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1、打造激情四射的团队：激发力第1节：推荐序 成果意味价值推荐序成果意味价值红星美凯龙总裁车建新很多企业经营者和管理学者重视“结果”，其实，结果的概念还不够准确，因为结果有好坏之分。成功了，是好结果;失败了，是坏结果。道理显而易见，可是，长久以来，我们却一直被结果给迷惑了。事实上，企业赖以生存的是“好结果”。只有好结果，才能为企业生存与发展贡献价值。很高兴看到“经理人六力实战丛书”的出版。该丛书精辟地提出“成果”的概念，我认为这是从观念到实战的系统革新。何谓成果一言以蔽之，成果是有成效的结果。这一定义绝不是简单地望文生义，而是基于管理者和执行者的双线架构概括提炼而成。自古至今，管理者“上有政策、下
2、有对策”的喟叹不绝于耳。如何才能达成真正有效的管理和真正有效的执行？具体而言，成果是对个人和组织具有价值的结果。个人通过成果为企业创造价值，企业通过成果为客户提供价值。与此同时，成果是个人和企业实现自我价值的唯一方式，试想:员工不为企业提供成果，企业拿什么去支付员工薪水？企业不为客户提供成果，客户凭什么选择你？“成果”的诞生，使管理和执行的平行线得以相交，做到这一点的核心，正是“成效”二字。德鲁克在卓有成效的管理者一书中告诫我们“管理者必须卓有成效”。因为唯有成效才具有价值，而价值决定存亡。成果是个人在社会安身立命的资本。没有成果，报酬将无从获取;没有成果，在任何一个组织内都难以立足。成果是企
3、业在市场谋求生存与发展的砝码，没有成果，客户不会为你埋单;没有成果，企业将被市场无情淘汰。成果是价值的唯一体现方式。有员工说:“我为此付出很多努力，没有功劳也有苦劳吧？”可是，“苦劳”对于企业而言，没有任何意义，事实上，苦劳是造成资源浪费的罪魁祸首。如果你花费大量的时间和精力，调用公司的人力和物力，却不能达成成果，这难道不是最大的浪费吗？成果从何而来春播种，夏耕耘，秋收获这是自然的基本原则。错过了春天的播种时节，夏天也没有辛勤耕耘，你能指望在秋天有所收获吗？世上万事万物，都受到基本原则的支配。事物变化无端、流转不息，但是，只要掌握基本原则，就一定可以取得成效。例如，积累财富的基本原则是使收入大
4、于支出，经营的基本原则是最大化地为客户提供价值。那么，取得成果的基本原则是什么？我认为，取得成果的基本原则是不断提升自我素养和能力，最大化地创造成果。第2节：推推荐序 成果意意味价值值实践的力量量我想，实实践性或或许是每每一位企企业管理理者一直直的诉求求。知道道了“是什么么”和“为什么么”，紧接接着总会会追问“怎么办办”。对“怎么办办”问题的的中国式式回答，是是中国本本土企业业家和管管理学者者肩负的的使命。德德鲁克曾曾这样忠忠告中国国管理者者:“管理者者不同于于技术和和资本，不不可能依依赖进口口。中国国发展的的核心问问题，是是要培养养一批卓卓有成效效的管理理者。他他们应该该是中国国自己培培养的
5、管管理者，他他们熟悉悉并了解解自己的的国家和和人民，深深深根植植于中国国的文化化、社会会和环境境中。”中国经经济在风风雨如晦晦的艰难难时期，迈迈向了改改革开放放的第四四个十年年。在已已经成为为过往的的三十年年中，中中国经济济取得了了令世界界瞩目的的成绩，这这是毋庸庸赘述的的事实。但但是，需需要每一一位企业业家警醒醒的是，中中国经济济形势较较前三个个十年，已已经发生生了翻天天覆地的的变化，劳劳动力成成本上升升、能源源稀缺、外外贸需求求急剧下下挫等等等。企业业家们或或许会发发现，曾曾经所向向披靡、战战无不克克的秘笈笈已经不不再具备备效用了了。正是是经济环环境的变变化导致致指导理理论的适适用性偏偏移
6、。挫挫败引发发了越来来越多的的企业家家开始思思索经营营的本质质。这是是一个宏宏大的命命题，值值得上下下求索。我我想说的的是，经经营并不不玄幻，并并不神秘秘，甚至至并不复复杂，我我们总是是感到困困惑，完完全是因因为不能能透视经经营的本本质。经经营之道道合乎中中国传统统哲学的的“内圣外外王”法则，具具体而言言，即修修炼组织织内功，不不断最大大化地为为外部世世界提供供价值。所所以，企企业经营营永远围围绕着两两大主题题，其一一是通过过学习和和实践锻锻造组织织自身素素养和能能力;其其二是通通过多种种途径和和手段，为为外部世世界提供供价值。“经理人六力实战”丛书在实践性层面作出了有益的探索。我认为它不仅适
