出错误。不按时发放放薪资，薪薪资计算经经常出错，都都会导致员员工对公司司的信用产产生疑问，很很可能使公公司名誉遭遭受损失，也也可能是外外部投资者者对该企业业丧失信心心。 、公司利利润未能与与员工适当当分享。 第第一，分给给员工的过过少。这样样可能会导导致员工的的不满，影影响员工工工作的积极极性； 第第二，分给给员工的过过多。这样样公司自身身留取的盈盈余可能不不能满足长长远发展的的需要，与与前者相比比，公司的的损失更大大。