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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北大教师对校人事制度改革方案意见摘录北大部分教教师对校校人事制制度改革革方案征征求意见见稿的意意见摘录录 附件一 对于于学校人人事制度度改革的的意见 1 引入入竞争和和流动的的机制是是正确而而必要的的。学校校当局对对现有教教师实际上上是正在在艰苦跋跋涉当中中的青年年教师队伍应应该有一一个起码码的尊重重和信任任，应该该对他们们有起码码的关心心和培养养，应该该对他们们普遍存存在的实实际困难难有所考考虑，而而不应该该纯依靠靠“竞争逼逼迫”法则。当当前北大大学校当当
2、局用以以提高北北大竞争争力的指指导思想想类似于于原始积积累时期期资本家家的法则则，即试试图靠使使劳动者者处于失失业威胁胁之下促促使提高高其生产产效率，这这种方式式是野蛮蛮的，而而且已经经在现代代经济社社会发展展的过程程中被先先进经济济体制所所抛弃。这这种改革革方案将将北大青青年教师师（特别别是基础础学科的的青年教教师）彻彻底地变变成了北北大乃至至社会中中缺乏安安全和尊尊严的弱弱势群体体，具有有广大北北大教师师所无法法承受的的严酷的的压迫性性质。这这是北大大范围内内已经占占据了资资源和权权力优势势的群体体的一种种不负历历史责任任的行为为。在如如此高的的“流动率/失业率”的压力力之下，学学术研究究
3、工作将将成为一一种纯粹粹为了生生存而挣挣扎的行行为。北北大原有有的在中中国高等等教育中中最为可可贵的学学术理想想和精神神追求将将无容身身之地。这这一改革革方案，将将是对北北大精神神中的这这一最优优良传统统的毁灭灭性打击击。同时时，它将将摧毁北北大领导导层在广广大教师师中的威威信和信信任，严严重毒化化北大的的人际关关系环境境和心理理环境。 2 优质的的改革方方案应该该是全面面周详的的，应该该尽可能能减少后后续的破破坏性效效应，应应该兼顾顾基本的的历史延延续性，应应该在现现实的可可行性和和理想目目标之间间达成平平衡关系系，应该该考虑保保持北大大的工作作和政治治环境的的稳定的的问题。北北大目前前的许
4、多多弊端是是整个中中国高等等教育体体系长期期以来存存在的结结构性问问题，是是超出北北大范围围以外“外部性”的问题题，是“历史遗遗留”问题。最最关键的的是，任任何领域域和局部部的改革革都应该该建立在在起码的的外部环环境条件件下，在在整个高高等教育育体制没没有流动动起来、特特别是在在没有民民间和外外资高等等院校的的情况下下，在社社会保障障体制不不完善的的情况下下，在许许多青年年教师（特特别是基基础学科科）工作作期间收收入微薄薄、其专专业在社社会上没没有市场场的情况况下，将将被淘汰汰的教师师的起码码的安全全保障和和退路在在那里？就不久久前政府府机构改改革的情情况看，也也是给被被裁减人人员以妥妥善安排
5、排的。 3 讲师要要裁减三三分之一一以上、副副教授要要裁减四四分之一一以上，这这是根据据什么制制定出来来的指标标？这里里有没有有对各院院系实际际情况的的考察和和区别，有有没有北北大对各各学科发发展的实实际需要要的合理理规划，有有没有对对国内外外各专业业各学科科发展趋趋势认真真具体的的评估和和预期？显然没没有。考考虑北大大实际情情况的复复杂性和和改革措措施的可可行性，本本应以谨谨慎态度度对待“一刀切”式的做做法，而而应有更更精致、复复杂的方方案和相相关的配配套措施施。 4 建设世世界一流流大学，除除了需要要一流的的教师，同同样需要要一流的的领导层层和管理理人员。目目前北大大的领导导层和管管理人员
