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1、360度考核体系文件实例简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效
2、拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。体系文件部部分：本文件包括括以下主主要内容容：（11）总则则；（22）对非非生产部部门中层层管理者者的考核核办法；（3）对生生产部门门中层管管理者的的考核办办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的
3、考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（一三）其他；（14）附件。1、总则1、本制度度的目的的是对员员工的绩绩效进行行客观、公公平的评评价和考考核，22、以此为为基础进进行员工工的奖励励、提薪薪、晋升升、能力力开发等等人力资资源管理理工作，3、以提高员工的能力，4、并公正合理地处理员工的待遇。5、本制度度适用于于公司内内除总经经理外的的所有员员工，66、包括试试用期的的员工和和临时工工。7、总经理理的考核核由董事事会进行行。8、对员工工的考核核分为基基础部分分、合理理化建
4、议议两部分分，9、其中基基础部分分包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同10、事互评评（适用用于部分分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。11、由各各部门根根据标112、准操作作手册制制定每个个岗位具具体的量量化考核核指一三三、标14、，一五、由人力力资源部部存档。16、由各各部门制制定各自自的岗位位规范要要求及其其考核细细则，117、作为本本考核制制度的附附件，一一八、是对岗岗位规范范考核的的依据。19、由人人力资源源部制定定行政要要求规范范及其考考核细则则，200、作为本
5、本制度的的附件，21、是对行政考核的依据。2、对非生生产部门门中层管管理者的的考核办办法1、非生产产部门中中层管理理者包括括副总经经理、非非生产部部门的部部门经理理、科长长。2、对非生生产部门门中层管管理者每每半年考考核一次次。3、对非生生产部门门中层管管理者的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：工作计计划完成成情况；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。4、对非生生产部门门中层管管理者的的考核流流程，5
6、5、见附件件2。6、由人力力资源部部查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，7、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、能参加考核。通知单见附件3。9、由被考考核人和和其直接接上级共共同100、核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，111、格式见见附件44，12、具体内内容根据据被考核核人的工工作计划划确定。一三、由业业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，144、结果交交给被考考核人的的直接上上级。该该项满分分为2000分，一五五、格式见见附件55，16、具体内内容根据据部门间间的工作作流程确确定。该该项考核核由
7、人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同17、确定考考核人的的数量和和人选，一八、挑选原则是有代表性、公平性。19、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范坭坭情况，20、提交被考核人直接上级，21、以进行考核。该项满分为200分，22、格式见附件6。23、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，244、提交被被考核人人直接上上级，225、以进行行考核。该该项满分分为1000分，266、格式见见附件77。27、由被被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，28、该项满分为200分，29、格式见附件8。30、被考考核人
8、汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，331、提交其其直接上上级，332、由直接接上级对对些项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。3、对生产产部门中中层管理理者的考考核办法法1、生产部部门中层层管理者者包括生生产部经经理、车车间主任任。2、对生产产部门中中层管理理者每半半年考核核一次。3、对生产产部门中中层管理
9、理者的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。6、对生产产部门中中层管理理者的考考核流程程，7、见附件件10。8、由人力力资源部部查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，9、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、能参加考核。通知单见附件3。11、由被被考核人人的直接接上级从从品质部部、财务务部汇总总考核期期内被考考核人管管理的单单位的产产品
10、质量量、产量量和成本本数据，12、根据期初确定的标一三、准进行考核。该项满分为500分，14、格式见附件11，一五、具体量化指16、标17、由生产副总经理和生产部结合公司战略目标一八、以及设备19、工艺状况确定。20、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范违违纪情况况，211、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件66。24、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，255、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为2000分，277、格式见见附件7
