《哈佛模式人力资源管理-绩效测评2219967.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《哈佛模式人力资源管理-绩效测评2219967.docx（198页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、哈佛模式人力资源管理绩效测评 第三章 绩绩效考核核与 测评体系 一、 有效效测评方方式考核 （一） 基基本观点点 1.考核 所谓考考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代劳劳动人事事管理要要求运用用正式的的评价系系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩效考考核是人人力资源源管理上上不可缺缺少的工工具，它它包括直直属上级级对员工工工作的的观察和和评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大
2、大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。因因此，如如何在员员工日常常表现中中制定一一些明确确的绩效效标准以以期奖惩惩分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。 人事考考评是员员工在全全部职业业生涯中中接触到到的问题题。员工工在企业业工作中中，希望望自己的的工作成成绩得到到企业的的承认，得得到应有有的待遇遇，希望望通过个个人努力力取得事事业的进进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一项项非常细细致的工工作，必必须严格格按照一一定的程程序来
3、进进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项（即构构成工作作的多项项活动）制制订绩效效考核的的标准入入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效考考核也称称考绩，就就是检查查和评定定员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以评定其其工作成成绩。 考绩的的意义不不仅是一一个企业业对其员员工工作作绩效情情况的评评估，同同样也是是员工心心理上的的一种高高层次的的需求成就就感
4、需要要的满足足、员工工需要感感到自己己完成了了某些工工作，要要求得到到认可；通过目目标考核核，员工工需要感感到有为为实现公公司目标标出力的的参与感感；通过过对员工工本人发发展意识识的了解解，使员员工感到到有培养养提高和和升迁发发展的机机会，有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所所以，考考绩不仅仅在分配配和人力力选拔上上有指导导意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况与企业业人力资资源对目目标完成成的影响响，以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。 因而，考考绩的过过程既是是企业人人力资源源发展的的评估和和发掘过过程，也也
5、是了解解个人发发展意愿愿，制定定企业培培训计划划和为人人力资源源开发作作准备的的过程。 绩效考考核是种种又费时时又不那那么令人人感到愉愉快的一一种工作作，那么么为什么么管理还还要用它它呢？是是因为绩绩效考核核所能达达到的一一些目标标是别的的工作或或办法所所达不到到的。 绩效考考核是利利用和开开发组织织最重要要的资源源企企业员工工的关键键因素。绩绩效考核核被用来来达到很很多管理理目标。 员工考考评的内内容大致致可以分分为德、能能、绩、勤勤四个方方面。根根据不同同的需要要，考评评时有不不同的侧侧重。 “德”主主要包括括思想作作风、职职业道德德等方面面。 “能”主主要指工工作人员员从事本本员工作作的
6、能力力，即分分析和解解决问题题的能力力以及独独立工作作的能力力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识水水平：它它包括文文化水平平、专业业知识水水平、学学历、工工作经历历等。 工作能能力：它它包括领领导能力力、管理理能力、决决策能力力、计划划能力、组组织能力力、监督督能力、调调控能力力以及反反应能力力、适应应能力、预预见能力力、创造造能力、表表达能力力、谈判判能力等等。 身体能能力：它它主要是是指年龄龄和健康康状况两两个因素素。 “勤”就就是指勤勤奋精神神。它要要包括积积极性、纪纪律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就是：是是否
7、具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括 ：人员员是否按按时、按按质、按按量完成成本职工工作和规规定的任任务，在在工作中中有无突突出成绩绩等。 所谓德德，主要要是员工工的工作作态度和和职业道道德 。现现代企业业里，员员工不再再处于跟跟着机器器转的从从属地位位，不再再是机器器的支配配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技术骨骨干和经经营骨干干的一个个点子，往往往能
8、给给企业增增加极大大的效益益，而这这种点子子仅用监监督的办办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也包包括一般般能力。企企业考评评不同岗岗位上的的员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对于于一般员员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，是是员工发发挥作用
