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1、第六章 员工关系管理综合测试（重点考点点综合分析析）一、 单项选择题题目（每题题1分，共共29题，共共29分）1、企业法法定代表人人对本单位位的安全生生产负（AA）。（A）全面面责任（BB）安全生生产技术领领导责任（CC）直接责责任（D）安安全生产技技术监督责责任2、企业员员工在劳动动安全卫生生保护工作作中的职业业道德行为为准则不包包括（B）。（A）安全全第一（BB）效益第第一（C）预预防为主（DD）以人为为本3、企业调调解委员会会对劳动争争议的调解解的特点不不包括（BB）。（A）群众众性（B）系系统性（CC）自治性性（D）非非强制性4、调解委委员会调解解劳动争议议应遵循自自愿原则，该该原则的
2、主主要内容不不包括（CC）（A）申请请调解自愿愿（B）调调解过程自自愿（C）退退出调解自自愿（D）履履行协议自自愿5、劳动争争议仲裁的的申诉时效效为60日日，经仲裁裁委员会批批准可以延延期，延期期不得超过过（B）。（A）155日（B）330日（CC）60日日（D）990日6、( DD)是企业业及其员工工在依法参参加基本养养老保险的的基础上，自自愿建立的的补充养老老保险制度度。(A)企业公积积金 (BB)企业年年薪(c)企业附加加福利 (D)企业业年金7、( B)是指专专门就工资资事项签订订的专项集集体合同。(A)工资指导线 (B)工资协议(c)工资集体协商 (D)工资集体协商制度8、工资集体协
3、商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( B)内予以答复。(A)15日 (B)20日(C)30日 (D)60日9、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。(A)以人为本 (B)奖惩分明(c)安全第一 (D)预防为主10、劳动力市场工资指导价位的形式包括( A)。(A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收(c)日工资收和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入11、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( C)。(A)转岗 (B)解聘(c)治疗 (D)上报12、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。(A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的
4、性质(c)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的13、关予劳动争议仲裁说法错误的是( B)(A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性(c)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则14、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则即( C)(A)强制原则 (B)一次裁决原则(c)合议原则 (D)区分举证责任原则15、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。(A)工会代表 (B)用人单位代表(c)职工代表 (D)劳动行政部门代表16、按照劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（C ）。 A派遣合同 B集体合同 C劳动合同 D劳务派遣协议17、劳务派遣单位的出
5、现是（B ）的必然结果。 A社会化大生产 B劳动管理专业化分工 C科学技术发展 D劳动环境改善18、工资指导线（A ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 A上线 B下线 C基准线 D标准线19、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（A ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 A5日 B10日 C7日 D15日 20、以下关于工资指导价位的说法不正确的是（B/D ）。 A每年发布一次 B仅供企业查询 C坚持实事求是原则 D坚持市场取向原则21、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（D ）。 A安全第一 B以人为本 C预防为主 D奖惩分明22
