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1、河池学院2019届毕业论文（设计） 单位代码： 10605 密 级： 公 开 本科生毕业论文（设计）题 目： Q公司的基层员工流失问题研究及对策 学 院： 经济与管理学院 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 黄现龙 学 号： 2015111703 指导教师： XXXX 职 称： XXXX 年 月 日目录摘要1关键词1引言1一、员工流失概念及相关理论1 （一）员工流失的概念1 （二）基层员工的定义2 （三）员工流失相关理论2二、Q公司的基本概况3 （一）关于Q公司简介3 (二) Q公司的组织结构3 （三）企业员工级别结构4 （四）企业员工年龄结构5 （五）企业员工学历结构6 （六）企业男女性别结
2、构7三、调查方法与内容分析7 （一）问卷调查法7 （二）访谈法8四、基层员工流失现状。9 （一）流失情况9 （二）流失特点9五、Q公司基层员工流失原因分析11 （一）企业内部原因11 （二）外部原因19 (三)员工个人原因20六、针对Q公司基层人员流失现象的对策和建议21（一）不段完善招聘机制。 21（二）不断完善薪酬体系21（三）不断完善培训机制 22（四）不断完善绩效考核制度 22（五）不断完善晋升机制 22（六）不断加强员工职业生涯建设23（七）建设和提升企业文化影响力 23结论24附件1：26附件2:28附件3：28Q公司的基层员工流失问题研究及对策人力资源管理专业 黄现龙 指导教师：
3、XXX摘要近些年房地产开发蓬勃发展推动我国城市化发展。然而在当前经济环境下，房地产开发行业也面临着基层员工流失。因此，本文以Q公司为例，分析公司基层员工的离职原因，从企业内部因素、外部环境因素和员工个人因素三个方面分析了导致Q公司员工流失的原因和影响；从马斯洛需要层次理论和普莱斯模型理论、双因素理论等角度出发，结合实际，找出解决公司基层员工流失的办法，以降低基层员工流失，从而有效的减少Q公司的人力成本，提高公司员工的工作稳定性，使得公司得以健康、稳定地可持续发展。关键词Q公司；基层员工流失；问题研究及对策引言近年来房地产行业市场竞争越来越激烈，无论是房地产开发商，还是房地产中介，都避免不了人才
4、流失，对于刚起步的房地产公司想要顺利经营下去，对人才需求也是非常紧要的。作为世界500强集团公司下的子公司，其运行模式与集团一致，相同的也避免不了员工流失现象。经过调查，都表示公司的绩效考核、薪酬体系、培训制度等并不完善，多数离职人员表示因公司各方面制度不完善而选择离职。本文以把Q公司基层员工为研究对象，调查基层员工流失问题，收集和整理相关的研究数据资料，了解Q公司员工流失现状，并分析流失原因，找出解决员工流失的对策，留住基层员工，控制员工成本，为企业带来利益。一、员工流失概念及相关理论（一）员工流失的概念员工流失是指员工个人愿意的自愿主动流出企业，流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望员工流
5、出给公司带来损失。员工辞职是员工个人权利，但对企业来讲是不利的，考虑各种成本，企业一般都会设法控制和挽留人才的流失，尽量地避免员工流失的发生。按照隶属关系来区分，员工流失可以分为两种，一是员工与企业彻底脱离薪酬关系，或者说脱离任何法律承认的劳动关系的过程，如自动离职、辞职等；二是指员工未与企业结束契约关系，但客观上离开企业的事实的行为过程，比如主动在职失业。员工流失可从各个方面危害到公司的生存和发展，因此在每个企业应当重视，遏制类似情况的发生。（二） 基层员工的定义基层员工定义：是指除了中层和高层级别领导、管理者的员工。2.Q公司的基层员工包括;1、营销部：营销员 2、企划部：企划员 3、签约
