《企业员工职业生涯规划与发展bgbu.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工职业生涯规划与发展bgbu.docx（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、【摘要】：现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。【关关键词】：人力力资源管管理 员员工职业业生涯规规划 电电信企业业【正正文】：前言言员工工职业生生涯规划划是近十十几年从从发达国国家兴起起的一种种新兴人人力资源源管理技技术,该
2、该技术的的使用,很快被被国内职职场所接接受,并并得到各各级人力力资源管管理部门门的重视视,逐步步形成了了一门新新的学科科。市场场经济的的发展,知识和和技能的的传播速速度加快快,人们们在激烈烈竞争中中,为了了求得稳稳定和更更好的发发展,也也开始重重视为自自己设计计科学的的职业生生涯规划划。有调调查显示示,“薪水”是大多多数人更更换工作作的首要要因素,占被调调查者的的39%,第二二个原因因即是“职业道道路的拓拓展性”以277%成为为人们选选择工作作单位和和评估所所在企业业的第二二大标准准。虽然然员工是是职业生生涯规划划的主体体,但作作为企业业的人力力资源管管理部门门同样也也担负着着为员工工规划职职
3、业生涯涯的管理理责任,从理念念、制度度、方法法等层面面对员工工加以引引导、保保证和支支持;各各级管理理者也负负有沟通通、辅导导和帮助助员工做做好职业业规划的的责任。这这是企业业有效开开发员工工潜力资资源的一一种管理理方式,能有效效抑制企企业与员员工个体体在目标标整合上上的偏差差,并避避免由此此造成的的员工工工作的主主动性、积积极性等等因素的的丧失。通通过对员员工进行行职业生生涯规划划,企业业不仅能能满足自自身人力力资源需需求,而而且还能能创造一一个高效效率的工工作环境境和引人人、育人人、留人人的工作作氛围。如如何才能能结合企企业实际际,设计计出切实实可行的的员工职职业生涯涯规划呢呢?本文文将结
4、合合某国有有电信企企业人力力资源项项目中员员工生涯涯规划的的实例,阐述员员工职业业生涯规规划的设设计对策策。一、企企业员工工职业生生涯规划划的内涵涵职业业生涯规规划又称称职业发发展管理理,是企企业为其其员工实实现职业业目标所所进行的的一系列列计划、组组织、领领导和控控制、培培训与开开发等管管理活动动。它既既是一种种系统的的人力资资源配置置手段,也是一一种系统统的人力力资源开开发手段段,更是是一种高高层次的的激励手手段。目目的在于于把员工工的个人人需要与与企业的的需要统统一起来来,做到到人尽其其才并最最大限度度地调动动员工的的积极性性,满足足其自我我实现的的需要,从而大大大提高高企业的的凝聚力力
5、、吸引引力,达达到企业业组织与与职工个个人的双双赢。现代代国有企企业对员员工个人人的职业业发展越越来越关关心了,一方面面科技的的迅速发发展与市市场的竞竞争机制制,使得得企业对对员工的的工作主主动性与与创造性性越来越越依赖了了;另一一方面,科技发发展又带带来员工工文化技技术水平平的提高高,使他他们有了了较强的的自我意意识和对对自身权权利的要要求。这这就迫使使企业不不但不反反对员工工对自身身职业发发展道路路的设想想与选择择,反而而鼓励并并帮助他他们完善善和实现现自己的的个人目目标,同同时设法法引导其其与企业业的需要要相一致致。而职职业生涯涯规划要要通过一一定的职职业发展展通道来来实现,建立多多种职
6、业业发展通通道,给给广大员员工提供供一个个个人发展展的机会会与平台台,是企企业职业业发展管管理的指指导思想想、出发发点和归归宿,也也是员工工职业发发展管理理的灵魂魂。二、企企业员工工职业生生涯规划划的意义义1、有有利于提提高人才才培养的的针对性性。开展展职业生生涯规划划与管理理，有利利于企业业根据发发展需求求，有针针对性地地培养人人才，把把培训、管管理等资资源与手手段聚焦焦在所需需的岗位位人才上上，实现现资源的的合理配配置，帮帮助人才才尽快成成长。2、有有利于提提高职工工自我定定位的准准确性。增增强员工工对职业业环境的的把握能能力和对对职业困困境的控控制能力力，摒弃弃职务不不提升即即职业不不成