9、用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的，达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在在此之上上，根据据工作任任务和工工作规范范的执行行情况，表表现出不不同的业业绩水平平。除了了本职工工作之外外，作为为企业的的一员，员员工还可可能为企企业做出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企业的的贡献，考考评时不不
10、能忽视视。 所谓勤勤，主要要是指员员工的工工作态度度，即处处理本职职工作的的方式，例例如事业业心、出出勤率等等。企业业的工作作是在分分工协作作中进行行的，一一个员工工的工作作与其他他员工有有直接关关系，例例如流水水线上的的操作工工。即使使是比较较独立的的岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联系德德、能、绩绩之间的的纽带。 2. 绩效效考核
11、的的作用 通过招招聘、培培训、把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作成成绩考评评涉及管管理的各各个部门门，考评评的标准准主要通通过职务务分析来来制定，并并作为考考评工作作的基础础。 工作成成绩考评评信息的的主要用用途之一一，是对对管理人人员、员员工提供供反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此，考证证可以说说是一种种诊断手手段，通通过
12、科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得多。 工作成成绩考核核与评定定的又一一作用，是是能够根根据合理理分配的的原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全面面调整工工资时，由由劳动人人事部门门对管理理人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定定，并结结合调次次制度和和其他要要求（如
13、如工龄、职职务等），确确定应调调整的工工资量。 在日常常工作中中，定期期进行考考核与评评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。 工作成成绩考评评对于工工作调配配决策也也是十分分重要的的。许多多企业和和单位对对新录用用或选拔拔的人员员实行试试用期，让让他们从从事几种种工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个月月，承担担不同的的工作任任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员，也也可以采采取试用用的办法法，让他他们在不不同的工工作部门门锻炼一一段时间间，再根根据工作作考评的的结果作作一
14、个比比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作成成绩考评评还可以以作为人人员提升升与晋级级的依据据。当然然，工作作实绩并并不是提提升的惟惟一理由由，还要要考虑有有关人员员的工作作经验、思思想品质质以及工工作的实实际需要要等因素素。但严严格地以以工作考考评结果果作为提提升与晋晋级的主主要依据据，无论论从提升升后的工工作情况况，还是是群众的的反映来来看，效效果都比比较好。 因为绩绩效考核核是按照照一定的的标准，采采用科学学的方法法，检查查和评定定企业员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以确确定其工工作成绩绩的一种种有效的的管理方方法。对对员工绩绩效考核核，是在在工作了了一
15、段时时期以后后进行的的，因而而使它更更能全面面地反映映人员的的实际能能力和对对某类工工作岗位位的适应应程度。绩绩效考核核是以员员工为对对象，其其主要目目的在于于通过对对员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科学性性。 绩效考核又又是人力力资源部部门开展展人力资资源管理理工作研研究的重重要途径径。当人人力资源源部门需需要确定定新的人人员测评评指标时时，可以以用绩效效考核的的结果作作为工作作成效的的标准。因因此，绩绩效考核核可以用用来进行行各种人人力
16、资源源管理研研究：设设计有关关人员招招收、预预测、录录用、调调配方面面的人力力资源管管理决策策方案；检验人人力资源源管理政政策的效效用；制制定人力力资源开开发时的的计划等等等。 绩效考考核涉及及企业管管理的各各个方面面、各个个部门。首首先，考考核的标标准要通通过岗位位分析来来制定，并并以此作作为考核核工作的的基础，有有利于加加强企业业管理的的基础工工作；第第二，在在考核中中，不但但要考核核个人的的工作实实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考考核工作作起着某某种管理理作用，对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。 (二)绩效效考核的的目标、原原则、特特点 1.绩效
17、考考核的评评价目标标 （1） 评评价目标标 绩效应应以完成成工作所所达到的的可接受受程度为为标准，不不宜定得得过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以超过标标准并得得到主管管的赏识识，也表表示未达达到此标标准的绩绩效是无无法让人人满意的的。它应应由接受受考核的的部门或或个人事事先与管管理者或或主管共共同讨论论后订立立并同意意此项考考核标准准，以此此作为管管理和执执行的依依据。 绩效考考核的目目标主要要包括开开发员工工的技能能、激发发其积极极性和提提供绩效效反馈。因因为员工工对绩效效考核也也有投入入，因此此考核变变