6、部：签约员 4、工程部：工程师 5、综合部：人事/行政专员、后勤人员 6、财务部：财务员；纳税员、开户员、会计等 7、运营部：运营员等。（三）员工流失相关理论1.马斯洛层次理论马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一。它是由美国心理学家亚伯拉罕在1943年的“人类激励理论”论文中提出的。这本书把人类的需求分为五类，从低到高，如阶梯：身体需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为每个人都有需要，当低层次的需要得到满足时，就会有更高层次的需要。在需求层次理论中，这五个需求分为两个层次：物质需求、安全需求和社会需求属于较低层次的需求，可以通过外部条件得到满足；尊重需求和自我实现需求是
7、高层次的需求，只有通过内部因素才能得到满足。员工没得到满足，就会产生离职意念，造成企业员工流失的重要因素。2.普莱斯模型理论在美国，“价格”是一位精通人员流动问题的专家。建立了普莱斯模型，该模型是员工外流的决定因素和扰动变量。该模型指出，工作满意度和跳槽机会是员工离职与其决定因素之间的中介因素。工作满意度可以用来反映公司员工的良好意愿程度。获得工作的机会表明在外部环境中改变雇员角色的可行性。普莱斯理论模型的前提是，只有当雇员转职的机会很高，而且雇员对自己的工作不满意时，才会导致人员更替。普莱斯定义了决定员工外流的主要因素：工资水平、整合、基本沟通、正式沟通和公司的中央集权。前四个因素与员工外流
8、、公司集中和员工外流有正相关。负相关.工作满意度和工作机会是员工离职与其他决定因素之间的中介变量。3. 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格提出的工作动机理论称为激励健康理论，是后来的双因素理论。他将影响工作热情的因素分为两类：（1）如果他人对工作的认可等自我因素与工作内容普遍相关，则激励因素的满意度导致工作满意度。(2)企业的政策、管理的管理、工作的薪酬和工作的状况与工作的外部环境有关，医疗保健因素的满意度可以减少工作的不满。赫茨伯格认为工作满意度和工作不满意不是同一维度的两个极端，而是两种不同类型的因素。虽然激励因素的满足可以导致工作满意度，但激励因素的缺乏不会导致工作满意度；健康因素的缺乏可
9、以导致工作满意度，但健康因素的满足并不能提高工人的工作满意度。这两个因素都会影响员工流失，造成企业人才流失。二、Q公司的基本概况（一）关于Q公司简介Q公司是一家跻身世界500强的以房地产为主业的企业集团下的子公司，公司于2018年成立，子公司的运行模式与企业集团的运行模式一致。目前，总部集团的房地产开发项目遍布全国各地，主要分布在省、自治区、市，主打建设超高层、大型城市综合体、高速火车站商业区和工业园区的开发领域。目前，世界十大高层建筑中，将近一半来自集团总部。且在其他各国也发展成为规模最大的中国企业。其外还与一些世界顶级酒店管理集团深度合作，发展着自主酒店品牌。(二)Q公司的组织结构Q公司作
10、为一家世界500强企业，国企单位的房地产公司子公司，Q公司现共设了综合部、技发部、开发部、成本部、财务部、工程部、营销部、运营部等8个部门，整个公司架构如下图所示：1-1图表：组织结构图其目前人力资源构成情况如下：截止2018年12月25日，Q公司员工级别结构及人数如下表所示：=基层级别人数中层级别人数高层级别人数销售员23部门经理8总监1企划员15部门主管10副总监1签约员12工程师40人事/行政3财务人员8运营员工5后勤3公司合计人数129人1-2图表：人力资源情况通过上表可以看出Q公司人力资源部门由基层级别、中层级别、高层级别员工构成，目前，Q公司有100余人的规模，公司业绩各方面综合起
11、来排在全市前例，在房地产开发商中的子公司中也是属于较大规模的一家公司。关键是下一步如何引进相应有效的管理机制，将Q公司的人力资源效能发挥得更好。（三） 企业员工级别结构截止2018年12月25日，员工构成如下图所示1-3图表：员工级别结构图公司目前员工主要为三大类：基层级别员工、中层级别员工。高层级别员工。其三大类级别员工，各占公司总人数比重为：84%、14%、2%。基层级别员工由营销员、企划员、签约员、工程师、人事/行政、财务人员、运营员、后勤人员等组成，分别负责各自本部门的职责，完成上级布置的任务。中层级别员工由部门经理、主管等组成，主要负责接受上级领导到任务，管理部门下各种工作、任务布置