7、功的的旧观念念，对自自己有一一个准确确定位，在在企业提提供的工工作舞台台上更好好地发挥挥自己的的最佳才才智与能能力。3、有有利于增增强企业业发展的的可持续续性。企企业可以以更合理理、有效效地利用用人力资资源，尽尽可能地地为每个个员工提提供可充充分展现现自己才才能的工工作平台台，积累累充分的的人才资资源库，冲冲破企业业发展与与人才稀稀缺的瓶瓶颈，强强化企业业的竞争争力，促促进企业业的可持持续发展展。4、有有助于留留住人才才。员工工们对自自己未来来发展趋趋向和潜潜力的关关注程度度，普遍遍超过对对目前薪薪酬的关关注，一一批有能能力、有有志气的的青年将将会留下下来，与与企业共共同完成成双方的的目标。三
8、、某某国有电电信运营营公司员员工职业业生涯规规划的案案例分析析(一一)案例例介绍员工工职业生生涯规划划在某国国有电信信运营公公司是雷雷声大，雨雨点小，甚甚至是干干打雷不不下雨。这这主要是是因为该该公司不不太清楚楚员工职职业生涯涯规划到到底应该该怎么做做，或者者是做得得不到位位。这里里有两个个案例。案例例一: 更多文章章 htttp:/m/ mxddwk该电电信运营营公司人人力资源源经理李李某一谈谈起员工工的流失失问题就就满腹苦苦水，一一筹莫展展：“以前移移动分离离的时候候，把一一大批年年轻有为为的员工工都带走走了;南南北拆分分之后，两两家企业业分别到到对方的的地盘筹筹建公司司、开拓拓市场，又又
9、开始高高薪挖对对手的优优秀员工工。这不不，我们们公司好好几个骨骨干都被被挖走了了。尽管管通过仲仲裁，我我们赢了了官司，但但人还是是走了，剩剩下的人人员还真真需要一一段时间间才能达达到这些些骨干的的水平。嗨嗨，真是是没办法法啊”案例例二：该电电信运营营公司的的王某谈谈起自己己的跳槽槽经历，也也是骑虎虎难下，有有苦难言言。自己己在原来来的公司司已经是是骨干，对对工作也也没有不不满意，就就是有时时候觉得得生活有有点单调调。偏巧巧，现在在所处的的电信运运营公司司有意出出高薪请请王某过过来当某某部门经经理。王王某想想想，觉得得机会不不错就接接受了邀邀请。过过来之后后，虽说说是经理理，可是是根本没没有几个
10、个下属，活活还是要要自己干干。更意意想不到到的是，当当初承诺诺的高薪薪，也因因为公司司的效益益问题，没没多长时时间就降降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。企业业叫苦，员员工也叫叫苦。这这到底是是为什么么?(二二)案例例分析1、从从企业角角度分析析，问题题主要是是对人才才竞争的的准备不不足。本地地电信市市场多家家竞争的的格局，导导致人才才的流动动在所难难免。但但是我们们的人力力资源管管理工作作并没有有走在前前面，甚甚至落后后于市场场竞争，没没有提前
11、前为这种种人才的的流动做做好准备备。主要要表现在在以下方方面。(11)该企企业过早早染上大大企业病病,使企企业始终终摆脱不不了政府府行政管管理的影影子。大大企业病病的基本本表现是是“三多一一少”,即:管理层层次多,管理机机构多,管理干干部多(官多);干实实事的人人少。这这种以“官本位位”为单一一通道的的管理方方式,会会导致国国有企业业大部分分高素质质的员工工,首先先考虑将将其智慧慧和精力力投入到到职务的的晋升上上,企业业领导也也将行政政职务高高低作为为制定薪薪金标准准、平衡衡关系的的惟一选选择。这这样,久久而久之之,就形形成国有有企业机机构臃肿肿,人浮浮于事,“将多兵兵少”的局面面。(22)缺
12、乏乏科学的的人才流流动机制制。在很很多电信信运营企企业中，没没有建立立人才合合理流动动的机制制。优秀秀员工在在公司看看不到发发展空间间，不合合格员工工也没有有及时淘淘汰出局局，公司司很难留留住人才才。因此此让企业业的人才才合理流流动起来来，是电电信运营营公司要要做的重重要功课课。(33)没有有让员工工清晰地地看到自自己的发发展方向向，使企企业高素素质员工工的生存存与发展展空间大大大缩小小。作为为电信企企业,它它不仅需需要高素素质的管管理人才才,更需需要高素素质的专专业技术术人才和和高素质质的技术术工人。而而单一通通道的职职业管理理模式所所能容纳纳的人才才数量必必然有限限,势必必会造成成一方面面
