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1、一、 人力资源规划组织信息调查研究的阶段与步骤；1、 调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。2、 正式调研阶阶段；决决定采集集信息的来来源和方方法、设设计调查查表格和和抽样方方法、 实地调调查。3、 结果处理阶阶段；整整理分析析调查资资料、写写出调研研报告。组织信息调调查研究究的类型型；4、 探索性调研研2、描描述性调调研3、因因果关系系调研44、预测测性调研研信息采集的的方法；1、 询问法；当当面调查查、电话话、会议议调查、邮寄调调查、问问卷调查查。2、 观察法；直直接观察察法、行行为记录录法。企业组织信信息处理理的要求求；及时时性、准确确性、适用性性、经济济性组织设计的的
2、内容与与步骤；1、按照企企业计划划任务和和目标的的要求建建立合理理的组织织结构、包括管管理层次次和职能能部门的的建立。5、 按照业务性性质进行行分工、确确定各个个部门的的职责范范围；6、 按照所负的的责任给给予部门门、各管管理人员员相应的的权利；7、 明确上下级级之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道；8、 配备和使用用适合工工作要求求的人员员。 组织设计计的要求求及原则则1. 目标标-任务务原则；2. 分工、协协作原则则；3. 统一一领导、分分级管理理的原则则；4. 统一一指挥的的原则；5.权责责相等的的原则；6. 精干的的原则；7. 有效管管理幅度度原则； 关于工
3、作作者完成成岗位任任务所需需具备的的条件：1知识2技技术、包括经经历3教育程程度4体力情情况5智力状状况6适应性性 岗位分析析的目的的（一）岗位位设计的的要求从企业的整整个生产产运营过过程来看看，岗位位设计应应当满足足以下要要求：1. 企业不断提提高工作作效率，提提高产出出与服务务水平；2. 企业员工之之间的劳劳动分工工更加合合理、协协作更加加默契；3. 企业员工的的工作环环境得到到进一步步改善。（二）岗位位设计和和再设计计的内容容为了使岗位位设计能能满足企企业的上上述各种种需要，可可以从以以下三个个方面进进行设计计以及改改进（再再设计）；1. 扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容合合理安排排工
4、作任任务：工工作扩大大化、工作丰丰富化2. 工作作满负荷荷3. 工作作环境的的优化企业人力资资源规划划从内容容上看，可可以区分分为：1. 战略略发展规规划 33. 制制度建设设规划2. 组织织人事规规划A. 组织织结构调调整变革革计划 4. 员工开开发规划划。B. 劳动动组织调调整发展展计划C. 劳动动定员定定额提高高计划人力资源管管理费用用的预算算与执行行的原则则是：分分头预算算，总体体控制，个个案执行行。人力资源管管理成本本的基本本概念：1. 人力力资源的的原始成成本与重重置成本本2. 人力力资源管管理的直直接成本本与间接接成本3. 人力力资源管管理的可可控制成成本与不不可控制制成本4.