12、、监督等工作。高层级别员工包括总监、副总监，主要负责整个公司的运营，各种事务处理。（四） 企业员工年龄结构截止2018年12月25日，Q公司员工年龄结构情况如下Q公司员工年龄结构及比例16岁-20岁0%20岁-30岁72%30岁-40岁24%40岁-50岁3%50岁以上1%合计100%1-4图表：员工年龄结构表1-5图表：员工年龄结构图从以上图表可以看出，Q公司全体员工中，有72%的员工在20岁-30岁之间，可以体现出Q公司是一个充满活力、超气、年轻化的企业，正因为员工普遍年轻化，公司应该针对性地围绕年轻化员工的需求，为年轻化员工制定相应的人力资源方案，将员工流失降低，从而降低企业的人力成本，
13、这是Q公司应当注重的问题。（五） 企业员工学历结构截止2018年12月25日，Q公司员工年龄结构情况如下Q公司员工学历结构及比例学历以下0%高中学历4%中专及中职学历0%大专学历62%本科及学士学历29%研究生学历4%合计100%1-6图表：员工学历结构表1-6图表：员工学历结构图从上图所示可以看出，Q公司的员工学历水平都普遍比较高的，95%的员工都接受过大学教育，最低学历也只有高中学历，占比重5%，相对于普遍高学历的员工层次，其离职有相应的原因，因此，Q公司人力资源管理部门应当对此进行相应的分析，并找出相应的解决对策。（六） 企业男女性别结构截止2018年12月25日，Q公司员工男女性别结构
14、情况如下性别人数比例（保留整数）男8667%女4333%合计129100%1-7图表：男女性别结构表1-8图表：男女性别结构图通过调查发现，Q公司的员工性别比例如上图所示，可以看出员工男女比例不平衡，其中男、女比例分别为67%、33%，其公司员工流失是男性较多，还是女性较多，需要从人力资源角度进行分析，找出对应的解决方案。三、调查方法与内容分析为了解Q公司基层员工流失现状和基本情况，分析其流失原因，并找出解决的办法。本文主要运用问卷调查法和访谈记录对Q公司的基层员工流失现状进行调查和分析，并在找出解决方法和对策。（一）问卷调查法本文的调查对象主要为Q公司的基层员工，采用问卷调查法，通过网上发放
15、问卷附件1，共回收样品129份，回收率为100%，有效率为100%。主要调查员工的基本情况及对员工流失情况的了解；其次主要调查员工离职的原因，以及了解影响员工离职各方面因素。（二）访谈法本次访谈的对象是中、高层级别员工，对深入了解Q公司新员工入职培训效果评估的现状具有重要的作用。需要更深地了解Q公司员工流失的基本情况，不能单靠问卷调查，应该多方面地搜集相关员工离职数据，更有说服力，也能进一步了解员工流失的因素。因此对部分中高层，访问的内容为附件2，并得到以下数据：1、企业文化缺失，企业对企业文化的宣传力度不够，影响力度不够，员工对企业的过去发生和未来规划都不了解，没有太多的认同感和归属感。2、
16、员工个人的家庭、婚姻、家庭责任等，这也是造成工作人员损失的主要原因之一，离家庭较远的员工，担心家庭里的父母得不到照顾，未婚男性员工和女性员工。离职的概率也就高一些。3、同行竞争也会导致员工流失，行业间的挖掘人才，本公司员工看到其他公司待遇好，发生跳槽现象，这也是影响着员工流失。4、薪酬体系不合理，员工福利待遇不高，与同行业相比较低，未能满足个别员工的工作期望，工作理想，从而导致员工流失的发生。5、晋升制度不明确。很多员工没有清楚或晋升制度，晋升渠道，个人职业目标比较迷茫，没有合理的规划职业生涯等。6、员工离职原因调查结果统计及分析。截止2018年12月25日，基层员工离职原因及比例调查离职原因
17、总数人数占比1、薪资不高1096862%2、福利不够1093936%3、工作环境差1092018%4、工作量大、经常加班、压力大、下班晚1094037%5、缺乏培训、晋升机会不大1092624%6、员工关系不融洽10987%7、与上司关系不融洽109109%8、不满公司制度和措施109109%9、家庭原因1094642%10、不满奖惩在制度1093532%11、换工作或跳槽到其他公司1091211%12、找到更好的工作1091514%1-9图表：员工离职原因调查表通过调查结果显示，因工资低离职的人数最多，其次到家庭原因、工作量大、压力大、下班晚的原因，这需要引起注意的问题。问题中的薪酬待遇方面