13、企业本本来就不不多的高高素质人人才无法法安置,另一方方面专注注于科技技开发与与制造的的人才又又极为短短缺。在该该运营企企业里，通通过竞争争上岗，员员工可以以自己选选择岗位位，但是是依然看看不清楚楚未来。公公司没有有明确需需要什么么样的人人，晋升升需要什什么样的的条件，竞竞聘成功功的关键键因素是是什么。而而员工想想要知道道自己在在公司的的未来、职职业的前前途以及及需要付付出的努努力。如如果竞聘聘之后，公公司仍然然不能让让员工看看到美好好的前景景，他就就会到外外面去寻寻找。外外面的世世界很精精彩，外外面的诱诱惑也很很多，越越是优秀秀的员工工，他离离你而去去的机会会也就越越多。(44)没有有形成合合
14、理的人人才梯队队。很多多电信运运营企业业在人才才的培养养上存在在断档的的问题。一一个领域域里，顶顶尖的人人才只有有一两个个，其他他人员都都差得很很远;如如果这些些顶尖的的人才流流失的话话，那么么根本没没有人能能够担起起他们的的担子，企企业的损损失很大大。因此此，培养养后继人人才，形形成合理理的人才才梯队，才才是赢得得主动的的重中之之重。(55)造成成高素质质员工的的流失与与浪费,使企业业在一定定程度上上失去吸吸引力。作作为企业业每一位位员工,每个人人都有自自己的专专长,每每个岗位位对人才才的素质质要求也也不同,将员工工配置到到并不擅擅长的岗岗位上,既浪费费了人才才,又损损害了工工作。这这种单一
15、一通道的的管理模模式,同同时又会会带来新新的问题题。由于于通道单单一,越越往上职职位数量量越少,职工晋晋升的压压力就越越大,如如果看不不到晋升升的希望望,部分分员工就就可能离离职,造造成高素素质人才才的流失失,使企企业失去去对人才才的吸引引力。总而而言之，电电信运营营企业没没有很好好地开展展员工职职业生涯涯规划工工作来迎迎接残酷酷的人才才争夺战战。2、从从员工个个人角度度看，他他们的职职业发展展存在着着偶然性性和盲目目性。就说说竞聘上上岗，更更多的人人并不清清楚自己己适合哪哪个岗位位，只是是知道要要竞聘比比现在级级别高的的岗位，可可以多拿拿钱就行行。这样样的结果果就是盲盲目竞聘聘。只要要岗位级
16、级别高，别别管适合合不适合合都要去去争一争争。公司司需要人人的营销销岗位，也也许参加加竞聘的的人很少少，而管管理岗位位本不需需要更多多的人，又又可能候候选人太太多。最最后究竟竟上哪个个岗，偶偶然性就就很大。面对对外界的的诱惑，员员工就更更加茫然然了。对对方的公公司到底底什么情情况，自自己不是是很清楚楚，自己己是否适适合对方方提供的的职位也也不清楚楚。反正正别管自自己喜不不喜欢，能能不能干干，只要要待遇好好，那就就跳。结结果是几几家欢喜喜几家愁愁。这一一跳，有有人如鱼鱼得水，但但是相当当多的人人却像小小王一样样，后悔悔莫及。员工工职业发发展的这这种盲目目选择，与与公司缺缺乏科学学的、正正确的引引
17、导有着着非常重重要的关关系。综综上所述述，电信信运营企企业缺乏乏对员工工职业生生涯的引引导和管管理是导导致种种种问题的的根本原原因。因因此，电电信运营营企业亟亟需用员员工职业业生涯规规划留住住人才。四、搞搞好公司司个人职职业生涯涯规划与与发展的的对策(一一)电信信企业职职业生涯涯规划的的必要性性综观观近几年年电信运运营商的的发展，业业内人士士普遍认认为，如如果原中中国电信信早点开开展员工工职业生生涯规划划,那么么原中国国电信就就不会流流失那么么多优秀秀人才。从从这个意意义上说说，原中中国电信信确实是是中国电电信行业业的“黄埔军军校，在造造就了大大批叱咤咤风云的的人才的的同时，也也让竞争争对手轻
18、轻松获得得了不少少业界精精英。那那么，电电信运营营商中的的员工流流失主要要是什么么原因导导致的?电信运运营商的的薪酬水水平在当当地是绝绝对有吸吸引力和和竞争力力的，这这说明电电信业的的员工投投奔其它它运营商商的原因因不是嫌嫌自己的的薪酬低低那么简简单。人人往高处处走，实实际上，一一个人更更看重的的是自己己的发展展空间。电信信行业不不同于其其他行业业的一点点是:行行业内的的企业就就那么几几家，竞竞争更为为激烈和和明显。也也就是说说，一旦旦高价值值人才流流失，那那么很可可能流失失到最直直接的竞竞争对手手那里。因因此，人人才流失失对电信信运营商商来说，后后果更为为严重。吸引引和保留留优秀人人才的一一
