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1、绩效测评 第三章 绩绩效考核与与测评体系系 一、 有效效测评方式式考核 （一） 基基本观点 1.考核 所谓考考核，是指指在一般时时间内对个个人的工作作能力和工工作成绩作作出的判断断。 现代劳劳动人事管管理要求运运用正式的的评价系统统，准确、公公正、积极极地对管理理人员和员员工的工作作成绩作出出考核和评评定。劳动动人事心理理学的一项项任务，就就是设计和和研制这种种考核与评评定系统。 绩效考考核是人力力资源管理理上不可缺缺少的工具具，它包括括直属上级级对员工工工作的观察察和评价。考考核的目的的并不仅是是为了奖惩惩，员工的的调任、升升迁、加薪薪等重大决决定都必须须依据精确确的考核结结果。因此此，如何
2、在在员工日常常表现中制制定一些明明确的绩效效标准以期期奖惩分明明，同时据据此施行适适当的在职职训练，有有系统地持持续绩效考考核工作，这这是人力资资源管理的的一个重要要内容。 人事考考评是员工工在全部职职业生涯中中接触到的的问题。员员工在企业业工作中，希希望自己的的工作成绩绩得到企业业的承认，得得到应有的的待遇，希希望通过个个人努力取取得事业的的进步，同同时也希望望得到上级级对自己的的指点。总总之，员工工从本质上上说，是寄寄希望于人人事考评工工作的。 考核是一项项非常细致致的工作，必必须严格按按照一定的的程序来进进行。 第一步，确确定考核基基础。应清清楚地说明明对下属的的要求是什什么，这可可以从
3、找出出工作要项项（即构成成工作的多多项活动）制制订绩效考考核的标准准入手。 第二步，考考核绩效实实施，并与与下属在考考核时面谈谈，一起讨讨论。 第三步，拟拟定绩效考考核改进计计划，这是是考核工作作最终的落落脚点。 第四步，在在职辅导，以以辅助员工工提高绩效效。 绩效考考核也称考考绩，就是是检查和评评定员工对对职务所规规定的职责责的履行程程度，以评评定其工作作成绩。 考绩的的意义不仅仅是一个企企业对其员员工工作绩绩效情况的的评估，同同样也是员员工心理上上的一种高高层次的需需求成就感感需要的满满足、员工工需要感到到自己完成成了某些工工作，要求求得到认可可；通过目目标考核，员员工需要感感到有为实实现
4、公司目目标出力的的参与感；通过对员员工本人发发展意识的的了解，使使员工感到到有培养提提高和升迁迁发展的机机会，有一一种需要目目标导向和和参与的组组织归属感感。所以，考考绩不仅在在分配和人人力选拔上上有指导意意义，而且且有更广泛泛的激励作作用。通过过考绩也能能使企业了了解在实施施目标过程程中的状况况与企业人人力资源对对目标完成成的影响，以以便对下一一步行动作作出正确的的导向。 因而，考考绩的过程程既是企业业人力资源源发展的评评估和发掘掘过程，也也是了解个个人发展意意愿，制定定企业培训训计划和为为人力资源源开发作准准备的过程程。 绩效考考核是种又又费时又不不那么令人人感到愉快快的一种工工作，那么么
5、为什么管管理还要用用它呢？是是因为绩效效考核所能能达到的一一些目标是是别的工作作或办法所所达不到的的。 绩效考考核是利用用和开发组组织最重要要的资源企业员员工的关键键因素。绩绩效考核被被用来达到到很多管理理目标。 员工考考评的内容容大致可以以分为德、能能、绩、勤勤四个方面面。根据不不同的需要要，考评时时有不同的的侧重。 “德”主要要包括思想想作风、职职业道德等等方面。 “能”主要要指工作人人员从事本本员工作的的能力，即即分析和解解决问题的的能力以及及独立工作作的能力等等。具体地地说，它主主要包括学学识水平、工工作能力和和身体能力力等三个方方面。 学识水水平：它包包括文化水水平、专业业知识水平平
6、、学历、工工作经历等等。 工作能能力：它包包括领导能能力、管理理能力、决决策能力、计计划能力、组组织能力、监监督能力、调调控能力以以及反应能能力、适应应能力、预预见能力、创创造能力、表表达能力、谈谈判能力等等。 身体能能力：它主主要是指年年龄和健康康状况两个个因素。 “勤”就是是指勤奋精精神。它要要包括积极极性、纪律律性、责任任感、出勤勤率四个方方面。具体体地说，就就是：是否否具有良好好的工作态态度、事业业心、工作作责任感和和服务精神神；是否肯肯学肯钻，任任劳任怨；是否达到到规定的出出勤率。 “绩”，就就是工作人人员的实际际贡献，即即完成工作作的数量和和质量。它它包括 ：人员是否否按时、按按质