5、人力力资源管管理的实实际成本本与标准准成本二招聘与配配置招聘过程管管理1招聘目目标2招聘的的前提；人力资资源规划划、工作作说明书书3招聘聘过程确定招聘的的原则；效率优优先、双双向选择择、公平平公正、确保质质量的原原则人员配置主主要原理理；要素素有用、能能位对应应、互补补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分分析的基基本方法法1. 观察法；直接接观察法法、阶段观观察法、工作表表演法2. 面谈法；33问卷调调查法、44工作实实践法、55典型事事例法、66工作日日志法招聘申请表表的设计计1. 个人基本:情况年年龄、性性别、住住处、通通信地址址、电话话、婚姻姻状况、身身体状况况等；2. 求职岗位情情况
6、：求求职岗位位、求职职要求、（收收入待遇遇、时间间、住房房等）；3. 工作经历和和经验：以前的的工作单单位职务务、时间间、工资资、离职职原因、证证明人等等；4. 教育与培训训情况：学历、所所获学位位、所接接受过的的培训等等；5. 生活和家庭庭情况：家庭成成员姓名名、关系系、兴趣趣、个性性与态度度；6. :其他：获获奖情况况、能力力证明（语语言和计计算机能能力等）、未未来的目目标等。 内部招募募的主要要方法：1推荐法法、2布告告法、33档案法法 外部招募募的主要要方法：1发布广广告、22借助中中介法；（人才才交流中中心、招聘洽洽谈会、猎头公公司）33上门招招聘法44熟人推推荐法 筛选简历历的方法
7、法：1. 分析简历结结构2重点看看客观内内容3判断是是否符合合职位技技术和经经验要求求2. 4审查简历历中的逻逻辑性55对简历历的整体体印象 筛选申请请表的方方法；11判断应应聘者的的态度22关注与与职业相相关的问问题3注明可疑疑之处笔试的优缺缺点A 优点：可以对对大规模模的应聘聘者同时时进行筛筛选，花花较少的的时间达达到高效效率。B 缺点：不能全全面考察察应聘者者的工作作态度、品品德修养养、以及及企业管管理能力力、口头头表达能能力和操操作能力力等。面试提问技技巧；11开放式式（无限限和有限限）2封封闭式33清单式式4假设式式5重复式66确认式式7举例式式 情境模拟拟测试分分为：11语言表表达
8、能力力测试22组织能能力测试试3事物处处理能力力测试情境模拟测测试的常常用方法法：1公公文处理理模拟也也叫公文文筐测试试2无领导导小组讨讨论法3决策模拟拟竞赛法法4访谈法法5角色扮扮演6即席发发言7案例分分析法心理测试法法1. 能力测试A. 普通能力倾倾向测试试B. 特殊职业能能力测试试C. 心理运动机机能测试试： aa） 心心理运动动能力 b） 身体能能力2. 人格测试、33兴趣测测试人员录用的的决策；1多重重淘汰式式2补偿式式3结合式式 成本效益益评估1. 招聘成本22成本效效用评估估：总成本效用用=录用用人数 / 招招聘总成成本招募成本效效用=应应品人数数 / 招募期期间的费费用选拔成本
9、效效用=被被选中人人数 / 选拔拔期间的的费用人员录用效效用=正正式录用用的人数数 / 录用期期间的费费用.数量与质质量评估估录用人员平平谷主要要从录用用比、招招聘完成成比和应应品比三三方面进进行。其其计算公公式为：录用比=录录用人数数 / 应品人人数 XX 1000 %招聘完成比比=录用用人数 / 计计划招聘聘人数 X 1100 %应聘比=应应聘人数数 / 计划招招聘人数数 X 1000 % 信度与效效度评估估；1信度度评估2效度评估估： A 预测效效度是说说明测试试用来预预测将来来行为的的有效性性B 内容效效度即测测试方法法能真正正测出想想测的内内容的程程度C 同侧效效度是指指对现在在员工
