《企业人力资源管理论文集23593.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理论文集23593.docx（164页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、行政与人力力资源管理理论文集（6）1. 如何在新职职位站稳脚脚？ 332. 人才招聘系系统 443. 如何成为绩绩效专家1114. 让老板爱死死你1445. 人力资源部部的“七宗罪”3356. 让部下尽心心供职200则 3777. 让员工知道道：每个人人都是重要要的3888. 亲历管理4009. 企业文化承担适适当责任45510. 企业文化基基础知识47711. 员工管理：对员工违违规行为的的处理、执执行、记录录50012. 告诫职业经经理人54413. 企业如何建建立完善的的绩效管理理体系系统统？56614. 企业人才流流失的原因因解析57715. 企业人才流流失现象分分析64416. 企业
2、留不住住人才的原原因及对策策67717. 企业激励病病症诊断70018. 人力资源状状况调查表表73319. 企业制度：管理中的的“强化” 7620. 如何授权？78821. 企业文化的的真实含义义80022. 企业培训的的10大误区区 82223. 企业文化的的结构86624. 如何与不同同性格的人人共事88825. 企业绩效管管理的重点点92226. 企业文化执执行力：和和、贤、能能、仁的选选才之道96627. 66628. 77029. 77330. 77531. 88532. 91133. 9634. 97735. 998如何在新职职位站稳脚脚？俗话说“新新官上任三三把火”，大凡新新担
3、任一个个领导职位位者，不管管你是部门门经理、主主管还是公公司总经理理、CEOO，上任伊伊始，通常常总会拿出出一套套自自己的新管管理方式或或者解决问问题的方案案，以表明明自己的工工作方针、展展现自己的的能力和决决心。但这三把火火是三味真真火还是小小打小闹的的星星之火火，不同领领导管理能能力的人燃燃烧出来的的可能就完完全不一样样的了。有的新官一一上任喜欢欢调整人员员，铲除异异己，提拔拔自己的亲亲信。有的新新官上任会会对部门结结构工作流流程进行大大幅度重组组。有的新新官上任会会不动声色色，按兵不不动，高深深莫测。职场的的变化形形形色色，却却又暗藏玄玄机。三把火火是必然要要烧的，否否则你这领领导就不能
4、能叫领导，但但火得循序序渐进的烧烧，太猛则则可能会酿酿成火灾，造造成不可收收拾的后果果；太弱则则不能发出出自己的光光和热，难难以树立自自己的威信信，为自己己日后的管管理增加难难度，甚至至把自己也也熄灭了。不管是是老板还是是你的下属属员工，在在你刚上任任期内，对对你的关注注度一定是是最高的，大大家都在密密切的关注注你的“火”的力度和和强度。笔者的的朋友程东东，现任某某跨国公司司华南区营营销总经理理，他总结结出的他的的“三把火理理论”，非常精精辟：第一把把火树声威威、第二把把火去痼疾疾，第三把把火暖人心心。程东22000年年曾空降加加入某大型型饮料企业业任营销总总监，当时时公司交给给他的下属属营销
5、队伍伍有2600多人。该该公司产品品在行业中中处于前几几名的位置置，采用的的营销模式式是分公司司与代理商商相结合的的方式，在在部分省份份设立了分分公司，另另外部分省省份是采用用代理模式式进行经营营。当时该该营销部门门面临的主主要问题是是：1 人员涣涣散，公司司制定的业业绩指标严严重脱离实实际，业务务人员根本本完不成任任务，拿不不到业绩提提成，业务务人员积极极性不高。 2 在外人员缺乏有效管理，很多业务员在外兼职或者领差旅费混日子。 3 业绩的下降已经使公司的利润越来越薄，经营困难，一些竞争对手已经趁机做大，对市场蚕食鲸吞。4 部分代理商开始动摇，特别是几个大客户正在准备转移经营重心，代理其它品
