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1、1.运用系统的方法，从教学设计理论基础的角度分析教学系统设计模型的发展及其结构特点。2.运用系系统的方法法，从绩效效理论基础础的角度，绩绩效工作模模型的发展展及其结构构特点。3.对比分分析绩效技技术模型与与教学系统统设计模型型的异同。4.收集一一个有关绩绩效技术工工作模型在在具体公式式中的应用用案例。6000-80000字组员：王茂茂华、姚钦钦明、郑永永腾、梁时时、陈冠权权一、首先先先了解一下下绩效技术术中的几个个重要的概概念：系统方法：系统方法法是结构方方法、功能能方法和历历史方法的的有机统一一。结构方方法，反映映系统内向向性，是对对系统的内内部描述；功能方法法，反映系系统外向性性，是对系系
2、统与环境境相互作用用，即对系系统功能作作用的描述述；历史方方法，反映映系统历史史性，是对对系统发展展过程的描描述，强调调系统的最最优化和利利益的最大大化等。教学系统设设计：教学学系统设计计简称教学学设计，它它是运用系系统方法分分析教学问问题，确定定教学目标标，建立解解决问题的的策略方案案，并试行行解决方案案、评价试试行结果和和对方案进进行修正的的系统规划划过程。教学设计:教学设计计是以获得得优化的教教学效果为为目的，以以学习论、教教学论、教教育传播学学、信息技技术等作为为指导思想想的理论依依据，采用用系统方法法，分析学学习需要、确确定学习目目标和任务务体系，整整合教学策策略和制定定解决方案案，
3、开展评评价活动和和试行解决决方案、并并在评价基基础上改进进工作和方方案的有序序过程。教教学设计的的目的是实实现教与学学的最优化化。模型: 模模型也可称称为模式，是是“再现现实实的一种理理论性的简简化形式”。它将现现实进行理理论化解构构，得到若若干要素，并并进一步对对要素和要要素之间的的关系加以以阐述。一一个优秀的的模型可以以很好地体体现现实的的特征，并并可以此对对现实的发发展作出预预见。那么，若运运用系统方方法，从教教学设计理理论基础的的角度分析析教学系统统设计模型型的发展及及其结构特特点，它是是怎么样的的？下面我们从从四个阶段段来阐述教教学设计模模型的发展展及其相应应的结构特特点。第一阶段：
4、ISD11 600 年代 行为为主义学习习理论；第二阶段：ISD22 700年代 行为主主义及 系系统理论；第三阶段：ISD33 800年代 行为主主义、认知知主义（次次）；第四阶段：ISD44 900年代 认知主主义，建构构主义，行行为主义（次次）。因此将教学学设计模式式就划分为：基于行为为主义的教教学设计模模式；基于于认知主义义的教学设设计模式；基于建构构主义的教教学设计模模式。接下来就来来介绍一下下四种教学学设计模型型的结构特特点：四种教学设设计模型的的结构特点点：第一个模型型：Byroon Sttock & Asssociiate 模型特点：有四四个组成部部分制制订行为目目标、设计计前
5、测、编编制教学产产品和设计计后测。它它们之间的的关系是线线性的、循循序渐进的的，设计过过程也是按按照这一顺顺序依次进进行的。从从本质上说说，这种创创作活动还还不仅仅是是一些较抽抽象的程序序，设计结结果不能令令人十分满满意。第二个模型型：BSAA96模型型特点： 深深入地运用用了系统理理论，新增增加了几个个变量。此此外，还加加入了总结结性评价。问问题：这就就是它所提提供的那种种流程图式式设计方法法只能开发发某一类教教学方案，也也很难适应应一些特定定的问题情情景。第三个模型型：Braansonn模型特点:不再再按步骤划划分,按照阶段段来划分.增加了两两种新的评评价方式，即即可行性评评价和维护护性评
