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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.医院护理人员工作满意度与组织承诺调查研究报告论文提要内容：护理专业本本身的特特质为工工作时间间不定、工工作量太太大、无无法适应应夜生活活；而社社区公共共卫生护护理人员员，工作作地段区区分明确确，工作作时间较较为安定定。中消消研指出出在信任任的基础础上，员员工相信信在其付付出努力力后，组组织或管管理者会会有对等等的回馈馈，从而而提高员员工组织织公民行行为的意意愿。在在护理人人力较稳稳定的现现阶段中中，如何何让护理理人员表表现出对对组织有有利的行行为，显显然相当
2、当重要。本本研究以以护理人人员任职职之医疗疗机构属属性、护护理人员员之个别别特征为为自变量量，组织织承诺、工工作满足足为中介介变数，组组织公民民行为为为依变量量，并以以护理主主管对护护理人员员信任程程度，对对中国东东部13357位位护理人人员为对对象，填填写问卷卷调查。数数据分析析方法，则则采用信信效度及及因素分分析、描描述性统统计分析析、差异异检定分分析、相相关分析析、及复复回归模模式分析析等探讨讨各变项项间的关关系。研究结果发发现：1. 医院院护理人人员的组组织承诺诺、工作作满足及及获得主主管的信信任程度度，均低低于社区区护理人人员；而而人际关关系行为为表现却却高于社社区护理理人员。2.
3、整体体性之未未婚者的的道德性性承诺与与持续性性承诺均均低于已已婚者；而已婚婚无小孩孩的护理理人员，较较获得主主管的信信任，且且人际关关系行为为表现好好。3. 整体体性之大大学（含含）以上上学历者者的组织织承诺与与工作满满足均为为较低表表现。但但组织公公民行为为中均有有较高表表现，亦亦获得主主管的信信任与信信任，唯唯对主管管的能力力满意度度低。4. 400岁以上上与年资资10年以以上者之之护理人人员，组组织承诺诺、工作作满足与与主管评评值及员员工自评评的人际际关系行行为，呈呈现负向向影响关关系。5. 医院院与社区区护理主主管对员员工的信信任程度度及员工工的组织织承诺有有显著差差异。6. 护理理人
4、员的的组织承承诺、工工作满足足与组织织公益行行为呈正正相关。7. 医院院护理人人员的工工作独立立自主满满足与持持续性承承诺无关关。8. 社区区护理人人员其持持续性承承诺与工工作满足足无关。9. 医院院与社区区护理人人员，主主管评值值与员工工自评的的组织公公民行为为呈正相相关。10. 主主管评值值之坚守守本份行行为表现现显著高高于员工工的自我我评值。由上述的结结果，护护理人员员的组织织公民行行为表现现，其员员工自我我认知与与主管评评值的价价值尚具具一致性性。本研研究的建建议为实实施护理理专业能能力进阶阶制度，规规范护理理人员正正式传承承的责任任制度；创造非非正式护护理传承承的管道道，藉由由非护理
5、理专业之之议题，共共同讨论论，促进进沟通以以达共识识；实施施参与式式管理，依依护理人人员的个个别特质质，提供供参与活活动之机机会，以以利授权权、民主主式领导导的落实实。并提提供社会会规范中中赋予南南丁格尔尔使命及及社会舆舆论中默默默耕耘耘的护理理人员管管理之参参考。关键词：护护理人员员、工作作满意度度、工作作满足、组组织承诺诺目 录第一章 绪绪论第一节 研研究动机机 1第二节 研研究目的的 3第二章 文文献探讨讨第一节 医医院护理理与社区区护理及及其护理理人员之之职务性性质 4第二节 组组织承诺诺之定义义与相关关研究 66第三节 工工作满足足之定义义与相关关研究 100第四节 组组织公民民行为
