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1、复习汇总一、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。(1)一般系统理论。 (2)行为角色理论。 (3)人力资本理论。 (4)交易成本理论。(5)资源基础理论。3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。二、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4.
2、、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度三 、人力力资源战战略规划划设计的的要求：答：企企业人力力资源战战略规划划与管理理是人力力资源战战略规划划的设计计与形成成、战略略规划的的实施、战战略规划划的评价价与控制制三个主主要环节节的统一一。规划划设计应应当充分分体现信信念、远远景、任任务、目目标、策策略等基基本要素素的统一一性和综综合性。11、信念念是企业业文化的的内涵，属属于精神神范畴。它它要对企企业为什什么存在在、企业业的价值值观作出出简洁明明确的概概括。22远景是是企业发发展的宏宏伟蓝图图，即企企业将在在国内或或国外成成为一家家什么样样的企业业。3任任务是企企业所肩肩负的责责任和义义务，
3、以以及对社社会和客客户的承承诺。44目标是是对企业业发展的的长期、中中期和短短期目标标的定位位。5策策略是实实现战略略的具体体措施和和办法。四、企业集集团职能能机构的的形式及及有缺点点：1、依依托型的的职能机机构，也也称依附附型的职职能机构构，是指指由一家家实力雄雄厚的主主体企业业的职能能机构同同时作为为企业集集团本部部的职能能机构，即即所谓“两块牌牌子，一一套管理理人员”的管理理体制。优优势：（11）减少少管理层层次，精精简机构构和人员员，提高高工作效效率（22）集团团公司的的总经理理与各职职能机构构彼此熟熟悉，容容易开展展工作，且且由于集集团公司司、核心心企业具具有雄厚厚实力，可可作为企企
4、业的坚坚强后盾盾；具有有较高的的权威，容容易协调调、指挥挥集团和和各成员员企业的的生产经经营活动动。缺点点：(11)集团团公司的的总经理理和各职职能部门门原来的的任务就就十分繁繁重，再再兼任集集团的管管理工作作，工作作量大，容容易造成成失误（22）集团团公司的的总经理理和职能能部门可可能由于于习惯上上的原因因或其他他原因，容容易忽视视其他成成员企业业的利益益，或者者怕其他他成员企企业说自自己偏袒袒本企业业，而不不敢果断断地处理理问题。2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责
5、明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也采用为好。3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。五、企业集集团的人人力资本本管理及及其内容容：企业业集团的
6、的人力资资本管理理就是对对企业集集团的人人力资本本进行有有效配置置和合理理利用。或或者既包包括对企企业集团团内部集集团公司司以及各各成员非非企业员员工的知知识、技技能和体体能的管管理，也也包括对对拥有这这些知识识、技能能和体能能的人的的管理。企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。内容：1、人力资本的战略管理2、人力资本的获得与配置3、人力资本的价值计量4、人力资本投资5、人力资本绩效评价6、人力资本激励与约束机制六、企业集集团人力力资本管管理的特特点：11、企业业集团人人力资本本的整合合与协同同效应22、集团团公司对对成员企企业人力力资本的的管理
7、主主要是以以产权控控制为主主的间接接控制33、以母母子公司司之间的的人力资资本管理理为重点点4、人人力资本本管理具具有多种种层次结结构七、企业集集团人力力资本管管理的优优势：1、它它可以在在更广阔阔的领域域获得和和配置人人力资本本2、它它可以发发挥团队队优势和和整体实实力3、它它具有很很强的吸吸引优秀秀人才的的优势44、人力力资本可可以在企企业集团团内部转转移八、实施企企业集团团人力资资本战略略的基本本原则：、适适度合理理、集集权与分分权相结结合、权权变原则则八大题题：企业业集团人人力资本本战略的的制定？（一）方方法 ：1、双双向规划划过程22、并列列关联过过程3、单单独制定定过程 又分分三种
