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1、战略人力资源管理智慧之心 的 战略人力资源管理战略人力资资源管理理：即为为企业能能够实现现目标所所进行和和所采取取的一系系列有计计划、具具有战略略性意义义的人力力资源部部署和管管理行为为。这个定义突突出了战战略人力力资源管管理的四四个基本本内涵和和特征：(1)人力力资源的的战略性性。企业业拥有这这些人力力资源是是企业获获得竞争争优势的的源泉。战战略人力力资源是是指在企企业的人人力资源源系统中中，具有有某些或或某种特特别知识识(能力力和技能能)，或或者拥有有某些核核心知识识或关键键知识，处处于企业业经营管管理系统统的重要要或关键键岗位上上的那些些人力资资源：相相对于一一般性人人力资源源而言，这这
2、些被称称为战略略性的人人力资源源具有某某种程度度的专用用性和不不可替代代性。(2)人力力资源管管理的系系统性。企企业为了了获得可可持续竞竞争优势势而部署署的人力力资源管管理政策策、实践践以及方方法、手手段等构构成一种种战略系系统。(3)人力力资源管管理的契契合性，包包括“纵向契契合”即人力力资源管管理必须须与企业业的发展展战略契契合，“横向契契合”既整个个人力资资源管理理系统各各组成部部分或要要素相互互之间的的契合。(4)人力力资源管管理的目目标导向向性，战战略人力力资源管管理通过过组织建建构，将将人力资资源管理理置于组组织经营营系统，促促进组织织绩效最最大化。企企业文化化由精神神层、制制度行
3、为为层和物物质层构构成，不不同构成成部分对对企业员员工的激激励特点点和激励励作用是是不一样样的。精精神层激激励的实实效长、强强度大、范范围广，是是对员工工精神世世界深层层次的激激励；物物质层激激励的时时效短、强强度弱、范范围小，是是对员工工精神世世界浅层层次的激激励；制制度行为为层的激激励作用用介于两两者之间间。 11、企业业文化各各组成部部分的不不同激励励功能 精精神层包包括企业业价值观观、企业业精神和和企业伦伦理道德德。 首首先，企企业价值值观的激激励作用用。企业业价值观观是企业业在长期期生产经经营过程程中形成成的对生生产经营营和目标标追求以以及自身身行为的的根本看看法和评评价，是是被全体
4、体员工所所追求的的基本信信念和价价值追求求。企业业价值观观的激励励作用就就是把企企业所有有员工的的不同价价值观整整合为企企业的根根本价值值观，对对于原本本就认同同企业价价值观的的员工会会产生巨巨大的激激励作用用，对于于个人价价值观与与企业价价值观不不同的员员工就会会产生巨巨大的同同化作用用。企业业价值观观的这种种激励方方法能够够把个人人的利益益与企业业的整体体利益统统一起来来，提高高员工绩绩效。 其其次，企企业精神神的激励励作用。企企业精神神是企业业的精神神支柱和和企业文文化的灵灵魂，是是指由企企业领导导人所倡倡导和精精心培育育的，被被全体员员工所认认同的思思想信念念和精神神支柱。企企业精神神
5、的激励励作用有有三方面面，即信信仰激励励、使命命感激励励和意志志力激励励。企业业精神能能使员工工对企业业目标产产生坚定定的信心心和执着着的追求求；企业业精神能能强化员员工的责责任感和和使命感感，激励励员工为为此付出出努力；企业精精神能使使员工形形成克服服困难去去实现企企业目标标的坚强强意志力力。 最最后，企企业伦理理道德的的激励作作用。企企业伦理理道德是是指企业业内部调调整员工工与员工工、员工工与企业业、企业业与企业业之间关关系的行行为准则则，是企企业文化化的重要要组成部部分。它它以正义义和非正正义、公公正与偏偏私、善善与恶、诚诚实与虚虚伪等原原则为标标准来评评价员工工行为，对对员工产产生约束
6、束作用。这这种激励励作用是是巨大的的，主要要是负激激励，起起着软约约束的作作用。 制制度行为为文化层层包括企企业制度度、企业业人际关关系和企企业民主主。首先先，来看看看企业业制度的的激励作作用。企企业制度度规定了了员工必必须遵循循的行为为方式、程程序及处处理各种种关系的的规则，具具有强制制性的特特点。企企业制度度与伦理理道德一一样产生生负激励励，对员员工起着着约束作作用，不不同的是是企业制制度的约约束是硬硬约束。其其次，是是企业人人际关系系的激励励。它的的激励作作用在于于和谐的的人际关关系易于于员工之之间的交交流和沟沟通，形形成共同同价值观观；利于于团队合合作，形形成团队队凝聚力力。最后后，是
