《绩效管理培训讲义14944.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理培训讲义14944.docx（36页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、考试科目：绩效管理理考试课题：中山大学学南方学院院图书馆标标杆管理 系别：工商商管理系专业：人力力资源班级：人力力资源五班班学生姓名：李铠都 学号： 09910311124 学生姓名：梁文骏 学号： 09910311149 考试时间：20122年6月226日二一二 年 六 月目 录一实施标标杆管理的的缘由31研究对对象图书馆馆馆员的确确立3二构建图图书馆的考考核体系31图书馆馆馆员的绩绩效考核程程序32图书馆馆馆员的绩绩效考核方方法8三绩效诊诊断2771图书馆馆绩效考核核存在的问问题227四标杆的的哈佛大学学图书馆281哈佛大大学图书馆馆的简介282哈佛大大学图书馆馆的管理293标杆管管理的实
2、施施30五改进建建议3551科学设设计图书馆馆绩效考核核体系3552分模块块设计考核核项目，定定性、定量量相结合353图书馆馆馆内评价价实行全方方位互评364工作纪纪律持续记记录3375考核过过程中的持持续沟通37六结语37一实施标标杆管理的的缘由近年来，绩绩效评估在在高校图书书馆中得到到了广泛的的运用，大大多数图书书馆对各个个工作环节节（如流通通、采访与与编目、馆馆藏、参考考咨询服务务等环节）都都采取了量量化的方式式进行评估估。如何更更加合理化化地设置评评估指标也也成为图书书馆界比较较关注的问问题。标杆管理作作为高校图图书馆绩效效管理方法法之一，已已在国外多多所高校得得以成功实实施且效果果明
3、显。克克里斯托夫夫博根和迈迈克尔英格利希希将标杆管管理定义为为：不断寻寻求最佳做做法，并经经过改造后后在自身组组织内实施施以获得优优异绩效的的过程，其实质就就是模仿、学学习和创新新的过程。我校图书馆馆可以借鉴鉴国外同仁仁们的成功功做法，运运用标杆管管理切实地地提高我校校图书馆的的服务绩效效。1研究对对象图书馆馆馆员的确确立首先，图书书馆需要制制定一套科科学、规范范、合理的的标准考核核体系，公公平、客观观地对馆员员的德、能能、勤、绩绩等各个方方而进行考考察和评价价，以此提提高馆员服服务高校教教学、科研研的水平和和能力。目目前，图书书馆绩效考考核的指标标体系研究究不够深入入，尚未突突破传统的的人事
4、管理理模式，导导致人员管管理在内容容、激励手手段、管理理方式和管管理目标方方面存在着着种种弊端端，远不能能适应当前前图书馆的的管理要求求。二构建图图书馆的考考核体系1图书馆馆馆员的绩绩效考核程程序 1.1绩效效考核的目目的绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量馆员员工作状况况和效果的的考核方式式，通过制制定有效、客客观的考核核标准，对对馆员进行行评定，以以进一步激激发馆员的的积极性和和创造性，提提高馆员工工作效率和和基本素质质。明确岗位职职责和要求求，规范馆馆员工作行行为。考核结果作作为评优、奖奖惩、聘任任、职称评评定等的重重要依据，以以达到进一一步激励先先进 鞭、策策后进、奖奖勤罚懒
5、、优优化馆员队队伍，全面面促进工作作的目的。1.2 绩绩效考核原原则业绩考核（定定量）+行行为考核（定定性）。公开原则。通通过协商确确定绩效考考核内容和和评分标准准，最大限限度地减少少考核者与与被考核者者之间的认认知差别。公公开考核结结果，使绩绩效考核工工作规范化化和制度化化。客观原则。定定量以统计计数据为标标准，定性性做到公平平客观。1.3绩效效考核内容容和指标考核内容包包括工作态态度、工作作能力、工工作强度和自我我发展与学学习四项，满满分为1000分。同同时根据图图书馆的工工作性质和和特点，另另设扣分项项和加分项项两项指标标，以求绩绩效考核合合理、公平平公正。绩绩效考评表表分为部主主任和馆