6、、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（A ）。 A个别争议 B团体争议 C集体争议 D权利争议23、（C ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 A平等自愿 B公平公正 C一次载决 D二次裁决24、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（B ）内向申诉人发出书面通知。 A3日 B7日 C5日 D15日 25、在安全生产责任制中，(B)在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人(B)各职能部门负责人 (C)总工程师(D)分管安全卫生的负责人26、职工一方当事人人数为(C)以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1人(B)2人 (C)3人(D)4人27、
7、劳动争议处理的原则不包括(A)。 (A)合议原则(B)合法原则 (C)公正原则(D)及时处理原则28、以下关于调解意见书说法错误的是(C)。 (A)它是调解委员会单方的意思表示(B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示(D)它是双方达不成协议的结果29、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的(D)内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 (A)3日(B)5日 (C)7日(D)15日 二、 多项选择题题（27题，每每题2分，共544分。每题题有多个答答案正确，请请在答题卡卡上将所选选答案的相相应字母涂涂黑。错选选、少选、多多选，均不不得分）1、关于劳劳动者派遣遣管理表述述正确
8、的是是（BD）。PP352-353（A）劳动动者派遣机机构是实际际劳动关系系的主体之之一（B）劳劳动者派遣遣机构是形形式劳动关关系的主体体之一（C）派遣遣劳动者的的接受单位位是形式劳劳动关系主主体之一（DD）派遣劳劳动者的接接受单位是是实际劳动动关系的主主体之一（E）派遣遣单位与被被派遣的劳劳动者之间间建立的不不是劳动关关系2、劳动者者派遣机构构（ABCCDE）。（A）应当当在工商行行政部门登登记注册（BB）必须具具备企业法法人设立的的条件（CC）是受派派遣劳动者者的形式用用人单位（D）其设设立应当得得到劳动保保障部门的的特许（EE）是派遣遣劳动者与与接受单位位之间的中中介组织者者3、按照劳劳
9、动争议性性质的不同同，可以把把劳动争议议划分为（AAB）。（A）权利利争议（BB）利益争争议（C）个个别争议（DD）集体争争议（E）团团体争议4、关于制制定工资指指导线说法法正确的是是（ADEE）。（A）应当当遵循协商商原则（BB）只需符符合企业的的需求（CC）应密切切关注国际际经济发展展状况（D）应密密切结合所所在地的宏宏观经济状状况（E）应应符合国家家宏观经济济政策和对对工资增长长的总体要要求5、劳动组组织优化的的主要内容容包括（BBCE）。PP374（A）以劳劳务关系取取代劳动关关系（B）工工作时间合合理组织（CC）不同工工种、工艺艺阶段合理理组织（D）工作作场地供应应服务（EE）准备性
10、性和执行性性工作合理理组织6、劳动争争议仲裁的的基本原则则包括（AABCDEE）。（A）合议议原则（BB）强制原原则（C）一一次裁决原原则（D）回回避原则（EE）区分举举证责任原原则7、营造劳劳动安全卫卫生环境，即即营造劳动安全全卫生的(ADE )(A)制度环境境 (B)思想环境境(c)物物质环境 (D)观观念环境(E)技术术环境8、劳动组组织的优化化包括(AABDE )(AA)不同工工种，工艺艺阶段合理理组织 (B)作业业班组合理理组织(cc)工作场场所供应和和服务合理理组织 (D)工作作时间合理理组织(EE)准备性性工作和执执行性工作作合理组织织9、( ABCCDE)是是工资集体体协商的内