8、情情况：（11）人力力资本战战略的制制定在企企业集团团总体战战略制定定之前单单独进行行；（22）人力力资本战战略与企企业集团团总体战战略同时时制定；（3）人人力资本本战略的的制定在在企业集集团总体体制定之之后进行行。优点点是：不不依赖企企业集团团总体战战略，可可以针对对 某个个具体问问题或主主题而独独立制定定；可以以在其他他方面的的计划、政政策和活活动中强强调人力力资本的的重要作作用。不不足：它它会使人人们认为为这是职职能部门门的事情情，应由由职能部部门人员员负责，而而与自己己关系不不大，影影响实施施效果。同同时，它它的实施施效果也也取决对对企业集集团最重重要问题题的体现现程度。（二）、企企业
9、集团团人力资资本战略略的实施施：1、统统一认识识阶段22、战略略的计划划阶段33、战略略实施的的阶段44、控制制与评估估阶段（三）、人人力资本本战略实实施的模模式：11、指令令型 特特点是高高层领导导指挥人人力资本本职能部部门计划划人员制制定战略略，然后后强制下下层管理理者执行行2、变变革型 特点点是高层层经理重重点考虑虑战略的的实施问问题3、合合作型 该模式式强调发发挥集体体的智慧慧，采取取各种手手段使集集团高层层管理者者参与战战略制定定、实施施和控制制的各个个阶段。44、文化化型 这种模模式强调调企业集集团的所所有员工工都参与与战略的的制定与与实施，使使集团上上下、各各成员企企业的所所有员
10、工工达成共共识，形形成具有有共同志志愿和价价值观的的企业文文化，使使集团战战略实施施迅速，风风险小，集集团发展展迅速。55、增长长型 这种战战略的制制定与实实施过程程是自下下而上的的过程（四）、人人力资本本战略评评价与控控制，应应当做好好以下四四个方面面的工作作：环境境评价问题确确定战略制制定行动计计划和资资源分配配第二章招聘聘与配置置一、胜任特特征的概概念：指确保保劳动者者能顺利利完成任任务或达达到目标标，并能能区分绩绩优和绩绩劣的潜潜在的，深深层次的的各种特特质。二、胜任特特征的定定义有以以下几层层含义： 首先，胜胜任特征征含有对对个体或或组织的的基本要要求。作作为个体体，应该该具备完完成
11、工作作岗位任任务要求求的能力力，而作作为组织织，应该该具备使使组织目目标得以以顺利实实现的能能力。 其其次，胜胜任特征征能够判判别绩效效优异与与绩效平平平，区区分出表表现较好好和较差差的个体体或组织织，即具具有可衡衡量性和和可比较较性。 最最后，胜胜任特征征是潜在在的、深深层次的的，是个个体或组组织的卓卓越要求求。三、自上至至下包括括：知识识、技能能、社会会角色、自自我概念念、自身身特质、动动机 四、胜任特特征模型型的概念念： 是是指采用用科学的的研究方方法，以以显著区区分某类类人群中中绩效优优异与一一般员工工为基础础来寻求求鉴别性性岗位胜胜任特征征，经过过反复比比较分析析，最终终确立起起来的
12、与与绩效高高度相关关的胜任任特征结结构模式式五、岗位胜胜任特征征的分类类：A、按按情境不同同，分为为技术胜任任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征六、岗位胜胜任特征征模型的的分类：A、按按结构形形式的不不同，分分为指标标集合式式模型和和结构方方程式模模型 B、按按建立思思路的不不同，分分为层级级式模型型、簇型型模型（关关注一个个职业群群体，推推广性好好）、盒盒
13、型模型型（主要要用于绩绩效管理理）、锚锚型模型型七、研究究岗位胜胜任特征征的意义义和作用用：（一）人人员规划划的意义义主要体体现在工工作岗位位分析上上。它具具有更强强的工作作绩效预预测性，能能够更有有效地为为选拔、培培训员工工以及为为员工的的职业生生涯规划划、奖励励、薪酬酬设计提提供参考考标准。岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷（二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔
14、的重点2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特
15、任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障八、构建岗位胜任特征模型的基本2程序和步骤： （一）定义绩效标准：3采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。（二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 A、首先进行一系列高层访谈，了