6、员员两种考评评表，内容容上略有不不同，同时时在馆员考考评表中的的 “业务工作作量”一项，由由于各岗位位工作性质质不同，考考评内容也也不同。加加分项和扣扣分项则通通用。1.4考核核方法实行不定期期考核、月月度部门内内考核和学学期综合考考核制度。不不定期考核核由馆领导导、综合办办公室主任任、部主任任实施，月月度部门内内考核由部部主任进行行，学期综综合考核在在馆领导的的参与下，由由馆员自评评、互评、上上级评价三三个层次的的考核方式式进行，最最后考核结结果由馆绩绩效考核小小组认定。馆馆员自评结结果不计入入总考核成成绩。考核信息的的收集、统统计与分析析。按照绩绩效考核表表的内容，在在考核期内内，从多个个
7、不同的信信息源，如如馆内业务务统计、部部主任、下下属及相关关部门的同同事、读者者评价、馆馆员工作日日志等广泛泛采集绩效效考核信息息，考核信信息需要经经过核对，真真实可靠。业绩考核内内容主要以以馆员工作作日志部主主任意见和和馆内业务务统计数据据为依据。1.5考核核结果反馈馈和沟通在绩效考核核实施过程程中，考核核人员与被被考核者要要进行持续续的绩效沟沟通，并把把考核结果果及时反馈馈给被考核核者，面谈谈时指出其其优点、不不足和今后后努力方向向，提高馆馆员对绩效效考核结果果的认可 接受程度度和满意度度，增强馆馆员改进工工作的主动动性和积极极性。每学学期综合考考核结果反反馈给被。考考核者后，如如果被考核
8、核者对考核核结果有异异议，可在在两日内向向馆绩效考考核小组提提出申诉。1.6考核核成绩与等等级绩效考核成成绩由上级级考核分数数、馆员互互评分数加加权平均后后相加，再再加上加分分项分数，减减去扣分项项分数获得得，具体公公式如下：上级考核核分数 =上级对被被考核者评评分的总分分数 /上上级考核人人数。馆员员互评分数数=馆员对对被考核者者评分的总总分数 /馆员互评评人数。绩绩效考核成成绩 = 上级考核核分数 * 70馆馆员互评分分数 *330% + 加分项项分数扣分项分分数。考核等级。根根据考核成成绩的分值值结果，从从高到低分分为四个等等级，具体体等级标准准见图表1。图表1 考核等级等级分数说明优秀
9、称职基本称职90分以上7589分6074分政治成熟坚定，有强烈的事业心和责任感，工作认真、严谨、务实、创新，团结协作，能出色的完成本职工作和领导交给的个各项任务，在服务育人工作中起到表率作用政治成熟坚定，有强烈的事业心和责任感，工作认真、严谨、务实、创新，团结协作，能出色的完成本职工作和领导交给的个各项任务，在服务育人工作中成绩显著政治成熟，有一定的事业心和责任感，工作态度和工作能力一般，能基本胜任本职工作不称职60分（不含）以下政治不成熟，缺乏事业心和责任感，工作态度不好，工作能力差，不能胜任本职工作1.7考核核结果应用用（1）考核核者和被考考核者应及及时分析绩绩效考核中中部分项目目未达到绩
10、绩效标准的的原因，并并制定相应应的改进计计划。考核核者有责任任为被考核核者。实施施绩效改进进计划提供供指导、帮帮助及必要要的培训，并并予以跟踪踪检查改进进效果。（2）作为为评优、职职务晋级、降降级、职称称评定和岗岗位调整的的依据。（3）年终终两次考核核一次称职职，一次优优秀者，具具有学校评评优资格。 （4）三年年内六次综综合考核成成绩全部在在“称职”以上，有有两次以上上优秀者具具有晋升资资格。（5）对于于连续两次次考核结果果为 “不称职”者，退回回学校人才才交流中心心。一次考考核为 “不称职”者，给予予馆内警告告和诫勉谈谈话。（6）作为为馆内奖金金分配的直直接依据。依依据绩效考考核结果，确确定
