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1、第一章 人力资源管理导论一、教学目的通过本章的的学习，使使学生能能够理解解人力资资源与人人力资源源的基本本概念及及其演变变过程与与发展趋趋势。二、教学要要求1 了解人力资资源的概概念与特特征，人人力资源源与人力力资本的的区别与与联系2 掌握人力资资源管理理的概念念、目标标和任务务3 了解人力资资源管理理的演变变过程4 了解美国、日日本等国国的人力力资源管管理模式式的特点点与变化化5 掌握人力资资源管理理的发展展趋势三、参考书书目1 廖泉文，人人力资源源管理，北北京：高高等教育育出版社社，20003。2 张德等，人人力资源源管理与与开发（第第二版），北北京：清清华大学学出版社社，20001。3
2、美加里里德斯勒勒，人人力资源源管理（第第六版），北北京：人人民大学学出版社社，19999。4 美雅各各布明塞尔尔，人人力资本本研究，北北京：中中国经济济出版社社，20001。四、教学重重点与难难点1 人力资源与与人力资资本的区区别与联联系2 人力资源管管理的任任务3 人力资源的的发展趋趋势五、教学步步骤1 分析学习人人力资源源管理意意义，导导入本章章的内容容；2 分析、讲解解本章的的内容；3 总结概括本本章所学学内容。六、教学方方式1 采用多媒体体教学2 以课堂讲授授为主七、教学时时间：33课时八、作业要要求：课课外阅读读（提供供相关资资料）九、教学内内容： （一）人力力资源的的基本概概念1、
3、人力资资源的定定义人力资源是是指能够够推动社社会和经经济发展展的，能能为社会会创造物物质财富富和精神神财富的的体力劳劳动者和和脑力劳劳动者的的总称。要素：推动动发展；创造财财富；劳劳动者2、人口资资源、劳劳动力资资源、人人才资源源、天才才资源的的定义人口资源：一个国国家或地地区具有有的人口口数量的的总称劳动力资源源：一个个国家或或地区具具有的劳劳动力人人口的总总称人才资源：一个国国家或地地区具有有较强的的管理能能力、研研究能力力、创造造能力和和专门技技术能力力的人们们的总称称天才资源：在某一一领域具具有特殊殊才华的的人们的的总称3、人口资资源、劳劳动力资资源、人人才资源源、天才才资源之之间的区
4、区别人口资源：只有数数量指标标劳动力资源源：主要要是数量量指标，但但与人的的体质有有关人力资源：具有数数量和质质量两个个指标人才资源：只有质质量指标标，评价价标准会会有很大大的不同同天才资源：只属于于某些特特殊领域域，在人人口资源源中所占占比例极极少4、人口资资源、劳劳动力资资源、人人力资源源、人才才资源、天天才资源源之间的的关系（1）包含含关系健康的包包含关系系健康的社会会和健康康人群间间的包含含关系是是指每小小环中的的人群都都比前一一大环中中的人群群具有更更好的体体力、智智力和能能力。这这种包含含关系为为健康、良良性的比比例关系系奠定了了基础。参参见图11-1。天才资源人口资源劳动力资源人
5、力资源人才资源图1-1 健康康的包含含关系不健康的的非完全全包含关关系不健康的非非完全包包含关系系是指某某些智力力、能力力突出的的人群或或由于本本身心理理的障碍碍，或由由于目标标的扭曲曲，做出出了反人人类进步步的行为为。这些些人的思思想和行行为由于于他们的的能力突突出而对对人类构构成了更更大的伤伤害和危危害，著著名的“9.11”事件是是这样，许许多类似似的反人人类进步步的行为为均是这这样。参参见图11-2。劳动力资源人力资源人口资源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才图1-2不不健康的的非完全全包含关关系（2）比例例关系正常状态态下的比比例关系系正常状态下下的五种种资源的的比例关关系是接