6、员的素质质和构成成上存在在着严重重的缺陷陷，其机机构臃肿肿程度更更是远远远超过“世界一一流大学学”所应有有的水平平，而其其在学校校发展大大计和科科研教学学的具体体事务上上享有过过大的权权利。而而且这几几年来积积极行动动、力求求有所作作为的同同时，北北大领导导层和管管理机关关犯了中中国官场场常见的的眼睛只只向上看看、片面面追求“政绩”的通病病，已经经在很大大程度上上卷入了了官僚化化、数量量化、指指标化的的风潮之之中，形形成了一一种新的的官僚主主义、形形式主义义和追风风赶潮的的行为作作风，造造成目前前北大运运转机制制的官僚僚化导向向，造成成学者教教师群体体被边缘缘化的状状况。北北大领导导层没有有起
7、码的的、本来来现行体体制也可可以容纳纳民主工工作作风风，而对对其工作作表现也也缺乏民民主考评评机制，有有时基于于官僚地地位和单单一学科科而产生生学术观观念和工工作风格格上的狭狭隘性，特特别是对对人文社社会科学学的内在在特性和和工作机机理缺乏乏充分的的体认，表表现出与与北大的的思想文文化地位位不相符符合的“实用主主义”态度，在在急于对对现行体体制进行行改革的的同时对对北大传传统和现现代大学学体制的的精神实实质缺乏乏深刻的的理解和和尊重。作作为一个个重要学学府的领领导层因而也也是广大大学者群群体中的的学术和和精神领领袖，北北大当局局者身上上之官气气远远高高于知识识分子气气，缺乏乏北大领领导人对对中
8、国文文化精神神发展应应该承担担的历史史责任感感，缺乏乏广大师师生期待待的、也也堪与北北大地位位相符合合的精神神号召力力。同样样，在本本次改革革方案的的出台过过程中有有关机构构和人员员似乎也也不准备备充分尊尊重民主主原则，因因为对于于如此重重大的问问题，在在疫病流流行的情情况下没没有留出出供广大大教职员员工进行行充分讨讨论的时时间，显显然是准准备让所所谓的“充分发发表意见见”成为走走过场的的过程。 5 我校当当局者现现在习惯惯于援引引国外现现今大学学的范例例，但不不知是否否认真深深入研究究过国外外著名大大学的发发展历史史和经验验。吸取取国外先先进经验验是绝对对必要的的，但这这必须建建立在具具体分
9、析析和对可可行性恰恰当评估估的基础础之上，而而且这种种吸收一一般而言言应该是是有选择择性的。对对美国现现代高等等教育体体制起过过至关重重要作用用、长哈哈佛大学学长达40年之久久的查尔尔斯艾略特特吸收了了德国大大学体制制的经验验，但是是他的这这段话被被历史学学家认为为广泛是是他留给给美国最最重要的的经验： “一所名名副其实实的大学学必须是是发源于于本土的的种子，而而不能在在枝繁叶叶茂、发发育成熟熟之际，从从英格兰兰或德国国移植而而来。它它不同于于棉纺厂厂，运营营六个月月就可以以满足一一种急迫迫需要。一一所大学学不是靠靠多在报报纸上发发表一些些社论，大大量发布布广告，或或多拍几几封电报报就能建建立
10、起来来的。它它不是数数目的简简单积累累，也不不是靠金金钱就可可以催熟熟的东西西。美国的的大学在在成立之之初就决决不是外外国体制制的翻版版，也不不会一株株温室植植物，它它在美国国的社会会与政治治环境中中自然缓缓慢地成成长起来来，并体体现着受受过良好好教育的的社会各各阶层所所共有的的目标和和雄心壮壮志。” 2003年年5月18日附件二 对北京大大学教师师聘任和和职务晋晋升制度度改革方方案的的部分质质疑 首先是一些些具体条条款： 一 7为为切实加加强学科科建设和和队伍建建设，提提高办学学效益，促促进各级级教学科科研机构构发展，学学校将定定期对教教学科研研单位进进行评估估，对于于教学和和科研业业绩长期