6、之之定义与与相关研研究 113第五节 组组织承诺诺、工作作满足与与组织公公民行为为的关系系 15第六节 信信任之定定义、相相关研究究与组织织公民行行为的关关系 117第三章 研研究方法法第一节 研研究架构构 19第二节 研研究假设设 20第三节 操操作性定定义 221第四节 信信度与效效度分析析 23第五节 样样本来源源与抽样样方法 266第六节 分分析方法法 29第七节 研研究限制制 30第四章 研研究结果果第一节 组组织承诺诺、工作作满足、组组织公民民行为变变项间之之描述性性分析 331第二节 组组织承诺诺、工作作满足、组组织公民民行为变变项间之之差异性性分析 443第三节 组组织承诺诺、
7、工作作满足、组组织公民民行为变变项间之之相关性性分析 774第四节 组组织承诺诺、工作作满足、组组织公民民行为变变项间之之预测性性分析 779第五章 结结论与建建议第一节 结结论 885第二节 建建议 996参考文献 988附录：研究究问卷表 目 录录表3-1 护理人人员组织织承诺之之因素分分析结果果 244表3-2 护理人人员工作作满足之之因素分分析结果果 255表3-3 研究样样本特性性分析 228表4-1-1 护理人人员组织织承诺、工工作满足足、主管管信任、组组织公民民行为各各变项间间的描述述性分析析 322表4-1-2 护理人人员组织织承诺各各变项间间的描述述性分析析 334表4-1-
8、3 护理人人员工作作满足各各变项间间的描述述性分析析 336表4-1-4 护理主主管评值值、组织织公民行行为各变变项间的的描述性性分析 38表4-1-5 护理人人员评值值、组织织公民行行为各变变项间的的描述性性分析 40表4-1-6 护理人人员主管管信任各各变项间间的描述述性分析析 442表4-2-1 医院机机构院别别之护理理人员各各变项构构面间之之差异性性分析 44表4-2-2 医院机机构部门门别之护护理人员员各变项项构面间间之差异异性分析析 448表4-2-3 组织公公民行为为构面间间主管评评值与员员工自评评之差异异性比较较 552表4-2-4 年龄与与其它各各构面间间之差异异性分析析 5
9、54表4-2-5 教育程程度与其其它各构构面间之之差异性性分析 59表4-2-6 轮值大大夜班护护理人员员各变项项构面间间之差异异性分析析 663表4-2-7 婚姻别别与其它它各构面面间之差差异性分分析 666表4-2-8 工作年年资与其其它各构构面间之之差异性性分析 70表4-3-1 整体性性之组织织承诺、工工作满足足、组织织公民行行为、主主管信任任相关性性分析 744表4-3-2 整体性性之组织织承诺、工工作满足足、护理理人员自自评组织织公民行行为相关关析 775表4-3-3 整体性性之组织织承诺、工工作满足足、护理理主管评评值组织织公民行行为相关关性分析析 76表4-3-4 主管信信任程
10、度度、组织织承诺、工工作满足足、组织织公民行行为相关关性分析析 77表4-3-5 整体性性之护理理主管评评值、组组织公民民行为与与护理人人员自评评组织公公民行为为之相关关性分析析 778表4-4-1 组织承承诺预测测工作满满足之逐逐步回归归模式分分析 799表4-4-2 组织承承诺预测测组织公公民行为为、主管管信任之之逐步回回归模式式分析 80表4-4-3 工作满满足预测测组织公公民行为为、主管管信任之之逐步回回归模式式分析 81表4-4-4 组织承承诺、工工作满足足预测主主管信任任、护理理人员自自评组织织公民行行为、护护理主管管评值组组织公民民行为之之逐步回回归模式式分析 833表4-4-5
11、 护理人人员自评评组织公公民行为为、护理理主管评评值组织织公民行行为预测测主管信信任之逐步回归模模式分析析 844表5-1-1 研究假假设验证证结果汇汇总表 93图 目 录录图3-1 研究架架构 19第一章 绪绪论第一节 研研究动机机一、实务动动机在医疗人力力中，以以护理人人员所占占比率最最高，随随着时代代的进步步，护理理人员的的角色日日渐扩展展，在医医疗过程程中愈来来愈有显显著地位位。卫生生布在中中国东部部历年来来医疗机机构及其其它医务务机构执执业医务务人员统统计数据据中，自自19886 年年至19996年年，护理理人员占占执业医医务人员员数从337.55%升至至49.67%，大部部分医院院