18、得比监监督者简简单地填填一个表表格要费费时得多多。 员工都都想知道道他们的的上司（监监督者）对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，他他们工作作的结果果是否令令人称道道。在员员工追求求他们的的职业时时，不断断地积累累组织对对他们的的表现的的看法是是很重要要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈，他他们的工工作积极极性就提提升了。如如果运用用恰当的的话，绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。大体体说来，绩绩效考核核的目标标主要在在于两个个方面：开发和和评价。 最通常常的建立
19、立在绩效效考核上上的决策策是报酬酬，包括括绩效增增长、员员工分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于员工工来说，这这是绩效效考核的的最基本本的目标标。因此此，经常常在组织织中见到到用绩效效考核决决定报酬酬增长的的绩效评评价或绩绩效考察察的用语语。通常常绩效考考核在两两个方面面影响员员工未来来的报酬酬：从短短期看，它它可以决决定下年年度的报报酬增长长；长期期来说，它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。 人力资资源管理理决策是是绩效评评价的第第二个评评价性目目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调动动和退职职等问题题做出决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策
20、哪个员员工最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。 绩效也也可用来来评估招招募、挑挑选和安安排人员员。这些些职能的的有效性性可以部部分地通通过把员员工的绩绩效评价价结果和和他们申申请工作作时测验验结果进进行比较较来衡量量。例如如，管理理者可能能会发现现在挑选选测验中中得分大大致相等等的工作作申请人人一年后后在工作作岗位的的成绩却却相差很很多；因因此，这这些测验验没有精精确地预预测员工工的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源决策策目标是是企业所所追求的的绩效考考核的最最主要目目标。 绩效考考核的目目的是绩绩效考核核程序的的开始和和基础，它它对绩效效考核机机构及其其职责的的确
21、定、绩绩效考核核内容及及其标准准的确定定、绩效效考核方方法的选选择等具具有重要要决定作作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的；同样是是对个人人的考核核，以培培训为目目的考核核和奖金金分配为为目的考考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 （2） 目目标与考考核的层层次水平平 绩效是是一个比比较复杂杂的现象象，包含含着许多多方面。其其中之一一便是应应该对工工作的哪哪些方面面作出评评估，这这是绩效效考核的的层次和和分析水水平问题题。分析析水平是是与考核核的目的的联系在在一起的的
22、，不同同的考核核目的决决定了应应该进行行何种层层次水平平的分析析 人力资源管管理心理理学把绩绩效考核核分成五五个层次次水平： 企业组织织的成效效。包括括企业的的产值、利利润、市市场销路路、产品品质量以以及整个个组织气气氛等。 部门或群群体的成成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。 个人任务务的成效效。包括括员工个个人所完完成的产产量和质质量指标标，如管管理人员员的管理理效果，计计算机应应用开发发人员完完成的程程序设计计量和投投入应用用的项目目数，医医务员治治愈病人人数量，等等等。 个体行为为。这是是指个体体在完成成任务中中所采用用的方式式或行为为，如管
23、管理人员员的领导导方式风风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个体体行为的的心理特特征。包包括个体体的态度度、信息息、期望望、个性性、技能能和能力力倾向。 在绩效考核核中以何何种层次次水平为为主，这这取决于于考核的的目的。例例如人力力资源调调配或晋晋级方面面的决定定需要着着重对个个人成绩绩进行考考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核 ；人力资资源部门门需要收收集并公公布工作作情况，对对员工给给予绩效效反馈，以以便改进进工作。 绩效考考核的开开发性目目标也给给员工们们指出了了未来工
24、工作的努努力方向向。这种种反馈使使员工认认识到了了他在过过去工作作中的长长处和缺缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。员工工们特别别想知道道他们怎怎样才能能提高。绩绩效考核核的设计计应利于于开发更更优秀的的员工，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。 考核结结果会影影响员工工训练和和开发决决策。低低于通常常标准的的评价或或考核结结果会表表明员工工某些方方面的表表现可通通过在岗岗或脱产产培训得得到加强强。当然然，并不不是所有有的低绩绩效都能能通过训训练和开开发克服服的。监监督必须须能把缺缺乏必要要的技能能或能力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气低或或某种形