7、、按量量完成本职职工作和规规定的任务务，在工作作中有无突突出成绩等等。 所谓德德，主要是是员工的工工作态度和和职业道德德 。现代代企业里，员员工不再处处于跟着机机器转的从从属地位，不不再是机器器的支配人人。整个企企业经营管管理都以人人为中心，这这一点尤其其集中地体体现在企业业人才的作作用上。企企业技术骨骨干和经营营骨干的一一个点子，往往往能给企企业增加极极大的效益益，而这种种点子仅用用监督的办办法，是难难以从人头头脑中开发发出来的。为为此，不仅仅需要企业业的有适当当的激励办办法，而且且需要企业业员工具有有较强的敬敬业精神和和企业责任任心。从德德的方面考考评员工，主主要也就是是考评这种种精神和责
8、责任心。所所谓能，主主要是员工工的专业技技能，也包包括一般能能力。企业业考评不同同岗位上的的员工，有有不同的能能力要求。一一般来说，理理解能力、操操作能力、交交往能力、创创新能力、组组织能力等等，是员工工技能考评评比较普遍遍的内容。对对于一般员员工，比较较侧重前两两种；对于于技术骨干干，是员工工发挥作用用的基础，与与他对企业业的贡献直直接相关。所所谓绩，即即员工的工工作成绩，包包括岗位上上取得的成成绩和岗位位之外取得得的成绩。岗岗位成绩与与岗位职责责有关，是是员工成绩绩的主体。在在企业管理理中，岗位位职责体现现为一系列列任务标准准和操作标标准，这种种标准是要要求每一个个员工能达达到的，达达标成
9、绩是是员工的起起码成绩。在在此之上，根根据工作任任务和工作作规范的执执行情况，表表现出不同同的业绩水水平。除了了本职工作作之外，作作为企业的的一员，员员工还可能能为企业做做出其他方方面的成绩绩，例如合合理化建议议。这些成成绩也体现现着员工对对企业的贡贡献，考评评时不能忽忽视。 所谓勤勤，主要是是指员工的的工作态度度，即处理理本职工作作的方式，例例如事业心心、出勤率率等。企业业的工作是是在分工协协作中进行行的，一个个员工的工工作与其他他员工有直直接关系，例例如流水线线上的操作作工。即使使是比较独独立的岗位位，例如推推销员，也也不是只看看他能否完完成推销任任务就行，还还要看他是是如何工作作的，是否
10、否尽到了自自己的责任任。尽职尽尽责但完不不成任务，和和能完成任任务但不努努力，都不不是好的状状态，说明明管理中有有问题。合合理的情况况应该是员员工愿意也也能够较好好地完成任任务。勤是是联系德、能能、绩之间间的纽带。 2. 绩效效考核的作作用 通过招招聘、培训训、把符合合要求的人人员录用和和分配到合合适的工作作岗位后，接接下来，就就需要在工工作过程中中不断地对对人员的工工作或成绩绩作出考核核和评定，这这也是劳动动人事部门门的一项重重要任务。 工作成成绩考评涉涉及管理的的各个部门门，考评的的标准主要要通过职务务分析来制制定，并作作为考评工工作的基础础。 工作成成绩考评信信息的主要要用途之一一，是对
11、管管理人员、员员工提供反反馈，让他他们了解工工作情况，从从而改进工工作中由于于人的原因因而产生的的缺陷和不不足之处，这这就为人员员的培训提提供了依据据。因此，考考证可以说说是一种诊诊断手段，通通过科学的的、公正的的、积极可可靠的评价价，使人们们了解和发发现自己的的弱点。这这比消极地地指责与批批评，效果果会好得多多。 工作成成绩考核与与评定的又又一作用，是是能够根据据合理分配配的原则，用用考评结果果确定工资资报酬。企企业和单位位应该尽可可能使考评评系统与报报酬升降之之间有比较较直接的关关系，即按按照考评结结果决定工工资报酬的的升降幅度度，从而充充分调动工工作积极性性。在实际际工作中，可可以从两个
12、个方面运用用考评手段段： 在全面面调整工资资时，由劳劳动人事部部门对管理理人员、员员工的工作作实绩进行行比较全面面的考核与与评定，并并结合调次次制度和其其他要求（如如工龄、职职务等），确确定应调整整的工资量量。 在日常常工作中，定定期进行考考核与评定定，用以确确定奖金的的数额。这这种考核已已被经常运运用。 工作成成绩考评对对于工作调调配决策也也是十分重重要的。许许多企业和和单位对新新录用或选选拔的人员员实行试用用期，让他他们从事几几种工作，比比如在几个个部门或车车间分别干干几个月，承承担不同的的工作任务务，然后对对他们的工工作实绩作作出考评，把把他们安排排到最能取取得好成绩绩的岗位上上去。对于