6、接近于正正三角形形，底角角通常在在60左右，参参见图11-3。这这种比例例关系是是开放的的和可变变的，一一个国家家和地区区的经济济发展水水平对比比例关系系有着重重要的影影响。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源图1-3正正常比例例关系极端状态态下的比比例关系系白色色状态与与黑色状状态白色状态是是指人力力资源和和人才资资源占人人口总数数的比率率很高，即即高比例例的成才才率。拥拥有白色色状态的的国家和和地区经经济发达达，成才才率高。黑色状态是是指人力力资源和和人才资资源占人人口总数数的比率率很低，即即很低比比例的成成才率。拥拥有黑色色状态的的国家和和地区经经济落后后，成才才率低。参参见图11
7、-4。人才资源人力资源劳动力资源人口资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态 黑黑色状态态图1-4极极端状态态下的比比例关系系白色色状态和和黑色状状态中间状态态下的比比例关系系灰色色状态中间状态是是指介于于白色状状态和黑黑色状态态之间的的灰色状状态。灰灰色状态态分为深深灰、浅浅灰、淡淡灰、铁铁灰等多多种灰色色，图11-5的4个图形形表示不不同的中中间状态态。处于于这种状状态的国国家和地地区人才才成才比比例存在在着各种种不同的的问题，有有的是从从经济落落后向经经济发达达过渡，有有的则靠靠近黑色色状态，经经济落后后，人才才资源少少。人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳
8、动力资源人口资源（1） （22）人才资源人力资源劳动力资源人口资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源（3） （4）图1-5中中间状态态下的比比例关系系（二）人力力资源的的特征1、能动性性：人力力资源唯唯一能起起到创造造作用的的因素，他具有自我强化、选择职业和积极劳动的特征。2、两重性性：人既是生生产者，又又是消费费者，而而且本身身具有高高增值性性。据挪挪威19900年年到19995年年统计测测算，对对固定资资产、普普通劳动动者和智智力投资资的额度度分别每每增加11%，则则与其相相对应的的社会生生产量分分别增加加0.22%、00.766%和11.8%。3、时效性性：人的的生命是是有限的的，而且且
9、人的生生命周期期各阶段段体能和和智能皆皆不相同同。4、连续性性：人力力资源的的投入与与产出具具有连续续性，因因此应当当注重终终身教育育。5、再生性性：人力力资源具具有自我我补偿，自自我更新新，自我我丰富，持持续开发发的特征征。6、社会性性：人的的才能的的发挥受受民族文文化和社社会环境境影响。（三）人力力资源的的构成内内容人力资源的的构成内内容主要要包括：体质、智智质、心心理素质质、品德德、能力力素养、情情商等66个方面面。体质即身体体素质，包包括身体体的忍耐耐力、适适应力、抗抗病力和和体能等等。智质不同于于智商，它它是指学学习的速速率。智智质的好好坏主要要取决于于以下66种能力力：记忆忆能力、
10、感感知能力力、理解解能力、思思维能力力、接受受能力和和应变能能力。心理素质包包含情绪绪的稳定定性、心心理承受受力、心心情心态态、心理理应变能能力和适适应能力力等。品德即道德德品质。古古人把良良好的品品德概括括为五个个字：仁仁、义、礼礼、智、信信。人的的道德品品质对于于其人力力资源的的质量评评估是占占第一位位的。能力素养是是一个人人“四历”，即学学历、经经历、阅阅历、心心历的结结晶。它它可以概概括提炼炼出以下下一八种能能力：战战略能力力、知识识总量、规规划能力力、理解解能力、决决策能力力、研究究能力、组组织能力力、判断断能力、创创新能力力、人际际沟通能能力、推推理能力力、感知知能力、分分析能力力
11、、工作作条理性性、应变变能力、文文字写作作能力、演演讲能力力、再学学习能力力。情商（EQQ）即情情感商数数（Emmotiionaal IInteelliigennce Quootieent），由由美国耶耶鲁大学学心理学学家彼得得塞拉维维（Peeterr Saalovvey）和和新罕布布什尔大大学的约约翰D梅耶（JJohnn D.Mayyer）于于19990年首首次提出出。许多多学者认认为，智智商是被被用来预预测一个个人的学学业成就就，而情情商是被被用来预预测一个个人的职职业成就就。情商是与三三个要素素紧密联联结在一一起的，即即自身、环环境、他他人（参参见图11-6）。其其中，个个体与自自身的关