12、的成本本结构中中，护理理人力成成本占医医院总成成本的33040%。足见见护理人人员在医医疗组织织体系结结构中的的重要性性，而护护理人员员中约880%在在医院中中工作，其其人员素素质与功功能，影影响医疗疗品质甚甚深。医院工作的的临床护护理人员员，是急急性病病病患者的的第一线线照护需需求者，也也是医院院每天224小时时中不可可欠缺的的照护人人力。护护理人员员以每天天8小时，分分三班轮轮值排班班，并必必须将护护理照顾顾内容（包包括病患患病情变变化、照照护内容容与照护护过程）明明确交班班予医疗疗相关人人员（交交接班之之护理人人员、医医师、复复健师、检检验人员员、放射射技术人人员等）；护理人人员除了了依
13、医嘱嘱执行独独立专业业的护理理措施，亦亦承担病病患立即即生命危危险的压压力；医医院中临临床护理理专业本本身的工工作特质质为上班班时间不不定、工工作量太太大、无无法适应应夜生活活；社区区、门诊诊的护理理人员之之工作内内容，以以预防疾疾病与出出院后慢慢性病患患之追踪踪照护为为主，护护理人员员若发现现病患，则则为其转转介医院院接受疾疾病之治治疗；卫卫生所的的护理人人员，其其工作地地段已区区分明确确，工作作时间均均为白天天8小时；护理人人员期望望之工作作性质以以社区护护理工作作（尤其其是卫生生所、学学校卫生生护理）为为优先，从从事医院院临床护护理工作作之意愿愿最低。所以，医院院的临床床护理人人员与社社
14、区、门门诊的护护理人员员之工作作性质显显然不同同。1986年年，在美美国医院院的护理理人员流流失率高高达60070%，在当当时，我我国的镇镇区医院院护理人人员离职职率亦达达3040%，而公公共卫生生护理人人员的离离职率约约为25%；在在A市及B市，公公共卫生生护理人人员的空空缺，需需由在市市立医院院的临床床护理人人员工作作满若干干年后，且且绩效良良好始可可转任。依依据20003年年4月，中中国东部部某镇区区医院（1200床）及某两家地区医院（300床；400床）的护理人员离职率的统计资料，发现已由2840%降至1016%，可见我国护理人员的流失率有减少的情况。医院的护理理人员与与公共卫卫生护理
15、理人员的的离职率率已趋于于缓和的的差距，回回顾以往往的研究究大多以以护理人人员的组组织承诺诺、专业业留任为为考量；据统计计医院中中人事成成本，欧欧美各国国占600%70%，我国国则占440%50%，依行行政院卫卫生局医医政处的的分析中中，其对对医院经经营的影影响为医医疗提供供者成本本控制责责任与实实施严格格的医疗疗服务品品质审查查，故是是医疗的的成本效效益，使使得护理理人力资资源管理理受到相相当重视视，而护护理人员员的组织织公民行行为表现现直接影影响医疗疗服务品品质；本本研究欲欲了解在在稳定护护理人力力流动中中，各医医疗机构构中的临临床护理理人员与与社区、门门诊护理理人员的的组织承承诺、工工作
16、满足足与组织织公民行行为表现现情况，以以为护理理人力资资源管理理的参考考。二、学术动动机组织承诺通通常令员员工不轻轻易离职职，根据据Beeehr，Tabber & Wallsh的的研究指指出，工工作表现现、年资资、性别别与组织织承诺有有明显相相关。另另依据SSteeers & PPortterss的研究究显示，部部门别与与组织承承诺有显显著相关关。而LLanddau & Hammmerr的研究究显示，年年资、年年龄、经经历和工工作特性性与组织织承诺有有显著相相关。另另Werrbell & Gouuld指指出组织织承诺与与比工作作满足更更具高预预测力。McClooskeey & MccCaiin