13、于新任用的的基层管理理人员，也也可以采取取试用的办办法，让他他们在不同同的工作部部门锻炼一一段时间，再再根据工作作考评的结结果作一个个比较，决决定最适合合各人能力力特长的工工作职务。 工作成成绩考评还还可以作为为人员提升升与晋级的的依据。当当然，工作作实绩并不不是提升的的惟一理由由，还要考考虑有关人人员的工作作经验、思思想品质以以及工作的的实际需要要等因素。但但严格地以以工作考评评结果作为为提升与晋晋级的主要要依据，无无论从提升升后的工作作情况，还还是群众的的反映来看看，效果都都比较好。 因为绩绩效考核是是按照一定定的标准，采采用科学的的方法，检检查和评定定企业员工工对职务所所规定的职职责的履
14、行行程度，以以确定其工工作成绩的的一种有效效的管理方方法。对员员工绩效考考核，是在在工作了一一段时期以以后进行的的，因而使使它更能全全面地反映映人员的实实际能力和和对某类工工作岗位的的适应程度度。绩效考考核是以员员工为对象象，其主要要目的在于于通过对员员工全面综综合的评价价，判断他他们是否称称职，并以以此作为企企业人力资资源管理的的基本依据据，切实保保证员工的的报酬、晋晋升、调动动、职业技技能开发、激激励、辞退退等项工作作的科学性性。 绩效考核又又是人力资资源部门开开展人力资资源管理工工作研究的的重要途径径。当人力力资源部门门需要确定定新的人员员测评指标标时，可以以用绩效考考核的结果果作为工作
15、作成效的标标准。因此此，绩效考考核可以用用来进行各各种人力资资源管理研研究：设计计有关人员员招收、预预测、录用用、调配方方面的人力力资源管理理决策方案案；检验人人力资源管管理政策的的效用；制制定人力资资源开发时时的计划等等等。 绩效考考核涉及企企业管理的的各个方面面、各个部部门。首先先，考核的的标准要通通过岗位分分析来制定定，并以此此作为考核核工作的基基础，有利利于加强企企业管理的的基础工作作；第二，在在考核中，不不但要考核核个人的工工作实绩，而而且还要考考核集体的的、整个企企业的工作作成效。因因此，考核核工作起着着某种管理理作用，对对管理信息息有着控制制与反馈的的作用。 (二)绩效效考核的目
16、目标、原则则、特点 1.绩效考考核的评价价目标 （1） 评评价目标 绩效应应以完成工工作所达到到的可接受受程度为标标准，不宜宜定得过高高，也不宜宜定得过低低，以免失失去考核的的意义。从从合理的角角度来看，绩绩效的标准准应使员工工有很多机机会得以超超过标准并并得到主管管的赏识，也也表示未达达到此标准准的绩效是是无法让人人满意的。它它应由接受受考核的部部门或个人人事先与管管理者或主主管共同讨讨论后订立立并同意意此项考核核标准，以以此作为管管理和执行行的依据。 绩效考考核的目标标主要包括括开发员工工的技能、激激发其积极极性和提供供绩效反馈馈。因为员员工对绩效效考核也有有投入，因因此考核变变得比监督督
17、者简单地地填一个表表格要费时时得多。 员工都都想知道他他们的上司司（监督者者）对他们们表现的看看法，因此此绩效反馈馈便成了一一项最基本本的开发需需要。员工工们想知道道他们的上上司（监督督者）对他他们表现的的看法，他他们工作的的结果是否否令人称道道。在员工工追求他们们的职业时时，不断地地积累组织织对他们的的表现的看看法是很重重要的。当当得知对他他们将来职职业转移有有利的反馈馈，他们的的工作积极极性就提升升了。如果果运用恰当当的话，绩绩效考核可可以极大地地满足和激激励员工。大大体说来，绩绩效考核的的目标主要要在于两个个方面：开开发和评价价。 最通常常的建立在在绩效考核核上的决策策是报酬，包包括绩效
18、增增长、员工工分红和其其他报酬方方面的增长长。对于员员工来说，这这是绩效考考核的最基基本的目标标。因此，经经常在组织织中见到用用绩效考核核决定报酬酬增长的绩绩效评价或或绩效考察察的用语。通通常绩效考考核在两个个方面影响响员工未来来的报酬：从短期看看，它可以以决定下年年度的报酬酬增长；长长期来说，它它可能决定定哪个员工工将得到高高报酬的职职位。 人力资资源管理决决策是绩效效评价的第第二个评价价性目标，因因为经理和和监督者必必须就提升升、降职、调调动和退职职等问题做做出决策。过过去的绩效效考核结果果通常有助助于决策哪哪个员工最最值得提升升或向别的的好的工作作变动。 绩效也也可用来评评估招募、挑挑选