12、关系包括括认识自自身情绪绪的能力力、妥善善管理自自身情绪绪的能力力和自我我激励的的能力；个体与与他人的的关系包包括认识识他人情情绪的能能力和妥妥善处理理与他人人关系的的能力；个体与与环境的的关系包包括认识识环境的的能力和和妥善处处理个人人与环境境的关系系。软环境硬环境个体他人自身图1-6 情商商与三要要素的关关系（四）人力力资源与与人力资资本西方经济学学家在分分析近几几十年来来各国经经济增长长因素时时发现，越越来越多多的经济济增长不不能用劳劳动力的的追加和和物力资资本的追追加来解解释。越越来越多多的人承承认这只只能归功功于教育育的发展展、人的的素质的的提高和和人的能能力的充充分开发发和利用用。
13、而这这正是人人们预先先为之进进行投资资才形成成的结果果。1、人力资资本的概概念与特特征（1）概念念：人力力资本是是指通过过对人力力资源投投资而体体现在劳劳动者身身上的体体力、智智力和技技能。（2）特征征:人们以某某种代价价获得并并能在劳劳动力市市场上具具有一种种价格的的能力或或技能。对人力资资源进行行开发性性投资所所形成的的可以带带来财富富增殖的的资本形形式。人力资本本指凝聚聚在劳动动者身上上的知识识、技能能及其表表现出来来的能力力。2、人力资资源与人人力资本本的区别别（1）概念念的范围围不同人力资源包包括自然然性人力力资源和和资本性性人力资资源。自自然性人人力资源源是指未未经任何何开发的的遗
14、传素素质与个个体；资资本性人人力资源源是指经经过教育育、培训训、健康康与迁移移等投资资而形成成的人力力资源。人人力资本本是指所所投入的的物质资资本在人人身上所所凝结的的人力资资源，是是可以投投入经济济活动并并带来新新价值的的资本性性人力资资源。人人力资本本存在于于人力资资源之中中。（2）关注注的焦点点不同人力资源关关注的是是价值问问题，而而人力资资本关注注的是收收益问题题。（3）性质质不同人力资源所所反映的的是存量量问题，而而人力资资本反映映的是流流量和存存量问题题。（4）研究究角度不不同人力资源是是将人力力作为财财富的源源泉，是是从人的的潜能与与财富的的关系来来研究人人的问题题。而人人力资本
15、本则是将将人力作作为投资资对象，作作为财富富的一部部分，是是从投入入与收益益的关系系来研究究人的问问题。（五）人力力资源管管理的概概念（一）人力力资源开开发和管管理的概概念人力资源开开发主要要指国家家或地区区、企业业、家庭庭、个人人的正规规国民教教育、在在职学历历教育、职职业技能能培训以以及人的的使用和和启智等等一系列列活动，从从而达到到培养各各类人才才、开发发人的潜潜能、提提升人的的质量的的目的。人人力资源源开发是是一个较较大较广广的概念念，一个个人的一一生都与与开发紧紧密相连连。人的一生有有四种教教育，即即家庭教教育、学学校教育育、社会会教育和和自我教教育。家家庭教育育对人影影响最大大的是
16、从从出生到到10岁左左右，学学校教育育对人影影响最大大的是从从10岁到到22岁左左右，社社会教育育和自我我教育贯贯穿人的的一生。人人力资源源的开发发主要靠靠上述各各种教育育，它要要求全社社会的参参与。人力资源管管理是指指各种社社会组织织对员工工的招募募、录取取、培训训、使用用、升迁迁、调动动、直至至退休的的一系列列管理活活动的总总称。人人力资源源管理的的主要目目的在于于科学、合合理地使使用人才才，充分分发挥人人的作用用，推动动社会和和组织的的迅速发发展。（二）人力力资源开开发和管管理的关关系我们可以把把人的一一生分为为三大阶阶段：输输入阶段段、输出出阶段、淡淡出阶段段。第一分阶段段为输入入阶段
17、。在在这一阶阶段中，个个人被输输入大量量的知识识、经验验和信息息。这一一阶段的的时间从从学龄66岁开始始，受教教育的时时间长度度分别为为12年（高高中毕业业或中专专毕业）、一五年（大专毕业）、16年（本科毕业）、19年（硕士毕业）、22年（博士毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年，人们的从业年龄一般是始于一八28岁之间。输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段。在输入阶段，个别人可能会勤工俭学，参加实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。第二阶段为为输出阶阶段，也也是从业业阶段，个个人输出出其知识识、智能能、信息息、劳动动和服务务。在这这一阶段段中，人人们以输输出劳动动和服务务为主，随随着