11、期不佳的的单位，学学校将对对其采取取限期整整改、重重组和解解散等措措施。 质疑：“学校将将定期对对教学科科研单位位进行评评估”中的“定期”到底是是几年？1年？2年？5年？在在三、五五年这样样的短期期之内，恐恐怕很难难客观全全面地“评估”一个教教学科研研单位的的功绩，因因为有的的科研项项目本身身的研究究期限就就不止三三、五年年，重大大的研究究成果往往往需要要的时间间更长。此此项规定定，是否否潜意识识里鼓励励各教学学科研单单位让大大家从事事那些期期限短、容容易出成成果但却却出不了了大成果果的“短（短短期）、平平（平庸庸）、快快（快捷捷）”的研究究课题？另外，规规定中并并没有说说明应该该评估几几次，
12、对对一个教教学科研研单位的的“评估”，如果果只是评评估一次次就盖棺棺恐怕也也有问题题。我不不是反对对评估，只只是觉得得这种评评估应该该是着眼眼于长期期的一种种客观评评估。 同理，“对于教教学和科科研业绩绩长期不不佳的单单位，学学校将对对其采取取限期整整改、重重组和解解散等措措施”，这个“长期”到底是是多长时时间？ 二 “100根据据岗位任任务和性性质，教教师岗位位分为教教学科研研型和专专任教学学型两类类，进行行分类管管理。” “12专任任教学型型教师的的主要职职责是教教学，考考核和晋晋升的主主要指标标是教学学业绩和和成果。学学校对专专任教学学型教师师的数量量将严格格按照教教育教学学工作需需要进
13、行行总量控控制。全全校专任任教师的的总数不不超过教教师总编编制数的的15。原原则上，专专任教师师的教学学工作量量应为教教学科研研型教师师的23倍。” 质疑：这两类类人恐怕怕很难严严格地区区分开：“教学科科研型”固然要要教学，但但恐怕以以后考核核的标准准主要是是其科研研业绩，这这就会导导致被划划分为这这类的教教师将来来就只会会把精力力主要放放在科研研上，即即使有规规定的教教学任务务，难免免会敷衍衍了事；而“专任教教学型”的大部部分时间间都用来来上课了了，如果果这样一一位老师师长期在在科研上上没有进进步，恐恐怕课也也很难上上好。北北大教师师的优势势本来就就在科研研、教学学两手抓抓，教、学学相长，而
14、而现在上上述这种种规定，只只会加速速两极化化，优势势不再有有。 三 “11教教学科研研型教师师是学校校教师队队伍的主主体，承承担教学学和科研研双重任任务，其其职务分分为助教教、讲师师、副教教授和教教授。教教授享有有直至学学校规定定的退休休年龄的的长期职职务；其其他职级级的教师师不享有有长期职职务。” 质疑：作为大大学教师师，同在在一校执执教，本本应只有有职务（讲讲师、副副教授、教教授）上上的区别别，但上上述规定定却把教教师分为为了“正式工”（教授授）和“临时工”（讲师师、副教教授）。我我们可以以设想一一位50岁的副副教授在在看到这这条规定定时的心心酸和寒寒心。假假设一名名合格的的北大教教师，他
15、他是讲师师或者副副教授，他他不愿意意申报教教授，这这是否意意味着他他干到老老永远都都是一名名“临时工”？北大大为何不不能容许许一名合合格的教教师到退退休时还还是副教教授呢？ 在目前前的体制制下，本本来提升升教授就就已存在在比较激激烈的竞竞争，但但一些没没能升上上教授的的人或许许还是尚尚能安于于现状的的（因为为其学术术水平确确实没有有别人高高或其他他原因）。若若按上述述这第11条执行行，以后后提升教教授大家家互相势势必打得得头破血血流，而而且人人人必欲升升到教授授而后停停，何故故？因为为升不到到教授就就要下岗岗。同一一系或同同一教研研室的同同事关系系，由原原来的合合作关系系开始向向上岗还还是下岗