19、个关键键问题在在于帮助助员工进进行职业业生涯规规划。员员工在主主管人员员和企业业的帮助助下，通通过对自自身价值值观、个个性、能能力、发发展取向向等主观观方面以以及个体体所处的的社会环环境和组组织环境境等客观观方面进进行全面面系统的的分析，选选择适合合个人特特点的职职业和具具体的工工作岗位位。经过过职业生生涯规划划后进行行的工作作选择，能能够让员员工的工工作满意意度大大大提高，可可以增强强企业对对人才的的吸引力力，减少少优秀员员工的流流失。制定定职业生生涯规划划的主要要责任在在于个人人，但绝绝不仅仅仅是员工工个人的的事。电电信企业业必须在在员下的的职业生生涯规划划中提供供大量支支持，因因此，明明
20、确个人人和企业业管理者者在职业业生涯规规划中的的角色定定位非常常重要。(二二)职业业生涯规规划中的的角色定定位职业业生涯规规划是一一项全员员参与式式的管理理活动，只只有充分分发挥员员工本人人、管理理者、公公司等各各个方面面的积极极主动性性，才有有可能实实现有效效的职业业生涯规规划。在在一套有有效的职职业生涯涯规划体体系中，这这几个方方面承担担的责任任，扮演演的角色色各有不不同，但但又缺不不可。1、员员工职业业生涯规规划从某某个角度度讲，就就是员工工对自己己人生的的规划和和设计。因因此，没没有本人人参与其其中的职职业生涯涯设计是是不可想想象的。那那么，电电信运营营商在开开展员工工职业生生涯规划划
21、的过程程中，应应该让员员工承担担哪些责责任?或或者说让让员工扮扮演什么么样的角角色呢? 共22页: 上一页页12下下一页(11)应初初步了解解职业生生涯规划划方面的的理论知知识，明明确自身身所处的的职业生生涯阶段段和开发发需求。这这一步应应该是员员工所扮扮演的角角色中的的重中之之重。(22)应该该展现出出良好的的工作绩绩效。这这样，员员工才会会有在公公司中进进一步发发展的可可能。而而反过来来，职业业生涯规规划也有有助于员员工提高高自己的的绩效。(33)应主主动从上上司和同同事、客客户等信信息源那那里获得得有效的的反馈，从从而清楚楚地认识识到自己己在工作作中的优优势及不不足。(44)应该该确定自
22、自己未来来的职业业发展方方向。未未来的职职业发展展方向只只有员工工本人才才能确定定，别人人是难以以强加的的。(55)应主主动了解解公司内内部有哪哪些学习习活动、培培训项目目。通过过自我评评估，员员工确定定了自己己需要的的知识技技能，这这时就需需要主动动收集公公司内相相关的教教育培训训信息。(66)应该该跟管理理者开展展有关职职业生涯涯设计的的面谈。(77)与来来自公司司内外不不同的群群体进行行接触，例例如一些些专业协协会、项项目小组组等等。一一方面可可以进一一步收集集更多的的信息，另另一方面面也在学学习中提提高自己己的能力力。2、管管理者管理理者扮演演的角色色是相当当重要的的。在大大多数情情况
23、下，员员工要从从管理者者那里得得到有关关信息和和有关职职业发展展的建议议。在职职业生涯涯的不同同阶段，电电信运营营商的管管理者要要承担起起教练、评评估者、顾顾问和推推荐人这这些角色色。(11)教练练，是指指管理者者要在工工作中及及时发现现员工出出现的问问题，比比如，工工作松懈懈、精神神不集中中、绩效效下降、在在工作中中流露出出不满的的情绪等等。发现现这些问问题后，管管理者应应与员工工进行细细致的面面谈，倾倾听员工工的认识识、见解解;然后后根据员员工的诉诉求以及及现实的的客观分分析来确确定出员员工的需需求，并并加以详详细的界界定。(22)评估估者，是是指管理理者要针针对员工工的职业业生涯规规划做
24、出出反馈。职职业生涯涯规划的的目标就就在于激激励员工工提高绩绩效，因因此，管管理者要要明确公公司的标标准、明明确工作作职责、明明确公司司的需求求，从而而使得员员工的职职业生涯涯目标沿沿着公司司目标的的轨迹前前进。(33)顾问问，是指指管理者者应该能能够向员员工提供供不同的的职业生生涯选择择，协助助员工设设定自己己的职业业生涯目目标，提提供理论论和实践践方面的的建议等等等。(44)推荐荐人，是是指管理理者要向向员工推推荐其他他方面的的职业生生涯规划划资源，比比如公司司的培训训、业务务研讨会会等还要要向员工工反馈有有关职业业生涯规规划情况况，适时时向员工工推荐不不同的学学习和提提升机会会。(三三)