19、和安排排人员。这这些职能的的有效性可可以部分地地通过把员员工的绩效效评价结果果和他们申申请工作时时测验结果果进行比较较来衡量。例例如，管理理者可能会会发现在挑挑选测验中中得分大致致相等的工工作申请人人一年后在在工作岗位位的成绩却却相差很多多；因此，这这些测验没没有精确地地预测员工工的行为。据据调查，绩绩效考核的的评价目标标和人力资资源决策目目标是企业业所追求的的绩效考核核的最主要要目标。 绩效考考核的目的的是绩效考考核程序的的开始和基基础，它对对绩效考核核机构及其其职责的确确定、绩效效考核内容容及其标准准的确定、绩绩效考核方方法的选择择等具有重重要决定作作用。如对对个人的考考核和对部部门的考核
20、核的目的是是不同的，因因而其考核核机构、考考核内容、考考核方法都都是不同的的；同样是是对个人的的考核，以以培训为目目的考核和和奖金分配配为目的考考核，其考考核的内容容和方法都都不一样，其其考核机构构的确定也也有区别。 （2） 目目标与考核核的层次水水平 绩效是是一个比较较复杂的现现象，包含含着许多方方面。其中中之一便是是应该对工工作的哪些些方面作出出评估，这这是绩效考考核的层次次和分析水水平问题。分分析水平是是与考核的的目的联系系在一起的的，不同的的考核目的的决定了应应该进行何何种层次水水平的分析析 人力资源管管理心理学学把绩效考考核分成五五个层次水水平： 企业组织织的成效。包包括企业的的产值
21、、利利润、市场场销路、产产品质量以以及整个组组织气氛等等。 部门或群群体的成效效。包括部部门或群体体的工作效效率、事故故率、生产产水平和群群体气氛等等。 个人任务务的成效。包包括员工个个人所完成成的产量和和质量指标标，如管理理人员的管管理效果，计计算机应用用开发人员员完成的程程序设计量量和投入应应用的项目目数，医务务员治愈病病人数量，等等等。 个体行为为。这是指指个体在完完成任务中中所采用的的方式或行行为，如管管理人员的的领导方式式风格，计计算机程序序员在编制制管理系统统软件时的的编程步骤骤，学校教教师的教学学方式，等等等。 影响个体体行为的心心理特征。包包括个体的的态度、信信息、期望望、个性
22、、技技能和能力力倾向。 在绩效考核核中以何种种层次水平平为主，这这取决于考考核的目的的。例如人人力资源调调配或晋级级方面的决决定需要着着重对个人人成绩进行行考察，就就应该以第第、层次水平平为主，对对个人工作作任务成效效和行为表表现做出考考核 ；人人力资源部部门需要收收集并公布布工作情况况，对员工工给予绩效效反馈，以以便改进工工作。 绩效考考核的开发发性目标也也给员工们们指出了未未来工作的的努力方向向。这种反反馈使员工工认识到了了他在过去去工作中的的长处和缺缺陷，使他他决定将来来要提高哪哪些方面。员员工们特别别想知道他他们怎样才才能提高。绩绩效考核的的设计应利利于开发更更优秀的员员工，因为为绩效
23、考核核是为了解解决不好的的工作表现现而设计的的。 考核结结果会影响响员工训练练和开发决决策。低于于通常标准准的评价或或考核结果果会表明员员工某些方方面的表现现可通过在在岗或脱产产培训得到到加强。当当然，并不不是所有的的低绩效都都能通过训训练和开发发克服的。监监督必须能能把缺乏必必要的技能能或能力而而导致的不不好的工作作表现和由由于士气低低或某种形形式的工作作不满导致致的工作表表现差别区区分开。 2.绩效考考核的原则则 为了正正确而有效效地进行人人员考绩，首首先要明确确人员考绩绩所必须遵遵循的基本本原则，一一般有以下下几条： （1） 公公平原则 公平是是确立和推推行人员考考绩制度的的前提。不不公
24、平，就就不可能发发挥考绩应应有的作用用。在考绩绩中，各级级领导和人人事部要排排除一切干干扰，本着着实事求是是的精神，客客观、全面面、真实地地考察和评评价工作人人员、要摒摒弃个人的的好恶恩怨怨，防止用用感情和偏偏见来代替替政策。 公司的人事事考评标准准、考评程程序和考评评责任都应应当有明确确的规定，而而且在考评评中应当严严格遵守这这些规定。同同时，考评评标准、程程序和对考考评责任者者的规定在在公司内都都应当对全全体员工公公开。这样样才能使员员工对人事事考评工作作产生信任任感，对考考评结果抱抱以理解、接接受的态度度。 （2） 严严格原则 考绩不严严格，就会会流于形式式，形同虚虚设。考绩绩不严，不不