7、合经理人，而且适合企业的每一位员工，这套丛书所构建的个人素养和能力体系，是每一位卓有成效的人士必须具备的。第3节：丛丛书序丛书序实战战为王华华敏邵雨雨置身于于培训行行业十多多年之久久，几乎乎每天都都在思考考这样一一个问题题:如何何提升培培训的效效果，使使每一位位受训者者都能得得到迅速速的提升升？为此此，我们们在培训训领域进进行了很很多创新新，经过过多种尝尝试之后后，蓦然然发现答答案其实实很简单单:实战战。只有有让受训训者置身身于实战战状态之之中，才才可以真真正得以以提升，也也只有传传授一些些经过实实战之后后总结得得出的理理念和方方式，才才可以使使受训者者感同身身受正是围围绕着“实战”二字，我我
8、们规划划了“经理人人六力实战丛丛书”，目的的很简单单:让更更多的经经理人掌掌握团队队管理所所必备的的六项实实战技能能。经理理人决定定企业成成败每天天都会有有新的公公司诞生生，也会会有一些些公司遭遭遇破产产。这已已经成为为一种自自然现象象，就像像每天都都有大量量的婴儿儿诞生在在人间，也也会有无无数的人人失去生生命一样样。我们们能够去去做的只只能是不不断思考考:是谁谁在决定定着企业业的成败败，是企企业的创创始人，消消费者，还还是市场场？或许许每一个个人都会会从自己己的角度度提供答答案。但但是有一一点是毋毋庸置疑疑的，那那就是低低绩效是是导致企企业失败败的重要要原因之之一。正正如我们们在第一一章中所
9、所说的那那样，企企业绩效效在某种种程度上上来说决决定着企企业的成成败。那那么，绩绩效是从从哪里来来的？自自然是从从人而来来。决定定企业绩绩效高低低的是人人。企业业的绩效效是由整整个团队队决定的的。谁在在阻碍企企业的发发展时常常有一些些管理者者在我们们面前埋埋怨员工工，他们们认为员员工的低低效率严严重影响响着企业业的绩效效。我们们总是正正色告诉诉他们:“没有无无能的员员工，只只有无能能的管理理者。如如果你埋埋怨你的的员工，那那么，首首先意味味着你自自己需要要改变。”当一些经理人将阻碍企业发展的责任归结于员工时，我们想请他们好好反思一下自身。在我们看来，员工工作效率的高低取决于管理者的管理方式和能
10、力。这一点，笔者曾经在责任心是管出来的一书中作过系统的阐述。“那么，到底是谁在阻碍着企业的发展呢？”一些经理人或许会这样问。我们的回答很清楚:正是你们。企业中最重要的角色是谁？很多人认为是企业的高层管理者，这一答案只答对了一半，对于规划企业远景和战略，高层管理者固然非常重要，但是如果没有人去落实和执行，他们的规划就只是一堆废纸而已。因此，我们认为企业中最关键的群体是领导基层员工执行企业战略和计划的人，也就是经理人阶层。我们研究过很多失败的企业，他们失败的原因并非战略失误，更非员工能力缺乏，而是中层管理者在传达和执行企业战略的过程之中出现了问题。“如果将企业比喻成一个人，中层管理群体就是腰部，一
11、个人腰不好，又怎么能够灵活行动取得出色的业绩呢？”火车跑得快，全靠车头带这是我们听到的最多的带有误导意味的话，它的意思很明显:企业领导者是企业发展的关键。但是现实又如何呢？我们常常见到这样一种情况:火车头已经到达了终点，而车身和车尾还在原地。这并非天方夜谭，而是实实在在存在于很多企业中的一种现象。徐连宽是一名具有出色的战略思维的企业家，他对自身所领导的中大集团有着清晰的构想，对未来应该如何行动也了如指掌。但是，由于地处盐城这样的小城市，中大集团缺乏一支出色的中层管理团队，因此，几乎徐连宽的每一个战略构想都无法得到妥善的落实和执行。对此，他感到异常苦恼。像徐连宽这样的企业家不在少数，他们是出色的
12、战略家，但是如果没有一支卓越的中层管理团队，再杰出的战略也无法转变为现实。第4节：丛丛书序车头固然很很关键，但但是一旦旦中间的的车厢出出现脱节节，那么么，企业业战略就就永远不不会得到到实施。我我们时常常告诫一一些企业业家们:“当你的的下属跟跟你说火车跑跑得快，全全靠车头头带一类的的话时，那那就意味味着他们们在将责责任向你你们身上上推。或或许这句句话让你你听得心心里很舒舒坦。”中层脱脱节是很很多企业业存在的的问题，而而这一问问题归结结到最后后，则是是经理人人的问题题。很多多经理人人渴望分分权，但但是当高高层管理理者将权权力分给给他们时时，却又又得不到到预期的的结果。由由此一来来，谁还还敢相信信中