16、岗的竞争争关系转转换，吾吾不知这这真的有有利于学学术的发发展吗？ 四 “18220033年后新新聘的讲讲师和副副教授实实行固定定聘期合合同，每每个合同同期为三三年。教教师在讲讲师岗位位上最多多有两个个合同期期(共6年)；理工工医科专专业教师师在副教教授岗位位上最多多有三个个合同期期(共9年)，人文文社会科科学专业业教师在在副教授授岗位上上最多有有四个合合同期(共12年)。” “19，新聘聘讲师在在该级岗岗位工作作两年之之后、合合同期内内有两次次申请晋晋升副教教授的机机会；新新聘副教教授在该该级岗位位工作5年之后后、合同同期内有有两次申申请晋升升正教授授的机会会。如果果第一次次申请不不成功，第第
17、二次申申请必须须在相隔隔一年之之后：如如果第二二次申请请也不成成功，无无论原聘聘任合同同是否到到期，聘聘任关系系从学校校通知本本人之日日算起一一年后自自动解除除，不再再续约。如如果晋升升申请成成功，聘聘任关系系按 新合同同规定执执行。” 质疑：问题同同上，为为什么讲讲师只能能做6年？如如果一名名讲师在在他的岗岗位上完完全胜任任、合格格，完全全达到了了一名讲讲师的要要求，他他没有达达到副教教授的要要求就不不提升他他做副教教授就行行了，为为什么6年后就就非得赶赶他走？！别人人可能完完全是尽尽职尽责责的！如如果这名名讲师6年来在在他的岗岗位上完完全胜任任，那么么他的这这个岗位位为什么么非得到到时要另
18、另一名讲讲师来接接替？或或者为什什么非要要一名副副教授来来这个本本来一个个讲师就就完全能能胜任的的岗位？一个人人在某一一岗位上上完全能能够胜任任，却因因为他在在这一岗岗位上工工作的时时间而被被解聘，恐恐怕也违违犯了国国家劳动动法（我我再去查查一查劳劳动法）。 再让我们来做这样一个假设：讲师A在某一岗位上能够胜任，但6年后因为没有达到副教授的条件而被解聘；该讲师岗位向社会招聘来讲师B，讲师B也完全胜任，但6年后也却因为没有达到副教授的条件而被解聘；于是又开始招聘讲师C。本来讲师A在此岗位上就能胜任，但却不断地换人，有这个必要吗？这其中的更换成本谁来承担？ 另外，讲师晋升副教授时，“必须是国内或国
19、际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就”，而这一些，一名讲师必须要在6年内达到，对于大多数人来说可能吗？尤其是文科。 对副教授相关规定的质疑同理。 这条规定，我们不妨这样套用一下，看看那些制定政策的行政部门做何反应： 182003年后新聘的科员和副科级干部实行固定聘期合同，每个合同期为三年。行政人员在科员岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科行政人员在科员岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学行政人员在副科级干部岗位上最多有四个合同期(共12年)。 19，新聘科员在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副科级干部的机会；新聘副科级干部在该级岗位工作5年之
20、后、合同期内有两次申请晋升正科级的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后：如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。” 以上针对一一些具体体相关条条款的质质疑，另另外我想想就一些些“大”的方面面说一些些自己的的看法。 一、北北大把建建设成一一流大学学作为自自己的目目标，必必须看到到这一目目标的长长期性，这这一目标标可能长长达十年年甚至几几十年。任任何想在在短期内内（如一一任校长长期内、甚甚至十年年之内）就就想让北北大达到到一流大大学的做做法，最最终必欲欲速而不不达，甚甚至