11、每学期期馆内奖金金分配等次次。（7）记入入馆员个人人发展档案案，同时馆馆员的岗位位轮换、调调动、培训训也应以考考核结果为为依据。1.8图书书馆的绩效效考核程序序 图书馆的馆馆员数量都都不是很多多，每一次次的考核变变动也不是是很大，所所以可以省省略“技术准备备”的环节。另另外，由于于图书馆工工作和图书书馆馆员工工作的特点点，需要收收集的信息息不是很多多，可以将将这一工作作归入“计划”或者“实施”环节。因因此绩效考考核程序简简化如下：制定考核计划考核对象考核目的考核标准考核方法实施考核绩效反馈结果运用图表2 绩效考核程序首先需要制制定考核计计划，包括括考核对象象、考核目目的、考核核标准和考考核方法
12、四四个方面。首首先可以明明确考核对对象为图书书馆馆员。考考核目的除除了包括了了解图书馆馆馆员自身身的工作情情况以便进进行奖惩之之外，还需需要了解图图书馆馆员员制度整体体的情况和和存在的问问题，从而而促进图书书馆馆员制制度的调整整与完善。其次是绩效效考核的实实施，根据据拟定好的的考核标准准和考核方方法来进行行公平、公公正、公开开的考核。然后是通过过面谈的方方式将考核核的结果告告知被考核核者。对于图书馆馆馆员个人人而言，个个人绩效考考核结果的的运用是整整个考核的的最终环节节，只有最最后的环节节把握好，才才能完全实实现系统整整体的效用用。最后就是整整体绩效考考核结果的的运用，这这是针对于于图书馆馆员
13、员制度而言言的。对考考核结果中中具有共性性的问题进进行分析，研研究制度自自身存在的的问题。2图书馆馆馆员的绩绩效考核方方法 2.1常用用绩效考核核方法介绍绍 首先介绍现现代劳动经经济学中比比较常用的的绩效考核核方法中的的其中两种种，关键业业绩指标()和36O度度反馈评价价法（3660）。 企业关键业业绩指标() 是通通过对组织织内部流程程的输入端端、输出端端的关键参参数进行设设置、取样样、计算、分分析, 衡衡量流程绩绩效的一种种目标式量量化管理指指标。一般般由财务、运运营和组织织三大类可可量化的指指标构成。可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 使业绩
14、考评建立在量化的基础之上。 360 度反馈评评价法（3360）也称全全视角考核核() 或或多个考评评者考核() 。这这种方法的的出发点就就是从所有有可能的渠渠道收集信信息。它是是一种从不不同层面的的人员中收收集考评信信息, 从从多个视角角对员工进进行综合绩绩效考评并并提供反馈馈的方法, 或者说说是一种基基于上级、同同事、下级级和客户(包括内部部客户和外外部客户) 等信信息来源的的收集信息息、评估绩绩效并提供供反馈的方方法 。2.2 绩绩效考核方方法：关键键业绩指标标()的运运用2.2.11的制定流流程图表3 的制定流程图书馆发展战略年度计划重点战略目标关键绩效驱动因素关键绩效指标计算方法数据来
15、源上下沟通情况，检查关键绩效指标与实际情况的一致性2.2.22指标提炼炼根据图书馆馆的特点，将将其绩效考考核的指标标体系设计计为分为55大源头指指标：其一一是公共服服务；其二是技技术服务；其三是财财务成本；其四是用用户感知；其五是员员工发展。 运运用价值树树的方法，将将层次分解解，直到每每个岗位。每每个岗位都都有一张考考核卡，每每个岗位都都明确自己己岗位的关关键指标，明明确什么样样的行为得得到提倡，什什么样的行行为会影响响自己的考考核得分，从从而发挥考考核的导向向作用。公共服务文献资源服务参考咨询服务馆藏可利用率馆藏利用率排架正确率开架馆藏可识别性馆藏流通率每位馆员处理流通量单位时间文献下载量
16、单位时间数据库访问量参与流通阅览服务馆员百分比回答及时性回答正确满意率数字方式咨询率用户教育信息参考编辑电子资源推广图书馆营销教研学支持参与参考咨询服务馆员百分比图表4 公共服务价值树分解工作站利用率信息技术设备保障率系统保障率每台公共检索机服务人群数量远程访问的百分比远程访问与所有访问的百分比馆藏语种结构馆藏时间结构馆藏等级结构采访加工编目质量电子文献资源数量参与信息技术服务馆员百分比网站满意度网站更新及时性馆藏学科结构技术服务馆藏发展信息技术图表5 技术服务价值树分解总经费中文献购置费比例电子文献平均下载成本设备利用率阅览座位利用率自动化系统可利用率员工学习培训成本财务成本采购成本业务成本