13、层的的经理人人们？计计划变形形，执行行拐弯经经理人阶阶层是决决定企业业成败的的关键。不不仅是因因为他们们的管理理方式和和思路决决定着基基层队伍伍的绩效效，还因因为他们们履行着着战略转转换和实实施的职职责。但但是，很很多经理理人缺乏乏这一方方面的能能力，在在执行过过程之中中，他们们常常偏偏移高层层管理者者的规划划，最终终导致距距离企业业目标越越来越远远。计划划变形、执执行拐弯弯的现象象在很多多企业中中都存在在着，而而且在规规模越大大的企业业中，这这类情况况发生的的可能性性越大。为为什么会会出现这这样的情情况呢？原因很很简单，中中国企业业中普遍遍缺少真真正优秀秀的经理理人。企企业要实实现高绩绩效，
14、首首先需要要改变的的是中层层管理人人员。根根据我们们所掌握握的信息息，我们们发现经经理人的的问题主主要有两两个方面面:(11)很多多经理人人是从以以往团队队中的优优秀员工工提拔上上来的，他他们有着着出色的的个人能能力，也也赢得了了同事的的尊重。但但是，他他们缺乏乏管理经经验，对对于如何何带团队队一无所所知。更更重要的的是尽管管职位发发生了变变化，但但是他们们的内心心之中并并没有产产生多少少变化。用用一句流流行语说说便是“我们还还没有准准备好”。对于于他们来来说，首首要的问问题是转转换自身身的角色色。(22)没有有掌握系系统的团团队管理理技能和和方法。团团队管理理是一门门艺术，它它是由多多项管理
15、理技能组组合而成成的，决决定着企企业的绩绩效和成成败。如如果将一一支团队队交付给给一名毫毫无管理理经验的的人，那那将意味味着这支支团队的的失败。“六力”经理人必备的六项实战技能什么是经理人必须掌握的技能？这是一个系统而务实的问题。我们的“千名经理人”项目已经开展到第四期，每一期都会有近三百人参加，在各期经理人培训活动之中，我们逐渐提炼出了经理人必须掌握的六项实战技能。1?驾驭力高效团队的行动方案中层管理者第一项必不可少的技能便是带团队，而且是带出一支高绩效的团队，而带团队考验的是一名经理人的团队驾驭能力。驾驭力包括团队的构成与搭建、最大化激发团队的效率，带领出一支协同、高效、执行力出色的团队等
16、，这是一项立足全局又务实的能力。2?管控力面向目标的执行方法第5节：丛丛书序中层管理者者需要掌掌握的第第二项核核心技能能是如何何确保目目标的顺顺利实现现。我们们知道，一一旦中层层无法实实现自身身部门的的目标，那那么就无无从谈起起企业整整体目标标的实现现。管控控力体系系已经在在很多企企业中形形成一定定的影响响，很多多企业都都在纷纷纷开展管管控力培培训活动动，管控控力的目目标只有有一个确保保目标得得以顺利利实现。33?行动动力卓有成成效的行行动指南南中层管管理人员员的第三三项重要要技能是是行动能能力，很很多人强强调时间间管理，事事实上，时时间管理理的根本本在于提提升人们们的行动动力。行行动力的的根
17、本则则在于行行动的效效率，很很多人行行动速度度够快、时时间够久久，但是是行动的的效率却却很低。我我们认为为行动力力的最佳佳体现就就是将有有限的时时间运用用到最有有效的行行动上去去，从而而确保行行动的效效率。一一名中层层管理人人员，不不但需要要具备对对自我时时间的合合理安排排，使自自身成为为行动力力出色的的人员，还还需要对对团队的的时间进进行安排排，成为为一支行行动力杰杰出的队队伍。44?协同同力高效沟沟通的行行动准则则中层管管理人员员的第四四项技能能，我们们称作为为协同力力。作为为一名中中层管理理人员，他他必须与与他人进进行沟通通和交流流，但是是沟通和和交流本本身不是是目的，只只是方式式。沟通
18、通和交流流的目的的是为了了在团队队和企业业中形成成协同，从从而产生生合力，促促进企业业的发展展。协同同力包括括如何促促进团队队内部人人员的协协同、如如何与其其他部门门进行协协同以及及如何与与高层管管理者进进行协同同等。55?激发发力打造激激情四射射的团队队优秀的的团队是是无法成成就卓越越的，只只有激情情四射的的团队才才能够创创造奇迹迹，一名名出色的的中层管管理人员员必须懂懂得如何何激发员员工的工工作热情情和状态态。6?创新力力成就就卓越的的思维方方式中层层管理者者需要掌掌握的最最后一项项技能与与自身的的成长有有关，一一旦他们们掌握了了创新力力，他们们将会采采取一些些更加高高效和有有力的措措施，