18、时代代的变迁迁和知识识的更新新，人们们也需要要一些补补充输入入：继续续教育和和再教育育。在人人生输出出阶段的的输入多多数是业业余的、短短期的或或间断性性的。第三阶段是是淡出阶阶段，这这一阶段段是社会会和组织织对他曾曾经输出出的劳动动和服务务的回报报。这种种回报使使人们获获得了更更加自由由的时间间和空间间，可以以发挥自自己所长长，把在在输出阶阶段由于于时间和和工作的的限制所所无法展展现的才才华和无无法实现现的某些些理想在在这一阶阶段中表表现出来来，如绘绘画、写写作、音音乐、登登山、旅旅游等等等。人力资源管管理主要要表现在在输出阶阶段（参参见图11-7）。人人力资源源管理的的对象主主要是正正在从事
19、事体力劳劳动和脑脑力劳动动的人，包包括从人人力资源源规划、招招募开始始，到退退休为止止的全过过程管理理，也包包括在职职培训、潜潜能开发发、合理理调配使使用等内内容。而而人力资资源开发发则表现现在人生生的整个个过程，包包括从幼幼儿教育育到成年年后的获获取、保保留、发发展、维维护，直直到老年年退休后后的开发发余热等等全部过过程。人人力资源源开发更更注重于于宏观，更更注重于于整体，更更注重于于全社会会性的启启智。可以这样比比方，人人力资源源开发如如同对一一块田地地的开垦垦和播种种，人力力资源管管理则是是对庄稼稼的精耕耕细作、施施肥浇水水的具体体过程。人人力资源源开发包包含着更更广的含含义，包包括未成
20、成年人的的教育和和老年人人退休后后的发挥挥余热等等问题，是是全社会会的宏观观问题，人人力资源源管理则则着重于于人力资资源所定定义范围围的人的的管理。输入阶段输出阶段淡出阶段(受教育阶段)(离退休阶段)(从业阶段)人力资源管理开发开发图1-7 人力资源开发与管理的关系（六）人力力资源管管理的目目标（七）人力力资源管管理的内内容（八）人力力资源管管理的系系统观背景：某电电力公司司的员工工已经出出现“老龄化化”的趋势势，公司司人力资资源部预预测到在在未来55-100年里会会出现员员工大量量退休的的情况，因因此他们们必须提提出一些些应对的的措施。很难想象就就是这么么简单的的一个大大量员工工提前退退休的
21、事事件居然然会改变变整个公公司的人人力资源源管理的的运作。其其实在任任何一个个互相联联系的系系统里都都是这样样的，牵牵一发而而动全身身，系统统中任何何一个很很小部分分的变化化都会导导致整个个系统其其他部分分的相应应的变化化。理解解了以上上的观点点是十分分有用的的，因为为以后我我们就不不会再“头痛治治头，脚脚疼医脚脚”了。我们会发现现无论是是解决招招聘、培培训、薪薪酬或劳劳动关系系等问题题，所有有的部分分都是相相互联系系的。简简而言之之，系统统观提供供了一个个很好的的分析问问题的方方向：在在人力资资源管理理内部系系统里，必必须把所所有的部部分都联联系起来来思考；而在整整个组织织的大系系统里，人人
22、力资源源管理的的问题也也必须和和放在整整个企业业大系统统中和其其他部分分联系起起来一起起进行思思考。（九）人力力资源管管理的意意义1、有利于于组织生生产经营营活动的的顺利进进行；2、有利于于调动组组织员工工的积极极性，提提高劳动动生产率率；3、有利于于开发人人力资源源，树立立组织长长期的竞竞争优势势；4、有利于于减少劳劳动消耗耗，提高高组织经经济效益益。（十）人力力资源管管理的职职责分担担（十一）直直线经理理与人力力资源管管理者在在HRMM中的分分工1、直线经经理与人人力资源源管理者者在企业业中的位位置2、直线经经理与人人力资源源管理者者在HRRM中的的分工（十二）人人力资源源管理的的演变过过