7、企企业民主主的激励励作用。企企业民主主是指在在企业决决策和管管理过程程中，倾倾听员工工的意见见，发挥挥员工的的参与程程度，体体现员工工的利益益。企业业民主的的激励作作用在于于唤起了了员工的的主人翁翁责任感感，为员员工发表表意见提提供了平平台，激激发了员员工的创创造性。 物物质层包包括企业业名称、标标识、企企业形象象以及企企业的文文化传播播网络，这这些因素素产生了了两方面面的激励励作用。良良好的企企业形象象使员工工的社会会地位高高和社会会声誉好好，能使使员工产产生成就就感、自自豪感，强强化他们们对企业业的忠诚诚度。同同时也体体现和强强化了企企业价值值观、企企业精神神、企业业伦理道道德等精精神层的
8、的激励作作用，提提高了员员工绩效效。此外外，良好好的物质质层也能能够使员员工工作作时有安安全感和和舒适感感，激发发员工的的向心力力。 22、企业业文化各各组成部部分的激激励效果果比较 由由于企业业文化各各构成部部分对员员工的激激励特点点不同，激激励的时时效、强强度、范范围大小小也不同同。首先先，激励励的时效效不同。表表层物质质文化和和中间层层的制度度行为文文化会随随着企业业结构和和环境的的变化而而调整，尤尤其是表表层的物物质文化化变化较较快，而而深层的的精神文文化则相相对比较较稳定。因因此，深深层的精精神文化化的激励励作用所所保持的的时间较较长、效效果最好好，表层层的物质质文化所所持续的的时间
9、最最短，而而中间层层的制度度行为文文化的激激励时效效介于二二者之间间。其次次，激励励的强度度不同。物物质层激激励的是是人的精精神世界界的浅层层部分，激激励强度度最弱，而而精神层层激励的的是人的的精神世世界的深深层部分分，激励励程度最最强。制制度行为为层的激激励介于于二者之之间，但但更接近近于物质质层的激激励强度度，激励励程度较较弱。 还还有，激激励的范范围不同同。物质质层的激激励范围围是局部部性的、阶阶段性的的，而精精神层的的激励则则是整体体性的、全全过程的的。 在在目前日日益激烈烈的竞争争中，企企业文化化尤其是是企业文文化的激激励功能能，作为为企业最最重要的的核心竞竞争力之之一，越越来越具具
10、有不可可忽视的的作用。这这就要求求我们进进行企业业文化的的探讨时时，不仅仅要注意意整体的的系统研研究，而而且不能能忽视企企业文化化各组成成部分的的不同激激励功能能研究。薪酬管理常常见的六六大病症症！20007年年08月月12日日 星期期日 221:224人力力资源管管理中薪薪酬问题题在企业业的发展展中有着着不可忽忽视的作作用。一一家珠三三角制造造性企业业由八十十年代初初的私营营小厂靠靠“三来一一补积蓄蓄实力发发展到九九十年代代发展成成几千人人的大型型制造厂厂，其发发展势头头是令人人称赞的的，但其其在长期期发展道道路中，由由于人力力资源的的基础性性工作严严重缺陷陷，薪酬酬矛盾越越来越突突出，严严
11、重滞后后了现代代人才竞竞争的要要求，而而今甚至至发展到到阻碍企企业进一一步发展展的地步步。 几年以以来，笔笔者对几几家和上上述企业业类似的的薪酬现现状问题题进行了了对比研研究。现现根据对对各企业业薪酬现现状分析析和总结结，提出出一些企企业薪酬酬可能存存在的典典型“病症及及其影响响，以期期为各位位提个醒醒。 病病症一市市场定位位偏低 公司的的工资水水平合理理，相比比整个市市场和同同行业的的薪酬状状况具有有吸引力力，公司司的薪酬酬才具备备竞争力力，才能能吸收优优秀的人人才。但但如果公公司薪酬酬较市场场水平明明显偏低低，一方方面会造造成人员员严重流流失，不不利于公公司内部部的稳定定。那些些教育水水平