6、价。(实施可行行性评价可可以更好地地进行教学学设计的前前端分析工工作；进行维护护性评价则则可以延长长已经开发发出来的教教学产品的的使用寿命命)使用者者就必须是是教学设计计专家 第四个模型型：ISPPI 的HPT模型型特点：分为为情景性评评价和知识识库两个主主要部分知知识库，知知识库包括括五个主要要创作活动动领域，它它们的整合合体现出了了ISD44的动态性性质。使用用系统动态态领域技术术后，就可可以把教学学设计中有有关问题解解决方法的的概念应用用到设计工工作的时间间中去，根根据不同情情景灵活运运用ISDD4模式了了。二、运用系系统方法，从从绩效技术术理论基础础的角度分分析绩效技技术工作模模型的发
7、展展及其结构构特点一个优秀的的模型可以以很好的体体现现实的的特征，并并可以此对对现实的发发展作出预预见。模型分类有有：绩效技技术工作模模型的“三个代表表”：Byronn Stoock & Asssociaate模型型（BSAA模型），BBransson模型型，ISPPI的HPPT模型绩效技术作作为一种解解决问题的的方法和策策略目前已已经形成一一套行之有有效的实施施程序绩效技术术模型。传传统的解决决问题的方方法往往只只是针对局局部的某一一方面，很很少把注意意力放在绩绩效如何实实现和激励励。传统方方法没有考考虑到组织织文化和工工作行为的的整体复杂杂性。相反，绩效效技术模型型认识到工工作场所的的复杂
8、性和和各种组织织因素之间间的相互关关系。对各各种因素的的详细分析析可以帮助助绩效技术术实践者更更准确的诊诊断人类行行为以及对对企业组织织的影响。最最后通过评评价结果，他他们可以修修改干预措措施确保成成功。也就就是说在每每一个阶段段，绩效技技术模型都都能帮助实实践者了解解员工的行行为原因。绩效技术作作为一种“为了达到到目标，将将工作环境境和目标、策策略联系起起来的一个个系统过程程”，力图通通过采用各各种可用方方法，对影影响绩效的的各种因素素加以全面面考虑，从从而为提高高绩效作出出贡献。绩效技术模模型则在于于揭示工作作环境的复复杂性和所所有要素之之间的相互互影响，从从而为绩效效技术从业业人员说明明
9、如何在工工作中提高高绩效的操操作步骤。它它以一种结结构化（而而不是线性性的文字描描述或列表表）的形式式，为提高高人类绩效效提供指南南。由于人类行行为受到企企业文化和和个体因素素的影响，实实践者必须须同时考虑虑这些因素素，并提出出一系列的的干预措施施。下面对这些些模型的发发展及其结结构特点进进行阐述：1.Byrron SStockk & AAssocciatee模型（BBSA模型型）首先描述的的两个模型型来自名为为Byroon Sttock & Asssociiate的的绩效技术术研究组，这这是一个同同时致力于于“情感智力力”（情商）研研究的组织织，从下述述两个模型型对HPTT的刻划来来看，也充
10、充分体现了了这个组织织的研究方方向。早在19885年，该该组织就发发布了如图图1所示的的绩效技术术模型，并并长时间加加以应用6。该该模型根据据各种绩效效因素的控控制源（主主导因素）将将绩效因素素归为执行行层面、管管理层面以以及个体层层面三类。对对于一个组组织机构而而言，所有有待处理的的事务又可可再分为若若干层面，通通过这种分分类可以使使各个层面面的具体实实施人员更更加清楚的的意识到他他/她可能能需要加以以关注的绩绩效问题，以以及适合这这种绩效问问题的解决决办法。例例如，对于于执行层面面的绩效因因素，模型型主要划分分为方向、组组织系统和和人力资源源系统三方方面，其中中组织系统统又可进一一步的细分
11、分为组织结结构、沟通通系统、财财务系统以以及政策四四个方面。2.Byrron SStockk & AAssocciatee模型（BBSA模型型）96：此模式这个个由同一研研究组织在在19966年提出的的模型将绩绩效因素分分为外部和和内部两个个方面，不不同方面还还可进一步步细分，直直到与一系系列可用“绩效技术术”加以解决决的绩效问问题相对应应。例如，引引起绩效问问题的外部部因素主要要包括环境境（有形）和和资源（无无形）两个个方面，“环境”又可再细细分为认知知支持、工工具和物理理环境三类类，而“物理环境境”还可进一一步细分为为噪声、光光线、温度度、物理布布局等。这两种模式式的特点：主要体现现在这两
