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1、岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折
2、扣。笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。 这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后
3、入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。 一、设定岗位工作量化判定标准 岗位工工作量化化判定标标准从岗岗位工作作量、岗岗位工作作结构和和岗位工工作强度度入手，根根据经验验数据，确确定相应应标准，以以此作为为判断岗岗位设置置依据是是否充分分以及岗岗位是否否需要调调整的依依据。如如下表所所示： 量化判定标标准1、岗位工工作量标标准工作作量百分分比法：工作量量饱满度度岗位位有效工工作时间间/平均均正常工工作日%；如如岗位年年实际工工作量/年有效效工作日日（2550天）%；一般般饱满度度达到770%以以上时，说说明岗位位工作量量饱满 很饱饱满：990%以以上；饱饱满：770%-90%；基本本饱满：50%
4、-700%；不不饱满：50%以下 2、岗位工工作结构构标准按照照日常性性工作、阶阶段性和和临时性性工作划划分，日日常性工工作是依依据现有有组织目目标和职职能展开开的工作作，日常常性工作作量/总总工作量量%，比比值在550%以以上，说说明岗位位设置依依据充分分，一般般应占工工作量的的60%以上 如果果日常性性工作低低于500%，说说明岗位位工作量量不稳定定，会出出现时而而饱满，时时而不饱饱满的情情况3、岗位工工作强度度分布标标准如果果岗位工工作量在在一段时时间内的的总量正正常，但但主要集集中的某某段时间间，造成成这段时时间工作作量出现现了波峰峰（一天天工作量量为达到到10小小时以上上），而而其余
5、时时间出现现了波谷谷（一天天的工作作量不足足4小时时） 持续续每天工工作时间间在100小时以以上，且且这样的的工作日日占全年年有效时时间的330以以上，应应认为工工作强度度分布不不均二、进行岗岗位工作作量调查查 一般来来说，每每个岗位位的工作作可以划划分为日日常性工工作、阶阶段性工工作和临临时性工工作。日日常性工工作指每每天重复复做的工工作，阶阶段性工工作指每每周/月月/季/年做的的工作，临临时性工工作指上上级单位位/领导导或相关关部门临临时安排排或突发发性的工工作。根根据岗位位工作职职责，填填写工作作调查问问卷，将将岗位职职责细化化为日常常的工作作步骤，对对每一工工作步骤骤进行现现场观察察并
6、统计计完成每每一步工工作所耗耗费的时时间，对对照岗位位工作量量化判定定标准，对对岗位工工作饱满满度进行行初步判判断。以以某公司司产品调调运计划划岗为例例，如下下表所示示：岗位 产品调运计计划岗 日常性工作作 工作内容 工作时间（小小时） 早会报表制制作 0.25调运计划的的监控 0.5与业务员协协调解决决发运问问题 1前沿销售需需求统计计分析 0.5产品直发单单据打印印、记录录和分类类 0.5均衡性监控控 0.33工间操 0.33日工作量总总计(小小时)3.41日工作饱满满度 43%日工作饱满满度判断断 不饱满 阶段性工作作 工作内容 周 月度 季度 年度 调运计划的的修改、变变更与取取消（可
7、可能性工工作） 0.8锻炼身体 0.13小计 0.93000阶段性工作作量总计计（天/年）（小小时/天天）46.500 1.49 年度工作量量统计（不不含突发发性工作作） 年工作量总总计（天天） 153.11 年工作量饱饱满度 61%年工作饱满满度判断断 基本饱满 突发性工作作 工作内容 周 月度 季度 年度 临时性工作作安排 0.5小计 00.500突发性工作作量总计计（天/年）（小小时/天天）6.00 0.19 年度工作量量统计 年工作量总总计（天天） 159.11 年工作量饱饱满度 64%年工作饱满满度判断断 基本饱满 岗位工作结结构分析析 日常工作占占总工作作量比例例 67%岗位工作结
