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1、从优秀个人到卓越团队-明阳天下拓展培训随着市场竞争的日趋激烈，组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强，知识型员工的增多和更加专业化的分工，使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国财富杂志最新统计资料表明：世界500强公司中， 80以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么，一个卓越的团队究竟具有什么特征，如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队？在构建团队的过程中，人力资源部门又能起到怎样的作用呢？H公司是一一家电气气设备制制造企业业。过去去
2、几年，由由于较早早进入该该行业，企企业发展展一直比比较顺利利，市场场份额在在同类市市场一直直领先，而而且产品品以稳定定的质量量和高性性价比在在一些行行业客户户当中建建立了较较好的信信誉，一一批业绩绩突出的的营销人人员也脱脱颖而出出。随着着规模的的扩大，销销售队伍伍逐年壮壮大，但但同时行行业内市市场竞争争也不断断加剧，营营销模式式也逐渐渐发生了了变化，越越来越多多的项目目需要靠靠营销人人员、工工程技术术人员和和生产系系统人员员通力配配合，才才能获得得投标的的成功。伴伴随公司司销售业业绩出现现波动，公公司营销销和研发发、生产产系统之之间，以以及营销销队伍内内部都出出现了一一些问题题，过去去在销售售
3、队伍中中不太明明显的各各种弊端端随着业业绩的下下滑逐步步显现出出来，各各部门之之间、新新老销售售人员之之间无法法形成高高效协作作。业绩绩好的老老销售人人员固步步自封，不不愿开拓拓新客户户，同时时担心新新人抢走走自己的的资源；新的销销售人员员无法得得到足够够的支持持和帮助助，很多多人甚至至试用期期未结束束就离职职，销售售队伍士士气低落落。如何何摆脱眼眼前的困困境，重重新打造造一支具具有战斗斗力的队队伍，成成为困扰扰着企业业高层的的难题。为卓越团队队画像 为什么么需要团团队？团队是由不不同经验验背景、知知识和技技能的个个体组成成，有着着共同的的使命，相相互协同同工作以以实现共共同目标标的正式式群体
4、。从从H公司司的案例例可以看看出，相相对于个个体，团团队对于于组织的的重要性性越来越越重要。事事实表明明，如果果某种工工作任务务的完成成需要多多种技能能和经验验，那么么由团队队来做通通常效果果比个人人要好，团团队是组组织提高高运行效效率的可可行方式式，它有有助于组组织更好好地利用用员工的的专业才才能。管管理人员员发现，在在多变的的环境中中，团队队比传统统的部门门结构或或其他形形式的稳稳定性群群体更灵灵活，反反应更迅迅速，可可以快速速地组合合、重组组或解散散。除此此之外，团团队在激激励方面面也能发发挥很好好的作用用，能够够促进其其成员参参与决策策过程，有有助于管管理人员员增强组组织的民民主气氛氛
5、，提高高员工的的积极性性；通过过团队领领导来协协调成员员间的分分工，加加强成员员的自我我管理意意识，形形成一定定程度的的信赖和和约束力力，促使使团队不不断寻求求发展。因因此，传传统的组组织管理理模式和和团队协协作模式式最大的的区别在在于团队队会更加加强调个个人的创创造性发发挥和团团队整体体的协同同工作。 卓越团团队的七七个特征征正如“幸福福的家庭庭都一样样”，研究究表明，高高绩效的的团队也也有七个个共同特特征，可可以将其其简称为为“PERRFORRM”。1、明确的的目标（PP：Puurpoose）高绩效团队队所需要要的目标标必须满满足这些些要素：团队成成员理解解和认同同共同的的目标愿愿景，并并
6、为目标标的达成成付出努努力；目目标十分分明确并并具有一一定的挑挑战性；达成目目标的策策略是清清晰的；团队成成员拥有有明确的的角色分分工或者者团队的的目标已已经分解解到个人人。作为为使命，达达成共同同的目标标是团队队存在的的价值。比比如，一一个客户户经理、一一个售前前工程师师加一个个技术支支持经理理，就组组成了一一个简单单的营销销团队。他他们的目目标就是是拿下订订单，达达成业绩绩。2、赋能授授权（EE：Emmpowwermmentt）在高绩效团团队中，团团队成员员能感到到个人拥拥有技能能，团队队整体也也拥有能能力；成成员有渠渠道获得得必要的的技能和和资源；策略和和方法能能够有效效支持团团队目标标