10、实实施的某某种测试试。三、培训与与开发制定培训的的基本原原则1. 战略原则2. 长期性原则则3. 按需施教、学学以致用用的原则则4. 全员教育培培训和重重点提高高相结合合的原则则5. 主动参与原原则6. 严格考核和和择优奖奖励原则则7. 投资效益原原则培训制度1. 培训服务制制度；（11培训服服务制度度条款22培训服服务协约约条款）2. 入职培训制制度3培训激激励制度度4培训考考核评估估制度5培训奖惩惩制度66培训风风险管理理制度收集培训需需求信息息1. 信息的主要要来源渠渠道：A 来自于于领导层层的主要要信息B 来自于于各部门门的主要要信息C 来自于于外部的的主要信信息D 来自于于组织内内部
11、个人人的主要要信息2. 收集的主要要信息内内容：A 组织决决策者的的指导性性文件B 培训信信息库的的外部培培训信息息C 专业培培训顾问问的培训训信息D 市场营营销部门门的顾客客反馈信信息E 人力资资源部门门的人员员招聘、调调动等信信息F 财务部部门的经经营损耗耗信息G 生产制制造部门门的生产产情况信信息H 新事业业开发部部门的信信息I 组织决决策者的的组织目目标和战战略规划划资料J 人力资资源部门门关于各各部门内内工作职职能和每每个岗位位工作职职能的描描述K 人力资资源部门门关于员员工绩效效考核报报告L 各部门门的具体体工作计计划M 培训部部门备存存的关于于以往培培训情况况的记录录性资料料N
12、关于员员工行为为评估的的备存资资料. 培训需需求信息息收集方方法1面谈法22重点团团队分析析法3工作任任务分析析法4观察法法5调查问问卷在进行调查查问卷的的设计时时，我们们应注意意以下55个问题题：A 问题清清楚明了了， 不不会产生生歧异BB 语言言简洁CC 问卷卷尽量采采用匿名名方式D 多采用用客观问问题方式式，易于于填写EE 主观观问题要要有足够够空间填填写意见见 实施培训训需求信信息调查查工作应应注意的的问题1. 了解受训员员工的现现状2. 寻找受训员员工存在在的问题题3. 在调查中，应应确定员员工期望望能够达达到的培培训效果果4. 调查资料收收集到以以后， 我们要要仔细分分析这些些调查
13、资资料，从从中找出出培训需需求。利用会计方方法计算算培训成成本；共有七七种成本本来源需需要计算算：1项目开发发或购买买成本、2向培训教师和学生提供的材料成本、3设备和硬件成本、4设施成本、5交通及住宿成本、6培训者及辅助人员工资、7以及学员因参加培训而损失的生产率。培训课程的的实施与与管理：是指把课程程计划付付诸实践践的过程程，它是是达到预预期的课课程目标标的基本本途径，课课程设计计的再好好，如在在实施中中得不到到实施，也也没有什什么意义义。课程程实施是是整个课课程设计计过程中中的一个个实质性性阶段。一.1. 前期准备工工作2. 培训实施阶阶段A 培训上上课前的的措施B 培训开开始的介介绍工作
14、作C 培训器器材的维维护、保保管3. 知识或技能能的传授授4. 对学习进行行回顾和和评价二. 对教教师进行行必要的的培训与与开发1. 授课课技巧培培训2. 教学学工具的的使用培培训3. 教学学内容的的培训4. 对教教师的教教学效果果进行评评价5. 教师师培训与与教学效效果评价价的意义义三. 培训训效果的的评价指指标或成成果有以以下五种种类型：1. 认知知成果2. 技能能成果3. 情感感成果4. 绩效效成果5. 投资资回报率率四. 影响响员工职职业发展展的因素素1. 个人人因素2. 组织织因素 A 组组织特色色 B 人人力评估估 C 工工作分析析 D 人人力资源源管理 E 人际关关系3. 环环境
15、因素素五. 员工工的职业业发展途途径1. 横向向发展2. 纵向向发展3. 横向向纵向发发展六. 收集集员工发发展规划划信息的的内容1. 人力力资源管管理的活活动2. 公司司奖赏升升迁制度度七. 收集集员工职职业发展展信息的的方法1. 写自自传2. 志向向和兴趣趣调查3. 价值值观调查查4. 244小时日日记5. 与两两个“重要任任务”面谈6. 生活活方式的的描写八. 制定定员工发发展计划划的两种种模式1. 强调调组织作作用的模模式2. 强调调个人自自主发展展的模式式九. 员工工职业发发展计划划应遵循循的原则则1. 清晰晰性原则则2. 挑战战性原则则3. 变动动性原则则4. 一致致性原则则5.