25、仅不能全全面地反映映员工的真真实情况，而而且还会产产生消极的的后果。考考绩的严格格性包括：要有明确确的考核标标准；要有有严肃认真真的考核态态度；要有有严格的考考核制度与与科学而严严格的程序序及方法等等。 （3） 单单头考评的的原则 对各级级员工的考考评，都必必须由被考考评者的“直接上级级”进行。直直接上级相相对来说最最了解被考考评者的实实际工作表表现（成绩绩、能力、适适应性），也也最有可能能反映真实实情况。间间接上级（即即上级的上上级）对直直接上级作作出的考评评评语，不不应当擅自自修改。这这并不排除除间接上级级对考评结结果的调整整修正作用用。单头考考评明确了了考评责任任所在，并并且使考评评系统
26、与组组织指挥系系统取得一一致，更有有利于加强强经营组织织的指挥机机能。 （4） 结结果公开原原则 考绩的的结论应对对本人公开开，这是保保证考绩民民主的重要要手段。这这样做，一一方面，可可以使被考考核者了解解自己的优优点和缺点点、长处和和短处，从从而使考核核成绩好的的人再接再再励，继续续保持先进进；也可以以使考核成成绩不好的的人心悦诚诚服，奋起起上进。另另一方面，还还有助于防防止考绩中中可能出现现的偏见以以及种种误误差，以保保证考核的的公平与合合理。 （5） 结结合奖惩原原则 依据考考绩的结果果，应根据据工作成绩绩的大小、好好坏、有赏赏有罚，有有升有降，而而且这种赏赏罚、升降降不仅与精精神激励相
27、相联系。而而且还必须须通过工资资、奖金等等方式同物物质利益相相联系，这这样，才能能达到考绩绩的真正目目的。 （6） 客客观考评的的原则 人事考考评应当根根据明确规规定的考评评标准，针针对客观考考评资料进进行评价，尽尽量避免渗渗入主观性性和感情色色彩。也就就是说，首首先要做到到“用事实说说话”。考评一一定要建立立在客观事事实基础上上。其次要要做到把被被考评者与与既定标准准作比较，而而不是在人人与人之间间比较。 （7） 反反馈的原则则 考评的的结果（评评语）一定定要反馈给给被考评者者本人，否否则就起不不到考评的的教育作用用。在反馈馈考评结果果的同时，应应当向被考考评者就评评语进行说说明解释，肯肯定
28、成绩和和进步，说说明不足之之处，提供供今后努力力的参考意意见。 （8） 差差别的原则则 考核的的等级之间间应当有鲜鲜明的差别别界限，针针对不同的的考评评语语在工资、晋晋升、使用用等方面应应体现明显显差别，使使考评带有有刺激性，鼓鼓励员工的的上进心。 除了以以上原则之之外，对考考评承担者者进行充分分训练，使使其尽量排排除主观因因素，并能能够对考评评标准有准准确的、统统一的理解解，也是非非常重要的的。 3.绩效考考核的特点点 员工考考评的特点点在于，它它是由企业业进行的、以以企业的要要求为标准准、只对企企业员工进进行的考察察和评估。企企业在掌握握员工自主主权的同时时，也就有有了对于员员工的考察察评
29、估权。实实际上，在在现代企业业中，员工工之所以能能成为员工工，已经是是考察评估估的结果，即即已经接受受了招聘时时的考察评评估，并达达到了聘用用的标准。聘聘用之后的的考评，是是员工的继继续和深化化，是把人人力与物力力具体地适适当地结合合起来的重重要条件。不不经过考评评，不掌握握员工能力力、素质、意意向的特点点，就不能能用好员工工，不能合合理地因事事择人。因因此，员工工考评是企企业人事管管理的一项项经常性工工作。如何何考评？对对谁考评由由企业根据据经营管理理的需要自自己决定。考考评的标准准，也由企企业自身决决定。不能能把企业的的员工考评评标准与其其他的考评评标准混淆淆起来。 一个企企业员工情情况是
30、复杂杂的，不同同的员工在在工作能力力、工作素素质、工作作绩效上都都有不同。必必须把握这这种差异性性，才能合合理地使用用员工和对对待员工，使使员工得到到公平的待待遇。怎么么把握员工工之间的差差异？考核核是最重要要的方法。但但是，要使使考核能够够如实反映映员工的情情况，起到到促进工作作的作用，就就必须使考考核科学化化和规范化化。 企业一一般都非常常注重员工工的考绩，视视其为本公公司人力资资源管理的的重要环节节。每次布布置考绩计计划，董事事长与总经经理一般都都亲自参加加，并对各各部门经理理如何实施施考评工作作提出具体体的要求。在在每次考绩绩的后期，公公司领导都都要集中一一二天的时时间，专门门听取各部