25、形式的工工作不满满导致的的工作表表现差别别区分开开。 2.绩效考考核的原原则 为了正正确而有有效地进进行人员员考绩，首首先要明明确人员员考绩所所必须遵遵循的基基本原则则，一般般有以下下几条： （1） 公公平原则则 公平是是确立和和推行人人员考绩绩制度的的前提。不不公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部要排排除一切切干扰，本本着实事事求是的的精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员、要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。 公司的人事事考评标标准、考考评程序序和考评评责任都都应当有有明确的的规定，而而且在考考评中应应
26、当严格格遵守这这些规定定。同时时，考评评标准、程程序和对对考评责责任者的的规定在在公司内内都应当当对全体体员工公公开。这这样才能能使员工工对人事事考评工工作产生生信任感感，对考考评结果果抱以理理解、接接受的态态度。 （2） 严严格原则则 考绩不严严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映员员工的真真实情况况，而且且还会产产生消极极的后果果。考绩绩的严格格性包括括：要有有明确的的考核标标准；要要有严肃肃认真的的考核态态度；要要有严格格的考核核制度与与科学而而严格的的程序及及方法等等。 （3） 单单头考评评的原则则 对各级级员工的的考评，都都必须由由被考评评者的“直
27、直接上级级”进行行。直接接上级相相对来说说最了解解被考评评者的实实际工作作表现（成成绩、能能力、适适应性），也也最有可可能反映映真实情情况。间间接上级级（即上上级的上上级）对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并且且使考评评系统与与组织指指挥系统统取得一一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 （4） 结结果公开开原则 考绩的的结论应应对本人人公开，这这是保证证考绩民民主的重重要手段段。这样样做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从
28、而使考考核成绩绩好的人人再接再再励，继继续保持持先进；也可以以使考核核成绩不不好的人人心悦诚诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 （5） 结结合奖惩惩原则 依据考考绩的结结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而而且还必必须通过过工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。 （6） 客客观考评评的原则则 人事考考评应当当根据明明确规定定的考评评标准，针针对客观观考评资资料进行行评价，尽
29、尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事事实说话话”。考考评一定定要建立立在客观观事实基基础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人之间比比较。 （7） 反反馈的原原则 考评的的结果（评评语）一一定要反反馈给被被考评者者本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见。 （8） 差差别的原原则 考核的的等级之之间应当当有鲜明明的差别别界限，针针对不同同的考评评评语在在工资、晋晋升、使使用等方方
30、面应体体现明显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓励员工工的上进进心。 除了以以上原则则之外，对对考评承承担者进进行充分分训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 3.绩效考考核的特特点 员工考考评的特特点在于于，它是是由企业业进行的的、以企企业的要要求为标标准、只只对企业业员工进进行的考考察和评评估。企企业在掌掌握员工工自主权权的同时时，也就就有了对对于员工工的考察察评估权权。实际际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准
31、。聘聘用之后后的考评评，是员员工的继继续和深深化，是是把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素素质、意意向的特特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择人。因因此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评？对谁考考评由企企业根据据经营管管理的需需要自己己决定。考考评的标标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考评评标准与与其他的的考评标标准混淆淆起来。 一个企企业员工工情况是是复杂的的，不同同的员工工在工作作能力、工工作素质质、工作作绩效上上都有不不同。必必须把握握这种差差异性，才才能合理理地使
32、用用员工和和对待员员工，使使员工得得到公平平的待遇遇。怎么么把握员员工之间间的差异异？考核核是最重重要的方方法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情况，起起到促进进工作的的作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业一一般都非非常注重重员工的的考绩，视视其为本本公司人人力资源源管理的的重要环环节。每每次布置置考绩计计划，董董事长与与总经理理一般都都亲自参参加，并并对各部部门经理理如何实实施考评评工作提提出具体体的要求求。在每每次考绩绩的后期期，公司司领导都都要集中中一二天天的时间间，专门门听取各各部门的的考评工工作汇报报，以工工作实绩绩为依据据，对升升级与降降级的两两边对象象，