21、要走走回头路路，拖延延的时间间更长。我我们理解解领导层层、管理理层的这这种急迫迫心情，但但是一流流大学的的主体是是要有一一流的学学术，而而学术的的研究是是必须一一步一步步来的。世世界其他他的一流流大学，吾吾不知有有哪一所所是在短短期内集集中突击击，如本本方案中中所言“打破常常规，实实现跨跃跃式发展展”而来的的？这种种急功近近利的指指导思想想，不仅仅不能缩缩短北大大和世界界一流大大学的差差距，反反而愈加加背离其其精神。 这种想想跨越某某一发展展阶段过过程而实实现跳跃跃式发展展的急利利思想，曾曾给我们们国家的的发展带带来深刻刻的教训训。 二、既既然学校校认为，创创建一流流大学的的关键是是人，那那就
22、要把把教师当当人看，给给予人最最起码的的尊重。而而此晋升升方案，则则预先假假设占学学校教师师比例最最大的副副教授、讲讲师们都都是懒惰惰者，认认为学术术成果是是皮鞭加加身而产产生出来来的。这这种原始始的工厂厂化管理理，把大大学的教教师不是是看作是是学术的的研究者者，而是是当作工工厂里只只要按照照固定程程序就能能生产出出标准化化产品的的工人。 方案中中说“学校认认为，创创建一流流大学的的关键是是人才，建建设一支支优秀的的教师队队伍的关关键是科科学合理理的人事事制度。”请举例例说明，世世界上哪哪一所一一流大学学是凭一一个人事事制度建建立起来来的？ 三、制制定政策策者可能能会说，这这样的“改革方方案”
23、是和国国际“接轨”。可是是没有看看到，西西方的大大学制度度是长期期在其社社会经济济、社会会制度基基础上发发展而来来的，中中国社会会制度、社社会结构构尚刚在在改变之之中，可可以说和和西方还还存在截截然的区区别。我我们的社社会制度度和西方方的社会会制度还还没有接接上轨，为为什么单单独抽出出大学制制度这一一项来和和西方接接轨就很很合适？举一个个简单的的例子，同同样是副副教授，北北大副教教授的月月薪是400美元左左右，哈哈福大学学的副教教授恐怕怕是40000美元吧吧。若按按照决策策者定量量定价的的指导思思想，是是否北大大的副教教授做出出的成绩绩只要相相当于别别人的十十分之一一就可以以了？ 四、北北大是
24、一一所历史史超过百百年的大大学，虽虽然现在在要改革革、发展展，但过过去的经经验不能能够完全全不顾吧吧，回顾顾上个世世纪“五四”之后的的二、三三十年内内，北大大曾是世世界一流流大学的的那个时时期，北北大之成成为北大大难道是是因为蔡蔡元培等等用西方方大学制制度改造造北大而而成的吗吗？在制制定这样样一项影影响深远远的教师师职务晋晋升制度度时，我我们首先先希望它它不是一一个朝令令夕改的的制度，既既然是一一个应用用于长时时期的制制度，那那么就应应对它在在长时期期内的利利弊有所所预见，它它所有条条款所追追求的，都都应是针针对长期期而言，而而不是短短期内的的速效。还还有，这这样的制制度制定定上，是是否也应应
25、征求以以下一些些已退休休的那些些德高望望重的老老先生的的意见？毕竟他他们中的的许多人人不管是是在北大大的管理理领导上上还是具具体的学学术研究究上都有有着值得得借鉴的的经验。 五、如如此一项项重大的的、在寒寒假就已已开始研研讨酝酿酿的制度度，在许许多条款款上都缺缺少足够够的细节节，甚至至没有内内容，这这让广大大教师如如何深入入讨论？ 附件三 目前中国不不像美国国有不下下十所地地位相当当的名牌牌大学，培培养的毕毕业生容容易流动动，其能能力和学学识也能能够被认认可。现现时中国国没有几几所大学学可以与与北京大大学相比比，难道道我们一一定要将将自己培培养的人人才全部部推出去去，而接接受其它它大学的的毕业