16、激励励性原则则6. 合作作性原则则7. 全程程原则8. 具体体原则9. 实际际原则10. 可可评量原原则十. 制定定绩效管管理制度度的基本本原则1. 公开开与开放放的原则则2. 反馈馈与修改改的原则则3. 定期期化与制制度化原原则4. 可靠靠性与正正确性原原则5. 可行行性与使使用性的的原则 A 限限制因素素分析 B 目目标与效效益分析析 C 潜潜在问题题分析十一. 绩绩效管理理制度的的基本内内容1. 概括说明建建立绩效效管理制制度的原原因，绩绩效管理理的地位位和作用用，即在在企业单单位中加加强绩效效管理的的重要性性和必要要性。2. 对绩效管理理的组织织机构设设置，职职责范围围，业务务分工，以
17、以及各级级参与绩绩效管理理活动的的人员的的责任，权权限，义义务和要要求作出出具体的的规定。3. 明确规定绩绩效管理理的目标标，程序序和步骤骤，以及及具体实实施过程程中应当当遵守的的基本原原则和具具体的要要求。4. 对各类人员员绩效考考评的方方法，设设计的依依据和基基本原理理，考评评指标和和标准体体系作出出简要确确切的解解释和说说明。5. 详细绩效考考评的类类别，层层次，和和考评期期限，（何何时提出出计划，何何时确定定计划，何何时开始始实施，何何时具体体考评，何何时面谈谈反馈，何何时上报报结果等等等）。6. 对绩效管理理中所使使用的报报表格式式，考评评量表，统统计口径径，铁写写方法，评评述撰写写
18、和上报报期限，以以及对考考评结果果偏误的的控制和和剔除提提出具体体的要求求。7. 对绩效考评评结果的的应用原原则和要要求，以以及与之之配套的的薪酬奖奖励，人人事调整整，晋升升培训等等规章制制度的贯贯彻实施施和相关关政策的的兑现办办法作出出明确规规定。8. 对各个只能能和业务务部门年年度绩效效管理总总结，表表彰活动动和要求求作出原原则规定定。9. 对绩效考评评中员工工申诉的的权利，具具体程序序和管理理办法作作出明确确详细的的规定。10. 对绩效管理理制度的的解释，实实施和修修改等其其他有关关问题作作出必要要的说明明。十二. 绩绩效管理理制度应应体现以以下要求求：1. 全面性与完完整性2. 相关性
19、与有有效性3. 明确性与具具体性4. 可操作性与与精确性性5. 原则一致性性与可靠靠性6. 公正性与客客观性7. 民主性与透透明度十三. 绩绩效的性性质和特特点1. 绩效的多因因性2. 绩效的多维维性，即即需沿多多种维度度去分析析与考评评3. 绩效的发展展性十四 绩效效考评的的步骤1. 科学地确定定考评的的基础A 确定工工作要项项B 确定绩绩效标准准2. 评价实施3. 绩效面谈4. 制定绩效改改进计划划5. 改进绩效的的指导十五. 绩绩效管理理的考评评类型1. 品质主导型型2. 行为主导型型3. 效果主导型型十六. 绩绩效管理理的考评评办法1. 按具体形式式区分的的考评方方法A 量表评评定法B
20、 混合标标准尺度度法C 书面法法2. 以员工行为为为对象象进行考考评的方方法行为法主要要包括以以下几种种：A 关键事事件法B 行为观观察量表表法C 行为定定点量表表法D 硬性分分配法E 排队法法3. 按照员工的的工作成成果进行行考评的的方法A 生产能能力衡量量法B 目标管管理法 目标管管理法的的优点能能使员工工个人的的努力目目标与组组织目标标保持一一致，能能够减少少管理者者将精力力放到与与组织目目标无关关的工作作上的可可能性。 目标管管理法的的缺点是是：没有有在不同同部门，不不同员工工之间设设立统一一目标，因因此难以以对员工工和不同同部门间间的工作作绩效做做横向比比较，不不能为以以后的晋晋升决