16、解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。 B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（五）验证岗位胜任特征验证。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法九、访谈的的内容主主要包括括三个部部分： （11）被访访者的基基本资料料（2）被被访谈者者列举自自己件成成功事件件和三件件不成功功事件（33）对被被访谈者者的综合合评价十、岗位胜胜任模型型的主要要方法
17、 ： 属属于定性性研究的的主要方方法有编编码字典典法、专专家评分分法、频频次选拔拔法 属于于定量研研究的主主要方法法有T检检验分析析、相关关分析、聚聚类分析析、因子子分析、回回归分析析 人人事测评评技术包包括：沙沙盘推演演测评法法、公文文筐、职职业心理理测试十一、沙盘盘可以分分为简易易沙盘和和永久性性沙盘 简简易沙盘盘是用泥泥沙和兵兵棋在场场地上临临时制的的永久性性沙盘是是用泡沫沫塑料板板、石膏膏粉、纸纸浆等材材料作的的，能够够长期保保存沙盘盘具有立立体感强强、形象象直观、制制作简便便、经济济实用的的特点。十二、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。十三、沙盘盘是一种种全新的的具
18、有竞竞争性的的体验式式学习，特特别是针针对高层层管理人人员的培培训 沙盘盘作为人人事测评评的重要要手段之之一，主主要适用用于针对对企业高高级管理理人员的的测评和和选拔，通通过可以以考察被被试者决决策、计计划、统统筹、预预测、分分析、沟沟通、解解决问题题和团队队合作能能力。十四、沙盘盘推演测测评法的的特点 11、场景景能激发发被试的的兴趣 22、被试试之间可可以实现现互动 33、直观观展示被被试的真真实水平平 4、能能使被试试获得身身临其境境的体验验 5、能能考察被被试的综综合能力力十五、沙盘盘推演测测评法的的操作过过程： 11、被试试热身 22、考官官初步讲讲解 3、熟熟悉游戏戏规则 44、实
19、战战模拟 55、阶段段小结 66、决战战胜负 77、评价价阶段十六、公文文筐测试试的含义义公文筐测试试，也称称公文处处理，是是被多年年实践充充实、完完善并被被证明是是很有效效的管理理人员测测评方法法，是对对实际工工作中管管理人员员掌握分分析各种种资料、处处理信息息以及作作出决策策等活动动的高度度集中和和概括。十七、公文筐测试的特点1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力 B、业
20、务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、公文筐测试对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难2、不够经济3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大十八、试题题的设计计程序：公文筐筐测试的的一项重重要内容容是试题题的设计计和编写写，抓住住三个环环节：AA、工作作岗位分分析B、文文件设计计C、确确定评分分标准十十九、公公文筐测测试的具具体操作作步骤二十、应用用公文筐筐时，应应注题以以下问题题A、被被试的书书面表达达能力是是关键的的测试因因素之一一B、被被试常犯犯的错误误是不理理解“模
21、拟”的含义义二十一、心心理测试试及相关关概念心心理测试试是指在在控制情情境的情情况下，向向被试提提供一组组标准化化的刺激激，以所所引起的的反应作作为代表表行为的的样本。从从而对个个人行为为作出评评价。从从内容上上划分，分分为个性性测试、能能力测试试、职业业兴趣测测试从形形式上划划分，分分为纸笔笔测试（一一个标准准的纸笔笔测试系系统包括括客观的的计分系系统、解解释系统统、良好好的常模模、较好好的信度度和效度度和项目目分析数数据，之之所以被被广泛采采用，是是具有方方便性、经经济性和和客观性性）、心心理实验验、投射射测试、笔笔迹分析析测试二二十二、人人格特征征与形成成人格也也即个性性，除能能力以外外
22、部分总总和，包包括需要要、动机机、兴趣趣、爱好好、感情情、态度度、气质质、价值值观、人人际关系系等，也也可以说说是与社社会行为为有关的的心理特特质的总总和。在在招聘新新员工时时，个性性是企业业重点 33考察的的因素之之一。个性具具有以下下四个基基4本特征征：1、独独特性 2、一一致性 3、稳稳定性 44、特征征性人的的个性主主要取决决于三个个因素：即遗传传因素、重重大生活活经历和和环境因因素二十十三、能力的的含义指指个体顺顺利完成成某项体体力或脑脑力活动动所必需需的系统统和条件件，并直直接影响响着绩效效的个性性心理特特征。二二十四、心心理测试试的特点点：1、代代表性 2、间间接性 33、相对对