11、内容(AA)工资标标准 (BB)工资分分配制度(c)工资资分配形式式 (D)工资支付付办法(EE)奖金、津津贴、补贴贴等的分配配办法100、制定劳劳动力市场场工资指导导价位应( A/CDEE)(A)坚持市场场取向 (B)优先先保护劳动动者(c)定期公开开发布 (D)优先先考虑企业业利益(EE)坚持实实事求是111、关于于劳动争议议说法正确确的是( ABCDD)(A)劳动争议议的内容是是特定的(B)劳动动争议的当当事人是特特定的C )劳动争争议有特定定的表现形形式(D)劳动争议议影响范围围局限在争争议主体之之间(E)劳动争议议的内容只只能以劳动动权利义务务为标的112、企业业劳动争议议调解委员员
12、会的组成成包括( ACE)(A)职职工代表 (B)基基层法院代代表(c)工会代表表 (D)劳动行政政部门代表表(E)用用人单位代代表13、劳劳动合同法法规定，劳劳务派遣协协议应当约约定（ABCDDE ）。 A违反反协议的责责任 BB派遣岗岗位和人员员数量 C派遣遣期限 DD劳动报报酬 E社会保险险费的数额额以及支付付方式 14、以下属属于工资集集体协商内内容的有（ACDE ）。 A工资资分配形式式 B资资金分配方方法 CC解除工工资协议的的程序 DD变更工工资协议的的程序 EE工资协协议的期限限 15、同一职职业劳动力力市场工资资价位水平平有高、中中、低之分分，具体可可由（AACDE ）等因素
13、素决定。 A企业业规模 B就业业状况 C企业业经济效益益 D企企业经济类类型 E不同层次次的劳动者者 16、劳动安安全卫生管管理制度的的种类包括括（AABC ）。 A安全全生产责任任制度 B安全全生产检查查制度 C安全全生产教育育制度 DD劳动环环境优化制制度 E安全用品品采购制度度 17、调解委委员会调解解与人民法法院处理劳劳动争议时时的调解区区别在于（BCDDE ）。 A调解解的原则不不同 BB调解的的效力不同同 CC主持调调解的主体体不同 DD调解案案件的范围围不同 EE在劳动动争议处理理中的地位位不同 18、按照劳劳动争议自自身的规定定性对劳动动争议进行行分析，其其要点包括括（ABCC
14、DE ）。 A确定定劳动争议议的标的 C分析析确定意思思表示的意意志内容 B分析析确定意思思表示所反反映的意志志内容是否否符合劳动动法律法规规的规定 D分析析确定意思思表示所反反映的意志志内容是否否符合集体体合同、劳劳动合同的的规定 EE分析确确定意思表表示所反映映的意志内内容是否符符合企业内内部劳动管管理规则的的规定19、劳务务派遣单位位的职责包包括(AABC)。 (AA)支付工工资(B)被被派遣劳动动者的招聘聘甄选 (C)提供福利利待遇(D)被派遣劳劳动者的考考核录用 (EE)提供工工作岗位220、劳动动力市场工工资指导价价位分为(AB)形式式。 (A)年年工资收入入(B)月工工资收入 (
15、CC)周工资资收入(D)日工资收收入 (E)小小时工资收收入21、我国国劳动力市市场工资指指导价位制制度的具体体目标包括括(ABDD)。 (AA)建立规规范化的信信息采集制制度 (B)建建立现代化化的信息发发布手段 (CC)保证统统计调查资资料的及时时性、准确确性 (D)建建立科学化化的工资指指导价位制制定方法 (EE)保证工工资指导价价位能真实实反映劳动动力价格222、以下下属于劳动动安全卫生生保护费用用的有(AACDE)。 (A)工伤保险险费(B)工工伤医疗费费用 (C)工工伤评残费费用(D)健健康检查费费用 (E)职职业病防治治费用233、根据争争议标的的的不同，劳劳动争议可可划分为(B
16、CD)。 (A)关关于劳动权权力的争议议(B)关于于工作时间间的争议 (CC)关于休休息休假的的争议(D)关于保险险福利的争争议 (E)关关于劳动利利益的争议议24、劳动动争议仲裁裁案件的仲仲裁准备工工作包括(ABCCDE)。 (AA)组成仲仲裁庭(B)审阅案件件材料 (C)庭审前进进行调解(DD)送达开开庭通知 (EE)进行必必要的调查查取证 第二部分 技能能部分一、改错题题1、劳动力力市场工资资指导价位位制度是由由雇主与工工会协商发发布的，它它具有指令令性，可以以规范劳动动市场供需需双方的行行为。劳动动力市场工工资指导价价位分为月月工资收入入和周工资资收入两种种形式，按按高数、中中位数和常
17、常规数三种种标准反映映平均水平平。劳动力力市场工资资指导价位位制度是企企业工资宏宏观调控体体系的重要要组成部分分，随着市市场经济体体制的深入入发展与完完善。国家家对企业工工资分配的的宏观调控控已经由直直接控制转转向间接调调控，由调调控工资比比例转变为为调控工资资水平。请指表面化化述描述中中存在的55处错误，并并予以改正正。（5）（1）（2）（3）（4）（5）2、评分标标准：（1）劳动动力市场工工资指导价价位制度是是劳动保障障部门向社社会发布的的。（1分）（2）劳动动力市场工工资指导价价位具有指指导性，不不具有指令令性。（1分）（3）劳动动力市场工工资指导价价位分为年年工资收入入与月工资资收入两