17、认为为人员组组织承诺诺高时，留留任意愿愿高。另外，Huulinn的研究究指出，工工作满足足和异动动呈现负负相关；Speenceer & Steeerss则表示示，只有有医院员员工在他他们工作作绩效相相对较低低的工作作场所，才才会有强强烈的工工作满足足和异动动间的负负相关；Porrterr提出异异动对某某些人来来说不失失为一种种好方法法，因它它可使不不适合组组织的员员工离开开而开放放机会让让适合的的人担任任组织工工作。中消研研究究指出，员员工对于于组织的的贡献度度，可以以用以下下三种不不同的行行为构面面加以说说明：（1）员工必须留在组织中维持行为；（2）员工必须依组织规定与要求完成份内之事顺从行
18、为；（3）员工必须自动自发地为组织担负起一些非工作份内之事自动自发与创新性行为。Delugga 提提出组织织公民行行为所强强调的是是，唯有有在信任任的基础础中，员员工相信信在其付付出努力力后，组组织或管管理者会会有对等等的回馈馈，从而而提高员员工组织织公民行行为的意意愿。BBateemann & Orggan 提出员员工会主主动帮助助同事，主主要是基基于协助助上司所所致。就就社会理理论的观观点，在在信任因因素与组组织公民民行为之之间的关关系中，员员工认为为上司有有义或有有信于他他时，最最佳回报报上司的的途径是是协助有有困难的的员工，使使得上司司在管理理工作上上较为顺顺利。鉴于上述理理由，本本研
19、究除除了欲了了解各医医疗机构构中的临临床护理理人员与与社区、门门诊护理理人员的的组织承承诺、工工作满足足与组织织公民行行为间之之关系外外，并以以护理主主管对护护理人员员信任程程度之立立场，以以了解护护理人员员的组织织承诺、工工作满足足与组织织公民行行为的表表现情况况。第二节 研研究目的的根据研究动动机，本本研究之之主要研研究目的的为：一、 探讨讨不同医医疗机构构属性护护理人员员之组织织承诺、工工作满足足与护理理人员自自我评值值组织公公民行为为之关系系。二、 探讨讨不同医医疗机构构属性护护理人员员之组织织承诺、工工作满足足与护理理主管对对护理人人员的信信任程度度之关系系。三、 探讨讨不同医医疗机
20、构构属性护护理人员员之组织织承诺、工工作满足足与护理理主管评评值组织织公民行行为之关关系。四、 分析析护理主主管评值值护理人人员与护护理人员员自我评评值的组组织公民民行为间间之关系系。五、 分析析护理主主管对护护理人员员的信任任程度与与护理主主管评值值护理人人员的组组织公民民行为之之关系。六、 分析析护理主主管对护护理人员员的信任任程度与与护理人人员自我我评值的的组织公公民行为为之关系系。第二章 文文献探讨讨第一节 医疗机机构之护护理及其其护理人人员之职职务性质质依照医疗的的专门性性，健康康照护体体系分为为三个层层级为：(1)基层医医院是为为进入健健康照护护体系的的第一线线，主要要工作为为对疾
21、病病做初步步筛选、诊诊断，提提供病患患进入健健康照护护体系之之管道与与继续性性治疗，包包括健康康教育、个个人与家家庭之疾疾病与健健康危机机之评估估，并负负有对病病人的转转介及追追踪责任任；(22)二级级医院是是提供一一般专科科之门诊诊及住院院服务，通通常具内内、外科科、妇儿儿科、检检验与急急诊等，负负责督导导及支持持基层保保健和医医疗组织织，并接接受其转转诊病人人，提供供的服务务单位为为地区医医院或专专科医院院；(33)三级级医院为为提供特特殊专科科医疗，如如神经内内科、开开心手术术、核子子医学、加加护病房房等单位位，并具具备医疗疗服务、教教学、研研究三大大功能，提提供的服服务单位位为市区区医
22、院或或镇区医医院等。医疗辅助行行为之范范围为：(1)辅助施施行侵入入性检查查；(22)辅助助施行侵侵入性治治疗、处处置；(3)辅辅助各项项手术；(4)辅助分分娩；(5)辅辅助施行行放射线线检查、治治疗；(6)辅辅助施行行化学治治疗；(7)辅辅助施行行氧气疗疗法(含吸入入疗法)、光线线疗法；(8)辅助药药物之投投；(99)辅助助心理、行行为相关关治疗；(100)病人人生命征征象之监监测与评评估；(11)其它经经中央卫卫生主管管机关认认定之医医疗辅助助行为。医疗机构之之护理乃乃指临床床护理工工作，重重点在于于照护住住院病人人，护理理工作单单位如一一般内、外外科病房房、加护护病房、急急诊、开开刀房等