26、生生？难道道北京大大学从全全国高考考中录取取的考生生不是全全国最强强的吗？ 如果我我们不能能留自己己的毕业业生，北北京大学学岂不是是专门为为他人做做嫁衣裳裳吗？这这些年来来，北京京大学本本科生、硕硕士生中中最好的的毕业生生已经基基本流出出国外，如如果有愿愿意留在在母校继继续念完完博士学学位者，应应当说是是经过10年的考考察，属属于一流流的学人人，人数数已经不不多，为为何还要要推出去去！难道道我们应应当相信信中国其其它大学学那些从从未经过过考察的的毕业生生？已经经有许多多前车之之鉴，除除了个人人的急功功近利之之外，他他们会对对北京大大学有多多少感情情吗？ 建议留留本科是是北京大大学的毕毕业生，而
27、而不只是是看最后后的博士士学位。 2003-05-18附件四 学校的人事事改革草草案给人人印象是是缺少全全盘的周周详考虑虑和论证证,有点像像急就章章.为什么么现在必必须要搞搞这样一一种改革革,北大目目前在教教学和科科研方面面主要存存在的问问题是什什么,它和国国外以及及国际一一流大学学的差距距有哪些些,哪能些些问题是是整个教教育人事事体制上上的问题题,哪些是是我们自自己人事事或聘任任制度改改革能够够解决的的问题等等等,不针对对中国自自身的特特点和北北大自身身的问题题做深入入细致的的考察和和论证,仅仅满满足于模模仿和抄抄袭国外外某些大大学的某某些经验验,无论如如何不能能真正解解决问题题.目前的的草
28、案中中不少内内容是人人家其他他高校相相关科研研部门已已在实行行的,但实行行的结果果并不能能完全解解决问题题.更何况况目前这这种一刀刀切的办办法,也不符符合北大大的兼容容并蓄的的传统和和精神.北大应应该有自自己的特特色,这种特特色同样样也应该该表现在在它的人人事和聘聘任制度度方面,不必什什么都和和人家学学.凡事跟跟在人家家后面走走的结果果,只会使使北大越越来越混混同于一一般高校校,逐渐失失去自己己的特色色和长处处.如果照照北大现现在这种种人事和和聘任制制度行事事,不要说说当年梁梁漱冥等等人没有有可能进进北大任任教,就是今今天发现现几个比比尔盖茨茨也照样样不会在在北大出出人头地地. 附件五 关于人
29、士改改革，我我们都愤愤怒的不不能形成成文字了了，只是是没有失失望到和和这个世世界同归归于尽了了。唯一一的希望望是系领领导能够够为我们们青年人人说说话话，也是是为我们们这个专专业的前前途说说说话。我我们吃的的连草都都不是，挤挤出来的的却是牛牛奶。请请许智宏宏、敏维维方、张张维迎（世世界一流流人才），拿拿我们的的工资、住住我们的的房子、完完成他们们规定的的指标，生生活一个个星期吧吧。不要要只知道道压榨，而而不提供供像样的的条件。强强烈要求求三个代代表进入入我们青青年教师师家。我我相信，这这是一场场行政机机构和教教师们的的决斗，是是建设世世界一流流大学左左倾冒进进和人文文学科生生存权的的生死大大搏斗
30、。现现在拉拢拢教授消消灭副教教授、讲讲师和本本校优秀秀学生，下下一步难难道不会会对教授授开刀？学校可可以聘请请世界一一流教授授，聘请请洋人来来讲授中中国文学学、中国国历史、中中国哲学学，我们们乐于让让他们来来带领我我们前进进，但是是不应该该剥夺我我们的生生存权、消消灭我们们吧？经经济学家家捞够了了，有点点智慧好好不好？马夤初初让北大大扬名世世界，他他的后继继者要消消灭北大大？如果果青年教教师身体体抵抗力力下降染染上非典典，学校校有关人人士要负负主要责责任。 附件六 我基本同意意学校教教师实行行聘任制制，面向向国内外外公开招招聘，特特别是建建立教授会评议制制度。但但有些细细节似有有问题： 1、“
