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1、(本科）薪酬管理书后习题答案第十章第十章 特殊人员的薪酬设计1. 简述高层管理人员的薪酬需求特点和薪酬设计要点。高层管理人员的薪酬需求特点：（1）薪酬水平与绩效紧密联系。（2）对福利和津贴的需求具有特殊性。（3）更关注长期激励。（4）更倾向于年薪制的薪酬模式。高层管理人员的薪酬设计要点：高层管理人员薪酬设计的要点在于对支付方式的设计，应综合考虑影响高层管理人员薪酬设计的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求进行设计，高层管理人员的薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其物质薪酬可用公式表示为：薪酬收入基本工资奖金津贴福利股权。（1）基本工资。高层管理人员的基本工资主要是保证其基本生活，其
2、数额主要根据岗位价值与上一年度企业总体业绩及市场水平而定。（2）奖金。高层管理人员的奖金以年终奖形式发放。企业可将奖金分为几个档次，以基本工资为基数，乘以合适的百分比，分配给不同级别的高层管理人员，主要起短期激励作用。在所有行业中，金融行业的年终奖最高，公共事业单位则相对较少。红利是奖金的另外一种体现方式，多数是企业盈利情况下给予员工的奖励，高层管理人员得到的红利在薪酬收入中所占的比重较大。（3）津贴。高层管理人员的津贴在薪酬收入中所占的比重较小，大体上有出差补贴、通信费、书报费等。（4）福利。高层管理人员福利的特殊性在于其工作的特殊需要，在其薪酬总额中所占的比重也越来越大。2. 简述中层管理
3、人员的薪酬需求特点和薪酬设计要点。中层管理人员的薪酬需求特点：（1）基本工资要和普通员工区分开来。（2）奖金与绩效紧密挂钩。（3）对福利有特殊的需求。中层管理人员薪酬设计要点：依据当前企业薪酬设计的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，中层管理人员的薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其物质薪酬可用公式表示为：薪酬收入基本工资奖金津贴福利股权（1）基本工资。设计中层管理人员的基本工资与设计其他人员的应考虑的因素一样。在设计的过程中，要考虑企业所属行业，参照市场同行业水平和企业上一年的工资水平。（2）奖金。奖金设计是中层管理人员薪酬设计中应重点关注的问题。企业应按照是否承担利润
4、指标，将中层管理人员的岗位划分为承担利润指标的岗位和不承担利润指标的岗位，将奖金分为效益奖金和浮动奖金。对承担利润指标的岗位和不承担利润指标的岗位分别采取不同的奖金形式。（3）津贴。中层管理人员的工作相对于高层管理人员而言偏于实际操作，因而在设计过程中，可以考虑给予一定的差旅津贴、交通津贴及通信费补贴等。（4）福利。除“五险一金”外，针对中层管理人员的工作特点，可以设置一些特殊的福利项目，如脱产培训等。（5）股权。中层管理人员的薪酬中设计股权分配的较少；但在一些小型企业中，为留住一些核心管理人员，企业可以通过配股方式来激励他们。3. 专业技术人员的薪酬需求有什么特别之处？不同等级的研发人员的薪
5、酬有什么不同？专业技术人员的薪酬需求的特别之处：（1） 薪酬标准与教育、技术资历紧密挂钩。（2） 采取长期激励方式，薪酬不直接与业绩挂钩。（3） 薪酬构成中奖金、分享利润和认购公司股票所占比例高一些。（4） 对福利的需求具有特殊性。（5） 希望有双重职业发展通道的选择。不同等级的研发人员薪酬有什么不同：专业技术人员有三个层次，分别是辅助层、中坚层和核心层，不同层次专业技术人员的薪酬侧重点不同。（1）辅助层专业技术人员的薪酬结构。辅助层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入基本工资津贴福利特殊贡献奖金辅助层专业技术人员的工作是辅助中坚层的工作，其创造的价值只是服务于中坚层，可采
6、用以基本工资为主的薪酬模式，如基本工资固定工资加薪，其加薪的多少取决于他们在学习过程中的进步。（2）中坚层专业技术人员的薪酬结构。中坚层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入基本工资津贴福利项目奖金特殊贡献奖金技术股份中坚层专业技术人员的研发实力是高新技术企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业的发展和企业产品的市场占有率。项目奖金是体现业绩的重要方面。项目奖金主要根据项目开发的难度、进度，以及研发人员担任工作的重要程度等来设定。（3）核心层专业技术人员的薪酬结构。核心层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入基本工资津贴+福利项目奖金特殊贡献奖金股权核心
7、层专业技术人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励为主，以构建利益共同体。4. 简述目前常用的营销人员薪酬组合方式及其优、缺点。营销人员薪酬设计的关键点在于基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择，具体包括以下几种薪酬组合方式：1. 纯基薪制纯基薪制是一种“一视同仁”的薪酬方式，对营销人员实行固定的工资制度，不管其销售业绩的多少。纯基新制的优点：（1） 员工收入稳定，易有安全感；（2） 管理简便，员工关系融洽。纯基新制的缺点：（1） 易形成平均主义倾向，激励性差；（2） 无法评估销售业绩，不利于留住优秀人才；（3） 容易使企业承担由于市场变动所带来的高人力成本2.