19、从从而确保保工作效效率和企企业目标标得以顺顺利实现现。当下下是一个个创新制制胜的时时代，任任何企业业都离不不开创新新。第6节：前前言前言激情创创造奇迹迹经理人人身为企企业的管管理者，非非常重要要的职责责之一就就是想方方设法激激励企业业成员，让让他们对对工作富富有激情情，这样样才可以以期待企企业取得得优秀的的绩效。然然而很多多管理者者却认为为员工努努力工作作是一件件理所当当然的事事情，因因为企业业支付员员工薪酬酬，他们们就有必必要为企企业创造造价值。正正是这样样的想法法，导致致管理者者不愿花花费必要要的时间间和精力力激发员员工的工工作热情情，从而而使得员员工普遍遍缺失激激情，他他们将工工作视为为
20、薪酬的的代价，为为了获取取一份工工资，不不得不每每天牺牲牲8小时时待在办办公室。对对他们而而言，工工作只是是完成任任务，没没有丝毫毫乐趣可可言。于于是，员员工们抱抱着“多一事事不如少少一事，少少一事不不如没有有事”的态度度，处处处逃避责责任，主主动性和和创造性性丧失殆殆尽。更更加糟糕糕的是，很很多人将将工作视视为痛苦苦，刚刚刚上班就就盼望着着下班，担担心管理理者把困困难的任任务分配配给自己己。企业业因此变变得毫无无生气，缺缺乏战斗斗力和进进取心。管管理者的的工作变变得异常常艰难，他他们不得得不整天天忙于发发号施令令，挥舞舞“鞭子”催促员员工们完完成任务务，他们们陷入了了无助和和孤立的的境地，没
21、没有人主主动为企企业的运运营出谋谋划策。总总之，员员工、管管理者和和企业都都因为缺缺失激情情而遭受受惨重损损失。缺缺失激情情的员工工难以成成就事业业，缺失失激情的的团队如如同一潭潭死水，难难以在竞竞争激励励的市场场环境下下求得生生存与发发展，更更无法成成就卓越越。激发发力:打打造激情情四射的的团队死死气沉沉沉的员工工是管理理者的梦梦魇。管管理者们们常有这这样的感感叹:“新员工工反而比比老员工工更容易易出成绩绩，因为为他们刚刚进公司司，还富富有热情情和干劲劲。”然而，新新人终究究会成为为老员工工，他们们的激情情会丧失失如此此恶性循循环，令令管理者者痛苦不不堪。某某公司经经理这样样抱怨:“我的团团
22、队死气气沉沉，毫毫无激情情可言。每每当我提提出新想想法的时时候，团团队成员员要么泼泼冷水，要要么一言言不发，就就是没有有人提出出建设性性建议。我我分派任任务的时时候，员员工们相相互推诿诿，都不不愿意多多承担责责任，大大家为此此争论得得喋喋不不休。平平时上班班的时候候，我交交代任务务，员工工们就去去做，没没有任务务的时候候，大家家就闲聊聊或者干干脆坐在在电脑前前玩游戏戏。这样样的团队队如何取取得理想想的绩效效？”管理者者面对如如此痛苦苦不堪的的情形，不不禁自问问:究竟竟是什么么原因导导致员工工缺失激激情？怎怎样做才才能打造造一支富富有激情情的团队队？大多多数初涉涉职场的的新员工工，对职职业的前前
23、途寄予予期望，热热情高涨涨、干劲劲十足，可可时隔不不久，平平淡琐碎碎的工作作就消磨磨掉了他他们的工工作热情情。他们们感觉到到自己就就像个机机器人，日日复一日日地重复复着单调调的工作作。为什什么会出出现这样样的情形形？因为为一个缺缺失激励励机制的的团队会会消磨员员工与生生俱来的的激情!一个毫毫无激励励能力与与技巧的的管理者者无法带带出一支支富有激激情的团团队!每每一位管管理者都都必须坚坚信，员员工缺失失激情不不是他们们自己的的错，而而是管理理者和组组织机制制的错，员员工绝不不是天生生缺失激激情。一一个浑身身上下充充满激情情的人进进入一个个冷冰冰冰的团队队，他的的激情会会慢慢被被稀释和和消解;一个
24、死死气沉沉沉的人进进入一个个激情四四射的团团队，他他也会被被集体的的热情所所带动，变变得富有有激情。很很多新人人刚进公公司时激激情四射射，然而而，随着着时间的的推移，他他慢慢被被不适宜宜激情生生存的管管理风格格、组织织机制、企企业文化化等因素素给驯化化了，他他向组织织做出了了妥协，才才丧失了了宝贵的的激情。管管理学之之父彼得得?德鲁鲁克在他他的著作作管理理的实践践中写写道:“我们不不能坐等等工人自自发产生生激励因因素，我我们必须须创造一一种积极极的激励励因素。这这是管理理人员面面临的一一个中心心任务，一一个最困困难的任任务，一一个最紧紧迫的任任务。”管理者者要明白白，员工工的激情情不会凭凭空产
25、生生。不适适宜的管管理方式式和组织织机制也也会消磨磨员工的的激情。因因此，想想要激发发员工的的热情，管管理者必必须掌握握科学有有效的领领导和管管理艺术术，使用用正确的的激励方方法，并并在企业业内构建建合理的的激励机机制和激激励文化化。卓越越的管理理者无不不是善于于激励员员工的高高手。山山姆?沃沃尔顿自自创立沃沃尔玛公公司以来来，以骄骄人的业业绩雄踞踞世界十十大零售售商排行行榜首位位，究其其原因，除除了沃尔尔玛公司司合理高高效的交交易、分分销、技技术、采采购、房房地产策策略之外外，对“员工进进行真正正有效的的激励是是沃尔玛玛公司获获得巨大大成功的的重要原原因”。世界界第一cceo杰杰克?韦韦尔奇