23、程（一）一八八世纪中中叶至119世纪纪中叶人事事管理初初始阶段段随着资本主主义和第第一次工工业革命命的标志志蒸汽汽机的产产生，农农村人口口涌入城城市，雇雇佣劳动动也随之之产生，此此时出现现了工人人阶级。由由于工人人阶级的的产生，雇雇佣劳动动部门也也随之产产生，美美国最早早的雇佣佣劳动部部门就产产生于这这一时期期。这一一时期属属于人事事管理的的初始阶阶段。这一阶段人人事管理理思想有有如下特特点：（1）把人人视为物物质人、经经济人，以以金钱为为一切衡衡量标准准，每个个工人都都在一定定的岗位位上做简简单的、重重复的机机械劳动动。（2）人事事管理在在这一时时期表现现为雇佣佣管理，主主要功能能用于招招录
24、和雇雇佣工人人，其管管理以“事”为中心心，以“目的”为指导导，忽视视人在金金钱和物物质之外外的其他他需求。（3）确立立了工资资支付制制度和劳劳动分工工，每个个工人有有自己的的工作岗岗位、工工作职责责和按规规定获得得的酬劳劳。（4）已初初步有了了管理者者与生产产者的区区分。因因为雇佣佣劳动，就就出现了了一些不不做工的的“监工”，他们们主要任任务是指指派、强强迫和监监督工人人劳动。（5）一类类新型的的职业，即即目前职职业经理理人的雏雏形也已已产生，他他们是“监工”的头，成成为新的的工厂系系统的当当权者。随随之而来来的是日日益加大大了工人人和当权权者、当当权者和和所有者者之间的的距离。（二）199世
25、纪末末至200世纪初初科学学管理阶阶段随着资本主主义从自自由竞争争到垄断断的发展展，美国国的科学学管理之之父泰罗罗（Frredeericck WW. TTayllor）和和德国的的社会学学家韦伯伯（Maax WWebeer）都都提出了了一系列列比较科科学与合合理的管管理方法法和管理理手段。在在这一时时期，人人事管理理思想有有如下几几个特点点：（1）劳动动方法标标准化。有有了劳动动定额、劳劳动定时时工作制制，首次次科学而而合理地地对劳动动效果进进行计算算。（2）将有有目的的的培训引引入企业业。根据据标准方方法对工工人实行行了在职职培训，并并根据工工人的特特点分配配工作。（3）明确确划分了了管理职
26、职能和作作业职能能。出现现了劳动动人事管管理部门门，它除除负责招招工外，还还负责协协调人力力和调配配人力。（4）已经经能组织织起各级级的指挥挥体系。各各种职务务和职位位按照职职权的等等级原则则加以组组织，对对人的管管理制定定了下级级服从上上级的严严格的等等级观念念。（5）科学学管理已已经全面面注意处处理劳动动的低效效率问题题，并开开始了对对工时、动动作规范范、专业业化分工工的管理理。当时时在费城城的米德德维尔钢钢铁公司司担任总总工程师师的泰罗罗，为了了用“最好的的方法”去完成成一项工工作，提提出了对对管理有有重大贡贡献的三三个原则则：科学学而非经经验；合合作而非非个人主主义；最最大化产产出而非
27、非限制性性产出。（三）200世纪初初至第二二次世界界大战工业业心理学学阶段20世纪初初，与泰泰罗对效效率的极极端关注注相反，工工业心理理学更加加关心工工作和个个体差异异。这个个阶段，专专职人事事工作的的部门产产生了。这这一阶段段，人事事管理有有如下几几个特点点：（1）承认认人是社社会人，人人除了物物质、金金钱的需需要外，还还有社会会、心理理、精神神等各方方面的需需要。在在这一时时期，已已开始萌萌发了对对人性的的尊重，对对人的心心理需求求的尊重重。（2）在管管理形式式上，承承认非正正式组织织的存在在，承认认在官方方或法定定的组织织之外，另另有权威威人物的的存在。这这种非正正式组织织的权威威，同样
28、样能影响响和左右右人们的的行为和和意愿。（3）在管管理方法法上，承承认领导导是一门门艺术，有有方法的的区别，重重视工会会和民间间团体的的利益，提提倡以人人为核心心改善管管理方法法。（4）工业业心理学学引入人人事管理理，开始始重视对对个体的的心理和和行为、群群体的心心理和行行为的管管理。这是人事管管理思想想最活跃跃且有质质的飞跃跃的时期期，人们们承认他他们的祖祖先在管管理上的的失败，并并从无数数的失败败中吸取取了教训训，承认认了人们们在物质质、金钱钱之外，还还有别的的需求。美美国人本本主义心心理学家家马斯洛洛（Abbrahham Harroldd Maasloow）的的五个层层次需求求理论就就源