31、自20003年起，空空缺教授授岗位12以上对对校外公公开招聘聘，对外外招聘名名额不得得用于内内部晋升升。” 如果外外来招聘聘的人不不如北大大的，当当然应当当要北大大的，而而不应当当有严格格的名额额限制。 2、“自20003年起，各各单位原原则上不不再从本本单位应应届毕业业生中招招聘教师师。” 也不能能从外单单位应届届毕业生生中招聘聘。 3、“学校将将坚持新新聘副教教授和教教授的学学术水平平必须高高于现有有副教授授和教授授的平均均水平的的原则。” 因此，外外聘来的的高级职职称要严严格把握握。 4、“新聘教教授和晋晋升教授授由各单单位组织织同行评评议，收收回的同同行评议议书总 数不少少于5份，其其
32、中应有有1-3位境外外知名大大学教授授作评议议人。” 境外教教授比例例过高，某某些专业业，不一一定境外外教授比比境内教教授水平平高。而而世界史史的境外外教授不不知有多多少人看看得懂境境内学人人的中文文文章。这这样下午午，北大大就逐渐渐成为留留学生的的天下。 附件七 对于学人事事制度改改革的意意见 学校人事制制度改革革的目的的在于调调动教职职员工的的积极性性，加快快创立世世界一流流大学的的步伐，是是完全正正确的。其其中绝大大多数措措施是相相当正确确得力的的。我们们完全拥拥护。但但是，对对于其中中某些条条款，我我们认为为与创立立世界一一流大学学的目标标是相悖悖的，也也违背了了公平、公公正的原原则。
33、为为了进一一步完善善这一改改革方案案，我们们提出以以下意见见： 1、对教教职员工工实行按按比例分分流制本本身没有有错，但但是将这这一政策策与岗位位空缺制制度联系系起来，却却显然违违背了公公平、公公正的原原则。例例如，甲甲在A 学院工工作，该该学院岗岗位空缺缺较多；乙在B学院工工作，而而该学院院岗位严严重超额额。在这这种现实实情况下下，尽管管乙的工工作努力力程度及及业绩与与甲相当当，甚至至大大超超过甲，但但是，乙乙却很可可能被分分流，甲甲则极有有可能顺顺利晋升升教授。这这种情况况的发生生，对于于乙来说说，显然然是极不不公正的的。也就就是说，一一个教职职员工的的发展前前景、甚甚至基本本生存条条件，
34、不不是取决决于其工工作努力力的程度度和工作作业绩，而而是取决决于所在在单位的的岗位空空缺。因因此，对对此，学学校应提提出相应应措施。 2、百年年以来北北大发展展的曲折折历史证证明，教教学、科科研水平平的提高高，高质质量成果果的产生生，学术术大师的的造就，离离不开宽宽松的环环境。靠靠搞运动动式的做做法，只只会扼杀杀学术的的进步，只只会导致致粗制滥滥造、急急功近利利的所谓谓“学术成成果”的出现现。因此此在目前前的条件件下，给给予教学学科研人人员最基基本的生生存安全全感，这这是促进进学术发发展，创创立世界界一流大大学的基基本前提提。 3、创立立世界一一流大学学，需要要的不仅仅是教学学科研人人员的个个
35、人努力力，而更更重要的的是集体体合作的的精神。而而实行这这种按比比例分流流制，在在中国的的国情下下，很可可能会造造成教学学科研人人员之间间因为竞竞争而相相互产生生矛盾，甚甚至因个个人利害害关系，出出现相互互拆台的的现象。这这种后果果对于学学校良好好风气的的形成，对对于创立立世界一一流大学学是损害害极大的的。 4、建设设世界一一流大学学，除了了需要一一流的教教师，同同样需要要一流的的管理人人员。因因此，应应同时制制定相应应的方案案，对上上自校长长书记、下下至普通通党政管管理人员员，规定定相应的的任期，以以及任期期内的业业绩要求求和同样样的分流流比例。这这样，可可使我校校的管理理水平和和服务质质量