12、个个模型存在在一个共同同点，即只只是列出了了各种可能能影响绩效效的因素，并并对部分因因素对应的的解决办法法提供了建建议。这两两个模型的的提出者似似乎都尝试试着按照某某种分类方方法将影响响绩效的因因素加以穷穷举，从而而形成一种种“绩效因素素图表”。绩效从从业人员可可以将遭遇遇到的绩效效问题根据据这张图表表对号入座座，于是得得到相应的的解决途径径。但模型型没有提供供如何实施施某种解决决途径的建建议，似乎乎也没有将将问题解决决效果加以以验证的评评价引入其其中。如果果按照前文文对HPTT模型的要要求“揭示工作作场所的复复杂性和所所有要素之之间的相互互影响为PT从从业人员说说明如何在在工作中提提高绩效的
13、的操作步骤骤”来看，这这两个模型型并没有清清晰的刻划划“操作步骤骤”。对各种种绩效因素素加以归类类在一定程程度上揭示示了各个要要素之间的的联系，但但这还只是是停留在分分析问题的的阶段，没没有实现对对改进整个个绩效过程程的具体描描述。不过，此二二模型列举举的各种影影响绩效的的因素，则则是我们应应该充分关关注的，他他们都可以以作为绩效效分析阶段段的补充和和延伸，纳纳入到国际际绩效促进进协会（IInterrnatiionall Soccietyy forr Perrformmancee Impproveementt，以下简简称ISPPI）发布布的HPTT模型中。上上述两个模模型在HPPT模型中中的应
14、用，将将为绩效技技术从业人人员在分析析绩效差距距的时候提提供更为精精致的图景景，从而有有利于更加加准确的定定位绩效问问题3.Braansonn模型：此模型来自自美国佛罗罗里达州立立大学绩效效技术中心心主任Roobertt K. Brannson于于20011年的演讲讲稿，他在在其另一篇篇文章中对对此模型作作了进一步步的阐述。BBransson认为为绩效技术术是由系统统总体设计计、职位和和角色设计计、筛选系系统设计、培培训系统设设计、绩效效评估设计计、绩效支支持系统、指指导管理行行为等七个个子系统构构成的环形形结构（如如图4）。使使用绩效技技术的目的的在于获取取最大的投投资回报率率（ROII），
15、各个个部分通过过对组织机机构、质量量系统、状状态、政策策、以及资资金等方面面产生影响响来提高绩绩效。这个个模型的各各个环节都都需要用数数据作为得得出结论的的基础，力力图通过结结构化、数数字化的证证据对行动动的理由、行行动的方式式以及行动动的预期结结果提供支支持。4.ISPPI的HPPT模型:ISPI于于19922年发布的的HPT模模型可称得得上经典了了，除了国国内外文献献的大量引引用之外，对对实际工作作的开展也也确实起到到了不小的的指导作用用。在一些些与具体行行业相关的的绩效技术术模型里，往往往也可以以看出它的的影子。对对于具有教教育技术专专业背景的的读者来说说，这一模模型和教学学设计模型型7
16、也也颇有几分分相似。这这归因于他他们遵循了了同样的问问题解决思思路。但此此二者还是是有很多的的不同，这这源于两个个领域本身身的特点教学设设计关注的的问题领域域是教学，而而绩效技术术则关注人人力资源。在评价阶段段，HPTT模型中除除了常见的的形成性评评价、总结结性评价和和确证性评评价之外，还还提及了“元评价”。前三者者都是针对对绩效改进进本身，主主要的差别别在于间隔隔的时限和和采用的评评价工具。元元评价的实实施既可以以伴随前三三种评价同同时进行，也也可以在形形成性评价价、总结性性评价以及及确证性评评价完成之之后进行，以以便对评价价过程、产产品以及结结果的可靠靠性和有效效性提供反反馈。它不不仅面向