29、于这这一时期期。在这这一时期期，人们们承认人人为社会会人，承承认非正正式组织织的存在在，转而而求助行行为科学学，将行行为科学学的理论论和方法法引入这这一重要要的管理理领域。这这一时期期的人事事管理为为所有者者、管理理者和工工人之间间的鸿沟沟架起了了一座并并不坚固固的桥梁梁，但有有桥梁比比没有桥桥梁好。这这时的人人事管理理部门试试图去说说服管理理者，什什么样的的管理措措施会达达到最佳佳效果，同同时也试试图去说说服工人人，什么么样的工工作态度度和方法法能获得得更安全全的职业业。（四）二战战后至220世纪纪70年代代人际际关系管管理阶段段第二次世界界大战后后的初期期，虽然然当时对对人事管管理的重重要
30、性依依然认识识不足，但但劳资矛矛盾、人人际关系系、工作作满意度度等问题题已被正正式提了了出来。当当时著名名的管理理学家彼彼得德鲁克克（Peeterr F. Drruckker）曾曾认为，人人事工作作部分属属于文员员工作，部部分属于于操作性性的工作作，部分分是起着着“灭火器器”作用的的工作。第第二次世世界大战战前后，美美国的法法律已对对劳资矛矛盾和人人事关系系的相关关纠纷作作出了一一些规定定，至119644年，美美国的民民权法案案第七七章的公公平就业业法案（EEO）对就业中的各种歧视作了规定。这一时期的人事管理进入比较严格、规范、系统的时代。这一阶段的人事管理有如下几个特点：（1）就业业机会要要
31、求均等等。反对对四大歧歧视，即即性别歧歧视、年年龄歧视视、种族族歧视、信信仰歧视视。由于于就业机机会均等等，大量量的人才才获得了了就业的的机会。（2）人事事管理规规范化。许许多企业业不仅设设立专职职的人事事部门，而而且人事事部门下下设若干干个分支支部门，分分别管理理薪酬、考考核、劳劳资矛盾盾、福利利、培训训等。（3）伴随随着美国国民权权法案第第七章的的诞生，许许多相关关的政令令、法律律、规定定逐步出出台，美美国的人人力资源源法律渐渐趋完善善，同时时也影响响了欧洲洲和其他他国家，妇妇女人力力资源和和少数民民族人力力资源得得到较大大程度开开发，劳劳动力的的结构发发生了很很大变化化。（4）随着着科技
32、的的发展，人人事管理理的方式式也发生生较大变变化，弹弹性管理理已进入入部分企企业和部部分特殊殊岗位。（五）200世纪700年代以以来人事管管理让位位于人力力资源管管理人事管理是是以事为为中心，对对人实行行刚性管管理，工工业时代代的标准准化、大大型化、集集中化仍仍然相当当程度地地影响和和左右着着人事管管理的思思想和方方法。随随着科技技进步和和社会发发展，人人们的需需求发生生了重大大变化，人人们更多多地要求求个性解解放和个个性化管管理，要要求对人人的尊重重和人性性管理，要要求对人人的关怀怀和柔性性管理，这这些管理理功能，人人事部门门已无法法达到。把把人视为为资源，视视为人类类社会中中最宝贵贵最重要
33、要的活的的资源，这这就引发发了把人人事部的的牌子砸砸掉换成成“人力资资源部”牌子的的变革运运动。人人力资源源管理不不是以事事为中心心、因事事管人，而而是以人人为中心心，以开开发人内内在的潜潜能，发发挥人内内在的积积极性为为原则。人人力资源源管理开开始了新新的篇章章，这个个阶段的的人力资资源管理理有以下下几个特特点：（1）从以以事为中中心的管管理转为为以人为为中心的的管理，更更加重视视人的个个体需要要和发展展需要，尊尊重人的的隐私权权。（2）从以以管理为为主转化化为以开开发为主主，尽量量注意培培训员工工的技能能和自觉觉性，培培养员工工的职业业道德和和促进员员工职业业发展。（3）管理理从刚性性转向
34、柔柔性，个个性化管管理的特特征逐步步明显，对对人的关关心和爱爱护超过过对人的的约束和和控制，人人性化管管理被广广为提倡倡。（4）开始始重视团团队建设设，重视视协作和和沟通，让让员工参参与管理理成为组组织追求求的目标标。（十三）人人力资源源管理与与人事管管理的区区别人事管理和和人力资资源管理理的相同同点：（1）管理理的对象象相同人。（2）某些些管理内内容相同同，如薪薪酬、编编制、调调配、劳劳动安全全等。（3）某些些管理方方法相同同，如制制度、纪纪律、奖奖惩、培培训等。人事管理与与人力资资源管理理的不同同点参见见下表。（十四）人人力资源源管理面面临的挑挑战一、环境的的挑战（一）快速速多维的的变化传