11、7。28、由被被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，29、该项满分为200分，30、格式见附件8。31、被考考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，332、提交其其直接上上级，333、由直接接上级对对些项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、每条记50分；建议被采纳实施的，39、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。4、对非生生产部门门和生产产部门职职员的考考核办法法1、非
12、生产产部门职职员包括括资材部部、品质质部、市市场部、人人力资源源部、企企划部、综综合管理理部、财财务部除除部门经经理、科科长外的的所有员员工。生生产部门门职员是是指2、除生产产部经理理、车间间旅途、班班长、组组长、倒倒班长外外的员工工。3、对非生生产部门门和生产产部门职职员每季季度考核核一次。4、对非生生产部门门和生产产部门职职员的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：工作计计划完成成情况；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括：本人人的合理理化建议议。5、对非生生产部门门和生产产部
13、门职职员的考考核流程程，6、见附件件12。7、由人力力资源部部查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，8、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、能参加考核。通知单见附件3。10、由被被考核人人和其直直接上级级共同111、核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，122、格式见见附件44，一三、具体内内容根据据被考核核人的工工作计划划确定。14、由业业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，一五五、结果交交给被考考核人的的直接上上级。该该项满分分为2000分，166、格式见见附件55，17、具体内内容根据据部门间间的工作
14、作流程确确定。该该项考核核由人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同一八、确定考考核人的的数量和和人选，19、挑选原则是有代表性、公平性。20、由人人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况，211、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件一一三。24、由人人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况，255、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为1000分，277、格式见见附件114。28、由被被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，29、该项满分为200分，30、格
15、式见附件一五。31、被考考核人汇汇总本人人的合理理化建议议，322、提交其其直接上上级，333、由直接接上级对对此项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。5、对生产产部门班班组长的的考核办办法1、生产部部门班组组长包括括各的生生产班组组长、维维修班组组长。2、对生产产部门班班组长每每季度考考核一次次。3、对生产产部门班班组长的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人和和下属员员
16、工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。6、对生产产部门班班组长的的考核流流程，77、见附件件17。8、由人力力资源部部查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，9、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、能参加考核。通知单见附件3。11、由被被考核人人的直接接上级从从品质部部、财务务部汇总总考核期期内被考考核人管管理的单单位的产产品质量量、产量量和成本本数据，12、根据期初确定的标一三、准进行考核。该项满分为500分，14、格式见附件11，一五、具体量化指16、标
17、17、由生产副总经理和生产部结合公司战略目标一八、以及设备19、工艺状况确定。20、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范违违纪情况况，211、提交被被考核人人直接上上级，222、以进行行考核。该该项满分分为2000分，233、格式见见附件66。24、由人人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，255、提交被被考核人人直接上上级，226、以进行行考核。该该项满分分为2000分，277、格式见见附件77。28、由被被考核人人的直接接上级对对考核人人进行评评议，229、该项满满分为2200分分。格式式见附件件8。30、被考考核人汇汇总
18、本人人及其下下属的合合理化建建议，331、提交其其直接上上级，332、由直接接上级对对些项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记一五0分。管理者合理化建议汇总表见附件9。6、对生产产部门操操作工人人的考核核办法1、生产部部门操作作工人包包括各的的生产工工人、维维修班工工人。2、对生产产部门操操作工人人每月考考核一次次。3、对生产产部门操操作工作作的考核核分
19、为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：生产数数量、质质量、成成本指44、标5、；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；同6、事互评评；直接上上级评议议。合理理化建议议是指77、本人的的合理化化建议。8、对生产产部门操操作工作作的考核核流程，9、见附件一八。10、由人人力资源源部查阅阅被老板板人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，111、并通知知其直接接上级。有有严重违违纪情况况的不112、能参加加考核。通通知单见见附件33。一三、由被被考核人人的直接接上级汇汇总考核核期内被被考核人人产品质质量、产产量和成成本数据据，144、根据期期初确定定的标一一五、