6、牌的产品。5 各分公司的管理混乱，有几个分公司经理正在提交辞职报告。面对这样的现实情况，程东可谓是临危受命。因为此前程东一直在食品饮料行业工作，积累了比较丰富的经验，所以对公司的市场很快就有了较深入的了解。他冷静地分析了当时的情况，并在最短的时间内对35名区域经理、分公司经理的情况进行了一番详细摸底，这批人中有不少是公司的开国元老，封疆大吏。他知道，必须以最快的速度来改变现在的局面，否则市场再放任下去整个销售体系可能会崩溃。在上任第七天他即紧急召回所有区域经理级别以上人员回公司开会，详实而有依据的对市场进行了深入分析，并一一列举提出了现时的主要危机。然后重新制定了现时阶段最切合实际的任务目标，
7、重新调整了激励与奖惩机制。并亲自担任主讲师，对人员进行了为期一天的专业营销培训，对整个行业及公司的现状和未来作了详细的分析。因为良好的教育背景及企业高层管理实战经验，陈东丰沛的知识在讲课当场就征服了很多区域经理，令那些老油条们也不禁心悦诚服，很多分公司经理看到势头收回了辞职报告，程东迅速在下属面前树立起了自己良好的威信。会后过了5天，程东又进行了一项重大的决定：全国一半左右的分公司经理、区域经理进行了岗位对调，然后，各分公司进行人员调整，营销部总共裁减去80多人。同时加强规范了分公司的管理制度，并说服老板坚决解雇掉了5个纪律涣散不服从工作分配的老员工。因为总总人数减少少了近1/3，所以以程东有
8、很很容易就说说服了老板板调整薪资资。于是在在调整人员员的同时，程程东又宣布布：所有留留任人员全全部上涨110%的基基本工资，并并约定三个个月内能完完成基本任任务的可以以立即拿到到提成奖励励，超额完完成任务330%的业业务人员另另有奖励。而而连续三个个月完不成成任务的770%的员员工，公司司将予以解解雇。经过一一番大浪淘淘沙般的整整顿，整个个营销部门门的战斗力力立刻就体体现出来了了，部门的的办事效率率明显提高高，业务员员有了压力力也有了很很大的动力力，都使出出了自己的的浑身解数数，有了业业务员的努努力沟通，再再加上一些些其它的举举措，代理理商又纷纷纷看到了公公司的希望望，信心倍倍增，很多多大客户
9、又又逐渐恢复复了原来的的销势，销销售网点也也逐渐规范范起来。这样，在在短短一个个月时间之之内，陈东东用他的魄魄力和能力力，迅速重重塑了一个个营销部。三三个月后，他他的努力得得好回报，市市场业绩开开始平稳上上升。而现现在，公司司部门人数数只有原来来的2/33，做的是是同样的事事情，业绩绩不降反升升，而市场场人员的收收入也普遍遍得到增加加，皆大欢欢喜。程东的的上任三把把火确实烧烧出了效果果，开会和和培训树立立了自己的的威信；调调整人员规规范制度又又去除了一一些主要的的病症，显显示了公司司的决心；通过加薪薪，改善提提成制度等等又温暖了了留下来的的人的心，让让他们信心心好感倍增增。这一切切都为他的的后
10、续管理理带来了极极大的便利利。作为新新上任的职职场经理一、“火”前调研必必不可少调研不不仅仅用在在市场，在在公司内部部，你常常常有必要也也进行一些些调研，起起码在以下下几方面你你要下功夫夫。1、行行业、公司司及上司、老老板调研首先，作作为管理者者，你要问问自己，你你熟悉你要要从事工作作的行业特特征吗？行行业里的管管理方式有有哪些共性性和特点？以及，你你了解你的的公司吗？你是否了了解公司的的过去，现现在的状况况？公司的的各级管理理者有多少少，实际权权力者有哪哪些？你了了解你的上上司吗，你你是否知道道你上司做做事的风格格？你的老老板是理性性型的还是是感性型的的？你的公公司是否有有家族化的的烙印？2
11、、明明确公司及及你部门的的发展目标标上司（或或老板）选选你来作为为管理者的的目的是什什么？上司司对你的期期望值是多多少？是希希望你来组组建一个新新的部门还还是管理既既有部门？通常老老板选择一一个管理者者肯定是希希望管理者者能给部门门带来绩效效带来提升升，带来新新的变化。或或者就是部部门出现了了比较大的的问题，希希望新管理理者能临危危授命，力力挽狂澜。总之，你你要清楚你你的使命，从从而来明确确你的目标标。3、下下属员工及及你的前任任调研你的下下属员工的的心态如何何？他们能能力如何？下属中有有没有特殊殊背景关系系者的存在在？你的下下属团队是是否具有凝凝聚力和战战斗力？你可能能需要通过过直接和间间接