31、部门的考评评工作汇报报，以工作作实绩为依依据，对升升级与降级级的两边对对象，逐入入分析，细细致审核，以以作出正确确评价。现现代企业考考绩的特点点是：企业业的人员考考绩制度化化，使“优者”、“能人”随时脱颖颖而出，平平庸之辈随随时被淘汰汰，达到管管理的高效效率。 企业对对员工的考考核一般同同时采用日日常考核与与年度考核核两种形式式。日常考考核主要由由部门经理理以上的管管理人员对对其下属进进行，一般般每月考核核一次，其其结果在员员工的奖金金和浮动工工资上面反反映出来；年度考核核由人力资资源管理部部门组织进进行，根据据不同的岗岗位制定不不同的标准准，从工作作能力、劳劳动态度、贡贡献大小、出出勤情况等
32、等方面进行行考核，采采取评分制制，为年终终奖、提薪薪、提职、培培训等奖励励提供依据据。基层制制度化的考考绩程序是是：在被考考绩者进行行工作回顾顾后，由其其直接主管管经理进行行评估，并并在综合评评价后进行行打分，然然后由上级级经理及人人力资源部部门经理确确认，总经经理审批，最最后由部门门经理与员员工本人履履行谈话等等程序。 4.对应考考人的一般般要求 对于应考人人而言，有有以下的一一般性要求求： （1）制定定应考人的的基本条件件 应考人人应具有的的基本条件件，多为法法律所规定定。就美国国而言，其其主要的基基本条件，包包括：学历，这这在美国本本不重视，但但近年来对对某种全国国性的考试试（如文官官入
33、仕考试试，CSEEE），均均规定以大大学毕业为为应考资格格；公民，担担任各级政政府公务员员者，依规规定需具有有美国公民民资格 ；居住，应应考者多规规定其需在在其辖境内内居住达一一定期限，但但近年来有有逐步取消消及放宽的的趋势 ；年龄，通通常规定最最低年龄需需在18岁岁以上，最最高年龄需需在65岁岁以下；性别，由由于工作性性质之特殊殊，亦偶有有规定限于于某种性别别人员始能能应考；家庭成员员任公职的的人数，对对同一家庭庭任公职的的人数原有有限制，超超过限额者者则不得应应考，但此此种限制现现已取消。 （2） 规规定各种职职务的资格格标准 资格标标准与考试试的目的有有关，目前前所注重者者为遴选有有发展
34、潜能能之人，以以期遇到晋晋升机会时时不致发生生困难 ；资格标准准需经由工工作分析而而认定，并并以所需专专门知能表表示，但此此种专门知知能又常转转换为教育育、经验或或训练，认认为具有此此种教育、经经验或训练练者即可具具有该种专专门知能；因为此种种转换并不不正确，故故对教育、经经验或训练练的规定，宜宜酌予降低低。 （3） 注注意考试的的客观性、有有效度与可可信度 为了达达到考试的的预期目标标，应注意意：客观性，即即对考试成成绩的评定定，应有客客观标准而而不受个人人主观的影影响 ；有效度，认认定有效度度的方法有有两种，即即一为对现现有人员予予以测验，如如公认为绩绩效优异者者可得高分分，绩效差差者只能
35、得得低分，则则表示该测测验为有效效；二为对对测验结果果的优者与与劣者，追追踪其任后后的工作绩绩效，如发发现原先测测验成绩优优者现在工工作绩效亦亦优，原先先测验成绩绩低者现在在工作绩效效亦差，则则表示该测测验为有效效；可信度，测测验可信度度的方法有有三种，即即一为将同同样的测验验对同一在在前后两个个不同期间间举行，就就前后两次次所得测验验成绩间的的相似性来来认定其可可信度；二二为将同样样的测验内内容用不同同的形式表表示，就此此两种测验验间的相似似性来认定定其可信度度；三为将将测验分为为两部分，对对同一人作作测验，根根据此两部部分成绩间间的相似性性来认定其其可信度 ；同时应应注意，考考试不能过过分
36、依赖某某一测验，最最好能将若若干种技术术并用，以以此之长补补彼之短。 （4） 考考核人员还还应具备一一定的数量量 由统计计学原理可可知，考核核人员数量量越多，个个人的“偏见效应应”就越小，考考核得出的的数据越接接近客观值值。然而符符合考核人人员条件，并并且熟悉被被考核者的的人数总是是有限的，而而且，不符符合条件的的人所占比比例愈大，考考核结果的的可靠性就就越低，所所以应尽可可能选择符符合条件的的人员进行行考核，人人数以200-30人人左右为宜宜，最少不不能低于110人。 综上所所述，绩效效考核不仅仅要制度化化而且应当当规范化，非非常注重考考绩的科学学性和客观观性。根据据不同的岗岗位特点，对对员