20、准进行行考核。该该项满分分为5000分，166、格式见见附件119，17、具体量量化指一一八、标19、由生产产副总经经理和生生产部结结合公司司战略目目标200、以及设设备211、工艺艺状况确确定。22、由人人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况，233、提交被被考核人人直接上上级，224、以进行行考核。该该项满分分为2000分，255、格式见见附件一一三。26、由人人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况，277、提交被被考核人人直接上上级，228、以进行行考核。该该项满分分为1000分，299、格式见见附件114。30、由同同31、一大班班的操作作工人进
21、进行同332、事互评评，333、该项满满分1000分，344、格式见见附件220。被被同355、事评为为“比自己己工作绩绩效好的的同366、事”者，377、每票计计2分；被被同388、事评为为“和自己己工作绩绩效一样样的同339、事”者，400、每票计计1分；被被同411、事评为为“比自己己工作绩绩效差的的同422、事”者，433、每票计计0分；每每名444、员工同同45、事互评评满分是是：2*(1)，46、n 是参参加同447、一组互互评的员员工总数数；每名名48、员工同同49、事互评评项的得得分为：（计票票总分）/(满分)*10050、由被被考核人人的直接接上级对对考核人人进行评评议，55
22、1、该项满满分为1100分分，522、格式见见附件一一五。53、被考考核人汇汇叫本人人的合理理化建议议，544、提交其其直接上上级，555、由直接接上级对对此项进进行考核核。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，56、每条计50分；是提出解决方案的，57、每条记100分；建议被采纳实施的，58、每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。7、考核结结果的评评级标88、准1、员工考考核结果果按成绩绩评为AA、B、C、D四个等等级，22、没有比比例限制制，3、考核结结果汇总总表见附附件211。4、有严重重违纪的的员工当当期考核核等级为为D，5、其他的的处罚规规定见纪纪律及日日常管理理制度。6
23、、纪律律及日常常管理制制度中中罚1点在考考核制度度中计计为基础础部分的的“行政纪纪律”单项扣扣1分。7、考核结结果评级级如下：1)同2)时满足足下列所所有条件件者为AA等:* 基础础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基础础部分的的总分不不低于9900分分。*合理化建建议部分分的总分分不*低于1000分。*基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分不*低于10050分分。2）同时满满足下列列所有条条件者为为B等：*基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的800%，*基础部部分的其其他单
24、项项的得分分不*低于该该项满分分的600%。*基础部分分的总分分不*低于7000分。*基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分不*低于8000分。3）同时满满足下列列所有条条件者为为C等：*基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的600%，*基础部部分的其其他单项项得分不不*低于该该项满分分的500%。*基础部分分的总分分低于8800分分，*但不*低于5000分。4）满足下下列任一一条件者者为D等：*基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%*基础部分分的其他他单项得得分低于于该项满满分的550%。*基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分低于于50
25、00分者。9、考核奖奖惩规定定对考核结果果实行按按等级一一次性奖奖惩的原原则。8、对非生生产部门门、生产产部门中中层管理理者考核核的奖惩惩规定（半半年奖）：A 等：奖奖励被老老板人基基本工资资、岗位位工资之之和的一一五0%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的550%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的330%。累累计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1100%。累计计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。9、对生产产部门班班组长考考核的奖奖惩规定定（季度度奖）：A 等：奖奖励被考考核人基
26、基本工资资、岗位位工资之之和的660%。B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的一一五%。累累计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。10、对非非生产部部门职员员、生产产部门职职员考核核的奖惩惩规定（季季度奖）： A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的一一
27、五%。累累计4次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。11、对生生产部门门操作工工人考核核的奖惩惩规定（月月奖）：A 等：奖奖励被老老板人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的77%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的77%。累累计4次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。累累计2次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。10、考核核时间1、