7、；气氛氛融洽，成成员相互互尊重并并愿意帮帮助别人人。相反反，如果果团队领领袖插手手小事，越越俎代庖庖，事必必躬亲，既既分散了了大量精精力又没没有把事事情处理理好；或或者刚愎愎自用，作作决策从从不征求求团队成成员意见见，不能能让下属属获得参参与感。这这些做法法都可能能导致团团队成员员信心受受挫，积积极性和和主动性性遭受抑抑制，无无法更好好地发挥挥团队的的活力；当然如如果领导导者完全全放任团团队成员员，缺乏乏基本和和必要的的决策和和指导，同同样会导导致团队队失败。因因此，在在赋能授授权给员员工的时时候，团团队领导导也要注注意告知知其权限限的范围围以及合合理的规规则、程程序。3、关系与与沟通（RR：
8、Reelattionn annd ccommmuniicattionn）在关系和沟沟通方面面，高绩绩效的团团队表现现出的特特征是：团队成成员愿意意公开且且真实表表达自己己的想法法，哪怕怕是负面面的；愿愿意主动动了解与与接受别别人；能能够积极极主动地地倾听他他人意见见；不同同的意见见和观点点在团队队中都会会受到重重视。如如果团队队领导忽忽略部属属的意见见和抱怨怨，不采采取恰当当的方式式及时沟沟通，不不能使团团队成员员的负面面情绪得得到有效效宣泄，就就可能造造成内部部伤害。4、弹性（FF：Fllexiiblee）团队成员能能够自我我调节，满满足变化化的需求求，这就就表现出出一种弹弹性和灵灵活性。团
9、团队成员员会根据据需要扮扮演不同同的角色色并发挥挥相应功功能；当当某一个个角色不不在的时时候要求求有人主主动去补补位，分分担团队队领袖者者和团队队发展的的责任。5、卓越的的生产力力（O：Opttimaal pprodducttiviity）高绩效团队队必须具具备清晰晰的解决决问题的的程序，这这样才能能提高决决策效率率，获得得良好的的绩效产产出及卓卓越的产产品品质质。另外外，创新新能力也也是获得得卓越生生产力的的重要条条件，组组织和团团队领导导要在团团队内部部建立起起创新的的氛围，这这就需要要领导对对成员的的意见和和建议予予以重视视，并对对创新成成果及时时奖励。6、认同与与赞美（RR：Reeco
10、ggnittionn）当个人的贡贡献受到到领导者者和其他他成员的的认可和和赞美时时，团队队成员会会感觉到到很自豪豪，觉得得自己受受到了尊尊重；团团队的成成就涉及及所有成成员的认认可，因因此当团团队的贡贡献受到到了组织织的重视视和认可可，所有有的成员员的士气气就会有有所提升升。总之之，高绩绩效团队队的成员员需要得得到来自自组织内内部和外外部的共共同认可可和激励励。7、士气（MM：Mooralle）在高绩效团团队中，每每个人都都乐于作作为团队队中的一一员，对对自己的的工作引引以为荣荣，向心心力很强强，斗志志也十分分高昂。相对于团队队目标，团团队的生生产力和和士气是是衡量团团队是否否能达到到高绩效效
11、的关键键要素，然然而要提提升生产产力和士士气，就就必须在在赋能授授权、关关系和沟沟通、弹弹性以及及认可与与赞美这这四项上上下功夫夫，这也也正是上上述七个个特征的的内在联联系。卓越团队建建设三步步曲把一群最优优秀的个个体直接接放在一一起，是是否就一一定能构构建绩效效卓越的的团队呢呢？是否否只有最最优秀的的个体才才能构建建绩效卓卓越的团团队呢？团队建建设往往往会陷入入这样的的误区。实实际上，要要构建卓卓越绩效效的团队队，需要要完成以以下三步步曲： 第一步步：确定定目标，选选拔成员员每个团队都都有其存存在的理理由，也也就是它它独特的的目标。因因此，构构建一个个团队首首先要弄弄清楚他他的目标标是什么么
12、，进而而确定需需要什么么样的人人才能实实现这个个目标，并并确定具具体用人人标准，找找出每位位团队成成员所需需具备的的知识和和技能，进进行人员员选拔。西西游记中中，唐僧僧在接受受了“西天取取经”任务之之后，在在观音菩菩萨指点点之下，组组建了五五名成员员构成的的团队，这这五名成成员在性性格上各各有各的的特点，但但是有着着互补的的技能。对对于整个个团队来来说，目目标就是是取得真真经；而而对于其其中的四四名下属属成员来来说，西西行的目目的就是是为了将将功赎罪罪、弥补补之前的的过错，因因此斗志志昂扬，激激励效果果非常明明显。观观音菩萨萨在选择择西行团团队成员员时能够够充分考考虑到他他们的能能力和态态度，