17、管理成本文献购置费中数字文献采购经费比例每位读者的平均采购成本每次进馆读者的平均采购成本用户教育成本编目的平均业务成本资源宣传推广成本每次图书借阅的平均业务成本工作站有效时间成本图表6 财务成本价值树分解用户感知资源满意度环境满意度馆藏的可获得性数字资源的存取性登陆拒绝率图书拒借率馆藏未使用率用户整体意见开放时间图书借还时间服务对象覆盖面用户利用数字文献百分比用户到馆率用户整体意见服务满意度物理环境满意度人文环境满意度图表7 用户感知价值树分解员工发展学历结构元工资历员工态度员工学习员工能力学科结构职称结构经验结构服务意识责任心自律性诚信力自我学习业务研究职务职级晋升计划运筹能力解决问题能力团
18、结合作能力创新能力图表8 员工发展价值树分解2.2.33部门之间间指标的匹匹配图表9 部部门之间的的匹配主任室办公室行政政部图书教材采采编部信息服务部部图书读者服服务部图书馆技术术部网络与实验验中心财务类指标标采购成本业务成本管理成本客户和市场场类指标资源满意度度服务满意度度环境满意度度文献资源服服务参考咨询服服务馆藏发展信息技术内部运营类类指标图书质量师生需求反反应灵敏度度学习和发展展类指标内部馆员满满意度培训计划完完成率R馆员职务职职级晋升图表 100在各个部部门进一步步筛选的结结果主任室办公室行政政部图书教材采采编部信息服务部部图书读者服服务部图书馆技术术部网络与实验验中心财务类指标标采
19、购成本业务成本管理成本客户和市场场类指标资源满意度度服务满意度度环境满意度度文献资源服服务参考咨询服服务馆藏发展信息技术内部运营类类指标图书质量师生需求反反应灵敏度度学习和发展展类指标内部馆员满满意度培训计划完完成率R馆员职务职职级晋升2.2.44关键绩效效指标的进进一步分解解图表11 关键绩效指标的分解（1）主任室办公室图书教材采编部图书读者服务部信息服务部图书馆技术部网络与实验中心图书采编教材管理总服务台各种书库阅览室教师资料室参考咨询文献传递电子阅览室数据库检索咨询、查新网络中心服务队主任室办公室图书教材采编部网络与实验中心图书拒借率用户整体意见用户到馆率信息服务部文献资源服务参考咨询服
20、务图书读者服务部图书馆技术部师生需求反应灵敏度采购成本业务成本馆藏发展管理成本馆藏未使用率馆藏学科结构网站更新及时性网站满意度工作站利用率数字资源的存取性登陆拒绝率图表12关键绩效指标的分解（2）2.2.55的罗列指标来源说明举例1.1 价值树指标分解1.2 岗位工作常规指标1.4 集体指标1.3 短期重点指标1.5 防范性（扣分）指标为杜绝安全事故、重大障碍重大问题（违规操作）影响图书馆正常开放，采用直接从总分中扣分方法加强管理力度通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的对图书馆影响与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成质量，同时激励该人员的工作积极性为配合集团的短期任务
21、完成设定的指标各部门有责任促使图书馆正常开放，因此考核图书馆员行为指标由前后端及主要职能部门共同分担图书采购成本管理成本短剧制作成本用户满意度设备完好率预算偏差率读者到馆率阅读环境监控读者人身安全图表一三 的罗列 2.22.6 的筛筛选 图表144 的筛选选评估对象指标类别评估指标优秀称职基本称职不称职重复指标结果备注图书馆员工作态度纪律性协作性积极性责任心馆员能力岗位基本能能力思考能力人际交往能能力工作强度劳动负荷2.2.77图书馆馆馆员岗位构构成表图表一五图图书馆馆员员岗位的构成N说明信息来源考核周期权重目标值考核标准计算方式得分加权得分总分1设备维护的的及时性保证设备维维护的及时时配合主