8、 纯佣金制纯佣金制是指按销售额的一定比例进行提成作为员工的劳动报酬，除此之外，员工没有固定工资的一种薪酬方式。采用这种方式，营销人员的薪酬变动较大。纯佣金制的优点：（1） 薪酬收入与业绩直接挂钩，激励性好；（2） 监控成本低，且易于控制工资总成本；（3） 促使员工提高工作效率，短期收益增长较快。纯佣金制的缺点：（1） 员工收入不稳定，缺少安全感；（2） 员工个人利益大过团队、企业，影响企业发展；（3） 员工的归属感、忠诚度差。3. “基本薪酬佣金”制“基本薪酬佣金”制将营销人员的收入分为固定工资和销售提成两部分。营销人员若未完成当月销售指标，只领取固定工资；若超额完成，超额部分能得到相应的提成
9、。目前大多数企业对营销人员采取此种薪酬支付方式。“基本薪酬佣金”制的优点：（1） 保证营销人员的基本需要；（2） 提升员工的安全感；（3） 增强营销人员的工作动力。“基本薪酬佣金”制的缺点：（1） 员工的收入不稳定，缺少安全感，不利于公司管理；（2） 员工收入的计算较为复杂。4. “基本薪酬奖金”制“基本薪酬奖金”制与“基本薪酬佣金”制相似，但又有所不同。两者的区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的；而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常情况是营销人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。“基本薪酬奖金”制度的优点：（1） 不仅关注销售量的实现，还可以全面考察营销人员其他方面的表现；（
10、2） 风险较小，可以通过控制奖金来节省成本。“基本薪酬奖金”制度的缺点：（1） 销售完成情况难以计算，周期较长，易忽视短期业绩；（2） 奖金的设计难度较大。5. “基本薪酬佣金奖金”制“基本薪酬佣金奖金”制是指如果整个部门超额完成销售额，可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售的情况分发给各个营销人员。其可用公式表示为营销人员收入“基本薪酬佣金奖金”=基本薪酬销售额佣金率部门奖金额个人完成的销售任务所占部门的份额“基本薪酬佣金奖金”制的优点：（1） 充分调动了销售人员的积极性；（2） 兼顾了基本薪酬、佣金、奖金三种支付方式的特点。“基本薪酬佣金奖金”制的缺点：（1） 公司销售成
11、本很高；（2） 操作难度大，支付管理复杂；（3） 薪酬指标的设定存在一定的困难。5. 常用的外派人员薪酬支付的方式有哪些？由于外派人员工作性质的特殊性，因此在确定外片人员的薪酬支付方式时，不同的企业可根据自身具体情况选择不同的方式。（1）平衡表法。平衡表法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。（2）谈判法。刚刚拓展海外业务的公司，外派人员数量通常较少，可以采取与员工进行单独谈判的方式来确定每个员工的薪酬。（3）一次性支付法。一次性支付法就是除了员工的基本薪酬和各种奖金之外，附加给外派人员一笔额外的补贴，这笔钱通常都是一次性付清。（4）当地定价法。当地定价法是指企业向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数额的薪酬。（5）自助餐法。自助餐法可以分为两种：一是指企业向外派人员提供不同的薪酬项目组合，员工可选择自己认为最理想的薪酬支付方式。感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用