13、最最终团队队目标得得以实现现可谓理理所当然然。因此，在选选拔团队队成员时时，要以以团队目目标为导导向，确确定团队队必备的的人才。不不仅要考考虑其是是否具备备该工作作所需技技能，还还要考虑虑其是否否具备扮扮演团队队角色的的其他素素质以及及态度。另另外，团团队在具具有灵活活性的同同时也有有着不稳稳定性，因因此构建建团队时时还需要要考虑团团队未来来的发展展趋势，以以及团队队可能遇遇到的问问题，如如成员离离职等突突发事件件，这就就需要为为团队储储备一些些后备接接替人才才。 第二步步：团队队培训，营营造氛围围高绩效的团团队成员员不仅需需要具备备一定的的互补技技能，更更需要具具有很强强的分析析问题、解解决
14、问题题、人际际交往、信信息沟通通、冲突突解决等等能力。团团队需要要所有成成员的通通力合作作，因此此要防止止个人英英雄主义义的产生生，创造造每个人人都是团团队不可可缺少的的一份子子的文化化氛围。让让大家明明白只有有共同支支持、协协作、努努力，才才能更好好地完成成团队目目标。团团队领导导要鼓励励每位团团队成员员参与决决策过程程，并做做到能倾倾听他们们的意见见，包括括反对的的声音，当当有更好好的主意意出现时时能够转转变既定定的决定定，以及及对成员员间的矛矛盾和牢牢骚能迅迅速处理理。因此此，在团团队建立立初期以以及运作作过程中中，相应应的培训训和培养养必不可可少。目目前国内内外比较较流行的的体验式式培
15、训就就是一种种非常好好的团队队培训方方式。所谓体验式式培训，是是个人首首先通过过参与某某项活动动获得初初步体验验，然后后在培训训师的指指导下，与与团队成成员共同同交流、分分享个人人体验并并提升认认识的培培训方式式。学习习者通过过在真实实或模拟拟环境中中的具体体活动，获获得亲身身体验和和感受，并并通过与与团队成成员之间间的交流流实现共共事，然然后通过过反思、总总结提升升为理论论或成果果并应用用到实践践中，培培训师在在培训过过程中起起着指导导作用。体体验式培培训经历历了一个个从实践践（个人人的体验验）到理理论（包包括个人人的认识识）再到到实践（企企业的具具体活动动）的过过程。这这个过程程特别强强调
16、学习习者的体体验和感感受，但但体验不不是目的的，只是是手段，只只有通过过团队成成员共享享成果并并应用于于实践，才才算达成成了体验验式培训训的目的的。体验验式培训训形式广广泛，比比较流行行的主要要有户外外拓展训训练、沙沙盘模拟拟、行动动式学习习、教练练等。体验式培训训之所以以能达到到团队培培训的目目的，是是因为它它一般是是以团队队的形式式完成的的，通过过各种精精心设计计的活动动，团队队成员在在解决问问题、应应对挑战战和相互互交流的的过程中中，自然然就会实实现“激发潜潜能，熔熔炼团队队”的目的的。所以以，体验验式培训训对培养养学习者者的团队队精神和和合作意意识、改改善人际际关系、形形成积极极向上的
17、的组织氛氛围和改改进组织织内部的的沟通与与信息交交流等都都大有禅禅益。如如通用电电器、IIBM、惠惠普、柯柯达、摩摩托罗拉拉、爱立立信、诺诺基亚、联联想集团团、清华华紫光、北北大方正正等国内内外知名名企业都都把这种种培训作作为凝练练团队的的必修课课。 第三步步：绩效效辅导，有有效激励励不断提升团团队成员员的绩效效和保持持旺盛的的士气一一定离不不开良好好的绩效效管理系系统和奖奖励机制制。周期期性地对对团队及及其成员员进行绩绩效考核核，不仅仅可以让让组织或或团队领领导随时时监控团团队及成成员的绩绩效状况况，并以以此提供供相应的的资源支支持和绩绩效辅导导，改进进员工的的绩效，而而且还可可以依据据考核
18、结结果及时时给团队队及成员员以奖励励，进一一步激发发他们的的热情，向向更高的的绩效标标准迈进进。例如，由于于唐僧自自己无法法辨别妖妖怪，常常常把化化为人形形的妖怪怪当作好好人，从从而导致致唐僧无无法就孙孙悟空打打妖怪的的过程进进行控制制。因此此，起初初唐僧在在考核时时，过分分地关注注过程而而忽略结结果，同同时还搀搀杂过多多的个人人价值判判断，这这样考核核的结果果自然无无法令人人信服。同同时在激激励手段段上，唐唐僧一味味以负激激励手段段念紧紧箍咒为主主，所以以孙悟空空的辞职职也就再再正常不不过了。还还好唐僧僧及时进进行了调调整，关关注结果果，更多多地采用用灌输价价值观和和愿景目目标的方方式，借借