18、种种形式。（1分）（4）按高高位数、中中位数、低低位数三种种标准反映映平均水平平。 （11分）（5）宏观观调控已经经有由调控控工资总量量转变为调调控工资水水平。（1分）2、劳动争争议亦称劳劳动纠纷，是是指劳动关关系双方当当事人之间间因劳动责责任的认定定与实现所所发生的纠纠纷。劳动动争议实质质上是劳动动关系当事事人之间利利益矛盾、利利益冲突的的表现。与与其他杜会会关系纠纷纷相比，劳劳动争议具具有以下特特征；劳动动争议的当当事人是法法定的是是劳动合同同的当事人人；劳动争争议的形式式是特定的的凡是以以劳动权利利义务之外外的权利义义务为标的的的争议都都不属于劳劳动争议；劳动争议议具有特定定的影响范范围
19、，一般般的社会关关系纠纷的的影响范围围通常局限限在争议主主体之间，而而重大的集集体劳动争争议、团体体劳动争议议涉及面广广影响范范围大，有有的甚至造造成国际影影响请指指出上述描描连中存在在的5处惜惜误，井加加以改正(5分)答：（ 11 ）劳动动争议是指指劳动关系系双方当事事人之间因因劳动权利利和劳动义义务的认定定与现实所所发生的纠纠纷。 （ 2 ）劳劳动争议的的当事人是是特定的。 （ 3 ）劳劳动争议的的当事人是是劳动关系系的当事人人。 （ 4 ）劳劳动争议的的内容是特特定的，凡凡是劳动权权利义务之之外的权利利义务为标标的争议都都不属于劳劳动争议。 （ 5 ）劳劳动争议具具有特定的的表现形式式，
20、一般的的社会关系系纠纷的影影响范围通通常局限在在争议主体体之间而重重大集体劳劳动争议，团团体劳动争争议涉及面面广 影响范围围大，有的的创成国际际影响。 一、简答题题（本题共共1题，每小小题18分，共共18分）1、 请简要说明明劳动者派派遣的成因因和特点.(10分分)（07705）评分标准：（1）劳动动者派遣现现象的出现现及其迅速速发展有其其内在的深深刻成因：为了降低低劳动管理理成本。（分）为了促进进就业与再再就业。（分）为强化劳劳动法制提提供条件。（分）为了满足足外国组织织驻华代表表机构等特特殊单位地地需求。（分）（2）劳动动者派遣的的主要特点点：形式劳动动关系的运运行。劳动动者派遣机机构是形
21、式式劳动关系系的主体之之一，是以以劳动力派派遣形式用用工的用人人单位。（2分）实际劳动动关系的运运行。派遣遣劳动者的的接受单位位是实际劳劳动关系的的主体之一一，是获得得劳动者实实际劳动给给付的用人人单位。（2分）劳动争议议处理。劳劳动者派遣遣中的劳动动争议，即即可能发生生于派遣劳劳动者与派派遣机构之之间，也可可能发生于于派遣劳动动者与接受受单位之间间。派遣机机构与接受受单位之间间发生的争争议虽然也也会涉及派派遣劳动者者的利益，但但不属于劳劳动争议，而而属于民事事纠纷。（2分）2、请简要要说明劳动动争议仲裁裁的基本原原则。(110分)（00711）答：一次裁裁决原则；合议原则 , 少数数服从多数
22、数 ；强制原则 , 只要要一方申请请就要受理理 , 调调解不成可可直接行使使裁决权 , 一方方不履行事事申请人民民法院强制制执行 ；回避原则 ；区分举证责责任原则 ；3、简要说说明工资集集体协商包包括哪些主主要的内容容？（144分）（00805PPDF） 一、 综合题（本本题共4题，共822分）3、W公司司是一家民民营房地产产企业，11993年年总经理贾贾先生创建建W公司的的时候仅有有数百万元元的资金和和十几名员员工，并设设立了财务务、项目开开发、工程程管理和行行政人事44部门，其其中财务部部负责人刘刘女士是贾贾总的亲戚戚，仅持有有初级会计计上岗证书书。负责项项目开以的的江先生是是贾总多年年的
23、好友，初初中毕业，曾曾经当过一一家餐管馆馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完
24、全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题：(0805PDF)（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）3、20001年8月月1日，张张先生与某某工程设计计院签订44年期劳动动合同，合合同期限到到20055年7月330
