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1、绩效考核体系设计方案管理咨询公司二零零一年十一月目录第一篇管管理办法法1第一章 总则1第二章考考核方法法2第三章 年中考考核第四章 年度考考核9第五章 申诉及及其处理理11第六章有有关问题题处理14第七章 附则14第二篇实实施细则则一五第八章 考核评评分表设设计及填填表说明明一五第九章 考核评评分表填填表说明明98第十章职职能部门门考核1099第十一章基层单单位考核核1100第一篇管管理办法法第一章总则则第一条 为促进我院院管理现现代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，根据据有关规规定，并并结合我我院实际际情况，特特制定本本办法。第二条 北京航空材材料研
2、究究院全体体员工均均需参加加考核。院院长与党党委书记记由中航航一集团团考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考考核对象象简单分分为高层层管理人人员、中中层管理理人员和和一般员员工三类类。第三条 考核目的1. 建立全员参参与、全全员负责责，一级级对一级级负责的的管理模模式。2. 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作。3. 通过考核规规范作业业流程，提提高航材材院的整整体管理理水平。4. 通过客观评评价员工工的工作作绩效、态态度和能能力，帮帮助员工工提升自自身工作水平，从从而有效效提升院院的整体体绩效。5. 促进员工逐逐步形成成“客户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则1
3、. 以提高员工工绩效为为导向。2. 定性与定量量考核相相结合。3. 多角度考核核。4. 公平、公正正、公开开。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章考考核方法法第六条 工作绩效目目标设立立的要求求（一） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择对我院院利润/价值影影响较大大的目标标，以335条为好好，可视视具体情情况增减减；（二） 挑战性：目目标值不不宜过高高或过低低，应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完
4、完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：所所有考核核目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。第七条 工作绩效目目标的设设立（一） 期初各级人人员根据据其岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第八条 考核周期考核分为年年中考核核和年终终考核。其中年中考核于7月1-一五日内完成，年底考核于次年元月1-一五日内完成；年度考核于次年元月120日完
5、成。第九条 考核组织机机构及职职责划分分（一） 考核管理委委员会职职责由院长、党党委书记记、副院院级领导导、人力力资源部部部长、组组织部部部长组成成院考核核管理委委员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核结结果的审审批；2. 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3. 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1. 对考核各项项工作进进行培训训与指导导；2. 对考核过程程进行监监督与检检查；3. 汇总统计考考核评分分结果；4. 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；5. 对各部门半半年、年年度考核核
6、工作情情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；7. 为员工建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；（三） 组织部职责责1. 由人力资源源部配合合，具体体负责中中层管理理人员的的考核；2. 汇总统计中中层干部部相关考考核信息息并提出出奖惩建建议；3. 中层干部考考核结果果的反馈馈；4. 调查处理中中层干部部的考核核申诉；5. 建立中层管管理人员员3600度考核核档案，以以便向中中航一集集团汇报报使用。（四） 各部门负责责人的职职责1. 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2. 负责处理本本部门
7、关关于考核核工作的的申诉；3. 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4. 负责帮助本本部门员员工制定定工作计计划和考考核指标标；5. 指导属下员员工收集集整理考考核信息息；6. 负责所属员员工的考考核评分分；7. 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；8. 负责所属员员工的考考核结果果反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第十条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、态态度维
8、度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见北北京航空空材料研研究院任任务绩效效考核指指标。2. 周边绩效：体现相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的发发挥。3. 管理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备
9、备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业知知识能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力结合中航一一集团文文件精神神，中层层管理人人员按综综合素质质能力考考核，除除以上六六点素质质能力外外，增加加了工作作作风和和个人特特征两类类指标。一般人员的的能力考考核维度度包括素素质能力力和专业业知识能能力两个个方面。（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条 考核记录考
10、核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑意时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十三条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见半年年考核和和年度考考核的相相关内容容。第十四条 考核程序各考核主体体对被考考核人进进行考核核评分；人力资资源部统统计汇总
11、总所有人人的的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人和组组织部；部门负负责人根根据得分分确定被被考核人人的综合合评定等等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考核管理理委员会会，审批批后反馈馈到各部部门和组组织部，由由部门负负责人和和组织部部将最终终考核结结果反馈馈给相关关被考核核人。第十五条 考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、C、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050第十六条 综合评定等等级（一） 通过加权
12、计计算考核核指标得得分与考考核维度度得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。（二） 根据综合个个人得分分情况与与比例限限制得出出综合评评定个人人等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表22。表2 综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要
13、方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无无明显失失误实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（三） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表3 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人人员不大于200%不低于200%院长/书记记中层管理人人员不大于一五五%不低
14、于一五五%考核管理委委员会一般人员不大于5%不低于200%部门负责人人“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分等等级评定定为“不合格格”。“中”由部门门负责人人根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第十七条 综合评定等等级与得得分系数数的对应应关系表4 综综合评定定等级与与得分系系数对应应表综合评定等等级优良中基本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3表5 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定等等级优良中基本合格不合格得分系数1.