12、的方式式去了解你你的下属员员工，以方方便你的管管理。你的前前任是为何何离开的？是升迁了了还是降职职了还是离离开公司了了？下属们们对前任的的评价如何何？下属们们是否喜欢欢前任的管管理方式？老板是如如何评价你你的前任的的？是否希希望你对前前任的工作作有所超越越？认真真总结学习习前任的经经验可以让让你少走弯弯路。4、公公司各部门门关系调研研你的部部门在公司司中地位如如何，和其其它部门的的关系处理理得怎么样样？公司最最要害的部部门是哪一一个？以及及公司各部部门的整体体运行是否否流畅等？各部门领领导的特点点是什么？有调查查才有发言言权，及时时收集好相相关方面的的资料，在在你的头脑脑里整理分分析。知己己知
13、彼，才才能让你在在新的环境境里游刃有有余。二、点点火一定要要选择好的的燃料燃料是是火的基础础，火势要要旺但又不不能污染环环境。点火火要拿紧要要问题入手手，着力解解决公司最最迫切需要要的问题。往往往一些最最敏感的问问题往往最最能体现你你的能力，树树立你在公公司的威信信，但处理理不好也会会引火烧身身，导致出出师未捷自自己先下课课。火用什什么来烧？是先树声声威，还是是先去痼疾疾或是先暖暖人心？是是准备用温温火徐徐烧烧之，还是是用烈火来来催焰？所以新新上任的你你，一定要要尽快了解解部门各方方面的情况况，找出最最迫切的问问题点，并并在你的能能力范围内内及时拿出出解决方案案。三、要要善于维持持火势和效效果
14、火点起起来了，维维持好也是是很关键的的，切不能能如昙花一一现般。解决问问题要彻底底，切不可可遭遇阻力力就半途而而废，否则则很容易给给人留下笑笑柄，令威威信丧失。新新的管理者者，往往因因为根基未未稳，遭受受的阻力也也可能会比比较多，所所以，贵在在坚持和魄魄力。员工对对新的管理理者是否认认可大都在在第一个月月便基本定定型。如果果你是提升升上来的，你你又必须注注意和以前前员工的关关系，因为为以前平级级的同事变变成了上下下级，这种种角色的转转换可能让让很多人不不适应，以以前你和他他们甚至可可以说是拍拍肩膀称兄兄道弟的关关系，现在在你在工作作中也许又又必须和他他们保持一一定的距离离，因为你你是管理者者。
15、当然，这这和每个人人的管理方方式有关。三三把火要顾顾及下属员员工的心理理，你必须须有效取得得你的下属属支持，才才能让火势势稳定。在维持持好的同时时，还要适适当抓住时时机，添油油打气，增增强火的效效果。还有，要要及时对火火后的现场场迅速进行行修复整理理，小心殃殃及其它部部门，给你你带来后患患。四、点点火还需借借东风好风才才能助火势势，万事具具备，别欠欠东风，所所以一定得得把握风势势，让火烧烧得更有效效。如果当当年“东风不与与周郎便”，恐怕真真的要“铜雀春深深锁二乔”了。解决问问题是要适适当借助外外力和环境境因素。比比如上司或或老板的支支持，比如如市场环境境的变化，社社会关系资资源等等。新到一一个
16、岗位，上上司对你的的信任和怀怀疑值可能能都是比较较高的。一一方面因为为也许对你你了解不深深，可能还还对你将信信将疑，另另一方面是是他能提拔拔聘请你肯肯定是对你你充满期望望。新入职职的管理者者，如果能能及时拿出出合理有效效的方案，一一般比较容容易说服上上司而获得得有力支持持。笔者有有个朋友，在在公司从基基层业务员员一直做到到区域经理理、大区经经理、直到到公司的营营销总监，每每个岗位他他都能做得得很成功，有有个很重要要的原因就就是公司几几个大客户户对他的认认可和鼎力力支持，他他来解决市市场上存在在的一些问问题常常比比较顺利，从从而让老板板对他格外外倚重。及时取取得上司或或者关键人人物的充分分支持，