18、的问题，说到最多的是增加底薪、提提层、提高医保、五险一金、减少罚款、增加培训等方面的需求，公司应当注重员工，关心员工。四、基层员工流失现状。对于房地产开发商同行来说，与全国其他房地产开发商一样，同样面临着员工流失问题。经济发展水平、同行竞争、就业压力、岗位不匹配、企业文化、薪酬福利制度不完善、绩效考核不完善、晋升机制不明确等，都有可能地影响员工离职，最终导致员工流失。（一）流失情况以2018年9月-12月为例，Q公司员工流失情况如下：月份月初在岗人数本月离职人数本月入职人数本月末在职人数离职率流失率加权人数9月1561451478.70%9.24%151.510月1471461399.15%9
19、.79%14311月139941346.29%6.59%136.512月1341271298.51%9.13%131.512月总人数：1291-10图表：员工流失情况表从上表可以看出，Q公司在9月和12月份的入职人数都远远低于离职人数，从这里可以看出Q公司的离职率都高于入职率，且离职率具有不稳定性，如9月离职率8.70%，10月离职率9.15%，11月离职率6.29%，12月离职率8.51%。但可以看出公司的员工总人数在不断较少，如果长期下去，必会造成员工总数质量下降，不利于公司人才储备，离职率过高，必定会影响在职员工离职思想，离职意愿将会变高。（二）流失特点1.年轻化特点前面所述，Q公司员工
20、年龄结构，是一个充满活力、朝气、年轻化的企业，因此员工流失也呈现出年轻化特点。由于中国房地产行业起步较晚，就业人士也较为年轻，年龄在20岁到40岁之间的比例大约在90%左右。通过对Q公司员工流失的年龄调查数据显示: 流失的员工年龄也基本在20到40岁之间。根据流失员工的特点与本公司就业员工的年龄结构相吻合。2018年度Q公司基层员工流失年龄情况数据如下图所示:1-11图表：员工流失年龄情况图2.呈周期性特点1-12图表：每月员工流失情况图如上图统计调查所示，2018年Q公司员工10个月流失数据情况，通过数据体现出员工流失具有周期性。由于具有周期性，对于销售岗位来说，在销售旺季时(如4、5、9、
21、10月)，流失比例较大，而在销售淡季时，员工流失比例相对小一些。其外，年初和年终是员工跳槽的高峰期，也是员工流失比例比较高的月份。3.呈性别差异特点1-13图表：员工流失性别差异情况图Q公司作为房地产开发商，在所有行业中属于暴利行业，虽然有些岗位福利待遇好，但工作强度是比较大的，压力也较大，相对比较辛苦，所以很多人也不愿进房地产工作，因此这是造成男女比例失调的原因。其中男性员工86人，占67%的比例，女性员工43人，占公司比例的33%。再有女性的生活压力相对男性较小，对工资的要求比男性员工要求较低，没有养家的负担，因此女性离职率比男性员工低。相反的男性员工需要养家糊口之外，还有更高远大的事业理
22、想追求，如果公司长期无法提供很好的发展环境或升职机会，就会使员工产生离职的想法或直接选择辞职。这也关系到公司的性质，决定男性为主的员工。五、Q公司基层员工流失原因分析（一）企业内部原因1.招聘者缺乏专业知识、面试者口味影响人员流失。综合部由人事部门、行政部门、后勤部门组成，未分成具体的各自部门，目前负责人事部门招聘的是一名不是读人力资源管理专业，且未毕业的实习生，其外还有一位行政司机。平时主要通过网络平台进行招聘，筛选简历，邀约面试等，而综合部经理负责员工面试，偶尔人事实习生面试。实际人事招聘中，人事专员需要专业的知识作为基础，了解岗位职责、说明等，且经验为辅助，用发现的眼光发掘人才，将学历和
23、专业以及有相关经验的求职者筛选出来，这也是影响员工流失的重要因素。首先人事专员面试考察应聘人员的基本情况和个人素质；然后第二环节进行部门经理进行面试，考察应聘人员的各项素质是否和岗位所需的素质匹配，但部门经理面试，会往往以个人偏好和口味就会占主导，使能创造价值的人才的流失，所以最后被录用的人员，可能只是学历、专业、经验、能力等基本符合岗位要求，也影响人才的流失。2. 岗位匹配不合理1-14图表：人岗匹配满意度由于人事的知识技能有限，企业岗位设置不合理，造成员工人岗匹配满意度普遍不高，工作分配不明确，造成相应岗位工作压力大、工作量多、加班频繁、使员工的工作积极性受损，以致导致员工辞职。相反的某些