22、任工作评评价季度一五%软性非常及时 4分较及时 3分一般 2分分不太及时 1分非常不及时时 00分主任评分结结果2设备维护的的成本C保证设备维维护正常的的前提下，设设备维护的的成本控制制情况办公室季度一五%bCaa 44分cCbb 33分dCcc 22分eCdd 11分Ce 00分办公室数据据统计3文件管理的的及时性保证文件管管理能及时时符合管理理需要主任工作评评价季度一五%软性非常及时 4分较及时 3分一般 2分分不太及时 1分非常不及时时 00分主任评分结结果4文件管理的的差错次数数T文件管理过过程中出现现的差错次次数主任记录季度一五%bTaa 44分cTbb 33分dTcc 22分eTd
23、d 11分Te 00分差错记录数数据统计5其他部门的的满意度对于其他科科组的服务务是令对方方满意其他部门部部长作评价价季度20%软性非常满意 4分较满意 3分基本满意 2分不太满意 1分非常不满意意 00分其他部门评评分的算术术平均数，四四舍五入取取整6内部员工满满意度对于本科组组员工的管管理是否有有效，部员员工是否满满意内部员工工工作评价季度20%软性非常满意 4分较满意 3分基本满意 2分不太满意 1分非常不满意意 00分内部其他员员工评分的的算术平均均数，四舍舍五入取整整2.3绩效效考核方法法：36OO 度反馈馈评价法的的运用 在图书馆馆馆员的绩效效考核中运运用 366O 度反反馈评价法
24、法，首先要要确定考核核参与者及及其评分所所占的权重重。 360 度度反馈评价价法原则上上是要利用用所有的渠渠道全方位位收集信息息，对于图图书馆馆员员而言，主主要是指上上级领导、同同事、图书书馆馆员自自己和接受受服务的院院系。通常常在36OO度反馈评评价法中,一般以上上级考核为为主,其它它四种考核核者的考核核为辅；在在分数控制制上，上级级考核一般般占60%70% ，其它它考核者的的考核分占占30440 % 。图书馆馆馆员工作作作为一项项正在起步步和尝试阶阶段的服务务，被服务务一方的评评价非常重重要，所以以接受服务务的院系的的评价应该该占有较高高的权重。因因此可以确确定权重为为：上级评评价为500
25、%，接受受服务的院院系为300%，同事事和图书馆馆馆员自己己各占100%。在实实际操作过过程中，可可以根据实实际情况对对权重进行行调整。 综合以上上考核方法法如下表：图表16 图书馆员员考核参与与者评分权权重角色考核者权重上级领导隶属部门的的领导或者者图书馆员员工作主管管领导50%接受服务的的院系师生生接受服务的的师生30%同事其他图书馆馆员10%图书馆员自自己图书馆员自自己10%2.3.11图书馆馆馆员的绩效效考核标准准 绩效考核标标准包括两两个方面的的问题：考考核指标和和指标所占占的权重，下下面一一加加以说明。 2.3.11.1图书书馆馆员绩绩效考核指指标的确定定 制定绩效考考核指标需需要
26、遵循原原则，一般般来说，绩绩效考核的的指标应该该包括以下下内容：图表17 一般考核核指标考核类别具体指标业绩考核工作质量工作进度技能考核岗位基本能能力思考能力人际交往能能力态度考核纪律性协作性积极性责任心工作强度考考核劳动负荷工作环境工作强度是是指工作饱饱满度和工工作环境对对于被考核核者的影响响 。通过过这一指标标能够量化化图书馆馆馆员工作所所占比重，对对于了解图图书馆馆员员工作的现现实情况有有很大帮助助。图书馆馆员员绩效考核核指标基本本采用表17中的考考核类别，下下面再来讨讨论具体指指标。首先，业绩绩考核，简简单来说就就是对工作作完成情况况的考核。根根据各图书书馆的图书书馆馆员工工作职责的的