19、此来引引导孙悟悟空的行行为，果果然取得得了事半半功倍的的效果。文章开头案案例中提提到的那那家企业业，很显显然可以以通过构构建具有有战斗力力的营销销团队解解决目前前遇到的的难题。首首先，应应当明确确企业的的战略和和目标愿愿景，其其次，应应当从企企业文化化建设和和营造团团队氛围围入手，梳梳理和重重构营销销系统内内部及营营销系统统和研发发、生产产、物流流系统之之间的沟沟通协作作机制；再次，要要给予不不同对象象必要的的培训和和培养，包包括专业业和沟通通技能的的培养，以以及增强强团队凝凝聚力的的素质拓拓展训练练；最后后，应通通过建立立一整套套完善的的考核和和激励机机制，引引导员工工的行为为，鼓励励团队的
20、的协作，激激励团队队的整体体业绩。构建团队，HHR大有有可为从许多公司司的成功功实践来来看，人人力资源源管理部部门在企企业的团团队建设设中发挥挥着十分分重要的的作用。具具体体现现在以下下几个方方面： 在招聘聘中重点点考察团团队意识识员工如果缺缺乏某方方面的技技能，可可能比较较容易通通过培训训提高，但但如果在在观念和和态度上上存在问问题，转转变起来来要困难难得多。为为了有效效地构建建团队，诺诺基亚公公司在招招聘之初初，除了了对专业业技能的的考察外外，非常常注重个个人在团团队中的的表现，将将团队精精神作为为考核指指标中的的主要项项目之一一。他们们通常会会用一整整天时间间来测试试一个人人在团队队活动
21、中中的参与与程度与与领导能能力；并并考虑候候选人是是否能在在有序的的团队中中，发挥挥协作精精神、是是否具有有团队需需要的潜潜能和资资源配置置能力等等。这样样做有效效地保证证了诺基基亚所招招聘的人人一开始始就能接接近公司司要求的的团队合合作的企企业文化化。 将团队队建设纳纳入企业业的培训训体系企业如果重重视团队队这种运运作方式式就必须须把团队队培训纳纳入到整整个培训训体系中中来，有有计划地地对团队队成员所所需要的的技能及及团队协协作、沟沟通能力力进行培培训。诺诺基亚学学院在团团队建设设和个人人能力培培养上发发挥了很很大作用用，为员员工提供供了很多多好机会会，包括括入职培培训以及及一系列列贴近业业
22、务需要要的技能能培训，这这为员工工在团队队中所必必须的技技能做好好了准备备。另一一方面，公公司鼓励励员工团团队合作作，让员员工认识识到他们们是团队队的一分分子，每每个人都都是这个个团队有有价值的的贡献者者，每年年公司为为员工提提供一次次集体外外出活动动，两次次以部门门为单位位的团队队培训机机会，部部门间的的员工可可以自由由组合。其其目的在在于加强强团队成成员间的的相互了了解，通通过共同同参与的的活动和和项目，不不仅拉近近员工间间的距离离，更增增强团队队在受到到冲击时时的抵抗抗力和聚聚合力。 建立以以团队为为基础的的绩效管管理和薪薪酬体系系在以团队为为基础的的绩效管管理体系系中，除除了考核核团队
23、本本身的绩绩效外，还还需要通通过增加加周边绩绩效评价价指标和和流程上上下游的的评价指指标，强强化部门门和岗位位之间的的团队支支持和协协作，以以确保组组织内部部能够给给团队运运作提供供足够的的支持。对对于团队队成员的的考察，除除了业绩绩考评，领领导力建建设和评评价也是是一个方方面，因因为在团团队中并并非只有有顶着经经理头衔衔的领导导才需要要具备领领导能力力，团队队成员往往往需要要进行自自我管理理，领导导所需具具备的沟沟通、协协调、计计划等能能力也是是任何一一个团队队成员所所必须的的，对团团队成员员领导能能力的重重视也能能够为培培养更多多的团队队领导人人才做好好准备。以以团队为为基础的的薪酬激激励
24、机制制，不仅仅要求公公平合理理，有效效激励成成员，而而且要以以提高团团队凝聚聚力为目目的，把把团队的的整体绩绩效和个个人绩效效结合起起来。对对于矩阵阵式的团团队中，团团队成员员受到职职能部门门及项目目经理的的双重管管理，并并且在一一个周期期内可能能参与到到几个项项目或团团队中，这这也对企企业的考考核和薪薪酬体系系提出了了新的要要求。 建立多多渠道的的沟通体体系，实实现知识识分享人力资源部部门要在在公司内内建立团团队运作作所需的的多渠道道的沟通通体系。诺诺基亚的的领导特特色首先先体现在在鼓励平平民化的的敞开沟沟通政策策，强调调开放的的沟通、互互相尊重重、使团团队内每每一位成成员感觉觉到自己己在团