17、有有他们的推推波助澜，或或者充分利利用环境因因素、各类类社会关系系等，经常常能起到事事半功倍的的效果。每个新新上任的管管理者的环环境和所面面临的问题题可能都不不一样，如如果你想在在你的职位位里发光发发热发出能能量甚至大大放异彩，请请先慎重烧烧好你的三三把火。人才招聘系系统一、制定招招聘录用计计划 制制定人才招招聘计划，通通过定期或或不定期地地调配人力力资源，招招聘到行业业所需要的的各类人才才，实现公公司人力资资源的合理理配置。1、确定企企业编制 根据公公司的组织织系统表：机构图和和岗位图确确定组织系系统表及每每个岗位上上需求的人人数。 11)薪金调调查调查本行业业岗位所需需的人才在在人才市场场
18、上的薪酬酬定位，也也就是说这这些人所要要求得到的的报酬。调调查不同工工种、不同同岗位的人人才。所要要求的工资资水平大约约是多少，我我们在不突突破公司人人力成本限限额的情况况下，等同同或不低于于市场人才才价格的水水平情况下下考虑我们们支付的薪薪金标准。 22)公司实实际需求量量 公司目前前处于初创创阶段，可可以分阶段段，根据实实际需求和和发展规划划，以适当当偏多考虑虑实际需求求量。 33)考虑公公司未来发发展的需要要 。 考考虑到公司司拟在郑州州市区建设设300余个个连锁店，我我们不得不不为明天付付钱培养未未来所需人人才。企业业中很多重重要岗位，都都要经过培培训才能上上岗，我们们在招聘人人员时就
19、要要考虑这个个提前量。4)为提高高工作效率率和服务质质量 我我们要轮流流对公司参参与招聘的的人员进行行各项必要要培训。(2)确定定招聘录用用对象 11)录用人人数 根据公公司编制和和公司近期期及长远需需要确定录录用数量。 编制内内的录用人人员由用人人部门提出出申请，人人事部进行行招聘，编编制外的录录用人员由由用人部门门按规定程程序报总经经理审批增增编。 22)录用对对象及来源源录用什么么样的人按部门和技技术岗位分分类不同，对对求职者年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等表格化描描述。人才来源源： A内内部招聘 、 建议议公司在第第一批录用用的员工中中坚持素质质最好的原原则
20、，将第第一批店当当作人才的的摇篮，争争取在一年年内使公司司的连锁店店具备克隆隆功能。 建议议二：第二二批连锁店店最好采用用内部招聘聘的方式进进行，因为为首先内部部职工比较较熟悉企业业内部的工工作环境，熟熟悉企业内内部的行为为规范、管管理要求以以及相关技技术，容易易适应工作作岗位；其其次公司也也可以节省省一部分培培训费，如如有关企业业行为规范范以及企业业方针、精精神等方面面不再需要要培训。另另外，公司司内部员工工的招聘比比较容易。因因为公司在在发布招聘聘信息时相相对省事，而而且公司领领导对自己己内部员工工的表现、能能力、背景景资料比较较清楚，测测试过程也也相对简单单；再者，从从招聘预算算、开支、
21、店店长的薪金金报酬等方方面可以降降低公司的的运营成本本；最后一一个好处是是容易招聘聘，布告在在员工较集集中的地方方贴，标明明招聘岗位位、人数、条条件即可。2、招聘途途径选择参参考：A利用各各种职业介介绍所招聘聘； B利用用各种人才才市场或劳劳务市场等等招聘；C通过各各级人才库库、人才招招聘洽谈会会招聘；D内部报报考招聘；E利用新新闻媒体刊刊登广告招招聘；F通过各各种关系介介绍招聘。3、招聘录录用经费预预算 招聘聘预算为以以后开展招招聘录用活活动提供经经费基础。这这项经费预预算要根据据本公司的的经济情况况、人员需需求情况、人人才市场价价格而定。 此项经经费预算主主要包括以以下几个部部分： 参与与
22、招聘录用用活动的有有关人员工工资； 广告告费：包括括广告制作作费、广告告代理费、宣宣传资料费费、录用指指南制作费费等； 考核核费：包括括考试场地地费、试题题印刷费等等； 差旅旅费：包括括录用人员员的交通费费、住宿费费、伙食补补助等； 其他他费用：包包括电话费费、通信费费、文具费费、场地租租借费和杂杂费等。二、确定招招聘录用程程序1、招聘申申请程序和和申请增编编程序2、招聘程程序 1)企业业内部招聘聘程序 可由人人事部经理理公布内部部招聘广告告，接受内内部职工报报名或申请请部门负责责人提对人员进行行筛选。再再将适合的的名单交给给申请部门门负责人，对对其进行考考核，考核核后报人事部经经理征求意意见