25、设计计多重职职业生涯涯发展路路线在员员工开展展职业生生涯规划划的过程程中，设设计多重重职业生生涯发展展路线尤尤其重要要。传统统上的职职业生涯涯路线往往往是单单线条的的。例如如技术人人员的职职业生涯涯路线往往往是:助理工工程师一一工程师师一中级级工程师师一高级级工程师师一总工工程师，而而管理人人员的职职业生涯涯路线往往往是:助理一一主办一一主管一一项目经经理一部部门副经经理一部部门经理理一总经经理助理理一副总总经理一一总经理理。显而而易见，技技术人员员的发展展机会要要相对少少一些。对对于专业业人员占占主导地地位的电电信运营营商来说说，让关关键员工工感觉到到自己受受到公司司重视这这一点尤尤为重要要
26、。而单单线条式式的职业业生涯路路线会使使得专业业人员在在地位、薪薪酬、发发展机会会等诸多多方面均均不如管管理人员员。最终终，高价价值的专专业人员员可能会会离开公公司。解解决的办办法就是是为员工工提供一一个多重重的职业业生涯路路线。图图1就是是一个三三重的职职业生涯涯发展路路线。多重重职业生生涯发展展路线的的体系可可以让员员工自行行决定其其职业发发展的方方向，向向他们提提供了一一种“选择的的乐趣”。在图图1中，技技术人员员有机会会进入三三种不同同的职业业生涯路路线，分分别是一一种科研研生涯路路线和两两种管理理生涯路路线。这这三种不不同的发发展路径径的薪酬酬水平接接近，发发展机会会也较相相似，有有
27、利于员员工选择择一种最最符合自自己兴趣趣和技能能的发展展道路。一般般来讲，电电信运营营商在设设计针对对技术人人员的多多重职业业生涯发发展路线线要坚持持以下两两点。1、保保证技术术人员所所获得的的薪酬、福福利、地地位和奖奖励等都都不低于于管理人人员，这这一条是是进行职职业生涯涯发展路路线设计计时首要要关注的的一点。当当然，技技术人员员和管理理人员工工作的性性质、内内容不同同，基本本工资可可以不同同，技术术人员的的基本工工资可以以低于管管理人员员，但要要通过科科研奖金金、专利利奖金等等形式使使其有机机会提高高总体收收人2、要要为技术术人员提提供选择择其职业业生涯路路线的机机会。这这一点不不单单指指
28、电信运运营商设设计不同同的晋升升路线，向向员工展展示不同同的发展展路径，还还指的是是电信运运营商应应该为其其提供有有关的测测评手段段等职业业生涯规规划资源源。通过过测评信信息，技技术人员员会明白白自身的的兴趣、价价值观和和强项技技能是与与技术职职位相适适应、还还是与管管理职位位相适应应。针对对技术人人员设计计的多重重职业生生涯路径径并不就就意味着着所有的的技术人人员都能能走上管管理生涯涯上来。只只有那些些确实有有卓越管管理才能能的技术术人员才才能够按按照自己己的兴趣趣选择是是否成为为管理人人员。要要注意多多重职业业生涯路路径的设设计决不不是为了了纵容那那些缺乏乏管理才才能的员员工。对对于无法法
29、进入管管理层的的员工，电电信运营营商可以以在薪酬酬体系的的设计中中重点考考虑对他他们的报报酬激励励。对干干这部分分员工的的薪酬要要以知识识水平为为基础，而而不仅仅仅是基于于目前工工作的要要求而定定。重点点通过薪薪酬体系系的制定定，促使使员工拓拓宽自身身的技能能，减小小管理职职位和非非管理职职位之间间报酬率率的差别别。(四四)搞好好电信企企业员工工职业生生涯规划划的对策策1、要要把职业业生涯设设计与规规划作为为员工与与企业达达到共同同发展、实实现双赢赢目的的的重要手手段。企业业在引进进职业生生涯设计计时，要要结合企企业的实实际情况况，从吸吸引人才才、稳定定人才、培培养人才才的角度度出发，帮帮助员
30、工工设计职职业生涯涯规划。如如果不了了解职业业生涯设设计的内内容，贸贸然开展展职业生生涯设计计活动，可可能起到到适得其其反的作作用。福福建省某某市移动动通信公公司曾经经请一名名职业生生涯规划划设计师师到企业业演讲，由由于事先先沟通不不够，结结果在讲讲演后的的第一天天，企业业里有多多名客户户经理对对自己的的职业生生涯产生生了不切切实际的的幻想，集集体提出出辞职申申请，给给企业造造成了较较大的负负面影响响。因此此，企业业要从企企业发展展和个人人成长的的双赢角角度出发发，正确确把握职职业生涯涯设计理理论与实实践相结结合的正正面作用用，在努努力提供供科学的的职位阶阶梯和良良好的培培训机会会的基础础上，