25、队队中的重重要性。公公司鼓励励领导带带动团队队参与决决策过程程，在主主要环节节上取得得一致，并并将最终终决策及及其原因因在公司司不同层层面和部部门间进进行充分分沟通。这这种分享享的流程程为相关关人员积积极沟通通、共同同探讨最最佳可行行性方案案留出了了充足的的空间。这这种方法法打破了了公司固固有组织织结构的的限制，使使大家相相互支持持，共同同进步，因因此需要要在组织织结构及及人员安安排上作作适当调调整。多多渠道沟沟通体系系的好处处还在于于给团队队内部及及团队之之间提供供了一个个相互交交流的平平台，有有利于加加强团队队之间的的知识分分享，促促使成员员相互学学习，增增加自身身多方面面的技能能，给团团
26、队带来来一种学学习的氛氛围。越越来越多多的企业业发现：客户对对产品或或服务的的要求越越来越高高，而要要高效率率地达到到较高的的客户满满意度，仅仅靠单个个优秀的的员工已已经很难难实现，这这就要求求企业的的组织形形式必须须是高效效率的。没没有完美美的个人人，只有有完美的的团队，团团队正是是以此优优势而受受到极大大的欢迎迎，但建建设一支支绩效卓卓越的团团队需要要在较长长时间里里完成大大量细致致工作，人人力资源源部门在在此过程程中发挥挥着越来来越重要要的作用用，这也也同时对对人力资资源管理理人员的的能力和和素质提提出了更更高要求求。作者简介李强 北大大纵横管管理咨询询公司专专家合伙伙人高管团队搭搭配有
27、学学问文/田效勋勋调查显示，中中国中小小企业的的平均寿寿命不超超过五年年，其中中一个重重要的因因素就是是高层管管理者的的原因，要要么就是是管理者者管理无无方，要要么就是是管理者者出现内内部矛盾盾，最后后只好不不欢而散散，使得得企业的的发展受受到巨大大伤害。企企业到底底需要什什么样的的高层管管理者，怎怎样选择择搭配高高层管理理团队，这这些都成成为很多多企业重重点思考考的问题题。成功的企业业需要高高效的管管理团队队笔者有位朋朋友，在在国有企企业干了了不到三三年就出出来创业业，凭借借他过去去积累的的客户资资源和他他的个人人胆识，公公司顺利利生存下下来。但但是，十十多年来来公司规规模并没没有太大大变化
28、，拉拉客户主主要还是是靠回扣扣和关系系，业务务发展也也不稳定定，内部部管理仍仍然处于于创业期期的状态态。从他他本人来来看，论论经验、论论投入、论论资源，都都不比别别人差，但但为什么么企业总总是发展展不起来来呢？经经过分析析发现，根根本原因因在于他他是公司司的唯一一一个高高层决策策者和高高层任务务承担者者，从来来没有一一个人和和他一起起商量重重大决策策事宜，也也从来没没有一个个人分担担公司的的关键任任务，无无论事情情大小，他他都要亲亲自决策策。其实，高层层管理者者的角色色和任务务决定了了高层需需要一个个团队来来担任。高高层管理理的任务务可能因因企业不不同而有有差异，但但是，以以下任务务是最常常见
29、的：首先，确确定企业业的使命命和战略略目标；其次，组组织和搭搭建人才才队伍；第三，维维持重要要的外部部关系，包包括政府府、关键键客户、关关键供应应商、金金融机构构等外部部关系。这这些任务务要求高高层具有有各种不不同的能能力和气气质，有有的任务务需要计计算、推推理能力力，有的的任务要要求情商商高，即即善于理理解他人人、体谅谅他人，具具备与他他人友好好合作的的能力，这这就决定定了其团团队成员员的搭配配原则。一一方面，高高层管理理工作要要求人们们洞察力力强；另另一方面面，也要要求人们们具备迅迅速执行行的能力力。但是人无完完人，每每个人都都有自己己擅长的的领域，也也有自己己的一些些弱点，要要想完成成高
30、层管管理的复复杂任务务就需要要不同类类型的成成员进行行合理的的搭配。高高层管理理团队成成员的搭搭配很有有学问，原原则上要要求各个个成员的的处事风风格、能能力擅长长不同，否否则就容容易缺乏乏活力。比比方说，既既要有创创新能力力强的人人，还要要有执行行能力强强的人；既要有有市场敏敏感性强强的人，还还要有技技术能力力强的人人；既要要有外交交能力强强的人，还还要有内内部管理理能力强强的人。每每个高层层管理成成员都应应有其独独特的价价值和擅擅长，有有两个类类型相同同的高层层管理团团队成员员，也可可能会为为团队的的运作带带来一些些问题。对对此，管管理大师师德鲁克克也曾经经说过：高层管管理的任任务至少少要求
31、四四种不同同的人：“思考型型的人”、 “行动型型的人”、“能与人人相处的的人”、“代表型型的人”。搭建高层管管理团队队三步走走既然一个高高效的高高层团队队对于企企业良好好运转如如此重要要，那么么应该怎怎样进行行高层管管理团队队搭建呢呢？下面面以案例例的形式式来说明明搭建高高层团队队的操作作程序。 确认候候选人的的能力是是否胜任任岗位要要求狮虎集团是是一家民民营多元元化发展展的企业业，随着着规模不不断扩大大，产业业领域日日益广泛泛，创业业老板刘刘山越来来越需要要一个总总经理来来做日常常的经营营管理工工作。老老板委托托专业猎猎头机构构为其选选择总经经理，经经过猎头头推荐以以及公司司的行为为面试，初