23、。人事事部经理提提出意见后后将名单交交给该部门门负责人，部部门对名单签批批后再交还还人事部经经理，然后后人事部经经理将名单单上报总经经理批准，经经总准后，发录录用通知。 22)企业外外部招聘程程序 由人事事部经理负负责刊登招招聘信息，收收集应聘资资料，对应应聘资料进进行筛选工工作得出的名单单进入考核核程序。 (3)考核核程序 考核由由人事部经经理进行目目测，申请请部门负责责人进行面面试，主要要考查专业业知识该岗位非常常重要，则则聘请有关关专家进行行素质测试试，考核结结果汇总至至人事部经经理处。 (4)录用用程序 j 可可由人事部部经理将考考核记录提提请申请部部门负责人人及有关专专家审核，审审核
24、后写出出拟定录用用名单，交交人事部对对名单上人人员背景进进行审查，然然后交总经经理签批。签签批后，人人力资源部部经理发布布录用通知知。 (5)签约约程序 可由人人事部经理理对应聘人人介绍该工工作岗位的的岗位描述述并商谈薪薪金、福利利等条件，双双方同意后，签签订劳动合合同。(6)岗前前培训程序序人事部经理理将录用者者名单交培培训部经理理进行岗前前培训或整整体培训。(7)上岗岗程序人事部经理理提交录用用名单给申申请部门经经理；岗前前培训合格格后，进入入具体工作作程序。三、考核、测测评和审查查1、考核部部门 一一般考核由由人力资源源部进行，专业考核用用人部门（筹筹备期组成成考核小组组协同）进进行。2
25、、考核环环境的布置置墙上布置：公司的基基本色、公公司的旗帜帜、公司的的介绍、公公司领袖人人物的照片片、展柜里里摆设公司司经营的产产品。公司司最好有公公司沙盘（或或组织图），可可更清楚地地展现公司司的全貌，以以便观察应应聘者对公公司的兴趣趣和性格的的表现。3、考核方方式：分为目测、面面试、笔试试和具体操操作。（1)目测测 通通过应聘者者填表和等等候面试的的过程，观观察应聘者者的性格、对对公司的态态度，以至至预测将来来对工作的的态度；此此阶段考官官应努力达达到主观的的客观性；目测考官官一般应由由人力资源源部经理担担任。主要要参照招聘聘面试目测测表KJLL-RL-04考考核应聘者者的仪表、身身体语言
26、、气气质。（2)面试试 面面试间应有有一台摄像像机，这样样易于全面面保留面试试现场的资资料，如果果参加的人人过多，考考官不可能能当场决定定聘用哪个个人，面试试结束后再再看录像将将对最后决决定有很大大帮助；在在面试中考考官应注意意确认应聘聘者姓名，以以便在观看看录相时对对号入座。A、初试 这一一过程要考考察应聘者者的能力，对对社会、企企业和工作作的观点和和态度，对对工作条件件的要求等等等；通常常初试的时时间为一五五至20分钟；初试由人人力资源部部过滤掉那那些学历、经经历和资格格条件不合合格的应聘聘人员。B、复试(评定性面面试)：由部门门主管或高高级主管做做决定性面面试。要求求考官在有有限的时间间
27、内通过问问答式交流流，挖掘和和发现应聘聘者的闪光光点。复试可进行行一次或两两次；面试试小组每位位考官从自自己的角度度观察应聘聘者，提出出不同的问问题，并对对应聘者做做出独立的的评价意见见。然后对对每考官的的评定结果果进行综合合比较分析析，最后做做出录用决决策。考核内容参参考面试提提问表：评分及聘聘用决定过过程的步骤骤主要分为为：A审定各各项目之间间的重要性性与相互联联系B详细记记录应聘者者的反映C填写面面试评价表表D检查评评分与记录录E做聘用用决定第一步：审审定各项目目之间的重重要性与相相互联系 首先将将评价项目目按优先次次序分组，一一类为“必须”、一类为为“可有”。即：通通过对该岗岗位的工作