25、日止，工工作岗位为为行政助理理。20003年2月月变更劳动动合同，张张某任该院院人力资源源部人事主主管。20003年22月某工程程设计院开开始实施由由员工大会会通过的新新的技术经经济责任制制，该制度度规定设置置设计提成成奖、管理理奖、出勤勤奖、开发发奖、工程程奖等奖项项，其中设设计部门奖奖金总额为为全年完成成合同额减减去工程成成本和基本本定额再乘乘以15%，基本定定额为每名名设计人员员10万元元;管理部部门奖金以以设计人员员年平均奖奖金的700%为基数数，再乘以以各自岗位位系数，人人事主管岗岗位的系数数为0.88. 20044年10月月15日张张某认为某某工程设计计院未按照照技术经济济责任制的
26、的规定，足足额支付其其20033年及20004年11月至9月月应得奖金金，在与部部门领导多多次协商无无果的情况况下，向当当地劳动争争议仲裁机机构提出申申诉，请求求某工程设设计院按照照办法的规规定补发其其应得奖金金671880元及经经济补偿金金168000元。 本案案的具体的的事实与理理由如下： 首首先，张先先生提供的的工资表表表明：20003年55月和100月两次累累计预支张张某奖金22.6万元元，20004年5月月和9月份份两次支付付20033年及20004年11月至9月月奖金共计计2.9万万元，这与与制度规定定应予支付付的数额相相去甚远。 其次次，张先生生提供的依依据是：某某工程设计计院2
27、0003年全年年完成合同同额21550万元，22004年年经营目标标为24000万元;20033年工程成成本为588万元，22004年年工程成本本为48万万元。而某某工程设计计院认为张张某的主张张缺乏依据据，以DDD会计师事事务所依法法关于某工工程设计院院全面会计计审计报告告为依据对对张某的主主张提出异异议。20003年实实际完成合合同额20000万元元，工程成成本为622万元;22004年年数据仅为为计划数据据，实际发发生情况与与计划存在在差距。 再次次，张先生生主张20003年全全院设计人人员为222人，20004年全全院设计人人员为366人。而某某工程设计计院提供了了该院人员员情况表，证
28、证明该院22003年年与20004年设计计及设计辅辅助人员分分别为255人和400人。 最后，张张某在申诉诉书中主张张的数据均均为其个人人通过其职职务工作所所获得。 请根根据本案情情况指出劳劳动争议的的焦点，并并提出裁决决意见及其其理由。(22分)这是一起起双方当事事人因劳动动报酬问题题发生的劳劳动争议案案件。(22分) 本案争议议的焦点： AA、奖金计计算办法和和参数。(2分) B、劳劳动争议事事实的举证证责任。(2分) 根据劳动动法的规定定，员工大大会通过的的新的技术术经济责任任制度对企企业所有员员工和各管管理部门均均有约束力力，劳动关关系的当事事人都应遵遵守。(22分) 在本案案例中，争
29、争议双方均均未对该办办法提出异异议，存在在争议的事事项仅为与与奖金计算算有关参数数的认定上上。举证责任任是指争议议当事人对对自己提出出的诉求所所依据的事事实或反驳驳对方请求求所依据的的事实提供供证据加以以证明的责责任。 没有证证据或举证证不能的，由由负有举证证责任的当当事人承担担不利后果果。但由于于劳动关系系的特殊性性，法律规规划事关管管理事务方方面的举证证责任由用用人单位承承担。(22分) 张某为主主张自己的的权利可以以提出自己己的证据，但但是奖金计计算参数如如完成合同同额、工程程成本、基基本定额以以及设计人人员数量等等证据应由由某工程设设计院承担担法宝举证证责任。(2分) 20033年经D
30、DD会计事务务所依法关关于某工程程设计院全全面会计审审计报告数数据完全应应予以采信信而不应提提出疑义。设设计人员数数量为企业业经营管理理权范畴，张张某的数据据不能采信信。(2分分) 20044年的计划划完成合同同额、工程程成本等数数据应采取取公平合理理的方法，将将计划完成成额、工程程成本等项项按照9/12进行行折算，只只计算到11月9月月为止。(2分) 依照上述述方法计算算，某工程程设计院应应补发张先先生的奖金金为： A、22003年年奖金： (20000-62-10XX25)X155%/255X70%X0.8=5.671668(万元元)(1分分) B、20004年11月9月月奖金： (20044-48-10XX40)X9/12XX15%/40X770%XX0.88=3.00744(万元)(1分) C、应应付奖金总总额： 5.6671688+3.00744=8.744608(万元)(1分) D、应应补发奖金金额： 8.7746088-(2.6+2.9)=33.246608(万万元)(11分) E、院院方因未按按照规定按按时足额支支付张先生生奖金，还还应按照少少发金额的的25%，加加发经济补补偿金81115.22元。(22分)