32、初步判断断张军具具有很强强的经营营管理能能力和相相关业务务管理经经验，在在知识能能力上没没什么问问题，于于是他便便成为狮狮虎集团团总经理理的候选选人之一一。 评估现现有领导导心理类类型，明明确所需需高层类类型虽然张军在在能力上上达到了了高层管管理者的的要求，但但是要想想构建一一个很好好的团队队还必须须能够和和现有高高层进行行良好的的搭配，在在处事风风格上能能够得到到互补，为为了实现现这个目目的，受受托机构构首先用用MBTTI性格格测试工工具对现现有领导导刘山进进行了心心理测量量。心理理类型测测试结果果表明，刘刘山是典典型的EENTPP型领导导风格（主主要特点点见表11，关于于心理类类型的划划分
33、详见见“知识链链接”）。专专家对刘刘山周围围的人进进行了调调查，3360度度反馈的的结果也也证实了了刘山确确实是这这样的领领导者：善于发发现机会会，但不不善于执执行到位位；善于于利用外外部资源源，但内内部管理理缺乏章章法，越越管越乱乱。根据据团队搭搭建的互互补原则则，专家家建议狮狮虎集团团应该寻寻找一个个擅长内内部管理理的人，主主要特点点是工作作有序，善善于把刘刘山的战战略执行行到位。单单从心理理类型来来讲，可可以配置置一个EESTJJ或者IISTJJ型（主主要特点点见表11）的人人担任总总经理。 评估候候选人风风格类型型，做出出录用决决策经过专家的的综合测测试，张张军属于于ISTTJ型的的领
34、导风风格，而而行为面面试也证证明他的的确擅长长内部管管理，能能把很乱乱的事情情理顺，使使一个系系统有效效地运转转。同时时，尽管管张军的的性格偏偏内向，但但他还有有很强的的和上级级领导沟沟通的能能力，能能够和刘刘山温和和地说“不”。刘山山的多变变性的确确需要一一位有主主见的下下级和他他“对抗”，但又又不至于于和他把把关系弄弄僵。既然在能力力上满足足总经理理岗位的的要求，在在风格上上能够和和董事长长刘山互互补，狮狮虎集团团最终选选择了张张军任其其总经理理。后来来的实践践证明，张张军的确确起到了了弥补刘刘山执行行力不足足的作用用。上任任一年后后，狮虎虎集团走走上了既既快又稳稳的发展展道路。由此可见，
35、高高层管理理团队搭搭配原理理暗含着着一个假假设：人人无完人人，用人人之长。每每个人都都是有缺缺点的人人，在搭搭建团队队时，要要寻找具具有某种种长处的的人，而而不是寻寻找既有有这个长长处又没没有什么么缺点的的人，而而且这种种人在客客观现实实中也是是不存在在的。有有的企业业在搭配配班子时时，仅仅仅从年龄龄、性别别、学历历、职能能专长等等“硬件”方面考考虑互补补，这会会存在很很大局限限性。因因为就年年龄来说说，年长长者未必必保守，年年轻者未未必就敢敢闯敢干干；就性性别来说说，同是是女性领领导者，有有温和的的，也有有严厉的的。所以以，高层层管理团团队的互互补性不不限于性性格的互互补，更更主要的的是行为
36、为风格和和能力擅擅长方面面的互补补。知识链接：关于心心理类型型美国心理学学家凯瑟瑟琳。布布里格斯斯和她的的女儿伊伊莎贝尔尔。迈尔尔斯在著著名心理理学家荣荣格的理理论基础础上，从从四个不不同的方方面来考考察人的的心理特特征：第一个方面面是人的的能量释释放的方方向，有有的人内内向（IIntrroveert，简简称I型型），能能量指向向个人的的内心世世界；有有的人外外向（EExtrroveert，简简称E型型），能能量指向向外部的的人和社社会。第二个方面面是人们们感知、接接受信息息的方式式，有的的人通过过五官来来接受信信息，是是感觉型型（Seensiing，简简称S型型）的人人；有的的人依靠靠第六感
37、感官来接接受信息息，不关关注事物物的表象象，而关关注其实实质，是是直觉型型（Inntuiitioon，简简称N型型）的人人。第三个方面面是人们们决策的的方式，有有的人依依靠逻辑辑决策，是是思考型型（Thhinkkingg，简称称T型）的的人；有有的人依依靠个人人的情感感和价值值观决策策，是情情感型（FFeellingg，简称称F型）的的人。第四个方面面是人们们应对外外部环境境的方式式，有的的人心态态开放，重重视对生生活的感感受，是是感知型型（Peerceeiviing，简简称P型型）的人人；有的的人内心心封闭一一些，喜喜欢做出出决定或或者判断断，是判判断型（JJudggingg，简称称J型）的