36、上一一个新台台阶。 5、对于于新引进进教师，过过去有的的院系规规定实行行“三三制”（即本本校选留留、外校校引进、国国外引进进各三分分之一），我我们认为为这种做做法是合合理的，有有助于优优化教师师结构。完完全排除除本校选选留优秀秀毕业生生，不利利于保持持北大的的特色。而而且，根根据我们们观察，北北大本校校选留的的毕业生生并不明明显比对对外引进进者在业业务上差差，甚至至更好。因因此，我我们认为为，完全全排除本本校选留留优秀毕毕业生的的做法不不妥。 6、我们们系向学学校反映映的意见见，很可可能学校校不会接接受，对对这种结结果我们们应有充充分的思思想准备备。但是是，根据据学校文文件的规规定：“各院系系
37、要根据据本单位位实际情情况制订订相应的的实施细细则和具具体规定定”，我们们认为，根根据这一一点，系系里应该该根据我我系具体体情况，在在可能的的范围内内，从广广大老师师的切身身利益出出发，对对具体实实施细则则作出相相应的变变通，使使之在操操作上具具有一定定的灵活活性。 附件八 解读读： （1）现在在已经聘聘任的教教授受到到全面保保护，而而他们当当中有相相当部分分没有博博士甚至至是硕士士学位，更更有一部部分长年年担任行行政职务务，在教教学科研研方面很很少投入入。 （2）副教教授及讲讲师99有博博士学位位，受过过系统良良好的训训练，但但他们面面临最严严峻的淘淘汰制，目目的是要要从社会会招聘一一些有“
38、名人效效应”的pubblicc scchollarss，扩大大北大的的影响，制制造更多多的泡沫沫，以便便“朝世界界一流大大学迅跑跑”（这是SARRS横行期期间，校校长在哈哈佛被拒拒之门外外之时，副副校长在在北大主主页上发发表的文文章的题题目）。 （3）这一一改革方方案充分分体现了了多次改改革的共共同特点点：方案案的制定定者就是是最大的的获益者者。 附件九 1、限定定申请次次数的实实际意义义究竟何何在？如如果说限限定名额额可以保保证质量量，那么么限定次次数只是是能减少少评委的的工作量量？为了了创建一一流大学学，评委委多花些些时间有有什么？ 2、限定定申请次次数不利利于激励励中青年年教师的的工作积
39、积极性，就就是说让让他们感感觉机会会非常有有限甚至至是渺茫茫，会造造成更多多的人才才流失，不不过也许许这就是是改革者者的本意意？撵走走一批人人，再从从社会上上招聘，那那么招聘聘来的多多数也应应该是资资深教授授，还不不是一样样解决不不了教授授名额问问题？ 3、要想想激活竞竞争机制制，就得得解决教教授名额额问题，因因为招聘聘来的不不可能是是泛泛之之辈，他他们一定定会要求求教授“名份”，那么么限制现现有的副副教授们们有何意意义？就就算他们们全部都都不上，又又能腾出出几个空空缺来？ 4、而对对现有教教授的考考核，说说得非常常空泛，可可以说这这个方案案把他们们严密地地保护起起来了，当当年他们们聘任的的时候，并并不是按按照国际际标准来来的，现现在对他他们的保保护却是是国际水水准的，没没有哪个个先进大大学的教教授如此此滋润。 5、建议议（1）：让让校外人人才与校校内现有有教授之之间进行行竞争，设510的机动名额，不合格的教授位置由校外同行人才来填补。教授当中那些任领导职务的，不能把行政工作折算科研教学工作量，设专职行政人员，那些不擅长学术却擅长权术的不要挤在教授岗位里。 建议（2）：把教学任务多分配给教授，让其他人多些时间搞科研。 6、总而言之，竞争、激励的机制应该是全面引进，不能只针对目前的弱势群体。这只能把本来已经很紧张的关系变得更紧张。