23、等，必须须接受医医嘱执行行医疗工工作，是是以照护护个人为为中心的的护理；在医院院工作的的临床护护理人员员，是属属于医院院中护理理科管辖辖各层级级专任护护理人员员，是224小时时轮值排排班制，对对于问题题的解决决以医嘱嘱和院规规为导向向，病人人较少参参与，所所能提供供的服务务亦为按按照医院院的常规规和既定定的资源源为主。加加护单位位是提供供危急患患者继续续的、完完整性与与急救的的医疗单单位，为为保有与与维持患患者的生生命和组组织器官官的功能能。加护护护理采采用全责责护理，整整体性的的提供病病患服务务；加护护护理人人员以病病人的资资料设定定护理诊诊断、护护理计划划与过程程，全体体同仁共共同日以以继
24、夜的的提供有有系统性性的护理理。而门门诊护理理人员则则负责每每天的管管理工作作，协助助医师为为病患作作身体评评估或治治疗，并并为病患患作健康康教育活活动指导导，包括括保健指指导、饮饮食指导导，亦为为个人或或家庭有有关健康康问题的的顾问。社社区护理理则又称称为公共共卫生护护理，是是结合公公共卫生生学与专专业护理理学的理理论，应应用于促促进与维维持群众众的健康康，是一一种全科科和完整整的实务务工作，以以照护家家庭为中中心，并并在不同同的机构构内为不不同健康康层级上上提供服服务，从从健康到到疾病整整个层面面的护理理，很少少有必要要按医嘱嘱行事；社区护护理人员员无夜间间工作特特质，与与个案共共同拟解解
25、决问题题方案，运运用社区区内可应应用的资资源，以以个案需需求为目目标，护护理人员员需具高高度的协协商、沟沟通技巧巧，并具具备解决决冲突矛矛盾的能能力，确确立问题题订定优优先次序序。依卫卫生局有有关医疗疗法规与与医疗机机构属性性之规定定，本研研究以AA地区医医院、市市区医院院、镇区区医院、基基层医疗疗机构（卫卫生所及及开业诊诊所）的的护理人人员为研研究对象象；其中中各医疗疗机构内内的部门门别设有有内科系系、外科科系、加加护单位位、透析析单位、门门诊单位位及社区区单位，提提供病患患的健康康照护。第二节 组织承承诺之定定义与相相关研究究一、组织承承诺之定定义组织承诺被被视为一一种认认同组织织的心心理
26、状态态，最早早概念出出现于WWhytte提出出组织织人，是是为组织织工作的的人，同同时也是是属于组组织的人人。基基于高高度的组组织承诺诺是对组组织有利利的的的假设下下，组织织承诺成成为管理理学者重重要的研研究主题题。Moorroow指出出组织承承诺相关关的概念念及测量量，迄今今仍无定定论，组组织承诺诺的定义义如下所所示：Kantoor指出出组织承承诺是个个人对组组织奉献献心力及及对组织织尽忠的的意愿。而而持续工工作的承承诺，是是因个人人考虑到到其对组组织的投投资与牺牺牲，使使他觉得得离开组组织的代代价过高高，而难难以离开开组织。Shelddon指指出组织织承诺是是将个人人与组织织连结或或附着成
27、成一体的的个人态态度或倾倾向，个个人以投投资和投投入来说说明组织织承诺形形成的过过程。由由于对组组织投资资相当程程度之后后，会对对组织产产生相当当的认同同感，而而不得不不对组织织有所承承诺。Hrebiiniaak & Alluttto 指指出组织织承诺基基本上是是个人与与组织间间在赌注注或投资资形成交交易（互互相牵连连）的结结构性现现象，会会随着时时间增加加，但不不具转换换性的投投资结果果。个人人可能为为了薪资资、地位位、职位位上的自自主性或或同事的的友谊，而而不愿离离开组织织。Hrebiiniaak指出出组织承承诺是成成员为了了薪资、地地位、专专业、创创造、自自由与同同事友谊谊，而不不愿离开