38、的人。根据以上四四个方面面的不同同特征，可可以将人人划分为为44=116种心心理类型型，每种种类型的的人有不不同的行行为风格格。凯瑟瑟琳。布布里格斯斯和伊莎莎贝尔。迈迈耶还开开发了一一套以他他们名字字命名的的工具（即即MBTTI性格格测试）来来测量人人的性格格特征，进进而判断断其属于于哪种类类型的人人。这套套性格测测量工具具目前已已经在企企业对人人才的选选拔测量量中广泛泛应用。风格互补的的底线核心心价值观观团队成员风风格的差差异和能能力的互互补，会会为一个个团队带带来整体体能力的的提升。但但是，这这种差异异和互补补只能局局限在风风格和擅擅长领域域方面，不不能延伸伸到核心心价值观观层面。什什么是
39、企企业核心心价值观观？简而而言之，企企业核心心价值观观就是在在本企业业管理哲哲学的统统率下，为为追求愿愿景、实实现使命命而提炼炼出来并并予以践践行的、指指导企业业上下形形成共同同行为模模式的精精神元素素，这里里既包括括对整个个企业行行为的指指导，也也包括对对企业中中个体行行为的指指导。企企业核心心价值观观作为判判断企业业运行当当中大是是大非的的根本原原则，是是企业提提倡什么么、反对对什么、赞赞赏什么么、批判判什么的的真实写写照，是是解决企企业在发发展中如如何处理理内外矛矛盾的一一系列准准则（如如企业对对市场、对对客户、对对员工等等的看法法或态度度），是是表明企企业如何何生存的的主张。核核心价值
40、值观作用用最集中中的体现现便是当当企业在在运营过过程中面面临矛盾盾，处于于两难选选择时应应当如何何抉择。高高层领导导者往往往决定着着一个企企业的战战略目标标和发展展方向，如如果高层层团队的的核心价价值观不不同，团团队在进进行抉择择时肯定定会出现现矛盾，这这时风格格的差异异只会带带来破坏坏性的冲冲突，而而不会带带来增值值。正如如狮虎集集团的刘刘山和张张军，二二人虽然然风格迥迥然不同同，但却却有着共共同的价价值观做事事而不作作势；待待人以诚诚，对事事不对人人；从公公司发展展的角度度考虑问问题。这这样才使使得两者者的“对抗”能够通通过合理理的沟通通及时把把问题解解决。再如深远管管理咨询询公司的的高管
41、团团队，该该公司是是一个由由三个主主要合伙伙人共同同创建的的专业管管理咨询询机构。三三个合伙伙人原本本是同学学或朋友友，很多多人并不不看好他他们的合合作，认认为朋友友一起做做生意难难免因矛矛盾激化化而散伙伙。但是是，深远远公司已已经有了了四年的的历史，而而且业务务越做越越好，合合作也越越来越默默契。其其中的原原因是什什么呢？该公司的一一把手是是典型的的N（直直觉）型型的人善于于发现可可能性的的业务机机会；看看长远，看看整体；但不太太关注现现实；创创新意识识强。另另外一个个合伙人人王某，主主要负责责公司的的咨询服服务质量量，他是是典型的的S（感感觉）型型的人尊重重事实；善于把把成熟的的业务做做得
42、更加加成熟。还还有一个个合伙人人孙某，虽虽然也是是S型的的人，善善于执行行，但和和前者不不同，他他喜欢有有挑战性性的工作作，对于于新业务务敢于尝尝试，能能够把一一把手提提出的新新业务机机会变成成现实。这样一来，深深远管理理咨询公公司的高高层团队队就有了了很好的的搭配。一一把手不不善执行行，但善善于洞察察市场，为为公司业业务拓展展提出新新的思路路。王某某则善于于把公司司已经熟熟悉的业业务做得得最精，而而孙某则则能够把把新的业业务变成成现实。更更重要的的是由于于三个人人有着相相同的核核心价值值观：把把企业当当作事业业来做，而而不是眼眼前的经经济利益益，因此此思考问问题的时时候都能能够从长长远的角角
43、度出发发，不太太注重个个人的短短期得失失，使得得他们在在进行重重要决策策时能够够不谋而而合地想想到一起起。相比来说，核核心价值值观的测测量要比比风格的的测量难难得多。搭搭建高层层管理团团队时一一定要慎慎重行事事，特别别在创业业伙伴的的选择和和“空降”职业经经理人时时，更要要仔细考考量，通通过实际际的行为为观察或或者行为为面试寻寻找具有有相同核核心价值值观的证证据。高层管理团团队的合合理搭配配只是团团队有效效运作的的前提条条件。但但是，在在团队合合作过程程中，难难免因为为各种差差异而存存在摩擦擦和冲突突，这就就需要团团队成员员之间基基于企业业核心价价值观的的相互理理解、相相互妥协协，但又又要把握