28、中层管管理者在在每年的的1月、7月的第第三个星星期考核核，2、五个工工作日内内结束。3、职员、生生产部门门班组长长在每季季度的第第二个星星期考核核，4、五个工工作日内内结束。5、生产部部门的操操作工作作在每月月的每一一个星期期考核，6、五个工作日内结束。11、考核核面谈1、考核面面谈不22、仅是对对被考核核人公布布考核结结果，33、更重要要的是给给予被考考核人正正式的考考核信息息，4、促进员员工绩效效的提高高。5、考核面面谈在考考核结束束后一星星期内进进行，66、由被考考核人的的直接上上级安排排一对一一的面谈谈，7、被考核核人的个个人考核核资料对对其本人人公开。考考核面谈谈表格见见附件222。
29、十一、考核核仲裁1、被考核核人对考考核结果果持有异异议时，2、可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、逾期不4、予受理。5、人力资资源部接接到被考考核人的的仲裁申申请后，6、在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁7、考核仲仲裁委员员会是临临时机构构，8、在被考考核人提提出考核核仲裁申申请后，9、由人力资源部组织建立。10、考核核仲裁委委员会由由5名11、委员组组成，112、构成如如下：一名人力资资源部经经理一名被考核核人的越越级上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的员工工一名其它部部门与被被考核人人直接上上级同级级别的员员工一名其它部部门与被被考核人人直接下下级同
30、级级别的员员工考核仲裁委委员会的的资格由由人力资资源部审审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人力资资源部考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。一三、考核核仲裁委委员会在在听取双双方当事事人的陈陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当事人人同144、时在声声的情况况下宣布布。些裁裁决具有有最终效效力。一五、考核核仲裁不不16、公开审审理。十二、年终终考核1、年终考考核是调调整员工工下一年年度工资资（基本本工资和和岗位工工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的
31、依据。2、每年一一月份在在进行常常规考核核后由人人力资源源部组织织年终考考核，33、时间是是一月份份的第四四个星期期。各单单位主管管（部长长）须于于五个工工作日内内完成初初核，44、递交表表册至人人力资源源部，55、呈报总总经理办办公会议议复6、核及批批示。全全部审核核完毕后后，7、按考核核结果颁颁发年终终奖金、调调整工资资水平。8、年终考考核以员员工全年年的绩效效考核为为基础将将员工评评为优、良良、可、差差、劣五五个等级级。9、进入公公司工作作不100、满六个个月不111、参加年年终考核核。12、非生生产部门门、生产产部门中中层管理理者年终终考核的的考核标标一三、准如下下：优：全年考考核成绩
32、绩为两个个A者良：全年考考核成绩绩为者。可：全年考考核成绩绩为或或者。差：全年考考核成绩绩中有11个D或是者劣：全年考考核成绩绩为者。14、非生生产部门门职员、生生产部门门班组长长和职员员年终考考核的考考核标一一五、准如下下：优：全年考考核成绩绩不低于于B且有3个A者。良：全年考考核成绩绩不低于于B且有1-2个A者。可：全年考考核成绩绩不低于于C且只有有一个CC，未达达到优、良良标准者者。差：全年考考核成绩绩中有不不少于22个C且没有有D者，或或者是有有不超过过1个D者。劣：全年考考核成绩绩中有超超过3个C或超过过1个D者。16、生产产部门操操作工人人年终考考核的考考核标117、准如下下：优：
33、全年考考核成绩绩不低于于B且有不不少于88个A者。良：全年考考核成绩绩不低于于B且有1-7个A者。可：全年考考核成绩绩不低于于C且不超超过3个C，未达达到优、良良标准者者。差：全年考考核成绩绩中有不不超过11个D且不超超过3个C者，未未达到优优、良、可可标准者者劣：全年考考核成绩绩中有超超过3个C或超过过1个D者。一八、年终终奖金为为考核员员工的全全年工作作成绩，19、于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。20、年终终奖金的的颁发标标21、准：优：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的2000%。良：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资
34、资与岗位位工资点点数之各各的一五五0%。可：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的1000%。差：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的500%劣：年终奖奖金点数数为0。22、下一一年工资资变动标标23、准优：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数上浮一一级良：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数上浮半半级可：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数不变差：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数下浮半半级劣：员工降降级作用用或解除除劳动合合同，工工资等级级随岗位位级别而而变动。24、员工工年终考考核连续续两年被被评为“差”者，25
35、5、降级任任用或解解除劳动动合同226、。27、员工工年终考考核被评评为“劣”者，288、降级任任用或解解除劳动动合同229、。十三、其他他1、本制度度所规定定事项，2、若有修订之必要时，3、由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。4、本制度度解释权权属公司司人力资资源部5、本制度度从二零零零零年年六月一一日起开开始实施施。表单部分附件1：绩绩效考核核流程图图相关单位、个个人活动被考核人直接上级人力资源部部业务相关部部门附件2：对对非生产产部门中中层管理理者的考考核流程程图附件3：严严重违纪纪通知单单部门：你部门员工工在考核核期的严严重违纪纪记录如如下：序号时间违纪情况处理情况根