35、呼机手手机的普普及乞丐富翁翁座上客阶阶下囚非此即彼多样化化（二）劳动动力队伍伍的多样样化妇女教育层层次的提提高农村劳动力力的增加加知识型员工工的增加加个性差异化化多种选择的的生活方方式（三）互联联网的快快速发展展处理泛滥的的信息，把把握主体体信息 HRR的电子子化（四）全球球化的经经济合作作与互动动 HRR的跨文文化管理理全球性的招招聘与联联盟虚拟的员工工队伍（五）家庭庭和工作作角色的的相互演演变 HHR对双双职工生生涯管理理家庭关怀（六）技术术型工人人迅速减减少 HRR如何保保留技术术型员工工如何获取新新的技术术型工人人（七）知识识型员工工流动速速度快 HRR差异化化的激励励政策如何创造温温
36、馨的工工作环境境（八）农民民工大军军进城求求工创业业 HHR的个个性化管管理报酬的平等等对待二、组织的的挑战（一）组织织的成本本控制人员招聘、筛筛选等最最小的费费用最高的收益益（二）组织织成员的的差别化化能力教育的差异异化人员的配置置（三）组织织对员工工队伍的的精简 HHR对离离职人员员的管理理 HR对对人员流流动的管管理（四）自我我管理团团队如何建立自自我管理理团队的的有效性性（五）快速速反应的的组织文文化组织重构合合并使组组织文化化缺乏传传承（六）组织织核心竞竞争力的的安全性性核心技术、品品牌、人人力资本本和资金金的安全全性挑战：HRR要发现现潜在的的安全问问题信息的快速速反应和和判断人员
37、的挑选选三、个人的的挑战（一）个人人的人力力资本与与组织需需求的匹匹配 HHR的岗岗位设置置、岗位位评价把合适的人人放在合合适的岗岗位上（二）个人人的道德德困境社会责任与与价值观观的矛盾盾企业角色与与价值观观的矛盾盾家庭角色与与工作角角色的矛矛盾（三）个人人创造力力与冒险险精神 HHR的人人员挑选选对企业忠诚诚度的考考核对员工知识识结构的的了解（四）个人人智力外外流身在企业，心心在何处处？挑战：如何何留住关关键性员员工 分清哪些些智力外外流是不不允许的的（五）工作作不安全全感带来来的影响响工作压力、工工作倦怠怠低效工作裁员、精减减四、法律的的挑战雇佣哪位员员工、如如何支付付薪酬、提提供何种种福
38、利、如如何安置置家属员员工、如如何以及及何时解解雇等都都需要考考虑相关关法规人力资源管管理面临临的挑战战：动态的法律律环境中国特色的的法律环环境法律的复杂杂性举证的责任任方（十五）人人力资源源管理的的发展趋趋势一、新世纪纪是人才才主权的的时代，人人力资源源管理的的重心是是知识型型员工人才主权是是指人才才具有更更多的就就业选择择权与工工作的自自主决定定权，而而不是被被动地适适应企业业或工作作的要求求。为了适应人人才主权权时代的的要求，企企业人力力资源管管理的重重心应放放在知识识型员工工。二、人力资资源管理理与企业业战略规规划的一一体化现代企业经经营战略略的实质质，就是是在特定定的环境境下，为为实
39、现预预定的目目标而有有效运用用包括人人力资源源在内的的各种资资源的策策略。通通过有效效的人力力资源管管理，将将促进员员工积极极参与企企业经营营目标和和战略，并并把它与与个人目目标结合合起来，达达到企业业与员工工“双赢”的状态态。三、企业与与员工的的关系将将出现根根本性变变化21世纪，企企业与员员工之间间的关系系需要靠靠新的游游戏规则则来确定定，这种种新的游游戏规则则就是劳劳动契约约和心理理契约。企企业与员员工关系系的新模模式就是是以劳动动契约和和心理契契约为双双重纽带带的战略略合作伙伙伴关系系。四、人力资资源管理理部门的的角色从从成本中中心向利利润中心心转变“成本中心心”指的是是不考核核收入而
40、而着重考考核成本本费用的的一类责责任中心心；“利润中中心”指的是是既要对对成本负负责又要要对收入入负责的的一类责责任中心心。二者者的根本本区别在在于“利润中中心”要更多多地考虑虑企业的的利润，而而不仅仅仅盯住成成本费用用，用这这两个概概念来说说明人力力资源管管理部门门的角色色转变，就就是要求求企业要要用“为企业业创造价价值”的思想想来指导导自己的的全部工工作。五、人力资资源管理理者的角角色将重重新界定定为适应人力力资源管管理部门门的角色色转变，企企业人力力资源管管理者的的角色将将重新界界定，主主要表现现在以下下三方面面：1）经营决决策者角角色。2）CEOO职位的的主要竞竞争者。3）直线经经理的