23、性二十十五、职职业心理理测试的的种类（手手段）11、学业业成就测测试：适适用于选选拔专业业技术人人员、科科研人员员。2、职职业兴趣趣测试：目前应应用于职职业咨询询和职业业指导中中。SCCII、CCOPSS、KPPRV33、职业业能力测测试： 一般能能力测试试（国内内外最有有影响和和权威的的比奈-西蒙智智力量表表、韦克克丝勒成成人、瑞瑞文推理理测试等等，其中中韦克丝丝勒成人人、瑞文文推理测测试在人人事选拔拔和配置置中应用用较多）和和特殊能能力测试试（适用用于仅仅仅具有较较少经验验或者缺缺乏经验验的求职职者如对对计算机机或者其其他技术术人员的的选拔，GGATBB、DAAT、MMAT、CCAT）44
24、、职业业人格测测试： 个性测测试，对对于人的的稳定态态度和习习惯化行行为方式式的测试试。主要要有自陈陈量表（最最常用（116PFFQ、MMBTII、SDDS）和和投射技技术。职职业指导导中影响响最大得得到最广广泛认可可的是职职业人格格测试良良表是霍霍兰德的的职业自自我探索索量表。55、投射射测试：只能有有限地用用于高级级管理人人员的选选拔，大大多数应应用于临临床心理理诊断：PRII、TAAT二十十六、心心理测试试的设计计标准和和要求11、标准准化：测测试题目目、施测测、评分分、分数数解释的的标准化化2、衡衡量测试试有效性性的指标标效度，方方法主要要有结构构效度、内内容效度度和校标标关联效效度。
25、主主要对应应于以下下三个问问题的回回答：aa测试测测量到了了所要测测得心理理属性吗吗？b测测试对相相应的心心理属性性的测量量达到了了何等准准确程度度c通过过测试能能够在多多大程度度上提高高决策的的准确率率？3、信信度是衡衡量测试试结果是是否稳定定、可靠靠的指标标，即测测试结果果是否反反映了受受测者的的稳定的的、可靠靠的真实实特征。AA重测信信度高（被被试者在在不同时时间接受受测试的的结果一一致） b同质质性信度度高（同同一测试试内部各各题目所所测的是是同一种种行为或或者行为为特点）cc评分者者信度高高（不评评分者对对同一测测评结果果的评分分一致）4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分
26、布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。二十七、选择测试方法时应考虑的因素1、时间2、费用3、实施4、表面效度5、测试结果二十八、使用心理测试的要求1、要对使用心理测试的人进行专门的训练2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。3、要妥善保管好心理测试结果4、要做好使用心理测试方法的宣传二十九、制制订招聘聘规划的的原则11、充分分考虑内内外部环环境的变变化2、确确保企业业员工的的合理使使用3、组组织和员员工共同同长期受受益三十、招聘聘规划的的分工
27、协协作1、高高层管理理者- 在全局局和整体体上把握握招聘规规划的指指导思想想和总体体原则22、部门门经理- 掌握有有关用人人需求的的信息，向向人力资资源管理理部门提提供本部部门空缺缺岗位的的数量、类类型和要要求，参参加对本本部门应应聘者的的面试、甄甄选工作作3、人人力资源源经理- 具体负负责执行行招聘政政策 首先先，需要要同相关关部门负负责人一一起研究究员工需需求情况况其次，分分析内外外部因素素对招聘聘的影响响和制约约 再次，制制定具体体的招聘聘策略和和招聘程程序 最后后，人力力资源部部门进行行具体的的招聘工工作，后后期邀请请部门经经理参与与面试和和录用决决策 此外外，还需需对缺乏乏专业面面试
28、经验验的部门门招聘人人员进行行面试培培训三十一、企企业人员员招聘环环境分析析 （简简答题 了解影影响情况况） 招聘一一般在以以下几种种情况发发生：组组织自然然减员、组组织业务务拓展、人人员配置置不合理理。此外外，新公公司的成成立、工工作性质质的变化化等三十二、招招聘外部部环境分分析1、技术术的变化化：这种种变化表表现为对对熟练工工人的负负面影响响更大，对对受过高高等教育育的人则则相对有有利2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C市场状况对工资的影响：
29、指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。3、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会竞争对手情4报包括如下信息：1）竞争对手正在招5聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策三十三、招招聘内部部环境分分析1、