28、开组织的的行为。Porteer，Steeerss，Mowwdayy，& BBoulliann指出组组织承诺诺是个人人对某一一特定组组织的认认同及投投入的程程度，其其包含三三个倾向向：（11）强烈烈信仰与与接受组组织的目目标与价价值；（2）愿意为组织利益而努力；（3）明确地希望继续成为组织中的一份子。Buchaanann指出组组织承诺诺的概念念包括下下列诸点点：（11）员工工希望尽尽其所能能以代表表组织；（2）员工工强烈地地想留在在组织中中；（33）员工工对组织织归属感感及忠诚诚的程度度；（44）员工工对组织织主要目目标及价价值的接接受性；（5）员工工对组织织是正面面性的评评价。Porteer
29、& Smmithh指出组组织承诺诺是个人人对某一一特定组组织的认认同及投投入态度度的相对对强度。Salanncikk指出组组织承诺诺系指个个人受制制于他自自己过去去的行为为所产生生的一种种信念，经经由这些些行为以以支持其其对组织织的投入入。Yiienee & Gecchmaanl指指出组织织承诺乃乃指该行行为超过过组织对对个人正正式的或或规范性性的期望望，且被被社会所所认可者者。Koch & SSteeers指指出组织织承诺是是个人在在工作上上的一种种态度性性反应，其其特性有有：（11）实际际与理想想中的工工作一致致；（22）认同同于已选选择的工工作；（3）不愿意另外寻找工作。Anglee &
30、 Perrry指指出组织织承诺是是个人对对组织的的关心与与忠诚的的态度，具具有组织织承诺感感的人，会会比较愿愿意为组组织奉献献心力。Farreell & RRusbbultt指出以以投资模模式解释释及预测测组织承承诺，他他们将组组织承诺诺订为对对奖偿一一成本关关系的满满意程度度、个人人投资大大小及对对其它工工作机会会的判断断组合。即即个人对对组织奖奖赏的满满意度愈愈高，所所投资的的成本愈愈大，而而其它工工作机会会愈少的的话，个个人对组组织的承承诺感愈愈高。Mowdaay， Poorteer & Stteerrs指出出高度组组织承诺诺有下列列几个特特色：（1）强烈信仰与接受组织的目标与价值；（2
31、）愿意为组织利益而努力；（3）明确地希望继续成为组织中的一份子。Wieneer指出出组织承承诺是一一种内化化的规范范力，使使行为配配合组织织目标及及利益。高高度组织织承诺感感所导致致的行为为，具有有下列特特性：（1）可反映出个人对组织的牺牲；（2）可显示出行为具有持续性，较不受环境所影响；（3）可显示出个人对组织的关注，及对组织投入大量的心力与时间。根据上述描描述，MMowdday，Porrterr，& SSteeers汇汇整以往往学者的的理论，列列出组织织承诺的的三种分分类如下下：1、Etzzionni (1)道道德的投投入：一一种正向向且高强强度的导导向，此此导向乃乃基于组组织目标标与价值
32、值内化。(2)计算算的投入入：一种种低强度度的关系系，此关关系是一一种利益益与报酬酬的理性性交换。(3)疏离离的投入入：一种种负向关关系，此此关系可可发现于于剥削的的关系中中(如监狱狱中)。2、Kannterr(1)永续续的承诺诺：奉献献于组织织的存亡亡，乃是是由于个个人对于于组织的的投资与与牺牲，以以致于离离开组织织的成本本是昂贵贵或不可可能的。(2)凝聚聚的承诺诺：依附附于组织织中的社社会关系系，其产产生乃是是于公开开的放弃弃以前的的社会关关系或致致力于能能够提升升团体凝凝聚力的的仪式。(3)控制制的承诺诺：依附附于组织织规范并并且塑造造其行为为于所欲欲的方向向，因而而要求组组织成员员公开
33、否否定以前前的规范范，且依依据组织织的价值值，来重重新制订订其自我我概念。3、Staaw & Saalannic (1)组组织行为为的途径径：将承承诺视为为一种对对组织的的强烈认认同及投投入，或或个人目目标与组组织目标标愈趋一一致的过过程。(2)社会会心理的的途径：将承诺诺视为个个人在组组织中，由由于投入入了沈没没成本，而而必须与与组织连连结在一一起的状状况。Steveens，Beyyer & TTricce提出出交换性性观点组组织承诺诺，又称称为功利利性观点点组织承承诺，他他认为员员工的组组织承诺诺是基于于交换性性考虑。并并随着年年资渐增增的退休休金及可可能获得得的组织织管理权权，合称称为附