26、统统率通用用电气公公司之后后，创造造了历史史上的奇奇迹用了近近20年年时间，成成功地将将公司带带到了世世界最高高市值公公司的宝宝座。“这一切切的成功功，要归归功于一一种全新新的经营营核心管管理模式式，而这这一模式式的秘诀诀在于通通过调动动员工的的积极性性、参与与公司决决策的过过程，激激发出他他们用之之不竭的的工作干干劲。”纵观诸诸如惠普普、ibbm、微微软、松松下电器器、西南南航空等等卓越的的公司，无无不具有有完善的的员工激激励机制制，这些些企业的的领导者者也都是是善于激激励员工工的大师师。因此此，如何何有效地地激励员员工是经经理人的的必修课课。只有有管理者者掌握了了行之有有效的激激励方法法和
27、技巧巧，才能能带领团团队走向向成功，创创造卓越越。第7节：第第一章何何为激发发力第一章何为为激发力力通过本本章的学学习，你你将能够够:1?认识团团队缺乏乏激情的的几种表表现;22?了解解激发力力的重要要性;33?了解解激发力力的定义义和内涵涵;4?初步了了解如何何练就激激发力。为为什么你你的团队队是一潭潭死水身身为一名名经理人人，你身身边处处处存在着着这些危危机:生生产进度度缓慢、产产品质量量糟糕、工工伤事故故频发、服服务态度度恶劣、员员工流失失严重、下下属消极极怠工然而而，这一一切仅仅仅是冰山山的一角角。无论论你是大大中型企企事业单单位的经经理人，还还是一名名小企业业的老板板，在实实际的企企
28、业运营营工作中中，都难难免会遇遇到以下下几种糟糟糕的现现象:现现象1:形式主主义某服服务型公公司将在在年终开开展为期期两周的的全员培培训活动动，该公公司的总总经理希希望利用用业务不不是很忙忙的时间间(因为为接近年年关)，通通过集中中培训来来提高员员工的综综合素质质与专业业技能。为为了达到到这个目目的，他他召集公公司的所所有中层层管理者者、顾问问、专家家，共同同商定培培训课程程。公司司的人力力资源部部精心准准备，提提供了优优质的培培训场地地和设施施。担任任培训讲讲师的不不仅有公公司内部部专家，而而且还花花费高昂昂的费用用外聘了了两位专专业培训训师。总总经理本本人不仅仅全程跟跟踪培训训过程，而而且
29、亲自自上阵，承承担了两两门课程程的讲授授任务。然然而，员员工们的的表现却却令这位位总经理理寒心。即即使在培培训课程程开始之之前，老老师反复复强调听听课要求求和课堂堂纪律，然然而员工工们似乎乎根本没没有听到到，完全全是我行行我素随意意出入培培训教室室接听电电话;彼彼此交头头接耳，随随意说话话;上课课时不积积极参与与，讲师师的提问问无人回回答，经经常出现现冷场的的情况;不用心心听课，不不认真记记笔记;编造各各种理由由请假;培训人人数越来来越少员工工们认为为参加培培训是一一项任务务，虽然然自己不不情愿参参加，但但是为了了完成任任务，只只好走走走过场，搞搞形式主主义。形形式主义义的做法法在企业业内随处
30、处可见，很很多员工工上交给给管理者者的目标标书、计计划清单单、总结结、读书书心得也也许根本本没有用用心。开开会讨论论时，或或许只是是“一言堂堂”，只听听到管理理者自己己的声音音，其他他员工都都习惯于于沉默和和服从。绩绩效考核核也许只只是简简简单单的的一个分分数和几几句评语语，根本本没有标标准和科科学依据据，无法法体现出出公平、透透明的要要素。像像这样的的情况不不胜枚举举。这些些毫无用用处的形形式主义义，完全全是劳民民伤财。第第一章何何为激发发力激发发力:打打造激情情四射的的团队现现象2:等别人人交待任任务在一一次经理理人沙龙龙上，我我与一位位非常熟熟识的经经理人朋朋友聊到到员工工工作积极极性和
31、主主动性的的问题。这这位经理理人抱怨怨不休，他他说:“有一次次，我无无意中看看到一位位员工在在上班时时间看电电影，便便责备了了他，没没想到他他理直气气壮地反反问我:你有给给我安排排工作吗吗？我当时时竟然无无言以对对。回到到办公室室想一想想，自己己整天忙忙得分身身乏术，而而下属们们竟然闲闲得要用用看电影影来打发发时间!我的团团队目前前有200多人，如如果人人人都要等等待我来来安排任任务才会会工作，那那么即使使我有三三头六臂臂恐怕也也顾及不不周吧!公司每每年都有有明确的的目标，为为什么员员工就不不能以目目标为导导向主动动地工作作呢？”第8节：第第一章何何为激发发力工作积极性性和主动动性的缺缺失不仅