30、组组织战略略：不仅仅提出了了对应聘聘者的技技能要求求，而且且要求应应聘者的的态度和和性格特特征与组组织文化化相吻合合。2、职职位的性性质：职职位的挑挑战性和和职责，让让下级干干上级的的活，激激发上进进心发挥挥潜在能能力，降降低单位位人力资资本投入入，增加加利润。职职位发展展和晋升升机会，满满足舞台台的需求求。3、组组织内部部的政策策与实践践：人力力资源规规划和内内部晋升升政策。三十四、优优秀企业业吸引人人才的优优势1、高高工资和和福利（最最佳方法法） 22、良好好的组织织形象和和企业文文化 33、增强强员工工工作岗位位的成就就感 44、提高高岗位的的稳定性性和安全全感5、赋赋予更多多、大的的责
31、任或或权限 6、保保持工作作、学习习和生活活的平衡衡三十五、企企业吸引引人才其其它途径径和方法法1、向向应聘者者介绍企企业的真真实信息息2、利利用廉价价的广告告机会33、与职职业中介介机构保保持密切切联系44、建立立自己的的人际关关系网55、营造造尊重人人才的氛氛围6、巧巧妙获取取候选人人信息（研研讨会、MMBA班班级同学学通讯录录）三十六、人人才选拔拔的程序序和方法法1、筛筛选申请请材料 （11）学历历、经验验和技能能水平（22）职业业生涯发发展趋势势（3）履履历的真真实可信信度（44）自我我评价的的适度性性（5）推推荐人的的资格审审定及评评价（66）书写写格式的的规范化化（7）求求职者联联
32、系方式式的自由由度2、预预备性面面试 预备备性面试试关注的的五个方方面： （11）对简简历内容容进行简简要核对对（2）注注意求职职者仪表表、气质质特征是是否符合合岗位要要求，服服饰是否否职业化化（3）通通过谈话话考察求求职者概概括化的的思维水水平（44）注意意求职者者的非言言语行为为（5）与与岗位要要求符合合性（66）应根根据岗位位说明书书的要求求选拔33、职业业心理测测试4、公公文筐测测试：主主要考察察计划、决决策能力力。5、结结构化面面试：主主要功能能是选优优6、评评价中心心测试：一种高高级人才才测评技技术：无无领导小小组讨论论、情景景评价、角角色扮演演、演讲讲等7、背景调查：第三方主要指
33、应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：（）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（）慎重选择第三方。（）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。三十七、人人力资源源流动的的种类AA、分为为人力资资源的地地理流动动、人力力资源的的职业流流动和人人力资源源和社会会流动BB、按流流动范围围分为国国内流动动和国际际流动CC、在国
34、国内，分分为企业业之间流流动和企企业内部部流动DD、按流流动意愿愿，分为为自愿流流动和非非自愿流流动E、企企业层次次的流动动分为流流入、流流出和内内部流动动三十八、按按人力资资源流动动的社会会方向，分分为水平平流动和和垂直流流动 A、水水平流动动指的是是没有发发生社会会地位变变化的流流动，例例如企业业之间、部部门之间间、行业业之间 B、垂垂直流动动指员工工在企业业内职位位阶梯位位置上发发生的变变化。如如晋升、降降职三十九、选选拔晋升升候选人人的方法法（）配配对比较较法（）主管管评定法法（）评评价中心心法（）升等等考试法法（）综合合选拔法法四十、对员员工出现现违纪行行为时，企企业可以以采取的的措
35、施：谈话（批批评）、警警告、惩惩戒性调调动和降降职、暂暂时停职职。四十一、编编制员工工流动率率定期调调查表应应考虑因因素：（）企业业工作条条件和环环境方面面的因素素（）员工工家庭生生活方面面的影响响因素（）员工工个人发发展方面面（）其其他方面面四十二、员员工总流流动率某时期期内员工工流动总总数同同期的员员工平均均人数（非非常可能能出综合合题目和和计算题题）同期平平均人数数=（期期初+期期末）/2；员工流流失率=某时期期内流出出员工/同期期期初员工工总数；员工工留存率率=某时时期在职职人数/同期期期初人数数；员工留留存率=1-员员工流失失率第三章 培训与与开发企企业员工工培训开开发系统统总体构构
36、成p1162图图3-11、p1163图图3-22包括培培训开发发需求的的分析与与确定，培培训开发发规划的的制订，培培训目标标、培训训的内容容和对象象的设置置，培训训方法、方方式和设设施、器器具、场场地等资资源的配配置，培培训师和和培训主主管的选选择，培培训开发发计划的的实施，培培训成果果的转化化及培训训评价和和反馈等等多个环环节和多多项内容容。一、员工培培训开发发需求分分析系统统培训开开发需求求分析是是指企业业在规划划人力资资源培训训开发活活动之前前，由培培训部门门及其主主管通过过多种调调查方法法，收集集企业战战略的目目标和要要求、各各级员工工的素质质状况、职职业生涯涯发展等等方面相相关信息息
