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1、人力资源管理文萃民营企业人力资源管理九大误区在知识识经济时时代，我我国许多多民营企企业自诞诞生之日日起就存存在人才才方面的的先天不不足，而而在发展展过程中中则由于于低水平平的管理理模式和和落后的的人才观观念与制制度的缺缺陷，使使得民营营企业陷陷入了低低效率的的人力资资源管理理误区，成成为导致致民营企企业由盛盛而衰的的重要原原因之一一。中国国民营企企业目前前的平均均寿命只只有2.9年，民民营企业业要得到到长足的的发展，笔笔者认为为不能忽忽视以下下九大“人人力资源源管理误误区”： （一）误误区之一一：“人人事管理理”还是是“人力力资源管管理”？ 知识经经济时代代使人力力资源管管理职能能已从传传统的
2、“管管” 转转到了“以以人为本本”的开开发上来来，而许许多民营营企业仍仍将“人人力资源源管理”与与传统的的“人事事管理”相相混淆，目目前许多多民营企企业要么么没有独独立的人人力资源源管理部部门，即即使有，也也仍然沿沿袭过去去的考勤勤、奖惩惩、工资资分配等等纯管理理约束机机制，同同时民企企普遍缺缺乏挖掘掘和培养养企业自自己人才才的中长长期计划划，没有有系统进进行培养养开发人人才的工工作，人人才严重重青黄不不接，根根本没有有将管理理职能转转到开发发和培训训人力资资源方面面来。 民营企企业家必必须从根根本战略略上重视视人力资资源管理理，从长长远发展展向支持持管理体体制的变变革和人人力资源源工作的的推
3、行。对对于企业业个性方方面的，应应由企业业改进内内部管理理制度，把把人力资资源管理理提高到到关系企企业命运运的位置置，重视视对人力力资本的的投入，形形成吸引引人才、凝凝聚人才才、搞活活人才的的良性机机制；对对于企业业共性方方面的，可可与其它它企业联联合起来来，优势势互补，加加速造就就适应国国际竞争争的各层层次经理理人才和和新技术术人才。只只有领导导者真正正意识到到“以人人为本”，重重视人才才，培养养和发展展人才，人人力资源源管理才才可能迅迅速走上上正轨。 （二）误误区之二二：“家家族式管管理”还还是“职职业经理理人管理理”？ 家族式式管理模模式是民民营企业业做大做做强的一一个巨大大障碍，它它严
4、重制制约了民民营企业业的人力力资源管管理，但但那些不不搞家族族化的企企业又面面临着人人才流失失以至企企业机密密流失的的隐患。建建立职业业经理人人制度正正是民企企解决目目前人力力资源管管理问题题的必经经之路。 随着民民营企业业规模扩扩张及技技术和管管理过程程的复杂杂化，资资本所有有者们由由于受其其文化、知知识、能能力限制制，无法法单单依依靠自身身及家族族内部实实现企业业更快发发展，需需要一个个受过系系统教育育的独立立的管理理阶层职业业经理人人来承担担。正如如深圳“太太太药业业”集团团亦是建建立职业业经理人人制度的的受益者者。朱保保国创办办的深圳圳“太太太药业”集集团有限限公司旗旗下有外外企工作作
5、背景的的资深经经理人近近10位位，引入入的市场场总监、销销售总监监、财务务总监都都是制药药行业以以流的管管理尖子子。20000年年“太太太药业”完完成了股股份制改改造，将将企业所所有权和和经营权权分离，以以私营企企业身份份上市。很很难想象象单单依依靠原先先的创业业者能如如此迅速速地带领领太太药药业走上上集约化化、现代代化！ 实践证证明职业业经理人人制度有有利于民民营企业业实现所所有权与与经营权权的分离离；有利利于民企企突破纯纯粹的家家庭式管管理。 （三）误误区之三三：建立立了“现现代企业业制度”就就是“现现代企业业”？ 目前，许许多民营营企业急急于拿出出一套完完美、规规范的规规章、方方案，以以
6、为建立立了现代代企业制制度就能能摆脱“民民营”企企业的先先天不足足，确保保企业的的持续发发展。但但这种流流于形式式的制度度往往停停留在纸纸面上，根根本不能能真正落落到实处处。这种种注重形形式而忽忽视有效效性的制制度建设设对职业业管理层层的形成成及其专专长的发发挥十分分不利，也也给人员员的招聘聘、培训训、考评评带来很很大的困困难，使使人力资资源工作作难以开开展。 建立现现代企业业制度，一一开始就就应从实实处着眼眼，建立立科学、理理性的制制度系统统，再逐逐步根据据企业具具体环境境加以变变通和灵灵活应用用，“活活化”这这一系统统，为企企业创造造价值。它它要求逐逐步推广广所有权权与经营营权分离离的经营