31、尽尽量把绝绝大多数数员工的的职业生生涯设计计引导到到企业发发展所需需要的“理想员员工”上来。2、唤唤起员工工职业生生涯意识识，帮助助员工设设计职业业生涯规规划。职业业生涯设设计与规规划目前前还处在在新兴阶阶段，大大多数员员工还缺缺乏职业业生涯规规划意识识。因此此，企业业应该有有意识地地向员工工灌输职职业生涯涯理念，帮帮助员工工正确认认识和分分析自己己的个性性、兴趣趣、素质质、背景景等有关关内容，使使员工可可以实事事求是地地设计自自己的职职业生涯涯规划，避避免员工工不切实实际的空空想和“一心求求官”的浮躁躁心态，安安心本职职工作。另另外一方方面，通通过职业业生涯设设计，使使员工发发现自己己的“短
32、板”，可以以根据自自己的职职业生涯涯规划不不断地提提高自己己的知识识和技能能，从而而间接地地为企业业创造优优良绩效效。企业业帮助员员工设计计职业生生涯规划划还可以以让员工工感到在在企业里里而可以以获得长长远发展展，感觉觉更受重重视，因因而增强强企业的的归宿感感和凝聚聚力。3、建建立以职职位职级级为基础础，以职职业能力力为补充充的薪酬酬管理体体系。基于于职位的的薪酬体体系的基基本设想想是:不不同职位位对知识识、技能能有不同同的要求求，承担担职责的的大小也也小一样样，所以以不同职职位对企企业的价价值贡献献不同，每每个职位位的员工工应当根根据所从从事的工工作领取取报酬。要要使员工工能够有有机会获获得
33、职位位的变换换与提升升:如员员工从营营业员开开始干起起，他的的职业生生涯发展展空间可可以为营营业员、值值班长、店店长、中中心经理理、部门门经理、总总经理，在在每个职职位台阶阶上还可可以纵向向、横向向衍生出出更多的的职位系系列。如如在营业业员岗位位上可以以根据工工龄、职职业技能能纵向分分离出见见习、初初级、中中级、高高级营业业员，在在值班长长职位上上可以横横向分离离出与值值班长平平级的营营业培训训师、质质检员等等，这样样使员工工一方面面既可以以向高层层职位发发展，另另一方面面晋升到到一定程程度后也也可以尝尝试不同同的职位位，从而而增加职职业生涯涯的多样样性，延延长自己己的职业业生命周周期。考考虑
34、到以以职位职职级为基基础的薪薪酬体系系中，在在同一职职级的职职位上通通常个人人能力、绩绩效、经经验也存存在差异异性，因因此也要要在薪酬酬上体现现这种差差异性，以以提高员员工努力力提高工工作能力力的积极极性。4、有有意识地地开展爱爱岗敬业业教育，稳稳定中低低层次员员工。在以以职位为为基础的的薪酬体体系中，越越往上层层职位越越少，多多数的员员工仍然然可能是是干了一一辈子，职职级只晋晋升了一一、二台台阶，因因此要教教育员工工要立足足本岗，爱爱岗敬业业。特别别是职业业生涯里里所提倡倡的“专注才才能深入入，专业业才能精精通，专专家才有有身价的理念念，对于于稳定员员工在同同一岗位位钻研深深入，成成为岗位位
35、上的行行家里手手，能起起到一定定教育作作用。法法国马克克西姆连连锁西餐餐厅中最最古老的的一家西西餐厅的的价格在在周末最最贵，因因为顾客客都要在在那天享享受、欣欣赏一位位工作了了40多多年的老老服务员员的精湛湛服务，在在他身上上浓缩了了法国最最纯粹的的西餐文文化和浪浪漫情怀怀。这些些“劳模”的例子子还有很很多，可可以用这这些例子子教育员员工，工工作没有有贵贱之之分，关关键在于于要保持持一个热热爱工作作的心态态。当然然，电信信运营企企业的企企业文化化也要有有这种容容人、励励人的氛氛围，培培养自己己的“品牌员员工”，给其其他员工工树立“即使在在平凡的的岗位上上也能做做出大成成绩”的职业业发展观观。5
36、、开开展企业业信心教教育，树树立员工工对企业业的自豪豪感和归归属感。个人人的职业业生涯设设计与开开发无论论怎样科科学，都都不能回回避行业业的发展展空间。近近两、二二年来电电信运营营企业能能够重新新成为职职业竞争争的热点点，主要要就是电电信行业业经过分分营、改改制、上上市，具具有了更更好的行行业发展展空间:一是电电信运营营企业都都是在海海内外上上市的大大型国有有企业，出出于国有有资产增增值保值值以及国国家大型型企业在在国际资资本市场场上的信信誉，它它的运营营受国家家产业政政策的扶扶持;一一是电信信运营企企业是国国民经济济基础设设施，是是社会大大众所不不可或缺缺的通信信手段，企企业具有有自然存存在