24、岗位工作量小，加班不严重，导致员工期望值与实际不符，使岗位对员工失去吸引力，员工因此对工作失去兴趣，最终选择离职，从而增加企业的成本，造成员工流失。3.薪酬福利体系不合理1-15图表：薪资收入满意度1-16图表：薪资结构问题调查1-17图表：福利制度问题调查本部分通过从薪资收入满意度、薪资结构问题、员工福利满意度、福利制度问题等四个部分，进行分析找出目前公司所存在的问题。从薪酬福利的四个方面的调查统计数据中体现出，其中有51%比例的员工对薪资收入基本感到满意的。在薪资结构方面存在的问题，有46%比例的员工认为薪资设定不合理。因此，部分员工对薪酬收入基本感到满意,但是仍然有近一半员工对薪资感到不
25、满。通过数据统计分析以及结合相关的访谈，因为薪资和岗位匹配度不高，且薪资待遇不公平。因此必须改善公司的薪资结构，使得薪资和岗位匹配，制定相关薪资结构体系确保薪资公平公正。 根据调查数据统计，公司的福利待遇方面,有40%人对公司提供的福利待遇感到不满意，12%的人感到非常不满意。通过统计可以看出，员工认为是因为福利待遇不高且福利少造成的。如果公司不提高待遇且不满足员工的基本要求，则会影响员工的满意度，这也会造成为员工流失的重要因素3. 缺乏沟通和激励机制1-18图表：激励机制满意度目前公司的工构成资是绩效基本工资+绩效+绩效工资+加班工资，考勤占30%、业绩占40%，能力占30%。但在公司很多时
26、候员工在岗位上，很少得到上级、员工的肯定、激励及支持。有些新员工还处于企业摸索的状态，有些员工想要做出一定的成绩，如果领导在适当的时候给予肯定和激励，就会促进员工有更多的成就感，工作更有动力。假如领导平时在有时间的情况下多于与员工交流，在工作、生活上多给予指导和关心，有利于促进他们更速的成长，也有利于提高他们的归属感，提高工作绩效。5.绩效考核不合理Q公司绩效考核评价信息数据统计问题选项人数百分比%你认为公司绩效考核是否合理？A.非常合理75B.基本合理2923C.不合理8163D.非常不合理129您认为公司的绩效考核，以下符合情况的？（多选）A.考核不合理1512B.考核形式流于形式6853
27、C.考核制度不结合实际1915D.考核效果不大27201-19图表：绩效考核评价表通过统计，有63%员工觉得公司的考核制度是不合理的，所占比重较大，53%员工认为考核形式流于形式，可以体现出考核制度不合理，Q公司的绩效考核目前采用的是岗位绩效工资制，员工的工资包括基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工资以及节假日津贴补贴五个部分。此外，公司每年都在全体员工中开展先进部门、先进个人、优秀项目等评价活动，并开展不同层次的经济奖励。过程中由人力资源部门负责，其他部门配合进行考核执行，评估包括三个部分：考勤评估、绩效评估和能力评估，考勤由部门负责人进行考评，业绩由本部门的业绩所决定，能力考核由个人业绩决
28、定。绩效考核百分比由以下组成：考勤占30%，业绩占40%，能力占30%。公司的考核制度与职工的工资相挂钩。由看业绩、考勤、能力等等所决定，达到业绩要求就得到奖励，达不到就可能被扣工资。除外无论是是中、高层管理领导，还是普通员工，都采用这样的考核制度，没有相应的考核制度管理，这也是不合理的，这也是存在的考核缺陷。业绩达不到，扣罚工资奖金，会损害员工的积极性，不利于激励职工，不利于提高职工自身能力。没有相应的晋升制度，则使员工感到迷茫，没有目标性，没有野心性，没有上进心，从公司的角度来讲，不利于企业的发展的，也会导致员工流失。考核方式比较单一。公司的工作考核仅停留业绩、考勤、能力等考核层面上，没有
29、考虑到员工的工作表现还受到团队目标、所处环境等因素的影响，还有其他因素的影响，因此考核结果也有很多不同的结果。因此，企业应结合自身的发展战略、市场特点和自身特点，选择合适的考核方法。考核周期不合理。公司每年有四季度考核，三个月为一个季度，形式单一，周期设计不合理。季度周期考核适合应用于中高层管理者考核，普通员工采用这样的考核方式，则会使职工看重工作业绩，而忽略了自身的发展。其外这种考核方式也不适合业务人员和销售人员，不能起到有效的作用。因此，考核周期应立足于岗位实际，选择合适并相对应的考核周期。6.没有明确的晋升制度员工晋升机制调查问题选项人数百分比%（保留整数）您认为公司的晋升机会多吗？A.