21、策策提供依依据。十七. 制制定薪酬酬管理原原则的工工作程序序：1. 薪酬调查2. 岗位分析与与评价3. 了解劳动力力需求关关系4. 了解竞争对对手的人人工成本本5. 了解企业战战略A 了解企企业的战战略目标标B 了解企企业是战战略目标标应具备备的以及及已具备备的关键键成功因因素C 了解具具体实现现战略的的计划和和措施D 了解明明确对企企业实现现战略有有重要驱驱动力的的(资源源人，财财，物)；明确确实现企企业战略略时需要要的核心心竞争能能力E 根据企企业战略略，确定定激励员员工具备备企业需需要的核核心竞争争能力的的方法论论，确定定员工实实现战略略，激励励员工产产生最大大绩效的的方法论论。6. 了
22、解企业的的价值观观。7. 了解企业的的财力状状况8. 了解企业生生产经营营特点和和员工特特点9. 制定薪酬管管理的原原则十八. 薪薪酬管理理的主要要内容1. 工资总额的的管理2. 企业内部各各类员工工薪酬水水平的管管理3. 确定企业内内部的薪薪酬制度度4. 日常薪酬管管理工作作十九. 薪薪酬管理理的原则则1. 对外具有竞竞争力的的原则2. 对内具有公公正性的的原则3. 对员工具有有激励性性的原则则4. 对成本具有有控制性性原则二十 单项项薪酬制制度指定定的必要要程序1. 准确标明制制度的名名称2. 明确界定单单项薪酬酬制度的的作用对对象和范范围3. 明确薪酬制制服与计计算标准准4. 涵盖该项薪
23、薪酬管理理的所有有工作内内容。二十一 奖奖金的制制定程序序1. 按照企业经经营计划划的实际际完成情情况确定定奖金总总额2. 根据企业战战略，企企业文化化等确定定奖金分分配原则则3. 确定奖金发发放对象象及范围围4. 确定个人奖奖金计算算办法22 企业业在制定定薪酬制制度时，必必须遵循循国家薪薪酬福利利保险的的有关法法规，其其中涉及及的主要要因素:是最低低工资，工工作时间间，和经经济补偿偿金。23. 确确定和调调整最低低工资标标准应综综合参考考下列因因素：1. 劳动动者本人人及平均均赡养人人口的最最低生活活费用2. 社会会平均工工资水平平3. 劳动动生产率率4. 就业业状况5. 地区区之间经经济
24、发展展水平的的差异24. 岗岗位评价价的工作作程序1. 根据据岗位分分析的要要求进行行岗位分分析，形形成系统统，规范范化文件件，即岗岗位说明明书。2. 确定定0-115个关关键岗位位作为基基准岗位位，并进进行岗位位评价3. 确定定薪酬评评价方法法4. 根据据岗位评评价方法法对岗位位进行评评价25. 要要素计点点法1. 确定定要评价价的岗位位系列2. 搜集集岗位信信息3. 选择择薪酬要要素4. 界定定薪酬要要素5. 确定定要素等等级6. 确定定要素的的相对价价值7. 确定定各要素素及各要要素等级级的点值值26. 岗岗位评价价的原则则1. 岗位位评价的的是岗位位而不是是岗位中中的员工工2. 让员员
25、工积极极的参与与到岗位位评价工工作中来来，以便便让他们们认同岗岗位评价价的结果果；3. 岗位位评价的的结果应应该公开开27. 薪薪酬等级级的类型型1. 分层层式薪酬酬等级2. 宽泛泛式薪酬酬等级28. 薪薪酬调查查分析的的工作程程序1. 确定定薪酬调调查的目目的2. 薪酬酬调查的的程序 A 确确定企业业中需要要进行薪薪酬调查查的岗位位 B 确确定调查查的企业业 C 确确定被调调查企业业中需调调查的岗岗位 D 确确定调查查方法 E 确确定调查查内容 F 薪薪酬调查查统计分分析 G 提提交薪酬酬调查分分析报告告29 工资资奖金调调整的几几种方式式1. 奖励励性调整整2. 生活活指数调调整3. 工龄