28、作分析确定定各项目的的考察深度度；所以在在挑选的时时候就要按按不同的要要求，调整整评价应聘聘者的项目目分数比重重。 例如：外资企业业驻中国代代表处的前前台接待员员和分公司司一个部门门的接待员员相比较，虽虽然她们的工工作岗位相相同，但工工作要求肯肯定有区别别。第二步：详详细记录应应聘者的反反映第三步：填填写评价表表(见面试评评价表KJJL-RLL-003) 第四步步：检查评评分与记录录 在检查查评分时，统统计招聘小小组各个成成员对相同同的考核项项目给予同同样的分数数并争取找找出原因。 第五步步：作出聘聘用决定 将评价价表的评分分加起来，然然后将应聘聘者的名字字，按分数数从高到低低排列出来来。按名
29、单单招聘最高高分的应聘聘者避免单单个考官主主观性和个个人偏好，并并尽快进一一步面谈待待遇和保险险等敏感问问题，如其其拒绝，可可依次招聘聘其他应聘聘者。面试测评评者要求面试测评者者要求具备备以下条件件： A掌掌握相关的的人员测评评要求； B了了解企业状状况及岗位位空缺： C能能公正客观观地评价应应聘者； D熟熟练运用各各种面试技技巧； E丰丰富的工作作经验、应应变能力； F具具备相关的的专业知识识。 面面试测评者者测评一般般由人事部部门主管、用用人部门主主管和相应应的专业人人员组成，企企业可视具体岗岗位、具体体情况选择择面试测评评表。（3)笔试试 面试之之后，对考考虑录用的的应聘者进进行笔试。笔
30、试内容容 普通通知识普通知识的的测试以考考核语文、英英语翻译、逻逻辑、哲学学等有关方方面的知识识。 专业业知识根据不同部部门应用不不同的试题题。心理测试试出一些选择择题，判断断应聘者的的性格类型型、思维方方式、观点点等。试题来源源：挑选精兵强强将组成试试题编写小小组，编写写出试题和和标准答案案，英语等等非常专业业的知识可可以外聘专专家出题，专专业知识的的试卷比较较难出，需需要精通这这一专业的的人直接出出题。 要获获得一份有有价值的试试卷，就需需要付出一一定的代价价，如购买买试题或请请专家出题题，需要一一定的经费费。但是，相相对于能聘聘用上一个个好员工为为企业创造造更多的价价值，在试试卷的小投投
31、资是非常常值得的。具体操作作 操操作测试是是针对那些些需要实际际操作的岗岗位设置的的考试，这这些岗位要要求动手能能力强所以，只有有在岗位上上亲自动手手，才能反反映出一个个人的专业业能力。 例例如：电脑脑打字需要要打字员亲亲自上机，因因此考柱时时可让打字字员直接上上机，打出出一篇文章后，查查看打字的的错误率、所所需时间，才才能证明这这个打字员员的打字水水平。 操操作测试的的测试者需需是这个岗岗位的直接接负责人，也也就是将来来被录用者者的直接上上级。3审查 (1)基本本审查 审审查的内容容主要包括括：身份证证的审查，学学历、职称称证书的审审查，其他他各种证书书的审查(如电工工本、锅炉炉本等)，还有
32、社社会关系的的审查及奖奖惩情况的的审查。 (2)经历历审查 主要是是对应聘人人在本行业业、本专业业、本岗位位的经历、成成就的审查查，尤其是是对上一个个工作单位的的经历审查查更为重要要。对上一个单单位的经历历审查包括括： 在上上个工作作单位的位位置及成就就； 在上上一个工作作单位的工工作习惯； 上一一个工作单单位的工资资水平： 上一一个单位的的企业文化化： 上一一个单位的的人际关系系。 审查工工作主要由由人力资源源部负责，审审查方式有有面谈审查查、电话审审查及派专专人审查；人力资源源部掌管审审查权，对对审查结果果负责，对对错审和漏漏审承担责责任；申请请（用人）部部门掌握录录用权；总总经理掌握握批
33、准权。案例分析：麦当劳是一一个非常典典型的成功功案例：值值得反复研研究其克隆隆功能 麦麦当劳是一一个典型模模式化管理理的企业集集团，短短短30年，麦麦当劳在世世界各地区区已拥有1140000多家连锁锁店，而且且每年还要要新增10000多家家，可称得得上是世界界第一大速速食连锁企企业。世人人为之称奇奇的是麦当当劳的模式式化管理。在在麦当劳集集团的所有有企业中，接接待顾客、调调味、进货货、销售、店店面检验、利利益管理等等，规定详详尽，任何何人都可以以做，不论论在什么地地方，借何何人之手，做做出来的味味道都是一一样的。麦麦当劳在世世界各地都都有统一形形象、白色色的房屋、黄黄色的M标志和可可爱的麦当当