15、51.21.00.60.3第三章年中中考核第十八条 年中考核对对象是中中层及以以下员工工，不包包括高管管；第十九条 年中考核的的结果用用于年度度考核的的基础数数据。同同时，作作为下一一个半年年发放岗岗贴的依依据；第二十条 考核维度以以工作绩绩效为主主，不包包括能力力和态度度维度。期初启动半年考核年中考核流流程见下下图：直接上级和下级讨论半年工作计划、考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分是1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结
16、果反馈给部门负责人和组织部人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程半年考核结束否第四章年度度考核第二十一条 年度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一） 个人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作绩绩效、工工作能力力和工作作态度进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在半年考考核维度度上增加加能力维维度和态态度维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。除除院长、党党委书记记外的员员工均需需进行年年度
17、考核核。（二） 对当年在院院全年工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。（三） 部门年度考考核：反反映部门门整体对对于院的的贡献。第二十二条 个人年度考考核步骤骤个人年度考考核过程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考核增加加了能力力考核指指标。年年度考核核的具体体得分为为：1. 高层管理人人员年度度考核得得分 = 绩效效考核得得分 % + 个个人能力力考核得得分 %。2. 中层及中层层以下人人员的个个人年度度考核得得分=上半年年考核综综合得分分 % + 下下半年考考核综合合得分 %。（二） 参加年
18、度考考核的所所有员工工，由其其直接部部门负责责人在每每年度元元月1一五日对对有关指指标评分分。（三） 年度考核评评定于下下一年度度元月11一五日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源部部在二十十日前把把考核结结果上报报考核管管理委员员会批准准。第二十三条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见北京京航空材材料研究究院薪酬酬设计方方案。依据考核结结果的不不同，院院对每位位员工给给予不同同的处理理，一般般有以下下几类：（一） 职务升降。年年度考核核为优的的员工
19、，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 工资升降。连连续两个个半年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续两年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。半年年考核结结果为“不合格格”或连续续两个半半年考核核结果为为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两个半半年考核核结果为为“不合格格”的员工工或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。连续续两年考考核不合合格的员员工，院院方予以以辞退。（三） 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的
20、考核核系数。具具体见北北京航空空材料研研究院薪薪酬设计计方案详详细说明明。第二十四条 部门考核（一） 部门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人半半年的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为本部门门的年度度考核得得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照与中层层管理人人员评定定时类似似的比例例限制确确定各个个部门的的综合评评定等级级。（二） 部门考核结结果的用用途：部部门考核核结果直直接决定定院部门门年终奖奖金分配配方案。具具体参见见北京京航空材材料研究究院薪酬酬设计方方案。第五章申诉诉及其处处理第二十五条 申诉受理机机构被考
21、核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部或组组织部申申诉。考考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部或组织织部负责责调查协协调，提提出建议议。第二十六条 提交申诉员工以书面面形式向向人力资资源部或或组织部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十七条 申诉受理（一） 人力资源部部或组织织部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观
22、臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部或组组织部对对员工申申诉内容容进行调调查，然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部或组织织部上报报考核管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部和组组织部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部或或组织部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉处处理记录录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）
23、 详细流程见见附件申申诉流程程图。附件：考核核申诉流流程图、表表格员工不满考核结果提交申述书人力资源部或组织部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理协调解决表5-1 申诉流程图表5-2 员工申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核核 （ ）薪薪资、福福利 （ ）其它它申诉内容接待人申诉日期表5-3 员工申申诉处理理记录表表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章有有关问题题处理第二十八条 中层管理人人员考核核主要由由组织
24、部部，人力力资源部部配合，在在统一平平台上进进行。第二十九条 一般员工考考核由人人力资源源部负责责。第三十条 员工在病假假和长休休哺乳假假期间不不进行考考核。第七章附则则第三十一条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十二条 本办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第三十三条 本办法实施施后，原原有考核核规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十四条 本办法自颁颁布之日日起实施施。第二篇实实施细则则第八章考核核评分表表设计及及填表说说明一高管(副院级级)：高级管理人人员指所所
25、有副院院级领导导。1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效。u 不考核态度度维度。u 考核能力，包包括素质质能力，不不含专业业知识能能力，因因为对高高管来说说，领导导能力是主要要考查维维度，专专业知识识则是次次要的。2. 考核周期：年度考考核，只只在年终终进行一一次，时时间是元元月1一五日日。3. 考核主体：u 直接上级院长长、书记记，对任任务绩效效、管理理绩效和和素质能能力进行行考核。u 同级其其他副院院级领导导，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考核核。u 直接下级各自自分管部部门的负负责人，一一般为职职能部门门正职。作作为副院院级领导的下下级，参参与对副副院级领领导的管