37、，运用用特定的的分析方方法和技技术，对对各类各各层级人人员的能能力素质质和发展展目标进进行系统统的鉴别别与分析析，以确确定企业业培训开开发的总总体目标标的活动动过程。55它的关键是找出生产培训需求的真正6原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。二、员工培培训开发发规划系系统员工工培训开开发规划划是为了了实现企企业人力力资源战战略的发发展目标标，对企企业未来来一段时时间内（至至少在33-5年年以上）员员工的培培训与开开发工作作所做的的总体设设计与全全面安排排。企业业员工培培训开发发规划的
38、的设计必必须满足足企业与与员工两两方面的的需求，兼兼顾企业业资源条条件与员员工素质质基础，并并充分考考虑企业业人才培培养的超超前性及及培训结结果的不不确定性性。三、员工培培训开发发实施管管理系统统培训开开发规划划的贯彻彻实施是是员工培培训开发发系统运运行的关关键环节节四、员工培培训开发发评估反反馈系统统培训开开发评估估反馈是是一个系系统地收收集有关关人力资资源培训训开发项项目的描描述性和和评判性性信息的的过程，其其目的是是有利于于帮助企企业在选选择、调调整各种种培训活活动以及及判断其其价值的的时候作作出更明明智的决决策。培培训评估估反馈体体系是一一个完整整的培训训开发体体系的最最后环节节。第二
39、单元 培训开开发规划划的制订订一、企业员员工培训训开发的的发展趋趋势1、加加强新技技术在培培训中的的运用。22、加强强对智力力资本的的存储和和运用。33、加强强与外界界的合作作。4、新新型培训训方式的的实施与与开发。二、企业培培训开发发职能部部门的组组建模式式企业培培训开发发职能部部门的设设置可以以采用学学院模式式、客户户模式、矩矩阵模式式、企业业办学模模式和虚虚拟培训训组织五五种模式式。（以以上五种种模式的的优缺点点详见PP1655-1666）学学院模式式：企业业组建培培训部门门，部门门负责人人会同一一组特定定专家或或特定的的技术领领域具有有专业知知识的专专家共同同领导。优优点： 培训师师市
40、他们们所负责责培训领领域的专专家；培培训部门门计划很很容易拟拟定。 不足足：会建建立具有有专业水水准的培培训职能能部门，也也许不符符合组织织需要；可能没没有意识识到经营营问题或或者为了了迎合经经营需要要而改变变培训内内容。客客户模式式：以满满足公司司内部某某个职能能部门的的培训需需求，是是培训项项目与经经营部门门的特定定需要而而不是与与培训师师的专业业技能相相一致。缺缺点：在在成为企企业有价价值的培培训师之之前，必必须花费费相当多多时间来来研究经经营部门门业务职职能。大大量的专专题培训训项目是是客户开开发出来来的，有有效性可可能会出出现差异异。矩阵阵模式：组建培培训部门门，培训训师既向向部门经
41、经理又要要向特定定职能部部门经理理汇报工工作。优优点：有有助于经经培训与与经营需需要联系系起来培培训师可可以通过过了解某某一特定定经营职职能来获获得专门门知识培培训师由由于对培培训部门门负责，还还需要保保持自身身专业知知识的不不断完善善与更新新缺点：培训师师将会遇遇到更多多的指令令和矛盾盾冲突，因因为要向向两个经经理汇报报工作：职能经经历和培培训主管管。企业业办学模模式：适适用于范范围更广广泛的培培训项目目与课程程。客户户群包括括员工、经经理、公公司外部部的相关关利益者者；企业业的剪纸纸关和文文化将在在企业大大学得到到重视；保证企企业某部部门内部部开展有有价值的的培训活活动在正正整个企企业进行
42、行传播；可以通通过开发发系统的的培训实实践与培培训政策策来控制制成本。虚虚拟培训训组织：与传统统培训部部门的最最大区别别体现在在结构上上，传统统的培训训组织趋趋向由固固定的从从事某一一特定职职能如指指导设计计的培训训师和管管理者来来运营。而而VTOO中的培培训师的的数量则则根据对对产品和和服务的的需求不不同而变变化。培培训师不不仅要具具有专业业能力而而且能作作为内部部咨询专专家并能能作为内内部咨询询专家并并能提供供更完善善的服务务。VTTO的运运作遵循循三个原原则：11、员工工对学习习负主要要责任；2、在在工作中中而不是是在课堂堂上进行行最有效效的学习习；3、经经理与员员工的关关系对将将培训成
43、成果转化化成工作作绩效起起着重要要作用。三、企业员员工的培培训开发发规划内内容企业业员工的的培训开开发规划划是从企企业人力力资源战战略规划划所确立立的发展展方向和和总体目目标出发发，结合合企业与与员工共共同发展展的需求求，在充充分考虑虑企业人人力资源源配置的的状况，以以及人才才培养及及其培训训效果的的基础上上，对企企业员工工未来（55年乃至至更长期期）的培培训开发发目标、培培训内容容及培训训方式等等所作出出的预测测、决策策和总体体安排。企企业员工工培训开开发规划划主要应应解决以以下问题题：1、如如何结合合企业的的发展需需求，制制订合适适的中长长期培训训开发计计划和年年度计划划？2、如如何切实实