34、劳大叔。 麦麦当劳的模模式化管理理主要体现现为管理的的五个统一一： (1)统一一的产品模模式，包括括： 产品的品品种。如：巨无霸、麦麦香鸡、麦麦香鱼、麦麦乐鸡等。 产品的质质量。高标标准的质量量要求，面面包不圆和和切口不平平都不要，一一片小小的的牛肉片都都要经过440多项质质量控制检检查。 产品的口口味。任何何两家连锁锁店的“巨无霸”都如出一一炉。 产品的包包装。在包包装盒、饮饮料盒、于于提小袋上上都印着带带有金黄色色M的麦当劳劳标志，醒醒目而简练练。 科学统一一的食品营营养配比。营营养丰富，价价格合理，让让顾客在清清洁的环境境中享受快快捷的营养养美食，叫叫做“物有所值值”。 (2)统一一的运
35、营模模式，包括括： 员工规范范。员工上上岗操作前前须严格用用杀菌洗手手液洗手消消毒。各个个岗位的员员工都要不不停地做清清洁工作。 岗位职责责。将餐厅厅分为二十十多个工作作段，每个个工作段都都有一套岗岗位工作检检查表，详详细说明各各工作段应应准备和检检查的项目目、操作步步骤、岗位位职责。 晋升制度度。员工进进入麦当劳劳后将逐步步到各工作作段学习，表表现突出的的员工会晋晋升为训练练员，负责责训练新员员工；训练练员表现好好的，可进进入管理组组。所有的的经理都从从员工坐起起，必须高高标准地掌掌握所有基基本岗位操操作，以及及岗位工作作检查表规规定的要求求。 培训制度度。餐厅经经理学习一一套四册的的管理发
36、展展手册，并并被送往总总部学习，高高一级经理理将对低一一级经理、员员工实行一一对一训练练，合格之之后方能晋晋升。 相对统一一的价格。 (3)统统一的服务务模式，包包括：微笑服务务。微笑是是麦当劳的的特色，所所有的店员员都面露微微笑，活泼泼开朗地和和顾客交谈谈、做事，让让顾客感觉觉满意。快捷准确确的服务。排排队不超过过2分钟，顾顾客点完所所要食品后后，服务员员要在一分分钟内将食食品送到顾顾客手中。舒适的就就餐环境，清清洁、明朗朗伴随着轻轻松的音乐乐。提供儿童童生日会服服务，为团团体免费送送餐服务。(4)统一一的装修模模式，包括括：鲜明富有有个性而统统一的店面面设计地板铺设设；店内摆设设；桌椅设计
37、计等。 (5)统一的宣宣传及促销销方案，包包括：统一的广广告和形象象：抽奖促销销；经济套餐餐促销：试销方案案等。如何成为绩绩效专家绩效管理以以其完善的的体系、完完美的流程程和持续改改进的良性性循环深得得管理者们们的喜爱，正正在受到越越来越多的的关注和研研究，被管管理学家喻喻为管理者者的圣杯。绩效管理里里包含了大大量的管理理思想和管管理技巧，如如X型的管理理风格，授授权沟通，计计划监督，员员工激励，员员工培训，员员工的自我我管理与自自我实现，等等等。可以以说，绩效效管理是所所有管理理理念和管理理手段的综综合，企业业的管理就就是企业对对绩效的管管理。从这个意义义上讲，绩绩效管理是是管理者的的圣杯一
38、点点都不为过过。 对管理者来来说，如何何才能获得得这个圣杯杯才是至关关重要的，获获得圣杯需需要做哪些些方面的努努力才是他他们最为关关心的问题题。 我认为，获获得圣杯的的过程，就就是管理者者和员工成成为绩效管管理专家的的过程，而而且这是一一个长期的的过程，一一个管理者者和员工共共同修炼的的过程。 一、修炼什什么 要回答修炼炼什么的问问题就首先先要弄明白白绩效管理理是什么。 绩效管理是是管理者和和员工就员员工绩效进进行对话的的过程，在在这个过程程中，管理理者和员工工共同制定定绩效管理理的目标，通通过管理者者持续不断断的辅导和和员工的个个人努力，最最终达成目目标。 简单地说，绩绩效管理就就是管理者者