27、设置，将将其中的每每一项职责责加以量化化，就形成成了考核指指标，同时时还要注意意对 “质”的要求。一一般采取分分段分制的的方式来区区分不同的的“质”，比如采采取五段分分制，即“优秀、良良好、中等等、及格、不不及格”来区分不不同的完成成质量，“及格”为完成了了工作量，其其他级别以以此类推。其次，技能能考核，也也就是对于于担任图书书馆馆员工工作能力的的考核，分分为岗位基基本能力、思思考能力和和人际交往往能力。图书馆馆员员素质归纳纳起来包括括五个方面面： 要有强烈的的信息意识识与敏锐的的信息洞察察力，要善善于捕捉、发发现和存储储最新文献献信息； 要有丰富的的图书馆学学、情报学学、信息学学基础知识识，
28、同时又又要有深厚厚的学科知知识底蕴； 要具备网络络化的信息息服务技能能，努力成成为网络专专家和网络络资源导航航员，能综综合利用最最新的信息息采集、组组织与检索索技术； 良好的职业业道德和勇勇于创新的的精神； 其他素质，包包括英语、服服务营销与与公关素质质等 。再次，态度度考核。对对于馆员的的态度考核核一般体现现在以下的的几个方面面：图表一八馆馆员态度考考核指标出勤情况纪律性协作性与用户师生生合作与同事合作作 积积极性投入与参与与程度工作的改进进和改善责任心工作责任心心承担责任的的态度态度考核是是在考核中中比较难以以量化的部部分，所以以在设计考考核指标时时要特别注注意使其可可以衡量。最后，工作作
29、强度。劳劳动负荷主主要是指工工作饱满度度，反映到到指标上就就是图书馆馆馆员工作作所占全部部工作量的的百分比。工工作环境主主要是指工工作的软、硬硬件情况，体体现在制度度上是指对对图书馆馆馆员的保障障和从事图图书馆馆员员工作的物物料的齐备备等方面。下面是以上上讨论考核核指标总的的结。在业业绩考核方方面，工作作职责以图图书馆馆员员工作职责责为例。图表19图图书馆员绩绩效考核标标准考核评价优秀良好中等及格不及格考核项目考核指标备注业绩考核试用、评介介相关学科科的电子资资源，一年年完成个个1、2、44编写、更新新相关学科科的用户参参考资料，一一年份1、2、44提供利用图图书馆的指指导和培训训，每月次1、
30、2、44征求对口院院系对图书书馆资源建建设和服务务内容的意意见与要求求，一年条1、2、44建立学科网网络导航，每每月更新条记录1、2、44为重点学科科研究提供供定题检索索服务，每每年个课课题1、2、44协助建立分分馆（视需需求而定）1、2、44技能考核岗位基本能能力图书馆学、情情报学、信信息学基础础知识1、4学科知识背背景1、4信息采集、组组织与检索索技术1、4英语1、4思考能力对用户要求求的理解能能力1、2、44对领导要求求的理解能能力1、4信息意识和和信息洞察察力1、2、44按时完成工工作的能力力1、2、44人际交往能能力与用户沟通通的能力1、2、44服务营销与与公关素质质1、2、44学习
31、能力1、4态度考核纪律性按时出席图图书馆馆员员工作会议议培训等1、3、44服从领导安安排的出差差和进修等1、4协作性协助对口院院系进行服服务工作的的态度1、2、44协助其他图图书馆馆员员的态度1、2、33积极性参与图书馆馆馆员工作作的积极性性1、2、33、4责任心对图书馆馆馆员工作的的责任心的的强度1、2、33、4工作强度考考核劳动负荷图书馆馆员员工作所占占全部工作作量的百分分比4全部工作的的饱满度4工作环境制度保障完完备程度4硬件设施齐齐备程度“备注”是是参与评分分的四个部部分人员各各自负责的的评分点。其其中 1 为上级领领导、2 为接受服服务的院系系、3 为为同事、44 为图书书馆馆员自自
32、己。为了了保证考核核的合理性性，每一部部分的参与与者只需要要对与自己己相关的部部分进行评评分即可。2.3.11.2绩效效考核指标标权重的确确定和总分分计算方法法 以上确定了了图书馆馆馆员的绩效效考核指标标，下面将将研究各指指标权重的的确定方法法。 确定绩效考考核指标权权重的方法法主要有两两种：经验验法和层次次分析法（，简称 ）。经验法操作起来比较简单，但是准确度比较差，层次分析法虽然在操作的过程中有一定的难度，但是结果比较科学 。下面就举例说明如何利用层次分析法来确定绩效考核指标的权重。（1）首先先假设绩效效考核指标标如下：图表20假假设绩效考考核指标考核项目考核指标假设评分Aa1X1a2X2