44、地满足足企业内内部员工工职业生生涯发展展的需求求？3、如如何使企企业培训训开发规规划符合合投资效效益，得得到高层层领导者者的重视视与支持持？4、企企业员工工培训开开发规划划究竟该该怎样贯贯彻实施施，才能能在企业业人力资资源管理理与开发发中充分分发挥作作用？四、制订企企业员工工培训开开发规划划的前提提制订企企业培训训规划时时，除了了分析企企业外部部的培训训环境外外，还应应当充分分考虑企企业的经经营战略略，员工工的发展展期望，以以及员工工自身发发展和素素质状况况等企业业内部因因素，这这是制订订企业培培训规划划的前提提与依据据。（一）经营营战略与与培训需需求企业业经营战战略主要要有四种种：集中中战略
45、、企企业内部部成66长战略略、外部部成长战战略和紧紧缩投资资战略。7（不同经营战略对应不同的员工培训开发需求，详见P168表3-1）（二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系P169图从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。四种情况：1、对企业、自己期望都高：实现双赢；2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久；3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失4、对企业、自己期望都低：对双方不利:.影响企业发展的主要因素： 人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影
46、响个人发展的因素有： 心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。企业外在的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。外在发在的发展是职级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等。企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。（三）企业人力资源质量分析企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发，即员工心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的
47、综合开发。五、企业员员工培训训开发规规划的制制订1、全全面掌握握各类员员工的知知识、技技能等方方面素质质的状况况，深入入进行员员工培训训与开发发的需求求调查和和分析，提提出具体体的分析析报告。2、结合企企业总体体发展的的战略规规划以及及企业人人力资源源战略规规划的基基本要求求，确立立企业员员工培训训开发的的总目标标和总任任务。33、将员员工培训训开发的的总目标标、总任任务与企企业员工工队伍的的现状相相对照，将将照轻重重缓急，从从高中层层到基层层，对各各类生产产经营管管理、专专业技术术和技能能人员的的培训需需求进行行细分，以以明确各各类人员员的培训训目标、培培训内容容及培训训要求。44、初步步拟
48、订企企业员工工的培训训开发规规划草案案。5、反反复征求求各级职职能、业业务部门门及其主主管的意意见，对对规划草草案进行行必要修修改和调调整。66、上报报企业主主管领导导审批，发发现问题题及时修修正。经经过上级级领导批批准后，选选择适当当的时机机正式发发布并组组织实施施。7、各各下属部部门根据据企业员员工培训训规划的的要求，分分别制订订年度培培训计划划，将企企业培训训开发规规划的目目标和要要求落到到实处。88、企业业人力资资源管理理部门应应当对各各个部门门的培训训开发年年度计划划进行审审核，并并对年度度计划的的执行情情况进行行必要指指导、监监督和检检查，提提供各种种技术支支持和专专业服务务。9、每每年对企企业员工工培训开开发规划划的贯彻彻执行情情况进行行一次评评估，对对比培训训开发的的目标、内内容、要要求和效效果，进进行阶段段性总结结，及时时修正培培训规划划，提出出新的要要求。六、年度培培训计划划的制订订年度培培训计划划是指根根据培训训开发规规划制订订的全年年运作计计划，本本质上属属于作业业计划，其其执行主主体是企企业下属属的各个个部