41、支支持者和和服务者者。六、人力资资源管理理的全球球化、信信息化经济和组织织的全球球化，必必然要求求人力资资源管理理策略的的全球化化。第二章 人力资资源规划划一、教学目目的通过本章的的学习，使使学生掌掌握制定定人力资资源规划划的程序序，学会会运用相相关方法法分析、预预测人力力资源的的供给与与需求。二、教学要要求1 了解和掌握握人力资资源规划划的含义义2 掌握制定人人力资源源规划的的程序；3 了解影响人人力资源源需求与与供给的的各类因因素；4 掌握人力资资源需求求与供给给的预测测方法；5 了解平衡人人力资源源需求与与供给的的政策和和措施。三、参考书书目1 廖泉文，招招聘与录录用，北北京：人人民大学
42、学出版社社，20002。2 谢晋宇，企企业人力力资源的的形成招聘、筛筛选与录录用，北北京：经经济管理理出版社社，19999。四、教学重重点与难难点：1 人力资源规规划的含含义2 人力资源需需要与供供给的预预测方法法五、教学步步骤1分析、讲讲解本章章的内容容；2总结概概括本章章所学内内容。六、教学方方式1采用多多媒体教教学2以课堂堂讲授为为主七、教学时时间：33课时八、作业要要求：课课外阅读读（提供供相关资资料）九、教学内内容： （一）案例例：宁夏夏事业单单位超编编严重部部分县市市财政入入不敷出出新华社银川川9月223日电电，记者者从222日召开开的宁夏夏机构编编制实名名制管理理理论研研讨会上上
43、获悉，目目前宁夏夏事业单单位超编编严重，许许多市、县县（区）财财政收入入不够支支付人头头工资，“吃皇粮”的队伍不断扩大，已经严重超出了财政承受能力。据统计，宁宁夏事业业单位共共超编117422名；全全国平均均每466人中有有一个事事业单位位人员，而而宁夏平平均366人中就就有一个个；全国国事业单单位人员员平均大大约是行行政人员员的35倍，而而宁夏已已达到445倍倍。经初步匡算算，20005年年宁夏地地方财政政收入447.77亿元，其其中用于于各类事事业单位位人员工工资和经经费开支支就达225.66亿元，占占地方财财政的一一半以上上。（2）人力力资源规规划的定定义人力资源规规划是指指为了实实现组
44、织织的战略略目标，根根据组织织的人力力资源现现状，科科学地预预测企业业在未来来环境变变化中的的人力资资源供求求状况，并并制定相相应的政政策和措措施，从从而使企企业的人人力资源源供给和和需求达达到平衡衡，并使使企业和和个人都都获得长长期的利利益。（三）人力力资源规规划与企企业规划划的关系系人力资源规规划与企企业规划划的关系系包括两两个方面面： 1）人人力资源源规划是是企业整整体规划划的组成成部分一个企业的的整体规规划一般般是由营营销规划划、生产产规划、技技术规划划、人力力规划、资资源规划划、财务务规划等等组成。如如下图所所示。 2）人人力资源源规划要要适应企企业规划划企业规划共共分为三三个层次次
45、：战略略规划、经经营计划划和预算算方案。要要使人力力资源规规划发生生效力，就就应该将将它与以以上三个个层次的的企业规规划联系系起来，因因而人力力资源规规划也相相应分为为三个层层次：人人力资源源战略规规划、人人力资源源战术规规划和行行动方案案。人力力资源战战略规划划涉及：分析企企业外部部因素，预预计未来来企业对对人力资资源的需需求和组组织内部部人力资资源供给给，调整整人力资资源规划划。重点点在分析析问题，而而不进行行详细预预测。人力资源战战术规划划涉及：详细预预测未来来企业的的人力资资源需求求量，企企业内部部和外部部的人力力资源供供给量。行行动方案案是根据据预测的的结果制制定的具具体行动动方案，包包括：人人员审核核、招聘聘、辞退退、晋升升与调动动、培训训与发展展、工资资与福利利、组织织变革等等。三个个层次的的企业规规划与人人力资源源规划的的关系，如如下图所所示。（四）人力力资源规规划的程程序人力资源规规划的制制定大体体可分为为四个步步