37、工全面面推行“量化打分分”的方法，以以 “生产任务务完成情况况”为主要考考核项目；对管理人人员则以目目标管理实实施情况为为主，结合合工作态度度、业务水水平、团队队精神进行行分档评价价。在考评评汇总中，还还须绘制考考评等级的的分布图和和直方图，在在充分研究究分布图的的普遍性和和特殊性的的基础上，合合理地确定定分数转换换等级的标标准。 (三)绩效效考核的实实现 1.绩效考考核程序与与评价因素素 在规划划和实施考考核体系中中，管理者者必须决定定用哪个程程序。其重重要性决不不亚于考核核的实际内内容或考核核怎么实施施。如果员员工认为绩绩效考核是是轻率地进进行的或者者管理是草草率的，那那么他们就就不会重视
38、视绩效考核核，绩效考考核也就发发挥不出其其应有的作作用。绩效效考核中管管理的不统统一可能会会产生法律律问题，即即使歧视性性的绩效考考核可能不不会被提起起诉讼，但但是拙劣的的绩效所带带来的士气气的降低和和生产率的的下降也不不利于组织织的成功。 图3-1（此处处图略）所所示的是绩绩效考核工工作的基本本过程。虽虽然它主要要说明的是是成绩考评评的情况，但但是对其他他种类的考考评也适用用。 一般来来说，一种种绩效考核核程序应相相对稳定和和统一，组组织不应随随意变动考考核程序，也也不应对同同样的员工工采取不同同的考核程程序。通常常一个完备备的考核程程序应具备备以下内容容 ：绩效效考核目的的确定；确确定绩效
39、考考核机构及及职责；明明确绩效考考核标准和和范围 ；选择绩效效考核方法法 ；选定定绩效考核核的时机和和时间 ；组织绩效效考核 ；最后是整整理绩效考考核结果和和进行绩效效考核结果果的应用与与反馈 。当当然，一个个组织的绩绩效考核程程序不一定定必须具备备上述程序序的每一项项，一些小小企业的绩绩效考核程程序相对于于大企业的的绩效考核核程序要简简单得多，它它们可能把把程序中的的某几项合合并为一项项。 具体的流程程如下所示示： （1） 组组织绩效考考核 考核前前动员。在在考核中，考考核人员都都存在着一一种心理偏偏差，这些些心理偏差差直接影响响着考核效效果。因此此，在考核核前应有针针对性地宣宣传动员。向向
40、他们宣传传考核的科科学性、目目的和意义义、考核方方法的合理理性及考核核的有关纪纪律和要求求。 考核方方式及地点点的选择。考考核方式有有集中和分分散两种。集集中考核就就是将考核核者集中在在某一场所所进行考核核。 分散散考核就是是在明确考考核要求以以后，考核核者各自分分散对照参参照标准进进行考核。考考核时可根根据实际情情况选择具具体的考核核方式，有有时也可以以将两者结结合起来使使用。 考核的的资料来源源。绩效考考核的资料料来源主要要有三种：客观数据据、人力资资源资料和和评判数据据。 a.客观数数据。许多多企业和单单位都用客客观的生产产与数据作作为员工工工作成效的的指标 b.人力资资源管理资资料。绩
41、效效考核的另另一种资料料来源，是是人力资源源管理数据据和资料。采采用的比较较多的有缺缺勤率、离离职率、事事故率和迟迟到情况等等。在这些些人力资源源管理数据据和资料中中，缺勤率率是工作表表现的最灵灵敏的指标标之一。 c.评判数数据。评判判数据是绩绩效考核中中运用最广广泛的资料料。剑桥大大学受聘的的教授们曾曾经对15500多种种考核测量量标准作考考察，发现现有60%的测定采采用了管理理人员对下下级工作情情况评判的的方法，而而主观评判判却适用于于几乎所有有工作职务务。评判数数据以管理理人员（上上级）的评评定为主，还还包括员工工本人的评评判、同事事的评判以以及下属人人员的评定定等。 考核的的具体实施施