26、管理绩效效考核。考核表格表81-1 高高层管理理人员任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（年度度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位 年度绩效65%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效60%1%2%3%4%5%管理绩效5%1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字字：年 月 日日备注：1、 高层管管理人员员只进行行年度考考核表81-2高层层管理人人员能力力考核-直接上上级评分分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位年度能力10%指标权重要素ABCD素质能力10%人际交往能能力1%建立关系团队合作解决矛盾敏感性
27、影响力2%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力2%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力1%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力2%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力2%准确性效率计划和组织织考核人 签字字：年 月 日日备注：各大大项的得得分是各各子项的的均值表81-3高层层管理人人员周边边绩效-同级考考核评分分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位年度周边绩效20%序号指标副院级一：副院级二：副院级三：副院级四：副院级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务
28、质量4%考核人 签字字：年 月 日日备注：表81-4 高高层管理理人员管管理绩效效-直接接下级考考核评分分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字字：年 月 日日考核统计表表表81-5 高高层管理理人员考考核统计计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分绩效90%任务绩效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效（5%5%）1（1.225%）2（1.225%）3（1.225%）4（1.225%）加
29、权合计A2=B2=F222周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F3= CC3能力10%素质能力110%人际交往能能力1%影响力2%领导能力22%沟通能力11%判断和决策策能力22%计划和执行行能力22%加权合计A4=F44总分12334备注：二职能部部门中层层正职职能部门正正职考核核分为年年中考核核和年终终考核，两两次考核核的考核核维度有有所不同同。（一）年中中考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层以上都都不予考考核。u 不考核能力力维度，能能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中使
30、使用。2. 考核周期：u 年中考核在在7月11一五五日完成成。3. 考核主体：u 直接上级副院院级，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。u 同级其其他中层层正职，包包括职能能部门和和基层单单位的正正职，共共同参与与相互间的周边边绩效考考核。4. 考核组织u 人力资源部部负责年年中考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。u 组织部协助助。考核表格表82-1 中中层管理理人员正正职任务务绩效、管管理绩效效考核-直接上上级评分分表（年年中）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位绩效80%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效70%1%2%3%4%5%管理绩效10%1沟通效果2.5%
31、2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字字：年 月 日日表82-2 中中层管理理人员正正职周边边绩效-同级考考核评分分表（年年中）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务质量4%考核人 签字字：年 月 日日备注：1周边绩绩效考评评主体为为与被考考核人业业务关系系较为密密切的部部门负责责人2部门一一、部门门二等要要标示出出各中层层岗位名名称；3包括自自我评价价年中考核统统计表表82
32、-3 中中层管理理人员正正职考核核统计表表（年中中）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效10%1（2.55%）2（2.55%）3（2.55%）4（2.55%）加权合计A2=F22周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F33半年总分1123备注： （二）年终终考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效，年年中、年年终考核核的数据据作为年年度考核的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层以上都
33、都不予考考核。u 结合一集团团文件精精神，对对作为长长期指标标的综合合素质能能力进行行考核，在在年度考核中一一次使用用，对于于中层不不考核专专业知识识能力；2. 考核周期：u 元月1110日完完成综合合素质能能力考核核。u 元月1一一五日完完成年中中、年终终数据的的收集整整理工作作。u 元月20日日之前完完成年度度考核的的统计分分析工作作。3. 考核主体：u 直接上级副院院级，对对任务绩绩效、管管理绩效效和综合合素质能能力进行行考核。u 同级其其他中层层正职，包包括职能能部门和和基层单单位的正正职，共共同参与与相互间的周边边绩效考考核。u 直接下级本职职能部门门副职及及正职直直接管理理的一般般
34、管理人人员。作作为职能部门正职职的下级级，参与与对职能能部门正正职管理理绩效和和综合素素质能力力的考核核。4. 考核组织u 人力资源部部协助，将将年中、年年终的任任务绩效效、管理理绩效和和周边绩绩效的得得分转交组织织部。u 组织部负责责年度的的综合素素质能力力考核的的组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。u 组织部负责责中层管管理人员员年度考考核的汇汇总统计计工作。考核表格表82-4 中中层管理理人员正正职任务务绩效、管管理绩效效考核-直接上上级评分分表(年年终）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位绩效55%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%1%2%3%4%5%管理绩效5%1
35、沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字字：年 月 日日表82-5 中中层管理理人员正正职管理理绩效-直接下下级考核核评分表表（年终终）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字字：年 月 日日表82-6 中中层管理理人员正正职周边边绩效-同级考考核评分分表（年年终）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务质量4%考核人 签字字：年 月 日日备注：1周边绩绩效考评评主体为为与被考考核人业业务关系系较为密密切的部部门负责责人2部门一一、部门门二等要要标示出出各中层层岗位名名称；3包括自自我评价价表82-7 中中层管理理人员正正职综合合素质能能力考核核-直接接上级评评分表(年终)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位指标权重要素ABCD综合素质能力10%人际交往能能力