12、较高高，素质质相对较较好的员员工如果果得不到到可以期期望的更更高薪酬酬，则很很容易在在积累了了一定的的经验后后跳槽到到其他公公司；另另一方面面也不利利于高素素质人才才的加入入。其结结果是公公司不断断招聘新新雇员以以满足运运作需求求的同时时，老雇雇员又不不断离职职的恶性性循环，这这对人力力资源是是一种很很大的浪浪费。 病病症二对对内不公公平 研究发发现，人人们关心心工资差差别的程程度有时时甚于关关心工资资水平，然然而个人人能力及及其工作作职务的的区别必必然带来来个人薪薪酬的差差别，如如何使这这种差别别做到即即鼓励先先进又能能被大部部分人接接受呢？这就要要求薪酬酬必须遵遵循“公平和和公正的的基本原
13、原则。不不同部门门之间或或者同一一个部门门不同人人之间，个个人的薪薪酬水平平必须反反映岗位位职责的的区别和和个人能能力的大大小，也也就是工工资差别别合理。对对比现实实中企业业内部薪薪酬，常常有以下下问题产产生： 1、一一些部门门内部相相邻职位位之间薪薪酬差距距太大。某某些部门门其上级级工资可可能是其其直接下下属的三三倍以上上； 2、与与第一种种情况相相反，有有时在同同一辅助助部门内内，上下下级之间间同属于于管理性性职位，下下级的工工资却比比上级高高许多； 3、相相同的岗岗位不同同人之间间的薪酬酬差距太太大。从从事相同同或类似似的工作作，承担担相应的的责任相相仿，但但两人薪薪酬却有有近一倍倍的差
14、距距； 4、公公司内部部薪酬的的不公平平，造成成不同部部门之间间以及相相同部门门个人之之间权利利与责任任不对等等，使部部分绩优优职员进进行内部部比较时时心理失失衡，严严重影响响士气，也也打击了了个人工工作的积积极性。 病病症三通通过加班班增加工工资收入入 毋庸置置疑，加加班工资资在个人人总收入入中占有有较大比比重。然然而，通通过付给给加班工工资来解解决职工工工资收收入的差差异，就就会使工工程技术术部门和和辅助部部门存在在较多弊弊端。这这是因为为： 1、由由于加班班工资在在工资总总额中占占的比例例较大有有时甚至至以倍数数计算，许许多部门门主管并并非根据据实际工工作需要要对雇员员的加班班进行调调整
15、，而而是将加加班工资资误用作作调整雇雇员工资资收入的的手段。 2、统统一固定定加班时时的制度度，不能能弹性地地处理加加班的需需要，造造成平均均主义，无无法体现现按劳分分配的原原则。总总体加班班费用支支出大，致致使雇员员整体收收入拉低低。表现现出内部部分配的的不公平平以及与与市场的的较大的的收入差差异。 3、大大多数雇雇员对比比收入水水平时都都会将固固定的工工作时间间作为主主要的参参数。从从固定工工作时间间的角度度来看，公公司工作作时间偏偏长；而而实行责责任制的的公司，平平时工作作每天88小时，任任务紧急急的情况况下无偿偿加班。因因此，实实行责任任制的公公司固定定工作时时间要少少，但完完成的工工
16、作任务务并不少少。雇员员在非规规定工作作时间的的工作贡贡献应以以个人表表现的形形式在年年度薪酬酬调整中中给予考考虑。 病病症四组组织结构构滞后，岗岗位不明明晰，导导致升职职加薪不不科学 由于缺缺少科学学、客观观的评价价标准，职职位界定定不清晰晰，岗位位说明流流于形式式。，升升职与加加薪基本本上靠各各管理者者主观掌掌握，裙裙带关系系以及溜溜须拍马马盛行，导导致以下下几种现现象出现现： 1、同同一个人人可能连连升三级级，但从从事同样样工作； 2、部部门中从从事相同同工作的的职员可可以有好好几个不不同的级级别，薪薪酬相差差更是五五六倍； 3、生生产性部部门一个个主管可可以只负负责管理理十来个个工人，
17、而而一个助助理主管管却有好好几个助助理是其其下级，负负责管理理上百人人； 4、一一个两百百号人的的工序可可以有四四十多个个管理人人员。 岗位不不明确导导致各人人责权利利的不对对等，从从而也使使内部的的薪酬严严重失去去平衡，使使薪酬矛矛盾加剧剧。 病病症五年年资成为为主要付付酬对象象 年资成成为付酬酬导致清清洁工可可以拿比比大学生生还高的的工资，也也形成了了同一工工作岗位位上不同同两人收收入相差差上倍的的咄咄怪怪事。年年资浅的的雇员收收入水平平与市场场水平差差别较大大，普通通严重偏偏低，造造成流失失频繁；年资长长的雇员员中部分分高于市市场水平平，并且且是连续续增长，缺缺少控制制；这种种情况的的个