34、属属利益(Sidde-bbetss)。当当附属利利益逐年年累积时时，个人人基于利利益的考考量，而而继续留留在组织织，因而而形成对对组织的的承诺，也也就是员员工对之之所以对对组织承承诺是基基于个人人对组织织的投投资一成成本评估估。Morriis & Shhermman对对交换性性观点组组织承诺诺的测量量提出两两点限制制：1、 交换性组织织承诺的的测量，强强调个人人功利性性的考量量，视附附属利益益为影响响组织承承诺为主主要因素素，此固然能反应应成员离离开组织织与否的的犹豫程程度，但但是对于于成员留留在组织织中的行行为，则则未有预预知的功功用。2、交换性性组织承承诺的测测量，相相当着重重与前因因或态
35、度度的结果果。但对对于此类类承诺是是否对成成员在组组织中特特定的行行为有影影响力，则则缺乏实实证研究究。Porteer & Smmithh的心理理性观点点组织承承诺，又又称为规规范性观观点组织织承诺，指指出此类类的组织织承诺是是指成员员对组织织有积极极的、高高度正面面的倾向向，包括括对组织织目标与与价值的的认同、工工作的高高度投入入，及对对组织的的忠诚。Fishbbeinn & Ajzzen则则指出个个人的行行为不仅仅受制于于社会规规范性信信念，同同时也取取决于个个人的道道德标准准，当个个人行为为受此内内化的规规范性力力量引导导后，外外在报酬酬和惩罚罚就无法法左右其其行为了了。因此此，组织织承
36、诺被被视为一一种内化化的规范范力量，以以配合组组织的目目标与利利益。当当承诺感感越高时时，个人人的行动动越受到到这种内内化力的的影响，而而会忽略略个人行行动的结结果。所所以，个个人愿意意留在组组织、为为组织努努力并非非他已经经评估过过这样做做能获得得多少利利益，而而是因为为他相信信自己应应该这样样做，这这样做才才合乎团团体的规规范。总总而言之之，规范范性的观观点，主主要是强强调组织织承诺的的道德层层面，如如Weiinerr认为员员工对组组织承诺诺感越高高，较愿愿意持久久地为组组织牺牲牲与投入入，而且且不易受受外在环环境的影影响。Kanteer指出出组织承承诺依个个人行为为方式的的不同，可可分为
37、三三种：1、持续性性承诺(conntinnuannce commmittmennt)：是指成成员由于于对组织织投资太太多或牺牺牲奉献献太大，而而致使离离开组织织的代价价太高，而而继续的的留在组组织中。2、凝聚性性承诺(cohhesiion commmittmennt)：是指成成员对组组织社会会关系的的隶属程程度。也也就是指指成员公公开放弃弃先前的的社会关关系，并并致力于于增加目目前团体体的凝聚聚力和隶隶属感的的状况。3、控制性性承诺(conntrool ccommmitmmentt)：是是指组织织要求成成员公开开否定以以前的规规范，并并根据组组织价值值，重新新塑造个个人的自自我概念念。Staw
38、将将组织承承诺分为为两类：1、行为性性承诺(behhaviioraal ccommmitmmentt)：是是指个人人对不可可转换的的决策，所所做的一一种补偿偿程序，即即个人受受到组织织的束缚缚，而不不得不留留在组织织中，而而产生的的心理调调整。SStaww指出个个人会透透过合理理化或自自我辩护护的方式式(强调医医院福利利制度或或退休制制度的完完善)，来证证明加入入此一组组织的抉抉择是正正确的。2、态度性性承诺(atttituudinnal commmittmennt)：是指员员工主动动的对组组织承诺诺，是个个人与组组织连结结的一种种态度或或导向，相相类似于于投入、认认同或激激励。黄黄开义就就指出这这类的承承诺代表表上司与与部属之之间的一一种正向向态度关关系，超超出了被被动的忠忠心，系系指个人人对组织织的一种种较主动动的关系系。因此此态度性性承诺可可以说是是个