32、仅表现在在等待别别人交待待任务，还还表现为为工作缺缺乏创新新。员工工们固守守以往经经验，即即使这些些经验已已经不再再适合于于新的形形势，他他们也不不会加以以改善，更更不可能能创造性性地开展展自己的的工作。现现象3:把工作作当成痛痛苦某公公司老板板悲哀地地发现，员员工们总总是期盼盼着周末末的来临临。他不不止一次次地听到到员工们们这样的的谈话:“时间过过得真慢慢，怎么么还不到到周六啊啊？”每周一一的早晨晨，员工工们都非非常低沉沉，脸上上很少露露出笑容容，似乎乎极不情情愿地又又要来上上班了。工工作对员员工来说说是一件件无可奈奈何的事事情，为为了获取取一份薪薪水，不不得不勉勉强自己己。为了了尽可能能地
33、减少少痛苦，他他们甚至至拒绝客客户，拒拒绝订单单，拒绝绝新的工工作任务务目的的只有一一个:减减少麻烦烦。现象象4:不不求上进进销售部部高经理理为了促促使员工工提升自自身素质质与能力力，每月月向他们们推荐一一本好书书，并且且自己出出资建立立了公司司图书馆馆，所有有图书都都免费供供员工借借阅。高高经理为为了以身身作则，他他每个月月都要亲亲自召集集员工开开一次读读书分享享会。他他规定，评评选出来来的优秀秀读书心心得将被被贴到宣宣传栏与与所有人人分享，优优秀读书书心得获获奖者将将得到奖奖赏。他他还将自自己写的的读书心心得用电电子邮件件发给每每一位成成员。然然而，令令他大失失所望的的是，团团队成员员总是
34、以以敷衍了了事的态态度对待待这件事事，绝大大多数人人根本就就没有阅阅读推荐荐的书，读读书心得得更是流流于形式式，大多多都是从从网上随随便复制制一段文文字敷衍衍了事。不不仅如此此，团队队成员还还不愿意意接受新新的挑战战。公司司推出新新项目、新新产品，在在销售部部门发布布的时候候，员工工们大多多抱着反反对和质质疑的态态度，说说得最多多的话是是:“这也能能行？”“这如如何销售售？”“这个个产品没没有市场场竞争力力!”团队成成员墨守守成规，固固守以往往的经验验，不求求突破。即即使业务务量在两两年之内内没有丝丝毫提升升，但大大家谁也也没有提提出过改改进的措措施。高高经理推推行的变变革，都都会因为为大家无
35、无声的抵抵制，无无疾而终终。原来来你的团团队缺失失激情类类似上述述的糟糕糕情况不不胜枚举举。你的的团队死死气沉沉沉，如同同一潭死死水，毫毫无生气气，工作作动力不不足，战战斗力薄薄弱，在在当今竞竞争激烈烈的市场场环境下下，这样样的团队队随时面面临着覆覆灭的危危险。原原因究竟竟是什么么？很多多经理人人抱怨员员工偷懒懒、素质质差、能能力低、思思想意识识落后，他他们认为为，根本本原因是是员工自自己对工工作缺乏乏正确的的认知。可可根本原原因是这这样吗？让我们们听一听听员工的的声音吧吧。“我之之所以拒拒绝更多多的工作作，是因因为我发发现，即即使我做做的再多多也得不不到丝毫毫好处。很很多人做做得很少少，收入
36、入却和我我一样。既既然这样样，我又又何必做做傻子呢呢？”“我做做得再好好老板也也不会奖奖励我，就就连一声声夸奖的的话他都都很难说说出来。”第9节：第第一章何何为激发发力“我仅仅仅发挥了了保住职职位所需需要的那那一点点点能力。”“如果让我看到努力所能带来的好处，我会比现在努力一百倍。”“如果上司改变他的管理方式，我会像热爱生活一样热爱公司和工作。”“如果上司完全信任我，我会回报他更好的业绩。”“我看不到公司的发展前景，也就是说，我不知道自己待在公司究竟会有什么样的未来，所以我很难全力以赴地工作。”“只要上司足够重视我的工作成果，我就会创造更多的成果。”身为一名经理人，当你抱怨下属的时候，有没有想
37、到应该换位思考？试想一下，如果你是一名普通员工，你不愿意努力工作以取得更高的薪水吗？你情愿自甘堕落，碌碌无为吗？你不愿意将工作视为一种乐趣吗？你不愿意为企业创造更大的价值，赢得别人的尊重吗？你不愿意成就一番事业？事实上，每一位员工内心都渴望实现自我价值，都渴望在企业内表现得更加优秀，这是每一个人的本性，就像春夏秋冬四季轮转一样。导致他们工作动力不足的根本原因是经理人没有唤起他们内心的激情。空姐和普通的酒店服务员，两者所提供的服务质量有着很大差异。空姐笑容甜美，对待客户亲切、热情、礼貌、大方、耐心、体贴，她们提供的服务让人有一种亲切的感觉。而普通的酒店服务员则难以达到这样的水平，她们的服务只能用