18、别高高薪与低低薪同时时存在，造造成工资资分布两两极分化化。 1、年年资长的的雇员普普遍与职职位要求求的教育育水平相相比偏低低，但这这部分雇雇员经验验较好而而且相对对较稳定定，流失失少。 2、年年资浅的的雇员尽尽管大部部分教育育水平符符合职位位要求，但但流动性性大，积积累的工工作经验验不多，形形成公司司中长年年资而又又具有较较高教育育水平的的雇员不不足。 3、年年资长有有经验的的雇员教教育水平平不足，教教育水平平符合要要求的雇雇员年资资浅经验验不足，从从而造成成公司人人员素质质水平严严重失衡衡，后继继乏人，对对公司长长远的发发展存在在着负面面的影响响，难以以提高公公司的整整体企业业文化和和管理水
19、水平。 因此，一一个追求求高效率率的公司司会鼓励励员工的的持续贡贡献，但但绝不应应让年资资左右一一个人的的工资水水平。 病病症六薪薪酬体系系不合理理 薪酬体体系是指指薪酬的的构成，即即一个人人的工作作报酬由由哪几部部分构成成。一般般而言：员工的的薪酬包包括以下下几大主主要部分分：基本本薪酬（即即本薪）、奖奖金、津津贴、福福利、保保险五大大部分。 1、本本薪。在在公司内内部，员员工之间间的基本本薪酬差差异是明明显的，一一般能升升不能降降，表现现出较强强的刚性性。企业业中常出出现的问问题包括括以下两两方面：部分职职位本薪薪大大低低于市场场水平，解解决个人人收入差差异主要要靠加班班；某些些年资长长者
20、本薪薪过高，对对这部分分人薪酬酬失去了了弹性。 2、奖奖金。薪薪酬反映映员工的的工作业业绩的部部分为绩绩效奖金金，薪酬酬反映公公司的经经济效益益部分为为效益奖奖金。绩绩效奖金金及效益益奖金的的缺少导导致薪酬酬与工作作业绩、经经济效益益脱节。 3、津津贴。津津贴设置置不合理理，对一一些特殊殊的工作作岗位缺缺少补偿偿，同时时也使薪薪酬失去去了其灵灵活性。 4、福福利。福福利应是是人人都都能享受受的利益益，它能能给员工工以归属属感。福福利特别别强调其其长期性性、整体体性和计计划性。福福利制度度的不完完善及缺缺少整体体规划，经经常是浪浪费了资资金却没没效果。 5、保保险。保保险其实实也属于于福利的的一
21、种，它它是一种种对长远远利益的的保证或或者对突突发事件件的一种种预防，社社会保险险还有强强制性的的意义。有有的公司司当社会会保险是是一种额额外负担担，使员员工感觉觉缺少安安全感，长长期利益益没有保保障。同同时，对对员工的的突发的的事故也也没有预预防。 薪酬体体系是企企业人力力资源管管理的重重要组成成部分。灵灵活有效效的薪酬酬制度对对激励员员工和保保持员工工的稳定定性具有有重要作作用。病病症七薪薪酬制度度不科学学 通常薪薪酬制度度是由公公司根据据劳动的的复杂程程度、精精确程度度、负责责程度、繁繁重程度度和劳动动条件等等因素，将将各类薪薪酬划分分等级，按按等级确确定薪酬酬标准的的一种薪薪酬制度度。
22、广泛泛的意义义上，薪薪酬制度度包括了了薪酬体体系。在在这里，薪薪酬制度度主要是是指薪酬酬制定的的依据、制制定各类类人员的的薪酬水水平的方方法；而而薪酬体体系则指指具体的的个体薪薪酬水平平确定后后，如何何确定其其构成；两者同同其他薪薪酬要素素共同构构成一个个有机的的薪酬系系统。 不同性性质的企企业，其其薪酬制制度的具具体构成成因侧重重点不同同而有所所不同，确确定不同同侧重点点的基础础是付酬酬对象。付付酬对象象是薪酬酬最基本本的内容容也是最最重要的的内容之之一，它它指的是是最根本本的付酬酬依据，即即以什么么确定薪薪酬。通通常有年年资、岗岗位和职职能三个个付酬对对象。薪薪酬制度度是根据据付酬对对象确
23、定定的付酬酬根本准准则，即即薪酬的的方向性性问题：公司薪薪酬的侧侧重点是是什么，鼓鼓励员工工何种行行为，朝朝什么方方向发展展。 薪酬制制度是企企业薪酬酬的根本本大法，是是薪酬系系统其他他组成部部分的基基础和根根本。薪薪酬制度度制定不不科学是是薪酬其其他“病症的的根源。其其表现形形式有两两种：在在一个历历史较长长的公司司中表现现为年资资成为主主要的付付酬对象象；升职职与加薪薪以个人人的服务务年资为为基础，导导致依人人定岗而而非以岗岗定人；而在市市场竞争争的压力力之下，加加班做为为弥补文文化教育育水平相相对较高高的新鲜鲜血液之之薪酬的的主要调调剂手段段，导致致公司的的薪酬矛矛盾加剧剧，最终终使企业