17、绩绩效改进，还还可针对每每种评价过过程本身，并并可对形成成性评价、总总结性评价价和确证性性评价进行行验证，从从而获得有有价值的关关于评价过过程和产品品的洞察。这两者之间间的特点：不再局限限于对绩效效因素的分分类，而是是致力于绩绩效差距的的消除。将将绩效改进进分为五个个环节：发发现问题，分分析问题，设设计解决方方案，实施施解决方案案以及评价价有了元评评价，并随随前三种评评价同时进进行，模型的可可实施性强强。三、对比分分析绩效技技术模型与与教学系统统设计模型型的异同（一一）理论基基础方面同：影响两两个模型的的主要理论论基础是系系统方法和和行为主义义。 异：HPTT模型较之之ISD模模型，其理理论基
18、础更更加广泛，更更具有开放放性，它还还包括控制制论、组织织学、管理理学、工程程学等相关关学科理论论，接受任任何领域的的优秀成果果，所以其其应用也相相较ISDD模型广泛泛（二）工作作流程方面面同：二者都都遵循了AADDIEE模型的操操作步骤，即即都以分析析、设计、开开发、实施施、评价这这一基本框框架来进行行的。异 ：HPTT模型的目目的是为了了寻找原因因、缩小差差距和改进进绩效，所所以它也特特别强调分分析部分的的作用，其其中的绩效效和原因分分析都考虑虑了较多方方面的影响响因素，绩绩效分析中中还加入了了原因分析析，使得整整个分析过过程更为紧紧密和完善善。ISDD模型的工工作流程相相对HPTT模型较
19、严严格地遵循循ADDIIE模型的的操作步骤骤，而且各各步相对简简略，没有有HPT模模型丰富和和详尽 （三）组成成部分方面面同：大体的的操作步骤骤很相似。异：HPT模型比ISD模型分析问题更细致，解决问题更具体。HPT模型采用的“元评价”与ISD模型的“修改教学”不同。总的来说：ISD模模型主要针针对教学设设计的，以以教学活动动的设计，开开发，评价价为主，较较之HPTT模型少了了“实施”的部分，而而且评价部部分也没有有加入“元评价”，少了对对原有评价价的监控。ISD的总总结性评价价部分相对对独立，与与前面各部部分没有太太大关联，无无法对整个个后教学设设计活动起起一个反馈馈作用。教学设计：从媒体编
20、编制到系统统设计 线线索：教学学设计领域域的演变：媒体观到到初期的系系统观（认认为教学设设计工作仅仅仅是媒体体制作，我我国的电教教层次），到到狭义的系系统观（确确定课程目目的、分析析教学内容容、阐明学学习目标、开开发评价策策略、选择择媒体和制制作媒体）到到标准的系系统观（需需要分析、内内容分析，学学习者分析析，策略设设计，媒体体制作等；然后，对对设计与开开发成果进进行形成性性评价，根根据试用效效果进行必必要的修改改）再到教教学系统设设计观（要要求教学设设计者统揽揽全局，要要运用教育育心理学、学学习理论、社社会学和媒媒体制作技技能等，从从教育改革革的整体目目标出发，对对环境、资资源、文化化、改革
21、意意识等各方方面进行综综合分析，高高屋建瓴，设设计出最优优化的教学学成果）。 二、教学学设计：从从学校教学学走向企业业培训 三三、教学设设计：从独独立到融合合于绩效技技术 教学设计在在企业培训训与开发领领域得到广广泛应用，为为员工的绩绩效改进提提供人了一一种有效的的手段。知知识和技能能的培训仅仅是解决绩绩效问题方方案的一个个组成部分分,教学设设计在参与与绩效改进进的过程中中，要达到到自身目的的，必须根根据企业特特点发展。教教学设计专专业人员在在实践中吸吸取了认知知科学、信信息技术、工工效学、组组织行为学学、心理测测量技术等等学科的成成果，拓宽宽了研究范范围，改进进了实际作作法，研究究对象由培培
22、训设计扩扩展为绩效效改进，研研究目的也也由提高学学习效率，提提升到实现现企业组织织战略发展展目标的高高度。在这这种背景下下，教学技技术逐渐融融合于绩效效技术的整整体之中。 现阶段我国国的教师在在进行教学学设计方面面还处在意意识薄弱的的阶段，有有的重媒体体，教学设设计还停留留在媒体观观和初级的的系统观上上，因此应应加强教师师绩效方面面的培训，以以便更好的的利用我们们的电教设设备，更好好的提高教教学的绩效效，扩展到到企业培训训便是更好好的为企业业的生存和和发展服务务。 四、绩效技技术工作模模型在具体体公式中的的应用案例例背景：一天，一家家玻璃器皿皿厂的厂长长怒气冲冲冲地打电话话给他培训训部的经理理