38、合格来形容，远远没有达到用心的程度。为什么呢？因为她们工作的激情不一样。由于空姐与普通酒店服务员的薪金和受社会尊重程度等因素的不同，导致两者对工作的激情相差甚远。空姐以工作为荣，从心底里热爱自己的工作，工作时充满了激情;而普通酒店服务员却很少真正认同自己的工作，她们甚至认为自己是迫于生计不得已从事这份工作，在内心排斥这份工作，就更谈不上具备工作激情了。激励比想象的更重要工作动力的真正源泉是什么？经理人要想让自己的团队产生高绩效，必须正确地回答这个问题。“欲引其泉，必浚其源。”只有解决了团队成员们工作动力之源的问题，团队才会收获源源不断的成果。很多经理人不假思索地回答:“薪水是员工工作动力的源泉
39、。”他们的依据直观而简明:员工们按时上班工作，不就是为了领取薪水吗？这个回答正确吗？我先讲述一个发生在我身边的故事。我的一位同事，痴情于跑步健身。他自己出资创办了一个跑步爱好者网上交流平台，这个平台对所有会员都是免费开放的。他每年都要组织3至4次大型跑步活动，为了吸引更多的人参与到跑步健身的行列中，他设立了跑步基金，用于奖励那些长期坚持跑步的运动者。然而，所有这些活动都是公益性的，他没有向跑步爱好者收取任何费用，相反，为了维持网络平台的正常运营、跑步活动的开销，以及跑步基金的费用，他投入了非常多的时间、精力和金钱。他这样对我说:“我每个月的工资除了维持自己的生活，剩余的部分都投入其中了。”第1
40、0节：第一章章何为激激发力为什么他会会用自己己的薪水水来做一一件没有有任何收收益的事事情呢？因为他他热爱这这项运动动。某位位伟大的的科学家家，一生生默默无无闻，专专心于科科学研究究，为国国家的科科学技术术进步作作出了巨巨大的贡贡献，他他不为名名不为利利，他晚晚年的时时候，记记者采访访他，问问他这样样的问题题:“你为什什么就能能耐得住住寂寞，将将自己的的一辈子子奉献给给这个工工作呢？”老科学学家回答答道:“因为热热爱。有有了热爱爱，就再再也不需需要其他他的理由由了;有有了热爱爱，就足足够我倾倾注一生生之力来来从事这这份工作作了。”现实社社会中，像像我的同同事和老老科学家家这样的的人绝不不是特例例
41、。很多多人迫于于生计，为为了获取取薪水，他他们不得得不强迫迫自己从从事某一一份工作作，然而而，这并并不意味味着薪水水就是他他们工作作的最终终目的。事事实上，工工作的本本质意义义是通过过自己认认可和喜喜欢的方方式来实实现自我我价值。这这一本质质意义包包含两个个关键要要素。(1)工工作必须须是自己己认可和和喜欢的的方式，所所有人在在选择工工作的时时候，都都会首选选“适合自自己的”、“喜欢的的”工作。与与自己的的价值观观相违背背的工作作，即使使薪水再再高，人人们也不不会勉强强接受。(2)工工作的最最终目的的是实现现自我价价值，因因此人们们在选择择工作的的时候，更更注重长长远的发发展，短短期利益益不能
42、起起到吸引引作用。只只有点燃燃了员工工内心的的激情，让让员工热热爱工作作，以工工作为乐乐，才会会拥有取取之不尽尽用之不不竭的工工作动力力，组织织与员工工们才能能真正建建立长久久稳固的的合作关关系，共共同成就就卓越。人人类学研研究成果果表明，人人与人在在能力、天天赋上相相差无几几。管理理者经常常发现，同同时间段段招聘来来的一批批员工，能能力大致致相当，所所接受的的培训一一模一样样，但是是工作一一段时间间之后，每每个人所所取得的的成绩却却截然不不同。研研究者还还发现一一个令人人吃惊的的事实:假设有有1000人从事事一份完完全相同同的工作作，第11名的劳劳动产出出是最后后50名名劳动产产出总和和的2
43、00倍!为为什么会会有如此此之大的的差异？原因就就在于员员工是否否具有工工作激情情。工作作成果包包含两个个组成部部分:能能力和激激情。三三者的关关系是:成果能力激情人人与人之之间能力力相差无无几，激激情却可可以截然然不同。激激情越多多，成果果就越显显著;缺缺失激情情，成果果也就不不可能理理想。这这就是为为什么有有些人能能力很强强却不能能取到高高绩效的的原因所所在。对对于一个个组织而而言，科科学的激激励机制制、管理理者对员员工的激激励方法法和技巧巧的灵活活运用，将将在很大大程度上上决定着着企业的的战斗力力和绩效效。具体体而言，激激励具有有以下四四个方面面的作用用。吸引优优秀人才才。留住优优秀人才