33、逐入入分析，细细致审核核，以作作出正确确评价。现现代企业业考绩的的特点是是：企业业的人员员考绩制制度化，使使“优者者”、“能能人”随随时脱颖颖而出，平平庸之辈辈随时被被淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业对对员工的的考核一一般同时时采用日日常考核核与年度度考核两两种形式式。日常常考核主主要由部部门经理理以上的的管理人人员对其其下属进进行，一一般每月月考核一一次，其其结果在在员工的的奖金和和浮动工工资上面面反映出出来；年年度考核核由人力力资源管管理部门门组织进进行，根根据不同同的岗位位制定不不同的标标准，从从工作能能力、劳劳动态度度、贡献献大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取评分分制，为
34、为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。基基层制度度化的考考绩程序序是：在在被考绩绩者进行行工作回回顾后，由由其直接接主管经经理进行行评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部门经理理确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与员工工本人履履行谈话话等程序序。 4.对应考考人的一一般要求求 对于应考人人而言，有有以下的的一般性性要求： （1）制定定应考人人的基本本条件 应考人人应具有有的基本本条件，多多为法律律所规定定。就美美国而言言，其主主要的基基本条件件，包括括：学学历，这这在美国国本不重重视，但但近年来来对某种种全国性性的考试试（如文文官入仕
35、仕考试，CCSEEE），均均规定以以大学毕毕业为应应考资格格；公公民，担担任各级级政府公公务员者者，依规规定需具具有美国国公民资资格 ；居住住，应考考者多规规定其需需在其辖辖境内居居住达一一定期限限，但近近年来有有逐步取取消及放放宽的趋趋势 ；年龄龄，通常常规定最最低年龄龄需在118岁以以上，最最高年龄龄需在665岁以以下；性别，由由于工作作性质之之特殊，亦亦偶有规规定限于于某种性性别人员员始能应应考；家庭成成员任公公职的人人数，对对同一家家庭任公公职的人人数原有有限制，超超过限额额者则不不得应考考，但此此种限制制现已取取消。 （2） 规规定各种种职务的的资格标标准 资格标标准与考考试的目目的
36、有关关，目前前所注重重者为遴遴选有发发展潜能能之人，以以期遇到到晋升机机会时不不致发生生困难 ；资格格标准需需经由工工作分析析而认定定，并以以所需专专门知能能表示，但但此种专专门知能能又常转转换为教教育、经经验或训训练，认认为具有有此种教教育、经经验或训训练者即即可具有有该种专专门知能能；因为为此种转转换并不不正确，故故对教育育、经验验或训练练的规定定，宜酌酌予降低低。 （3） 注注意考试试的客观观性、有有效度与与可信度度 为了达达到考试试的预期期目标，应应注意：客观观性，即即对考试试成绩的的评定，应应有客观观标准而而不受个个人主观观的影响响 ；有效度度，认定定有效度度的方法法有两种种，即一一
37、为对现现有人员员予以测测验，如如公认为为绩效优优异者可可得高分分，绩效效差者只只能得低低分，则则表示该该测验为为有效；二为对对测验结结果的优优者与劣劣者，追追踪其任任后的工工作绩效效，如发发现原先先测验成成绩优者者现在工工作绩效效亦优，原原先测验验成绩低低者现在在工作绩绩效亦差差，则表表示该测测验为有有效；可信度度，测验验可信度度的方法法有三种种，即一一为将同同样的测测验对同同一在前前后两个个不同期期间举行行，就前前后两次次所得测测验成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度；二为为将同样样的测验验内容用用不同的的形式表表示，就就此两种种测验间间的相似似性来认认定其可可信度；三为将将测验分分为两部
38、部分，对对同一人人作测验验，根据据此两部部分成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度 ；同同时应注注意，考考试不能能过分依依赖某一一测验，最最好能将将若干种种技术并并用，以以此之长长补彼之之短。 （4） 考考核人员员还应具具备一定定的数量量 由统计计学原理理可知，考考核人员员数量越越多，个个人的“偏偏见效应应”就越越小，考考核得出出的数据据越接近近客观值值。然而而符合考考核人员员条件，并并且熟悉悉被考核核者的人人数总是是有限的的，而且且，不符符合条件件的人所所占比例例愈大，考考核结果果的可靠靠性就越越低，所所以应尽尽可能选选择符合合条件的的人员进进行考核核，人数数以200-300人左右右为宜，最
39、最少不能能低于110人。 综上所所述，绩绩效考核核不仅要要制度化化而且应应当规范范化，非非常注重重考绩的的科学性性和客观观性。根根据不同同的岗位位特点，对对员工全全面推行行“量化化打分”的的方法，以以 “生生产任务务完成情情况”为为主要考考核项目目；对管管理人员员则以目目标管理理实施情情况为主主，结合合工作态态度、业业务水平平、团队队精神进进行分档档评价。在在考评汇汇总中，还还须绘制制考评等等级的分分布图和和直方图图，在充充分研究究分布图图的普遍遍性和特特殊性的的基础上上，合理理地确定定分数转转换等级级的标准准。 (三)绩效效考核的的实现 1.绩效考考核程序序与评价价因素 在规划划和实施施考核
40、体体系中，管管理者必必须决定定用哪个个程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果员工认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草率的，那那么他们们就不会会重视绩绩效考核核，绩效效考核也也就发挥挥不出其其应有的的作用。绩绩效考核核中管理理的不统统一可能能会产生生法律问问题，即即使歧视视性的绩绩效考核核可能不不会被提提起诉讼讼，但是是拙劣的的绩效所所带来的的士气的的降低和和生产率率的下降降也不利利于组织织的成功功。 图3-1（此此处图略略）所示示的是绩绩效考核核工作的的基本过过程。虽虽然它主主要说明明的是成成绩考评评的情况况，但是是对其他他种类的的考评也也适