44、握好分寸寸，不能能因妥协协而失去去了必要要的冲突突，毕竟竟良性的的冲突对对一个团团队高效效运作是是必要的的。另外外，对团团队合作作起到非非常关键键作用的的企业一一把手需需要更加加大度，以以长远利利益为导导向，学学会欣赏赏差异，从从差异中中寻找财财富，而而不能要要求其他他班子成成员和自自己的风风格都一一致。当当然，高高层管理理团队每每一个成成员还需需要非常常熟悉地地知晓其其他人的的风格和和特点，相相互信任任，遇到到问题及及时沟通通，才能能化差异异为财富富。总而言之，高高层管理理团队的的搭配既既要讲究究风格互互补，更更要追求求核心价价值观一一致。作者简介田效勋 北北京智鼎鼎管理咨咨询有限限公司首首
45、席咨询询师，北北京师范范大学心心理学院院博士后后知识型团队队考核攻攻略文/周斌对于注重创创造性成成果的高高科技领领域而言言，由来来自不同同知识领领域的人人所构成成的知识识团队正正日益成成为组织织运作的的重要形形式，灵灵活的团团队工作作方式己己经成为为一种必必要且常常用的工工作方式式，因而而建立以以知识型型员工为为主体的的团队绩绩效考核核系统具具有十分分重要的的现实意意义。谁谁来考核核，考核核什么成成为知识识型团队队绩效考考核系统统中最主主要、最最困难的的问题。双层次考核核知识型型团队绩绩效针对知识型型团队的的运作特特点，在在建立高高科技组组织的绩绩效考核核体系时时，应当当努力将将团队绩绩效和个
46、个人绩效效相结合合，建立立起组织织对项目目团队考考核、项项目团队队和业务务部门分分别对员员工个人人考核的的双重绩绩效评价价体系。同同时，在在这两个个层面上上都可以以从结果果、过程程或行为为（包括括周边绩绩效、能能力品质质等）角角度建立立起相应应的考核核指标。整整个考核核指标体体系如图图1所示示： 组织对对项目团团队的考考核从总体上看看，团队队层面的的绩效评评估应侧侧重于团团队的整整体绩效效指标，包包括团队队最终成成果目标标实现情情况以及及团队绩绩效对组组织目标标实现的的贡献大大小。但但在设计计绩效指指标时，不不仅要考考察团队队具体任任务完成成的情况况，也要要强调团团队的合合作氛围围等行为为考核
47、，或或者说，要要从任务务绩效和和周边绩绩效两个个方面来来设计知知识团队队的绩效效指标。考虑到知识识型团队队的工作作特点，对对其任务务绩效和和周边绩绩效可用用以下四四个综合合性指标标来衡量量。1、效益型型指标：这是一一种常规规的任务务绩效指指标，主主要考核核团队为为利益相相关者创创造的最最直接产产出成果果的价值值大小，如如项目利利润率指指标等。2、效率型型指标：指团队队目标完完成的有有效性和和及时性性。主要要考核团团队完成成计划任任务的执执行力，如如是否在在规定期期限内完完工等。3、成长型型指标：这是一一种面向向未来的的周边绩绩效指标标，用以以反映团团队项目目运作的的结果或或过程对对各类利利益相
48、关关者未来来发展的的影响程程度。它它是指团团队的利利益相关关者由于于团队运运作而得得到的间间接收获获，主要要考核两两个方面面：对外外而言，涉涉及到团团队为企企业创造造和积累累的顾客客生命价价值（是是企业未未来从某某一特定定客户身身上通过过销售或或服务所所实现的的预期利利润），如如客户满满意度等等；对内内而言，指指团队的的成长能能力，如如成员才才干提高高水平等等。原则上，对对于效益益和效率率型指标标设计，宜宜细不宜宜粗，尽尽可能量量化、具具体化、明明确化。而而对于成成长型指指标，则则宜粗不不宜细。这这样员工工不会只只为迎合合量表中中设置的的项目而而工作，减减少了盲盲目性和和被动性性，对员员工和企
49、企业的发发展都大大有裨益益。4、风险型型指标：高科技技企业内内部知识识型团队队承担的的是创造造性工作作，能否否取得成成功充满满着不确确定性，这这类指标标就是用用来判断断这些不不确定性性风险的的数量和和对团队队成员及及团队绩绩效的危危害程度度。主要要是指应应该引起起利益相相关者警警觉的可可衡量的的事件活活动等绩绩效数据据，也称称为不良良事故指指标，是是一种惩惩罚性指指标。相相对于前前三类主主要针对对事后考考核的指指标而言言，风险险型指标标是针对对运作过过程进行行判断，通通过对绩绩效产生生过程中中不良事事故的控控制来保保证团队队的高绩绩效，从从而对事事后考核核方法的的不足起起到重要要的补充充作用。另外，考虑虑到团队队工作结结果的不不确定性性，在设设计绩效效评价指指标时，不不仅要涵涵盖体