44、才。激发员员工的潜潜能。造就良良性的竞竞争环境境。1?吸引优优秀人才才人才永永远是企企业第一一宝贵的的资源。在在卓越的的企业中中，尤其其是那些些竞争力力强、实实力雄厚厚的企业业，通过过各种优优惠政策策、丰厚厚的福利利待遇，以以及快捷捷的晋升升途径等等激励因因素来吸吸引它们们需要的的优秀人人才。第11节：第一章章何为激激发力2?留住优优秀人才才德鲁克克认为，每每一个企企业都需需要三个个方面的的绩效:直接的的成果、价价值的实实现和未未来的人人力发展展。缺少少任何一一方面的的绩效，该该企业的的经营注注定失败败。因此此，每一一位管理理者都必必须在这这三个方方面作贡贡献。在在三方面面的贡献献中，对对“未
45、来的的人力发发展”的贡献献就是来来自激励励工作。33?激发发员工的的潜能力力美国哈哈佛大学学的威廉廉?詹姆姆斯教授授在对员员工激励励的研究究中发现现，按时时计酬的的分配制制度仅能能让员工工发挥220%30%的能力力，如果果受到有有效的激激励，员员工的能能力可以以发挥出出80%900%，这这两种情情形之间间的差距距就是有有效激励励的结果果。有效效激励还还极大地地促进了了员工的的创造性性和革新新精神的的提升。44?造就就良性的的竞争环环境科学学的激励励制度包包含着竞竞争精神神，优秀秀的管理理者应该该在组织织内创造造出一种种良性的的竞争环环境，进进而形成成良性的的竞争机机制。在在具有竞竞争性的的环境
46、中中，员工工就会受受到环境境的压力力，这种种压力将将转变为为员工努努力工作作的动力力。正如如麦格雷雷戈所说说:“个人与与个人之之间的竞竞争，才才是激励励的主要要来源之之一。”透视激激情激情情对于企企业绩效效的提升升至关重重要。那那么，如如何让企企业内的的每一位位成员都都富有激激情？一一个企业业可以把把激情赋赋予它的的成员，同同样也可可以扼杀杀成员的的激情关键键是身为为企业核核心的经经理人如如何做!组织成成员的激激情绝不不是凭空空产生的的，而是是凝聚了了经理人人智慧和和努力的的成果。激激情就如如同组织织的架构构、制度度、文化化等内容容一样，是是通过管管理者人人为塑造造与建设设才具备备的。管管理者
47、只只有运用用科学的的方法，才才可以打打造激情情四射的的团队。我我们要透透彻地认认知激情情，必须须探究激激情是如如何产生生的。我我们知道道，人在在自身生生存与发发展的过过程中，会会不断地地产生各各种物质质与精神神方面的的需求，当当需求得得不到满满足的时时候，人人的内心心就会产产生出紧紧张的情情绪，驱驱动人寻寻求行动动，来满满足需求求。一旦旦需求得得到满足足，内心心的紧张张情绪就就得到缓缓解，同同时又会会产生出出新的需需求，再再重复上上述过程程，如此此循环往往复。激激情就诞诞生在从从紧张到到寻求行行动的环环节中(见图11?1)。员工工的激情情取决于于企业的的激励机机制，与与管理者者的激励励能力、方
48、方法和技技巧密切切相关。什什么是激激励？激激励有激激发和鼓鼓励的意意思，是是管理过过程中不不可或缺缺的环节节和活动动。有效效的激励励应该以以企业成成员的需需求为基基点。激激励有物物质激励励和精神神激励、外外在激励励和内在在激励等等不同类类型。行行为学家家认为，激激励是通通过某种种方式引引发的行行为，并并促使行行为以积积极状态态表现出出来的一一种手段段。要激激发人的的行为，就就要刺激激人的需需求，在在满足个个体需求求的同时时实现企企业的目目标。可可见，激激励就是是刺激需需求、引引发行为为、满足足需求、实实现目标标的一个个动力过过程。它它一般是是指个人人在追求求既定目目标时的的愿意程程度，含含有激
49、发发动机、鼓鼓动行为为、形成成动力的的意义。第12节：第一章章何为激激发力图1?1激激情产生生的过程程激励，是是指组织织通过设设计适当当的奖酬酬形式和和工作环环境，以以一定的的行为规规范和惩惩罚措施施，借助助信息沟沟通来激激发、引引导、保保持和规规范企业业成员的的行为，以以有效的的实现企企业及其其成员个个人目标标的系统统活动。这这一定义义包含以以下几方方面的内内容。(1)激激励的出出发点是是满足企企业成员员的各种种需求，即即通过设设计适当当的奖酬酬形式和和工作环环境来满满足企业业成员的的各种需需求。(2)科科学的激激励机制制需要奖奖励和惩惩罚并举举，既要要对员工工表现出出来的符符合企业业期望的的行为进进行奖励励，又要要对不符符合企业业期望的的行为进进行惩罚罚。(33)激励励贯穿于于企业员员工工作作的全过过程，包包括对员员工个人人需求的的了解、个个性的把把握、行行为过程程的控制制和行为为结果的的评价