36、据考核制制度规定定：员工工没有资资格参加加此次考考核，特特此通知知。人力资源部部经理：年月日附件4：工工作计划划完成情情况考核核表被考核人：部门：职务：考核期：年年月日至年月日考核部部门：序号期初工作计计划内容容完成情况每项得分工作计划完完成情况况考核得得分：（总总分3000分）被考核人签签名：考考核人签签名：考考核日期期：附件5：业业务相关关部门考考核表被考核人：部门：岗位：考核期：年年月日至年月日考核部部门：序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个个人考核核得分：（总分分2000分）注：1、必必须填写写具体的的相关业业务内容容及其完完成情况况，以作作为评分分依据。2、只填写写分
37、数的的考核视视为无效效。附件6：部部门岗位位规范违违纪记录录单被考核部门门：考核核期：年年月日至年月日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位：时间：记录人人：附件7：部部门行政政纪律违违纪记录录单被考核部门门：考核核期：年年月日至年月日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位：时间：记录人人：附件8：管管理人员员能力考考核表部门职位姓名考核日期年月日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 44 3 2 1102合理决策5 44 3 2 11计划能力11部门计划5 44 3 2 1112变化管理5 44 3 2 11创新能力21创新提议5 44 3 2 1122
38、创新管理5 44 3 2 11组织能力31管理能力5 44 3 2 1132激励能力5 44 3 2 11责任因素自律意识41廉洁自律5 44 3 2 1142自我修养5 44 3 2 11敬业精神51责任心、事事业心5 44 3 2 1152遵守制度5 44 3 2 11学习能力61基础知识5 44 3 2 1162知识扩展5 44 3 2 11调整因素沟通能力71部门间沟通通5 44 3 2 1172部门内沟通通5 44 3 2 11公共关系81外部公关5 44 3 2 1182内部公关5 44 3 2 11信息能力91搜集能力5 44 3 2 1192分析能力5 44 3 2 11总得分
39、：上级主管意意见：签签字：年年月日总经理意见见：签字字：年月日说明：1、上级主主管对直直接下级级经理人人员如实实评判。2、分数加加总后为为该管理理人员上上级考核核得分。3、考核项项目详细细说明如如下：01：（55）能前瞻瞻性地呼呼分析情情景，作作出预先先控制性性的决策策；（4）对出出现的情情况，快快速反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；（3）能作作出反应应；（2）决策策迟缓，给给公司造造成一定定损失或或丧失机机会；（1）决策策滞延，给给公司造造成重大大损失或或丧失机机会；02：（55）对本职职工作全全面综合合分析，能能运用现现代化的的手段进进行科学学、全局局的决策策；（4）在对对工作全
40、全面了解解的基础础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；（3）有一一定的决决策程序序，能对对外界情情况进行行反应；（2）部门门内没有有建立科科学决策策的程序序；（1）决策策过于偏偏激，不不能采纳纳同事的的建议；11：（55）积极搜搜集和分分析公司司内外的的信息，订订阅明确确的部门门长短期期工作目目标；（4）能搜搜集公司司内外信信息，订订阅部门门的工作作计划，确确定下属属工作任任务；（3）有部部门工作作计划，但但同公司司整体计计划的配配合不强强；（2）部门门工作计计划模糊糊，制定定不及时时；（1）部门门没有工工作计划划，下属属工作时时有很大大的随意意性；12：（55）能前瞻瞻性地了了解内外外界环
41、境境的变化化，迅速速调整部部门计划划，最大大限度地地配合公公司发展展（4）能分分析外界界环境变变化，并并调整部部门计划划；（3）能公公司要求求，对部部门计划划进行一一定的调调整；（2）对内内外环境境缺乏认认识，反反应较为为迟缓；（1）漠视视内外环环境的变变化，不不做部门门计划的的调整；21：（55）能分析析公司未未来的发发展，提提出创新新的公司司发展思思路；（4）从本本部门出出发，提提出创新新的具体体方法；（3）有一一定的创创新思路路；（2）能够够模仿其其它部门门的做法法，进行行有限的的创新；（1）工作作因循守守旧，缺缺乏创新新；22：（55）能以部部门的创创新带动动公司其其它部门门创新；（4
42、）在部部门内能能营造创创新的气气氛，鼓鼓励员工工积极创创新；（3）虽然然能够吸吸取和采采纳员工工的创新新建议，但但缺乏激激励；（2）没有有鼓励员员工创新新，部门门内没有有创新氛氛围；（1）对员员工的创创新漠然然处之，甚甚至反对对创新；31：（55）能有效效组织下下属，配配合公司司整体战战略，实实现部门门目标；（4）以部部门为重重，出色色地完成成工作任任务；（3）能较较好地实实现部门门目标；（2）仅仅仅完成了了预期绩绩效的一一部分；（1）由于于管理不不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；32：（55）部门成成员士气气高涨，工工作富有有进取心心和积极极性，并并产生良良好的外外部效果果
43、；（4）能利利用一些些基本的的激励手手段，去去联合部部门成员员；（3）部门门成员有有一定的的工件积积极性；（2）部门门成员积积极性不不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；（1）部门门成员士士气低落落，涣散散；41：（55）廉洁自自律，不不以权谋谋私，做做其他员员工的表表率；（4）有自自律意识识，在工工作中以以身作则则；（3）部门门成员基基本认可可；（2）偶有有违规行行为；（1）缺乏乏自律意意识，肯肯违规行行为；42：（55）作风严严谨，以以公司利利益为重重，有强强烈的奉奉献精神神；（4）能为为公司利利益，牺牺牲本部部门甚至至个人的的利益；（3）能把把公司利利益放在在思考问问题的首首位；（2）有一一定的奉奉献精神神；（1）不能能为公司司利益主主动去做做自我牺牺牲的事事；51：（55）具有强强烈的责责任心、事事业心、与与企业荣荣辱与共共；（4）热爱爱本职工工作，克克尽职守守，勇于于承担责责任；（3）能够够兢兢业业业地完完成本职职工作；（2）有一一定的责责任心、事事业心；（1）缺乏乏责任心心、事业业心；52：（55）能带头头严格遵遵守公司司各项制制度，做做公司其其他员工工的表率率；（4）能严严格遵守守公司各各项制度度，并约约束部门门其他员员工；（3）能较较好地遵遵守公司司制度；（2）