23、：“我需要立立刻对我们们的产品质质量检验员员进行一个个培训。你你什么时候候可以制定定出培训计计划？”于是培训训部的经理理让一个绩绩效顾问预预约一个时时间去拜访访厂长。环境分析：当绩效顾问问来到厂长长的办公室室，厂长立立刻说道：“我知道我我需要的是是什么，我我现在就需需要这个培培训，问题题已经到了了非改不可可的程度了了。”接着他用他他的手指在在桌面上一一边敲,一一边谈到了了下面几点点问题：1， 顾顾客给销售售代表抱怨怨，发送到到他们零售售店的玻璃璃器皿存在在着次品2， 产产品质量检检验员不知知道该怎么么样正确地地检查玻璃璃制品3， 在在失去更多多订单之前前，检验员员需要立刻刻被培训绩效顾问在在行
24、动之前前，准备做做一个方案案来找出绩绩效的差距距和分析原原因。顾问问回答道：“我知道这这是个很严严重的问题题，时间很很紧迫。我我必须要保保证我们在在如此短的的时间内要要解决这个个问题，所所以我们就就不能有错错误的开始始。我们需需要制定一一个满足你你的需要，你你雇员的需需要和顾客客需要的解解决方案。在在行动开始始之前，我我想知道您您是怎么看看待这件事事情的。”绩效顾问于于是问了下下面的几个个问题：1，为什么么你想现在在立刻采取取行动2，是什么么样的情况况使你想要要立刻采取取行动3，如果我我们成功的的话，会出出现什么样样的改变4，你认为为关于这个个情况，质质检员和他他们主管是是怎么考虑虑的5，质检
25、员员和督导已已经做好了了要行动的的准备吗厂长不知道道怎么回答答最后两个个问题。所所以他同意意绩效顾问问去观察质质检的过程程，与一些些质检员和和主管交谈谈。他还同同意让绩效效顾问查阅阅一些错误误的数据、顾顾客的投诉诉信、和销销售代表以以及他们不不满意的顾顾客交谈、参参观玻璃制制品检验区区。结果：绩效顾问查查阅了档案案，与销售售代表和顾顾客进行了了交流。她她发现在过过去的六个个月中，由由于次品的的原因，增增加了200%的退货货。她还发发现3个客客户因为次次品的原因因取消了订订单。另外外5个客户户威胁也要要这样做。他他们说他们们之所以还还没有这样样做，唯一一的原因就就是因为这这个厂在产产品质量和和售
26、后服务务上建立起起来的信誉誉。当她参观质质检区的时时候，顾问问发现这里里的人们充充满了挫折折感和愤怒怒。质检员员迫不及待待地告诉她她工作区的的灯光太差差了，以至至他们不能能很好地看看清楚玻璃璃制品，所所以才不能能很好的检检验它们。质质检区的主主管也拿出出一厚叠的的给维修部部的申请书书，希望他他们能够来来进行维修修。但是维维修部回复复说：所有有的电力工工程师都忙忙于新厂的的建设，所所以不能立立刻来改善善质检区的的灯光问题题。在绩效效顾问到访访之前，灯灯光问题已已经存在了了大约6个个月左右了了。听完检验员员和主管的的抱怨，然然后观察完完检验的过过程之后，绩绩效顾问预预约了维修修部的主管管。维修部部
27、主管知道道质检主管管的要求，但但是他被告告诉新厂的的建设超越越了其他任任何一个部部门的需要要，除非部部门需要严严重的影响响了生活或或者生产计计划。绩效顾问准准备一份报报告给厂长长，在里面面，她列出出了环境分分析和绩效效分析的结结果。她推推荐下面的的解决办法法：1，授权维维修部开发发一个对照照明的过渡渡时期的解解决方法，直直到有电力力工程师来来分析问题题和开发一一个长期的的解决方案案。2，对产品品检验后产产品的质量量进行检查查一个月，来来决定质量量的改进是是否与灯光光有关或者者检验员是是否真的需需要培训3，在这段段时期，对对客户提供供奖励，使使他们仍然然对产品有有忠诚度4，在以后后的六个月月里，每两两周和质检检员、他们们的主管、销销售代表以以及选出的的顾客进行行交流，来来评估措施施是否奏效效