33、Bb1Y1b2Y2b3Y3Cc1Z1c2Z2（2）选定定赋值表 常用的赋值值表包括五五级分制、七七级分制和和九级分制制。以下为为九级分制制赋值表：图表21九九级分制赋赋值说明说明1a3a5a比b重要要7a9a2、4、66、8赋值在相邻邻两个整数数之间折衷衷（3）取得得判断矩阵阵 一般通过“德尔菲”法或者专专家咨询的的方法得到到判断矩阵阵，也可以以采取大规规模的问卷卷调查的方方法。应该该让参与考考核的人员员都参与判判断矩阵的的制作，这这样才能够够得到取得得大家共识识的结果，考考核的结果果才更容易易接受 。以以下为假设设的得到的的判断矩阵阵： 图表22考考核项目判判断矩阵ABCA137B1/317
34、/3C1/73/71（4）求解解 A、BB、C 各各自权重计计算值 通常这一步步会采取求求解特征根根的方式进进行，但是是也可以通通过最简单单的数学方方法求解，具具体步骤如下下：设、分别为这这三个考核核项目的权权重 则=, =1/33, =1/77+=1，则则+1/33+1/77=1 所以，得出出一下结果果：=0.6677 =0.2226 =0.0097 实际参考值值为：A 为67% B 为23% C 为10%（5）计算算每一项指指标的权重重 利用相同的的方法再计计算出每一一项指标的的权重即可可。假设采采取同样的的判断矩阵阵对每一项项指标进行行判断结果果如下： 图表23考考核指标判判断矩阵（11
35、）a1a2a119a21/91图表24考考核指标判判断矩阵（22）b1b2b3b1153b21/513/5b31/35/31图表25考考核指标判判断矩阵（33）c1c2c115/7c27/51假设 权权重为i（1,22）， 权权重为i（1,22,3）， 权重为i（1,2） 根据以上方法可知每项考核指标的权重如下： 1=0.9 a1 实际参考考值为：990% 2=0.1 a2 实际参考考值为：110% 1=0.652 b1 实际参考考值为：665% 2=0.一三 b2 实际参考考值为：一一三% 3=0.217 b3 实际参考考值为：222% 1=0.417 c1 实际参考考值为：442% 2=0
36、.583 c2 实际参考考值为：558%（6）计算算总分 总分的计算算方法应该该是每一项项指标评分分的加权平平均分之和和。对于每每一项指标标的得分而而言，其权权重由两部部分构成，不不但包括其其本身的指指标权重，还还应该包括括所属的考考核项目的的权重，即即两项权重重的积为指指标权重。 考核总分11*12*21*12*23*31*12*2。三绩效诊诊断1图书馆馆绩效考核核存在的问问题1.1 考考核指标设设计不准确确在所有的绩绩效考核中中，考核指指标体系的的设定是非非常重要也也是比较难难掌握的环环节。在指指标体系设设定中，容容易出现两两种极端现现象，一种种是简单量量化，因为为能够量化化的内容是是比较
37、好操操作的。在在图书馆的的服务中，读读者服务在在实际评价价中可操作作性不高，遂遂成虚置不不实之项，所所有人员最最简单的量量化指标就就是学术成成果。当功功利性、实实用性的价价值取向成成为最有效效的价值导导向时，致致使馆员不不能全面地地履行职责责。另一种可能能存在的弊弊端就是考考核指标模模糊。定性性的描述性性评价多，定定量的具体体指标少。比比如很多考考核指标是是 “对馆内做做出重大贡贡献”、“ 出色地地完成工作作”等评价性性语言，这这使得考核核工作不易易操作，即即使结果出出来了也难难让人心服服口服。1.2图书书馆馆员的的参与度低低图书馆从最最初制定考考核方案到到年终考核核都是馆长长在操作，被被考核者对对考核具体体内容知之之甚少。年年终考核时时馆员对考考核结果不不认可，考考核者与被被考核者关关系紧张，最最后