30、非常多108B.基本有3225C.没有6852D.从没有过1915您认为公司晋升方面如何？（多选）A.晋升看经验35B.晋升看学历45C.晋升形式化70D.跟上级关系好的晋升快98您是否遇到晋升的机遇？A.经常得到108B.偶尔得到1713C.很少得到6047D.从来没有42321-21图表：晋升制度调查表从上表调查显示可以看出，52%员工认为公司没有晋升机会，占公司总人数比例的一半。其外有98人认为，与上级关系好可以晋升快，70人认为公司的晋升制度处于形式化，47%的员工认为很少遇到晋升机会，32%的员工认为从来没有遇到晋升的机会，可见员工对公司晋升制度没有存在感，对晋升制度、渠道、方式等感
31、到迷茫，从而使员工心中没有目标性，没有野心，没有上进心，没看到自己的前途，使员工产生离职的念头，引发人才流失，从公司的角度来讲，不利于企业的发展的。7.薪酬福利结构不合理薪酬结构满意度工资结构满意度%2000-2500元222500-3500元243500-4500元324500-5500元425500以上701-22图表：薪酬结构满意度调查表福利保障满意度福利保障满意度%新员工35老员工50外地员工32本地员工511-23图表：福利保障制度满意度调查表Q公司的薪酬体系并不完善，工资结构存在单纯级别工资，和一些应有的福利外，没有相对应的合理激励体系。由于绩效考核与薪酬相挂钩，业绩达不到，就会扣
32、罚工资奖金，从而损害员工的积极性，从公司的角度来讲，不利于企业的发展，最终导致员工流失。其外在公司内部员工压力大，员工个人业绩达不到就只能领取基本工资，现如今物价飙升的市场经济和工作压力大的情况下，很多人为了生活、事业、理想而选择离开。随着外地员工越来越多，外地员工离家遥远，外地员工没有回家探亲假期的福利，因工作需要，离家遥远的员工没有时间回家，可见出公司在福利方面，在人性化管理方面管理做不到位或缺失，造成外地员工对福利结构满意度低，成为潜在流失相对较大。8.工作氛围不洽工作气氛调查数据问题选项人数百分比（保留整数）您对您的工作环境氛围如何？A.非常好1915%B.基本舒适3930%C.不好6
33、752%D非常不好43%您对公司目前员工的心态如何？（多选）A.非常好2419%B.基本好，状态一般4031%C.不好5542%D非常不好108%1-24图表：工作氛围调查表一个良好的工作环境能够改善员工的心态，提高员工的积极性，通过调查统计，可以看出有39%的员工认为Q公司工作气氛基本舒适，31%的员工认为公司员工心态一般，从中可以看出Q公司整体的工作氛围是不利于员工工作的，这需要公司努力创造良好的工作环境。上图表格统计，可见工作氛围与员工的心态呈现正比状态，改善公司的工作氛围，可以让员工拥有一个好的心态，当然，单纯地改善公司的工作氛围不能全面提高员工的热情和积极性，必须采用人性化管理，才能
34、提高员工的态度和积极性、防止员工流失。9.培训方面不佳Q公司基层员工培训信息统计问题选项人数百分比您是否经常参加培训？A.经常129B.偶尔6349C.很少2419D.从来没有3023你认为公司在培训方面现状如何？A.培训效果不佳2520B.培训针对性不强5841C.培训次数较少1412D.培训流于形式35271-25图表：基层员工培训信息统计表根据上图统计数据，有49%的员工偶尔参加培训，42%的员工很少参加培训或从来没有参加培训。在培训现状中，培训效果不佳占20%、培训针对性不强占41%、培训流于形式占27%，这三项比重大体相当，从这可以体现出，公司有相应的培训，但大多流于形式，没有起到好