39、和员工的的对话过程程，在这个个过程中，管管理者和员员工共同进进步，共同同提高，达达到两者成成为绩效专专家的目的的。所以，管理理者和员工工所要共同同修炼的主主要任务有有两个：一一是绩效目目标的制定定，一是对对话即绩效效沟通。这这两个工作作做好了，绩绩效管理的的目的就达达到了，管管理者离那那座圣杯就就越来越近近了，绩效效专家的修修炼就能有有成效了。 二、修炼的的步骤 修炼的步骤骤即是绩效效管理的流流程问题，即即管理者和和员工如何何做才能完完成绩效管管理的流程程，在绩效效管理的系系统中完成成绩效专家家的修炼？ 通常，一个个完善的绩绩效管理体体系有如下下五个构件件：设定绩效管管理的目标标；持续不断的的
40、沟通过程程；记录员工的的绩效表现现，形成管管理文档；绩效考评；绩效管理体体系的诊断断和提高. 这五个构件件既是绩效效管理体系系的组成部部分，又是是绩效管理理体系的流流程。一个个完整的绩绩效管理体体系必须同同时具备上上述五个构构件，缺一一不可。 三、怎么修修炼 怎么修炼的的问题即是是管理者和和员工绩效效管理的流流程中如何何去做的问问题。 一）管理者者的修炼 1.帮助员员工确立绩绩效管理的的目标 绩效目标的的设定是绩绩效管理的的一个关键键，也是一一个难点，绩绩效目标设设立了，达达到量化的的要求，衡衡量的标准准明确了，考考核的期限限确定了，绩绩效管理就就成功了一一半。 设立绩效目目标的时候候，管理者
41、者需要充分分收集有关关员工绩效效的资料，认认真研究企企业的战略略目标、远远景规划和和年度经营营计划，员员工的职务务说明书，员员工以前的的绩效评价价。在与员员工进行充充分沟通的的基础上，与与员工就下下列问题达达成共识，形形成员工的的绩效目标标：员工应该做做什么工作作？工作应该做做得多好？ 为什么做这这些工作？ 什么时候应应该完成这这些工作？为完成这些些工作，员员工需要得得到哪些支支持，需要要哪些提高高哪些知识识、技能，得得到什么样样的培训？管理者能为为员工提供供什么样的的支持与帮帮助，需要要为员工扫扫清哪些障障碍？ 通过这些工工作，管理理者与员工工达成一致致目标，使使得员工更更加有的放放矢的工作
42、作，管理者者更加明确确地实施管管理职责。 2.通过持持续不断的的沟通辅导导员工提高高业绩水平平 目标制定之之后，管理理者和员工工所共同关关心的一个个问题是如如何通过共共同的努力力去实现目目标，通过过实现目标标来提高员员工的绩效效能力，使使绩效目标标真正落到到实处，使使绩效管理理真正发挥挥作用。 在这里，辅辅导员工提提高业绩水水平是目的的，沟通是是达成这个个目的的手手段，持续续不断地沟沟通是问题题的关键。 在员工实现现目标的过过程中，管管理者应做做好辅导员员，与员工工保持及时时、真诚的的沟通，持持续不断地地辅导员工工业绩的提提升。一定定意义上，员员工实现绩绩效目标的的过程就是是管理者与与员工持续
43、续沟通的过过程。 绩效目标往往往略高于于员工的实实际能力，员员工需要跳跳一跳才能能够得着，所所以难免在在实现的过过程中出现现困难，出出现障碍和和挫折。另另外，由于于市场环境境的千变万万化，企业业的经营方方针，经营营策略也会会出现不可可预料的调调整，随之之变化的是是员工绩效效目标的调调整。所有有的这些都都需要管理理者与员工工一起，管管理者帮助助员工改进进业绩，提提升水平。 这个时候，管管理者就要要发挥自己己的作用和和影响力，努努力帮助员员工排除障障碍，提供供支持与帮帮助，与员员工做好沟沟通，不断断辅导员工工改进和提提高业绩。帮帮助员工获获得完成工工作所必须须的知识、经经验和技能能，使绩效效目标朝积积极的方向向发展。 沟通包括正正面的沟通通和负面的的沟通。 在员工表现现优秀的时时候给予及及时的表扬扬和鼓励，以以扩大正面面行为所带带来的积极极影响，强强化员工的的积极表现现，给员工工一个认可可工作的机机会。在员员工表现不不佳，没有有完成工作作的时候，也也应及时真真诚地予以以指出，以以提醒员工工需要改正正和调整。 需要注意的的是，沟通通