37、理由由;二是是目前电电信行业业仍然处处于有限限竞争阶阶段，企企业具有有较好的的发展空空间，特特别是国国家从安安全角度度出发，对对基础电电信领域域承诺最最多只出出让股权权的499%，仍仍须有国国家控股股，保障障了电信信企业的的基础利利益;四四是在以以信息化化带动工工业化的的进程中中，电信信运营商商带动了了大唐、华华为、中中兴等电电信设备备制造商商和手机机终端制制造商以以及众多多的末梢梢经营服服务商，创创造了大大量的就就业机会会。因此此，从上上述情况况综合分分析，在在很长一一段时间间内，电电信运营营企业不不会轻易易倒闭，将将给员工工提供足足够的职职业发展展空间，是是员工可可以为之之终身奋奋斗的事事
38、业，从从而激发发员工对对企业的的自豪感感和归属属感.增增加员工工的职业业安全感感。6、建建立完善善的职业业培训体体系，给给员工提提供发展展的机会会。公司司要建立立完善的的职业培培训体系系，包括括基本素素质及能能力培训训、提升升工作技技能的培培训与职职业生涯涯规划相相关的培培训，使使学习与与培训成成为个人人与企业业发展的的有效工工具,进进一步提提高员工工职业发发展的能能力,帮帮助员工工正确选选择职业业发展路路径,促促使员工工由低层层次向高高层次的的转变,达到企企业发展展与员工工成长同同步进行行的目的的。要针针对不同同层次的的员工设设计特定定的课程程和学习习方式，让让员工在在日常的的工作和和学习中
39、中获得职职业发展展。这样样，公司司也会从从员工的的进步中中获得更更快速地地发展。另外外，公司司还要针针对员工工个人提提供相应应的支持持和帮助助。公司司内各级级管理者者要承担担起辅导导下属职职业生涯涯规划的的职责，对对员工的的职业发发展给予予具体指指导。同同时，公公司要提提供人才才测评工工具帮助助员工正正确地认认识自己己，使他他们的职职业生涯涯规划符符合个人人特点。结束束语总之之,企业业人力资资源开发发与管理理的最终终目的是是为了充充分调动动人的积积极性和和创造性性,而职职工多种种职业发发展通道道的建立立,把员员工个人人的发展展与企业业的整体体发展联联系在了了一起,给员工工搭建了了充分展展示才华
40、华的舞台台,指明明了员工工职业发发展的方方向,有有效地激激发了员员工的上上进心,使员工工找准了了位置,产生了了动力,这无疑疑将会对对企业的的长远发发展产生生不可估估量的作作用，最最终实现现企业与与员工的的双赢，这这才是员员工职业业生涯规规划的真真谛所在在。参考考文献：11杨蓉蓉：人力力资源管管理.东东北财经经大学出出版社,20003.22第233页22陈锷锷：人力力资源管管理MBBA强化化教程.北京:中国经经济出版版社,220033.3第第34页页33艾丁丁：企业业人力资资源管理理操作文文案.广广东人民民出版社社,20004.2第445页44孙钱钱章：人人力资源源管理制制度典范范.中国国商业出
41、出版社,20005.11第122页55张再再生：职职业生涯涯管理.经济管管理出版版社，220044.1第第43页页66陈晓晓明：职职业生涯涯管理：企业与与员工双双赢的“无间道道”.经济济管理.20004.99第188页77张费费强：关关注员工工的职业业生涯管管理.经经济学家家.20004.2第229页 共22页: 上一页页12下下一页1.绪论1.1研究究背景网络被认为为是互联联网发展展的第三三阶段。网网络的设设计和实实施能够够带来切切身实际际的利益益，城域域网、企企业网、局局域网、家家庭网和和个人网网络都是是网络发发展的体体现。网网络发明明的初衷衷并不仅仅仅是表表现在它它的规模模上，而而是互联
42、联互通，资资源共享享，消除除资源访访问的壁壁垒，让让生活更更加方便便、快捷捷、高效效。随着着网络技技术的发发展，网网络在应应用方面面也体现现出了很很大的潜潜力，能能够共享享和调度度成千上上万的计计算设备备协同并并发工作作，能汇汇聚数百百万计的的信息资资源加以以归类、分分析和发发布，还还可以让让世界每每一个角角落的人人们实时时沟通交交流。在在现代高高速发展展的社会会里，企企业与企企业之间间的联系系日益密密切，大大量的、复复杂的信信息交流流显得由由为重要要。随着着电子科科技的高高速发展展，那些些如何复复杂大量量的信息息，通过过网络技技术帮助助下，就就可以轻轻而易举举的从某某一地方方传送到到另一地地
