《吉林省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《吉林省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc（33页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、吉林省吉林省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷管理师能力检测试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的那一类，这时你会（）。A.多接近公司主管，让他多了解自己B.团结哪些受冷遇的员工，与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动【答案】A2、下列不属于通过企业的组织评价获取信息的是（）。A.人事考核B.人格测试C.志向和兴趣调查D.职业能力倾向测验【答案】C3、在集团本部事业部型的
2、企业集团中，下列说法正确的是（）A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C4、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C5、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D6、（）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】D7、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答
3、案】A8、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】C9、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工【答案】B10、COPS 属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】B11、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D.10 日【答案】B12、(2017 年 11 月)影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员
4、工进行职业指导【答案】C13、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（）。A.培训师必须是培训专家B.培训师必须是职能专家C.培训无法与经营需要相联系D.培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突【答案】D14、(2017 年 11 月)弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D15、(2016 年 5 月)（）最类似绩效考评中的关键事件法。A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】D16、()方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.劳动争议诉讼【答案】A17、(2016
5、 年 11 月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B18、(2018 年 5 月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B19、(2018 年 5 月)对()的考评适用于 360 度或 180 度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C20、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）。A.指令型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】C21
6、、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平，希望领导支持他D.建议他去看心理医生【答案】B22、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能 方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D23、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结
7、果【答案】C24、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限【答案】B25、根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要【答案】C26、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A27、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。A.员工个人发展方面B.员工家庭生活方面C.企业工作条件和环境方面D.其他影响员工流动【答案】C28、季度考评一般在下一季度的前（）天进行。A.5B.7C.10D.15【答案】C29、对于金钱，你的看法是（
8、）。A.钱乃身外之物B.有钱能使鬼推磨C.有钱就花D.在一定条件下，钱是幸福的源泉【答案】A30、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500强企业的要 求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C31、传统的绩效评价体系以（）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】A32、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A33、社会对劳工问题的认识和解决只能
9、在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A34、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C35、(2016 年 5 月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B36、()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B37、(2015 年 11 月)职业
10、生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C38、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B39、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C40、()属于职业能力测试。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B41、(2016 年 5 月)头脑风暴会议通常限定的
11、时间是（）。A.10 分钟到 20 分钟B.30 分钟到 1 小时C.1 小时到 2 小时D.1 小时到 3 小时【答案】B42、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C43、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A44、PRI 主要是从（）中归纳总结提炼出来的。A.企业战略B.部门职责C.工作说明书D.胜任特征模型【答案】C45、企业的（）是指企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、
12、技能和体能等投入量的价值。A.物质资本B.智力资本C.人力资本D.人工成本【答案】C46、（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式C.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式【答案】B47、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（）。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】C48、(2018 年 5 月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C49、()认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.
13、效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C50、WAI 指标（）。A.是具体的量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括（）。A.笔试B.申请表C.行为面试D.心理测试E.背景调查【答案】BC2、(2015 年 11 月)股票期权和期股的相同点包括（）。A.都是长期激励模式B.都只适用于上市公司C.都可以针对中高层管理人员D.都必须通过出资购买才能获得E.都具有激励作用，没有约束作用【答案】AC3、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.
14、人力资本是一种非物质资本B.人力资本是经济资本中的核心资本C.与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗D.劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用E.劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化【答案】AB4、关于企业集团人力资本管理的内容，说法正确的是（）。A.人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题B.企业集团的的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得C.价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础D.对高存量人力资本的管理必须以激励为主，同时要建立监督和约束机制E.绩效评价是企业
15、集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据和人力资本激励的重要手段【答案】ABCD5、在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括(A.战略B.使命C.绩效计划D.组织文化E.核心价值观【答案】AB6、企业进行以人为本管理的原则包括（）。A.人的管理第一B.满足人的需要，实施激励C.优化教育培训，完善人、开发人、发展人D.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构E.和谐的人际关系【答案】ABCD7、在短期工资决定模型中，关于工资的集体谈判范围，说法正确的是（）。A.工资率存在于一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”B.工会的坚持点（底线）
16、是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段C.雇主的坚持点是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率D.雇主愿意接受坚持点水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响，若超过该点，则以关闭企业为抵制手段E.谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有关联，“不确定性范围”是可变的【答案】ABCD8、用并列关联的过程来制定人力资本战略（）。A.分为自上而下和自下而上两种方式B.人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行C.人力资本
17、战略与企业集团总体战略的制定单独进行D.人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用E.容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果【答案】BD9、在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括（）。A.技术的变化B.市场供求的关系C.市场需求的变化D.市场的地域环境E.竞争对手的自主战略【答案】BD10、关于能位匹配方法，下列说法正确的是（）。A.可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配B.可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配C.从量化的角度进行能位匹配时，可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析D.从量化的角度进行能位匹配时，可以对同一个人与不同岗位进行匹配
18、分析E.从量化的角度进行能位匹配时，既可以确定出谁是最佳候选人，也可以显示出个体最适合于哪一类岗位【答案】ABCD11、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括（）。A.决定集团的对外活动B.决定成员公司领导层的人事问题C.在集团成员公司之间进行调整组合D.决定集团成员公司组成共同投资公司E.决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划【答案】ABCD12、()情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。A.经济性裁员B.非过失性辞退C.劳动者被迫解除劳动合同D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约【答案】AB
19、C13、人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在（）。A.让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系B.应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划C.建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台D.与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视，并对其进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责E.建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书【答案】ABCD14、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调整岗位C.提高员工的
20、薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ABCD15、为了促进受训者的配合，可以采取的有效措施包括（）。A.分析确定培训对象时应有所选择B.要求受训者端正学习态度和学习动机C.通过自我学习提高些基本技能D.设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩E.培训实施后可将培训资料印发给受训员工【答案】ABCD16、关于激励理论，下列说法正确的是（）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，
21、才会追求更高层次的需求【答案】BC17、平衡计分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量与内部衡量之前的平衡B.绩效评价与绩效改进之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之间的平衡D.短期目标和长期目标之间的平衡E.期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡【答案】ACD18、(2017 年 5 月)突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】BCD19、在绩效反馈面谈的过程中，（）。A.要说明面谈的时间B.主要讨论未完成的工作目标情况C.要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论D.与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求E.对员工提出的需要上级给予的帮
22、助和支持的问题，进行讨论并提出具体建议【答案】ACD20、关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（）。A.测评成本低B.有严格唯一的评分标准C.能考察被试者的综合能力D.被试者之向可以实现互动E.能一次性对大量的被试者进行评估【答案】CD大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣
23、讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。二、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博 xx 劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常
24、愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，
25、为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。三、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的
26、离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差：其专业要求也很高，同时需要多年的做作业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大，经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。（1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?为什么?（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工。其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】（
27、1）应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（2）企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。四、8、类别
28、：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 20 日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“
29、”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟
30、柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡五、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被 PKD 牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做
31、技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的 l5左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应
32、选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此
33、不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。六、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 20 日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了 11 年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在 25 万左右
34、，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款 3 万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设
35、：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在
36、此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】七、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论
37、，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；
38、延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。八、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 18 日曹总：我们集团与中国移动
39、正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及
40、企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6
41、、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发
42、挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】九、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为
43、技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会
44、影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常
45、变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。一十、(2015 年 5 月)某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6 分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤
46、？（10 分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6 分）【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环
47、境中成功运转。基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。第 2 小题：P171 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。