8、结构判断断 合理 需要说说明的是是，当岗岗位存在在一岗多多人时，可可以多选选择一些些人员进进行观察察统计，这这样得到到的数据据更加客客观。此此外，通通过对该该岗位上上多个人人员工作作量统计计结果，可可以得到到每一工工作步骤骤的最快快工作时时间，将将各步骤骤的最快快工作时时间累加加，即得得到该岗岗位完成成所有工工作的最最快工作作时间。以以此作为为标杆，鼓鼓励在岗岗人员向向标杆工工作时间间看齐，以以提高工工作效率率。 三、对岗位位设置进进行判定定 有了岗岗位工作作量化判判定标准准和各岗岗位工作作量调查查结果，即即可对岗岗位设置置合理性性进行判判断并提提出相应应建议。以以下以某某公司调调运处为为例，
9、通通过对该该部门各各岗位在在岗人员员的工作作量调查查统计结结果，得得出岗位位调整建建议。如如下表所所示： 调运处岗位位设置判判定表 岗位名称岗位目标与与部门职职能岗位设置依依据岗位工作结结构岗位工作强强度分布布岗位工作量量岗位调整建建议调运计划岗岗（负责责人） 匹配 充分 合理 均匀 基本饱满 保留 调运计划岗岗 匹配 充分 合理 均匀 基本饱满 保留 产品买 断断岗 匹配 充分 合理 均匀 基本饱满 保留，工作作需要强强化 综合统计岗岗 匹配 充分 基本合理 基本均匀，月月底至下下月8号号工作集集中，需需要加班班基本饱满 保留 商务处理岗岗 匹配 充分 合理 均匀 基本饱满 保留 费用审核岗
10、岗 匹配 充分 不合理 基本均匀，以以阶段性性工作为为主。EERP完完善后，上上半月工工作会减减少很多多基本饱满 保留，待EERP完完善后，可可兼任部部门其他他职责，或或撤销此此岗位，职职责由其其他岗位位兼任通过以以上操作作步骤，比比较清楚楚地对岗岗位的工工作量进进行了判判定，并并得出了了岗位调调整建议议。需要要提醒的的是，在在操作过过程中，需需要注意意以下几几点： 1、区别岗岗位工作作性质的的不同根据岗岗位工作作结构特特点的不不同，岗岗位可以以分为以以日常性性工作为为主的岗岗位和以以非日常常性工作作为主的的岗位。以以上方法法更适用用于绝大大部分以以日常性性工作为为主的岗岗位。对对于以非非日常
11、性性工作为为主的岗岗位（如如行政事事务岗位位或技术术研发岗岗位），可可以采用用一些变变通的方方法，比比如将日日常性工工作的界界定范围围从每天天扩大到到每周，或或者只对对岗位全全年工作作量进行行判定，而而不再对对岗位日日常工作作量进行行评估等等。 2、内内部专家家的选定定 在岗人人员的工工作时间间测出后后，除非非对岗位位的工作作特点非非常熟悉悉，否则则第三方方是无法法对在岗岗人员所所耗费时时间的合合理性进进行准确确评判的的，而从从外部寻寻找标杆杆岗位的的数据又又非常困困难。因因此，组组建单位位内部的的专家评评审组就就非常有有必要，内内部专家家必须由由对岗位位工作特特点非常常了解的的人员组组成，一
12、一般是由由部门主主管领导导、公司司高层、公公司资深深员工等等共同组组成，这这些人能能够比较较好地结结合本单单位实际际情况和和人员水水平对岗岗位的工工作耗费费时间做做出合理理评价。 3、公司业业务发展展和员工工素质的的影响由于企企业所处处的环境境及其各各种条件件变化越越来越快快，在某某一时间间段上做做出的岗岗位工作作量调查查只可能能在本时时间段内内有意义义。随着着企业内内、外部部情况和和员工能能力素质质的不断断变化，很很难有一一个“绝绝对正确确、完全全适用和和一成不不变”的的统计结结果，它它主要还还是服从从于企业业总体目目标要求求，在不不断变化化中调整整，是个个动态调调整的过过程。我我们建议议各单位位在每年年的发展展中，注注重积累累历史数数据，进进行岗位位工作量量的动态态分析与与预测，以以满足经经营管理理的实际际需要。 创立于于19992年的的正略钧钧策是中中国成立立时间最最久、业业务种类类最全、员员工人数数最多、专专业化程程度最高高、影响响力最大大的管理理咨询公公司之一一。正略略钧策作作为中国国大型综综合性专专业化管管理咨询询公司，业业务范围围涵盖战战略咨询询、营销销咨询、人人力资源源咨询、运运作信息息化咨询询、教育育培训服服务、投投融资咨咨询、高高级人才才服务、企企业文化化咨询、政政府咨询询、管理理图书出出版等。