43、方，而而且简单单、快速速、准确确，给人人们带来来了很大大的方便便。而在在现代企企业中，网网络技术术在管理理中的应应用，已已显得举举足轻重重。随着着企业信信息化进进程的进进一步深深入和发发展，计计算机在在企业中中的应用用越来越越广泛，而而企业对对计算机机的依赖赖越来越越强。随随着网络络应用的的日益丰丰富以及及人们在在日常生生活中对对网络依依赖的日日渐紧密密，那么么对于网网络吞吐吐量，网网络延时时，网络络链路的的稳定性性以及网网络服务务的多样样性就会会产生新新的要求求，同时时也希望望网络应应用的花花销能更更加低廉廉，这样样针对电电信网络络运营商商所提供供的服务务将会产产生巨大大的挑战战，本实实时通
44、信信系统的的成功应应用将会会给运营营商们提提供更加加方便，快快捷，稳稳定，并并且低廉廉的网络络运营成成本，本本实时通通信系统统帮助企企业实现现巨大的的商业价价值的同同时也为为用户带带来的更更加高效效，快速速，稳定定并且廉廉价的网网络服务务资源。1.2 选选题理论论1.2.11 需求求分析方方法在软件的设设计和开开发过程程中，需需求分析析是一个个重要的的阶段，是是项目开开发的基基本要素素，是项项目实现现和实行行的关键键。软件件工程的的需求分分析指的的是了解解用户需需求，在在软件的的功能上上和客户户沟通并并且达成成一致，评评估软件件的风险险系数和和项目需需要付出出的代价价，最终终形成一一个完善善设
45、计实实现的复复杂过程程。目前前比较流流行的软软件需求求分析方方法有：结构化化分析方方法和面面向对象象的分析析方法。1. 结构构化分析析结构化分析析方法给给出一组组帮助系系统分析析人员产产生功能能规约的的原理与与技术。它它一般利利用图形形表达用用户需求求，使用用的手段段主要有有数据流流图、数数据字典典、结构构化语言言、判定定表以及及判定树树等。结结构化分分析的步步骤如下下：分析当当前的情情况，做做出反映映当前物物理模型型的 DDFD;推导出出等价的的逻辑模模型的 DFDD;设计新新的逻辑辑系统，生生成数据据字典和和基元描描述;建立人人机接口口，提出出可供选选择的目目标系统统物理模模型的 DFDD
46、;确定各各种方案案的成本本和风险险等级，据据此对各各种方案案进行分分析;选择一一种方案案;建立完完整的需需求规约约。2. 面向向对象分分析面向对象是是在结构构化设计计方法出出现很多多问题的的情况下下应运而而生的。从从结构化化设计的的方法中中，我们们不难发发现，结结构化设设计方法法求解问问题的基基本策略略是从功功能的角角度审视视问题域域。它将将应用程程序看成成实现某某些特定定任务的的功能模模块，其其中子过过程是实实现某项项具体操操作的底底层功能能模块。在在每个功功能模块块中，用用数据结结构描述述待处理理数据的的组织形形式，用用算法描描述具体体的操作作过程。面面对日趋趋复杂的的应用系系统，这这种开
47、发发思路逐逐渐暴露露了一些些弱点。那那么面向向对象的的分析首首先根据据客户需需求抽象象出业务务对象;然后对对需求进进行合理理分层，构构建相对对独立的的业务模模块;之之后设计计业务逻逻辑，利利用多态态、继承承、封装装、抽象象的编程程思想，实实现业务务需求;最后通通过整合合各模块块，达到到高内聚聚、低耦耦合的效效果，从从而满足足客户要要求。1.4.22 系统统开发设设计方法法软件的开发发设计模模型是将将软件开开发的整整个过程程、事件件以及任任务提取取汇总而而成的结结构化框框架。软软件的开开发包括括了需求求分析、系系统设计计、编码码实现以以及单元元、系统统测试等等阶段，有有时也会会有一部部分的后后期维护护阶段。 软件的的开发设设计模型型能够更更加清晰晰、直观观地反应应出软件件设计开开发的全全部过程程，明确确定义了了开发过过程中所所需要完完成的事事件和任任务。常常见的软软件设计计模型有有：边做做边改模模型、瀑瀑布模型型、原型型模型、增增量模型型、螺旋旋模型、演演化模型型、喷泉泉模型、智智能模型型、混合合模型等等，下面面将列举举并介绍绍其中比比较常用用的两种种模型。第 2 章章 实时时通信系系统的需需求分析析2.1 客客户业务务需求分分析网络如今已已经成为为人们日日常生活活中不可可或缺的的一部