35、的培训效果，对员工的技能没有多大帮助，通过了解一些员工表示公司的培训乏味，没有吸引性，枯燥乏味，没有实践性，这使得员工技能没得到相应提高，以致员工不适应岗位导致员工流失的可能性。10.缺乏职业生涯规划指导员工职业生涯规划满意度职业生涯规划满意度%基层级别员工39中层级别员工53高层级别员工681-26图表：员工职业生涯规划满意度从员工职业生涯规划满意度来看，可以看出Q公司基层员工在职业生涯方面不理想，没有个人职业目标和个人定位。据调查了解，由于缺少相关人士的指导，有些新员工刚进入公司，不一定完全适应自己的岗位，他们甚至被个别的老员工误导了，导致公司找不到方向的个人职业发展。11.企业文化不理想
36、人性化管理满意度%基层级别员工27企业文化满意度%新员工42老员工651-27图表：企业管理与企业文化通过调查数据统计，基层员工对企业的人性化管理，满意度只有27%，可见企业的人性化管理不太理想，据了解，企业晋升制度不完善，员工不清楚晋升渠道或晋升渠道受到阻碍，职业理想难以实现。企业文化缺乏，没有太多的宣传。因此，大部分员工不了解公司的企业文化，如新员工对企业文化的满意度才42%，这与人事专员对新员工入职培训有关，仅仅地对企业进行大概介绍，对于企业的过去和未来发展更是不甚了解，使员工没有感到归属感和集体荣誉感，导致企业匮乏，这也是导致员工流失的重要因素。（二）外部原因1.社会经济因素根据先人研
37、究表明，员工流失与地域的经济发展水平呈正比关系。改革开放以来，随着经济的迅速发展，各地区的经济发展水平不平衡明显拉开距离，外企和外资的不断涌入，增加国内企业竞争压力，一定程度上导致企业的员工流失，加剧了人才的流失。经过我国多年的改革，企图采取住房制度、医疗制度、户籍制度等控制员工流动，但这些制度已经被打破或废除，为员工流失创造了有利环境。同时当今的人才市场在日益成熟，从过去的简单招聘，发展成为现今的外包公司、中介服务 、人才开发等各个方面。此外，随着网络的发展和普及，猎头公司的出现，都为人才的流失创造了有利条件。2.行业因素在我国各个行业中，房地产属于暴利行业，其影响员工流失存在各种因素，其中
38、行业因素起着重要作用。很多房地产开发行业，都需要具有专业性强和经验丰富的人才。且同行业所需求的人才旺盛，导致行业人才流失。同行之间的竞争，互相挖掘人才的现象普遍存在，从而也加剧了员工跳槽的现象，同行内的工资、福利待遇、企业文化、制度等也是影响员工流失的重要原因，应当引起重视。3.地域因素我国改革开放以来，国民经济发展得到飞速发展，逐渐地呈现出各地域的发展不平衡现象，相对东部而言经济发展比较迅速，如深圳、广州、东莞等地，因经济发展水平较高，就业岗位多，因此也吸引了许多求职中前去，目前中西部很多城市房地产业开发程度还不算高。而在不同地区环境下，员工流失也呈现出了较多的地域特点。(三)员工个人原因1
39、.价值观的转变价值观包括个人价值观、职业价值观、人生观等。反映人们的认知和需求，是人们对客观事物及行为结果的评价和看法，它反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。每个人的价值观不同，价值观对人的动机起着引导作用，人的行为动机受价值观的支配和制约，当员工发现自己职业与自己的价值观不符合的时候，就会做出离职的行为。每个员工在企业都渴望个人得到发展，受到企业的重视，希望自己有更多的发展空间和升职机会。渴望自己的个人价值能够在企业实现，承担家庭责任，渴望证明自己的能力，渴望在岗位上取得好的成就，如果企业没有能力给员工提供，可以实现他们价值观环境，很有可能会导致员工离职。在企业中个人和组织价
40、值观的匹配有五个维度，包括团队取向、绩效取向、敬业取向、创新发展取向、社会责任取向等，对员工的离职倾向产生负面影响，匹配度越高，员工离职倾向就越低，更愿意留在组织中工作。而对企业而言，实现员工价值观匹配能够有效降低离职意向，防止员工流失。2.家庭因素影响员工流失，家庭因素也起着重要因素, 因工作地点和家庭较远，家庭里有父母、家庭需要照顾，因此工作地点离家庭距离会影响员工流失。其外，婚姻状况和配偶工作因素也会影响员工流失, 假如员工没有家庭负担, 离职也会有所减少。3.年龄因素据研究统计显示，年轻员工具有离职率高的年龄特征。因此，年龄越小的员工，选择离职就越高，这也符合了Q公司年轻化的特征。年轻