42、。在确定定了考核的的时间、地地点、方式式及获得了了资料之后后，就可以以进行具体体考核。具具体的考核核主要是考考核者根据据已有的资资料和对被被考核者的的情况的了了解，对照照考核标准准对被考核核者进行考考核。考核核者应该客客观、公正正、实事求求是地填写写考核表。 考核进行完完毕以后，考考核表应由由部门主管管领导或专专职人员回回收，并注注意为考核核者保密，以以避免考核核者因怕泄泄漏考核情情况而造成成的心理压压力。 （2） 整整理绩效考考核效果 考核数据的的整理就是是通过对考考核实施所所获得的数数据进行汇汇总与分类类，利用概概率论、数数理统计等等方法进行行加工、整整理、以得得出考核结结果的过程程。 考
43、核数数据的汇总总与分类。考考核数据的的汇总与分分类，就是是将收集上上来的不同同考核人员员对同一被被考核者的的考核表进进行汇总，然然后根据被被考核者的的特点，对对考核结果果汇总表进进行分类。 确定权权重。权重重，即加权权系数。所所谓加权就就是强调某某一考核要要素在整体体考核要素素中所处的的地位和重重要程度，或或某一考核核者在所有有考核者中中的地位和和可信程度度，而赋予予这一考核核要素或考考核者某一一特征的过过程。特征征值通常用用数字表示示，称为加加权系数。加加权能够通通过确定大大小不同的的权重，显显示各类人人员绩效的的实际情况况，提高考考核的信度度和效度。 考核结结果的计算算。在获得得大量考核核
44、数据之后后，可利用用数理统计计的方法计计算考核结结果。计算算方法可用用算术平均均法和体操操打分法。 考核结结果的表示示方法。 a.数字表表示法。这这种方法是是考核结果果表示的最最基本形式式。它是直直接利用考考核结果的的分值对被被考核者的的绩效情况况进行描述述的方式。 b.文字表表示法。文文字表示法法是用文字字描述的形形式反映考考核结果的的方法。它它是建立在在数字描述述基础上的的，有较强强的直观性性，重点突突出，内容容集中，具具有适当的的分析。 c.图线表表示法。此此方法是通通过建立直直角坐标系系，利用已已知数据，描描绘出图线线来表示考考核的结果果的方式。 （3） 绩绩效评价 工作绩绩效评价有有
45、两个基本本目的：第第一，是有有助于人力力资源管理理者制定有有关晋升、培培训、报酬酬和纪律方方面的方针针与政策；第二，是是有助于员员工本身的的发展。对对人力资源源管理部门门来说，有有能力比较较和评价员员工的工作作绩效这一一点是极为为重要的。例例如，如果果要依据过过去的工作作绩效而从从三个员工工中提拔一一人到更高高一级的职职位上去的的话，就需需要指明这这三个员工工中谁有最最佳的工作作绩效。同同样，为帮帮助员工提提高技能和和寻求发展展，了解记记录员工个个人的优点点和缺点也也是十分重重要的。 与人事事考评相关关联的是人人事档案的的管理工作作，企业中中人事档案案材料除了了包括本人人简历（基基本情况）等等
46、内容外，还还应包括：日常人事事考评资料料，包括历历次奖金考考评、提薪薪考评和各各教育训练练课的结业业成绩等。这这些日常的的考评资料料和记载是是决定管理理人员使用用和提拔的的决定性因因素。使任任何员工要要想升任企企业内的高高级管理职职务，就必必须在长期期的努力工工作中，日日积月累，形形成优异的的考评资料料。这应该该是比单项项奖金或其其他物质奖奖励更能激激发员工积积极性的有有力手段。 这既需需要对个人人工作情况况进行考核核，又需要要对各个部部门或班组组的工作进进度、企业业与单位的的整体任务务完成情况况等评定 ；当人力力资源管理理培训工作作需要对员员工在工作作薄弱环节节进行专门门训练与培培养时，就就
47、可以通过过考核进行行诊断，不不仅考察个个体行为，而而且应该测测定影响个个体行为的的各种心理理特征，从从而决定培培训的具体体需要和要要求。 目前在企业业中，为人人事档案管管理设有专专门的计算算机管理系系统和人事事信息等。它它们设在人人事部内，企企业所有员员工的全部部人事管理理信息都分分类编码存存入其中，调调用时十分分方便迅速速。这对于于企业充分分发掘内部部人才潜力力非常有效效。 如果主管已已经运用工工作要项及及绩效标准准，说明了了其对员工工的要求。主主管的考核核工作只需需将实际工工作的绩效效与既定明明确的标准准相比较即即可。整个个考核过程程大体可包包括收集情情报、考核核类别与尺尺度及自我我评估三大大部分。 收集情情报。从这这一次考核核到下一次次考核之间间，主管应应该搜集情情报，使考考核工作公公平正确，否否则评估就就可能只是是依据模糊糊的记忆或或部属最近近的行为、成成就来判断断。 考核类类别与尺度度。尺度能能使主管区区别不同程程度的绩效效。利用以以下四类标标准来