24、业陷入对对外不具具竞争力力和对内内的体制制不公平平的境地地。“冰冻三尺尺，非一一日之寒寒，薪酬酬病症是是企业日日积月累累形成的的，牵涉涉到各个个方面的的利益，知知易行难难。许多多公司，薪薪酬成为为人力资资源发展展的瓶颈颈，严重重制约了了公司的的进一步步发展。可可喜的是是，越来来越多的的企业已已经意识识到这个个问题，并并试图改改革。笔笔者在此此提出个个人对薪薪酬问题题的一点点总结，为为各位提提供参考考。 警惕六大大不良管管理习惯惯 20007-66-222 111:177:000 | By: 淡若若闲花 国内大多数数企业的的管理者者都精于于业务，偏偏重经营营，强调调业绩，而而疏忽管管理，从从而导
25、致致部分企企业发展展缓慢或或停滞不不前，甚甚至经营营寿命不不长。尽尽管他们们也知道道制度管管理的重重要性，并并建立了了各种制制度，但但往往不不能持久久地执行行，有时时制度的的制定者者竟然成成为制度度的率先先破坏者者。究其其根源，还还是企业业管理者者身上的的某些不不良管理理习惯在在作祟。 1.增增删制度度，随心心所欲 有些企企业在制制定制度度时，不不是根据据企业的的实际情情况和需需要，而而是一味味仿效成成功企业业所用制制度，或或东搬西西抄，或或简单拷拷贝。这这样制订订出来的的制度，科科学性、系系统性、准准确性都都存在问问题，一一旦执行行，先天天缺陷即即暴露无无遗。于于是企业业管理者者又会发发出增
26、删删制度的的命令。其其实5000强成成功企业业，各有有各的特特色，各各有各的的企业文文化和管管理机制制，因此此，切忌忌生搬硬硬套。 2.藐藐视制度度，执行行不力 一些企企业的管管理制度度，时常常会出现现前后矛矛盾、左左右冲突突的尴尬尬状况。大大多数企企业管理理者这时时不是考考虑怎样样系统地地完善制制度，而而往往会会告诉执执行者：制度是是死的，人人是活的的，不能能死抱着着制度不不放，原原则性应应该和灵灵活性相相结合。言言下之意意，制度度不必事事事、时时时执行行。于是是制度被被打了折折扣。 3.执执行制度度，网开开一面 某些业业务骨干干、爱将将出现了了违规行行为时，企企业管理理者往往往不愿执执行制
27、度度，或网网开一面面，或从从轻发落落，并美美其名曰曰：特事事特办，个个案处理理。管理理者也意意识到这这种做法法对企业业的制度度化管理理不利，所所以还会会补充叮叮咛一句句“下不为为例”。 4.轻轻易承诺诺，随意意反悔 有些企企业管理理者往往往会在情情绪好的的时候轻轻易承诺诺奖励下下属，或或答应一一些平时时不肯松松口的事事情，可可是冷静静下来又又会反悔悔，或装装糊涂。这这样做的的结果，自自然只能能给员工工留下说说话不算算数的坏坏印象。 5.会会议决定定，绕开开制度 遇到一一些没有有把握或或不便个个人表态态的“棘手”问题，企企业管理理者通常常会召集集会议讨讨论，说说是尊重重集体的的决定，其其实是将将
28、一班人人凌驾于于制度之之上。这这是权大大于法在在企业里里的一种种表现形形式。国国家现行行的有关关法规规规定，涉涉及员工工切身利利益的制制度，得得由员工工代表大大会或企企业工会会组织按按一定的的法律程程序通过过才能变变动或废废除，但但有些企企业并不不如此操操作，显显然，这这已经不不仅仅是是个遵守守企业规规章制度度的问题题了。 6.各各搞一套套，常换换制度 伴随管管理者新新老交替替，企业业管理制制度也不不断变更更，名曰曰体现个个人管理理风格和和经营理理念，却却忽视建建立真正正适应并并促进企企业发展展的制度度。 有些习习惯，在在管理者者看来可可能是小小事一桩桩，但对对员工来来讲，制制度的严严肃性、真真实性就就会大打打折扣。管管理者随随心所欲欲的管理理习惯对对企业的的危害有有时是致致命的。只只有克服服这些陋陋习，才才能把企企业做大大。