26、龄工资调调整4. 特殊殊调整30 福利利的形式式1 全员性性福利2 特殊福福利3 困难补补助31 福利利管理的的主要内内容1 确定福福利总额额2 明确实实施福利利的目标标3 确定福福利的支支付形式式和对象象4. 评价价福利措措施的实实施效果果32. 福福利管理理的主要要原则1. 合理理性2 必要性性3 计划性性4 协调性性33. 单单位为员员工缴存存的住房房公积金金，按照照下列规规定列支支：1 旧感在在预算中中的列支支2 事业单单位由财财政部门门核定收收支后，在在预算或或者费用用中列支支3 企业在在成本中中列支34 企业业劳动关关系管理理制度的的特点1 指定主主体的特特定性2 企业和和劳动者者
27、共同的的行为规规范3 企业经经营权与与职工民民主管理理权相结结合的产产物35 拟订订劳动关关系管理理制度的的基本内内容1 劳动合合同管理理制度2 劳动纪纪律 A 时时间规则则 B 组组织规则则 C 岗岗位规则则 D 协协作规则则 E 品品行规则则 F 其其他规则则3 劳动定定员定额额规则4 劳动岗岗位规范范制定规规则 A 岗岗位名称称 B 岗岗位职责责 C 生生产技术术规定 D 上上妄标准准5 劳动安安全卫生生制度6 其他制制度36 劳动动关系管管理制度度制定的的程序1 职工参参与2 正式公公布37 劳动动法律关关系由下下列三个个要素构构成：1 劳动法法律关系系的主体体2 劳动法法律 的的内容
28、3 劳动法法律关系系的客体体38 专项项协议：是劳动动关系当当事人为为明确劳劳动关系系中特定定权利义义务，在在平等自自愿，协协商一致致的基础础上所达达成的契契约。39 劳动动合同的的特点1 劳动合合同的主主体具有有特定性性：一方方是自然然人，即即劳动者者；另一一方是法法人或非非法人经经济组织织，即用用人单位位。2 由于劳劳动法律律关系是是双务关关系，故故劳动合合同属于于双务合合同。3 劳动合合同属于于法定要要式合同同40 劳动动合同的的内容1 法定条条款 A 劳劳动合同同的期限限 B 工工作内容容 C 劳劳动保护护和劳动动条件 D 劳劳动报酬酬 E 社社会保险险 F 劳劳动纪律律 G 劳劳动合
29、同同终止的的条件 H 违违反劳动动合同的的责任2 约定条条款 A 试试用期限限 B 培培训 C 保保密事项项 D 补补充保险险和福利利待遇 E 当当事人协协商约定定的其他他事项41 草拟拟劳动合合同应注注意的事事项1 为推行行劳动合合同制度度，各地地政府劳劳动行政政部门一一般推荐荐使用劳劳动合同同的示范范文本。2 劳动合合同的法法定条款款不可或或缺，为为使劳动动合同当当事人双双方的权权利义务务清晰界界定，并并具有操操作性，逐逐款详细细规定必必使劳动动合同过过于亢长长，在此此情况下下，可将将企业依依法制定定的相关关内部管管理制度度作为劳劳动合同同的附件件，通过过附件的的形式使使劳动合合同的相相关
30、内容容具体化化。3 劳动合合同的各各项条款款，包括括专项协协议所协协商确定定的内容容必须统统一， 不应存存在内在在的矛盾盾。42 签定定集体合合同的程程序1 集体合合同的主主体2 集体合合同协商商3 政府劳劳动行政政部门审审核4 审核期期限和生生效5 集体合合同的公公布43 集体体合同与与劳动合合同的区区别1 主体不不同2 内容不不同3 功能不不同4 法律效效力不同同44 确定定员工满满意度的的调查方方法1 选择法法2 正误法法3 序数表表示法45 企业业的劳动动安全技技术规程程的主要要内容1 工厂安安全技术术规程的的主要内内容2 矿山安安全课程程 A 矿矿山设计计的安全全要求。 B 矿矿山开采采的安全全要求 C 作作业场所所的安全全要求3 建筑安安装工程程安全技技术规程程46 执行行劳动卫卫生规程程1 防止有有毒有害害物质危危害2 防止粉粉尘危害害3 防止噪噪声和强强光刺激激4 防止电电磁辐射射危害5 防暑降降温和防防冻取暖暖6 通风和和照明7 个人防防护用品品和生产产辅助设设施8 职业病病防治