41、员工因年轻充满精力 , 学习能力强，适应性强，所以选择离职高，且家庭状况和婚姻未确定，家庭担忧较少，易于离职，工作收入低，更换工作概率也将会更高，这也是企业员工流失的重要因素。4.性别与婚姻一般来说，女性员工离职率会比男性员工相低一点。因为男性与女性存在生理特点、家庭责任、传统观念等方面的差异。其次，未婚员工离职率比已婚的员工较高，主要因为未婚员工，他个人承担的家庭责任少，在职业上容易做出选择，没有太多担忧。六、针对Q公司基层人员流失现象的对策和建议（一）不段完善招聘机制。在企业中，招聘环境作为人才引进的源头，发挥着重要的作用。人事招聘人员应具备相应专业的技能知识作为基础，了解岗位职责、说明等
42、，且经验为辅助，用发现的眼光发掘人才，将符合公司人才需求，学历和专业以及有相关经验的求职者筛选出来。在招聘时应对离职者的离职倾向、工作参与度、员工满意度进行分析考察。由于传统的招聘环节，考察都是基本知识、工作技能、综合能力等。根据冰山模型理论，这些因素都是比较显著的因素，而离职倾向、工作参与度和员工满意度等都是员工深层次内在的因素，属于难以测量的部分。所以，在招聘时应注意对一些隐形因素进行考察。在实际中，面试采用笔试的方法，难以实现地把隐性的因素考察出来，通过面试直接问一些问题，效果也不明显，应注意对求职者的工作经历、离职原因、面试语气、表现行为等的潜在表现进行综合分析，进行考察。（二）不断完
43、善薪酬体系。加强制度优化建设和制度化管理，明确和强化职能部门的作用。结合公司实际情况不断完善薪酬管理体系，建设激励制度和福利政策，提高员工福利，从根本利益上留住员工，防止员工流失。将员工个人知识技能及综合能力与薪酬体系相结合，以此构建新的企业薪酬体系，形成以个人能力和岗位为中心的全新薪酬体系，改变因岗设薪酬的体系。员工薪酬应根据组织构架体系变动，其岗位、工作内容、个人能力也做出相应的变动，有利于实现员工的个人价值，也能及时地对员工进行激励，充分激发员工积极性和潜能，有利于预防员工流失。（三）不断完善培训机制针对基层新员工应给与相应的培训，让新员工快速地适应岗位，让新员工尽快适应工作岗位，有利减
44、少因为技能不适应工作而导致员工流失。同时加强对员工的专业技能、心态、职业生涯等方面进行教育培训指导。公司应增加员工培训的机会，针对对参加培训的员工，给予一定的奖励，提高员工主动学习的积极性，积极地学习新技能，学习新知识，为公司后续储备人才。公司应根据员工的需求特点，制定相应的培训计划，制定针对不同层次的员工进行专业培训，培训的内容应多样化不单调，不能让其流于形式，实现培训效果，培训人员应需要有专业技术，通过培训后都应统计每次参加培训员工的培训反馈，根据员工培训反馈，制定出相对应的计划和下一次的培训，不断地完善培训机制。（四）不断完善绩效考核制度公司应结合公司实际情况建立健全相应的绩效考核制度，针对不同的员工岗位情况，完善相应的考核制度，不同岗位要有相应的绩效指标，各个考核指标都应根据关键绩效考核指标对应的权重，使绩效考核更具有科学性，完善绩效考核制度有利于提高员工工作绩效、提高企业竞争力。通过调查与访谈发现，许多员工对公司的绩效考核制度并不了解。因此，公司在考核时应对员工有一个培训，让他们了解公司的考核制度，明确自己的考核指标，提高自己的绩效考核效率。员工把精力投入事业中，努力创造个人价值，也为公司谋取利益，在考核的时候应做到考核的真实性与可靠性，做到考核数据的准确真实有效。（五）不断完善晋升机制良好的晋升