41、用。 一般来来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的员工采采取不同同的考核核程序。通通常一个个完备的的考核程程序应具具备以下下内容 ：绩效效考核目目的确定定；确定定绩效考考核机构构及职责责；明确确绩效考考核标准准和范围围 ；选选择绩效效考核方方法 ；选定绩绩效考核核的时机机和时间间 ；组组织绩效效考核 ；最后后是整理理绩效考考核结果果和进行行绩效考考核结果果的应用用与反馈馈 。当当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单
42、单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 具体的流程程如下所所示： （1） 组组织绩效效考核 考核前前动员。在在考核中中，考核核人员都都存在着着一种心心理偏差差，这些些心理偏偏差直接接影响着着考核效效果。因因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考核方方式及地地点的选选择。考考核方式式有集中中和分散散两种。集集中考核核就是将将考核者者集中在在某一场场所进行行考核。 分散考考核就是是在明确确考核要要求以后后，考核核者各自自分散对对照参照照标准进进行考核核。考核核时可根根据
43、实际际情况选选择具体体的考核核方式，有有时也可可以将两两者结合合起来使使用。 考核的的资料来来源。绩绩效考核核的资料料来源主主要有三三种：客客观数据据、人力力资源资资料和评评判数据据。 a.客观数数据。许许多企业业和单位位都用客客观的生生产与数数据作为为员工工工作成效效的指标标 b.人力资资源管理理资料。绩绩效考核核的另一一种资料料来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采采用的比比较多的的有缺勤勤率、离离职率、事事故率和和迟到情情况等。在在这些人人力资源源管理数数据和资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。 c.评判数数据。评评判数据据是绩效效考核中中运用最最广泛的的资料。
44、剑剑桥大学学受聘的的教授们们曾经对对15000多种种考核测测量标准准作考察察，发现现有600%的测测定采用用了管理理人员对对下级工工作情况况评判的的方法，而而主观评评判却适适用于几几乎所有有工作职职务。评评判数据据以管理理人员（上上级）的的评定为为主，还还包括员员工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定等。 考核的的具体实实施。在在确定了了考核的的时间、地地点、方方式及获获得了资资料之后后，就可可以进行行具体考考核。具具体的考考核主要要是考核核者根据据已有的的资料和和对被考考核者的的情况的的了解，对对照考核核标准对对被考核核者进行行考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是
45、地地填写考考核表。 考核进行完完毕以后后，考核核表应由由部门主主管领导导或专职职人员回回收，并并注意为为考核者者保密，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 （2） 整整理绩效效考核效效果 考核数据的的整理就就是通过过对考核核实施所所获得的的数据进进行汇总总与分类类，利用用概率论论、数理理统计等等方法进进行加工工、整理理、以得得出考核核结果的的过程。 考核数数据的汇汇总与分分类。考考核数据据的汇总总与分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。 确定权权重。权权
46、重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予这这一考核核要素或或考核者者某一特特征的过过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信度和和效度。 考核结结果的计计算。在在获得大大量考核核数据之之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用算术术平均法法和体操操打分法法。 考核结结果的表表示方法法。 a.数字表表示法。这这种方法法是考核核结果表
47、表示的最最基本形形式。它它是直接接利用考考核结果果的分值值对被考考核者的的绩效情情况进行行描述的的方式。 b.文字表表示法。文文字表示示法是用用文字描描述的形形式反映映考核结结果的方方法。它它是建立立在数字字描述基基础上的的，有较较强的直直观性，重重点突出出，内容容集中，具具有适当当的分析析。 c.图线表表示法。此此方法是是通过建建立直角角坐标系系，利用用已知数数据，描描绘出图图线来表表示考核核的结果果的方式式。 （3） 绩绩效评价价 工作绩绩效评价价有两个个基本目目的：第第一，是是有助于于人力资资源管理理者制定定有关晋晋升、培培训、报报酬和纪纪律方面面的方针针与政策策；第二二，是有有助于员员
48、工本身身的发展展。对人人力资源源管理部部门来说说，有能能力比较较和评价价员工的的工作绩绩效这一一点是极极为重要要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去的的话，就就需要指指明这三三个员工工中谁有有最佳的的工作绩绩效。同同样，为为帮助员员工提高高技能和和寻求发发展，了了解记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人事事考评相相关联的的是人事事档案的的管理工工作，企企业中人人事档案案材料除除了包括括本人简简历（基基本情况况）等内内容外，还还应包括括：日常常人事考考评资料料，包括括历次奖奖金考评评、提薪薪考评和和各教育育训练课课的结业业成绩等等。这些些日常的的考评资资料和记记载是决决定管理理人员使使用和提提拔的决决定性因因素。使使任何员员工要想想升任企企业内的的高级管