7、营模式，充充分发挥挥经营者者与生产产员工的的积极性性，把企企业经营营目标转转化为全全体员工工的自觉觉行动和和努力方方向，从从而增强强企业活活力，把把民企发发展从整整体上推推向一个个更新的的档次。 （四）误误区之四四：“薪薪水留人人”还是是“事业业、感情情留人”？ 人力资资源是第第一资源源， 没没有人才才就没有有企业的的兴旺发发达。但但是，许许多民营营企业并并没有这这种认识识。在他他们看来来，只要要有钱，什什么人才才都可以以引进来来；只要要给钱，要要他们做做什么他他们就该该做什么么。简单单说，就就是我给给你钱你你就得给给我干好好活的思思想在作作怪。所所以许多多民营企企业即使使高薪聘聘请到了了人才
8、也也因为不不会使用用而留不不住。 人才参参加工作作，绝不不仅仅是是为了物物质待遇遇而工作作，更多多的是为为了精神神上的尊尊严和实实现自我我价值。一一个人才才选择他他为之服服务的企企业时，考考虑的因因素很多多，薪水水只是其其中一个个方面，而而企业是是否有潜潜力、能能否发挥挥其才能能等都是是很重要要的标准准。海尔尔所以积积聚了海海内外大大批人才才， 关关键在于于它有一一个令人人奋进的的企业文文化和让让所有人人才施展展才华的的舞台。“你你有多大大能量，就就给你一一个多大大的舞台台”，着着实让人人心动。民民营企业业尤其要要做到感感情留人人、事业业留人，然然后才是是薪水留留人。 （五）误误区之五五：“为
9、为企业家家打工”还还是“彼彼此利益益共享”？ 目前，很很多民营营企业有有着美好好的规划划前景和和企业文文化，但但往往不不为人才才所接受受、认可可，因为为很多东东西仅仅仅停留在在书面上上，真正正落实的的并不多多，而且且企业是是属于企企业家自自己的，这这就给传传统的“父父业子承承”、“家家天下”观观念以巨巨大挑战战，破解解产权结结构的难难题成为为民营企企业发展展的关键键问题。 民营企企业家们们要正视视人才的的需求，采采取股份份制、期期权制等等形式予予以保障障。如红红桃K集集团，在在走出企企业个人人化、迈迈向公众众化方面面取得较较大突破破，真正正实现人人才有股股份，与与企业整整体有利利益关联联。这样
10、样，企业业就是和和人才站站在同一一条船上上，分享享着同样样的成功功喜悦，尽尽管存在在着利益益大小的的问题，但但毕竟使使人才真真正地参参与到企企业经营营与利益益分享中中了，不不再是“为为企业家家打工”而而是“彼彼此利益益共享”，企企业的发发展也就就是人才才利益的的发展，从从而会很很容易为为着共同同愿景而而努力。 （六）误误区之六六：人是是“成本本”还是是“资源源”？ 据有关关调查表表明，多多数民营营企业存存在超时时或超强强度劳动动问题，计计件制工工人按工工作量付付酬，而而一些技技术和管管理岗位位的员工工加班，则则常常是是象征性性地发一一些加班班工资，或或不发加加班工资资。有些些企业关关键技术术的
11、管理理人员，常常常244小时开开着手机机，随叫叫随到。无无论是否否发加班班工资，但但毫无疑疑问，员员工的劳劳动强度度远比一一般国有有企事业业单位大大。即便便在经济济上有一一定补偿偿，但长长此以往往，员工工身体难难以承受受，必然然选择离离开。 西方人人力资源源管理专专家曾说说过：“人人是资源源而不是是成本”。从从这个意意义上来来讲，公公司最重重要的资资产不是是金钱或或其他东东西，而而是由每每一名员员工组成成的人力力资源。企企业更多多的应该该是给予予员工积积极配合合而非纯纯粹的利利用，这这是任何何企业都都不能忽忽视的，而而我们的的企业恰恰恰在这这里存在在极大的的认识误误区。过过于忽视视人性是是管理
12、的的一大失失败。“尊尊重个人人”应是是善待人人力资源源的前提提。尊重重人才，意意味着企企业家与与员工彼彼此之间间在人格格上是同同等的；也意味味着工作作本身不不是强迫迫人必须须服从。企企业的人人力资源源管理政政策应考考虑员工工的需求求，赢得得员工的的认可和和赞同，并并在此基基础上选选择合适适的激励励措施保保障员工工工作的的积极性性和创造造性。 （七）误误区之七七：人才才是“蜡蜡烛”还还是“蓄蓄电池”？ 人才是是个动态态的概念念，其知知识结构构是需要要不断更更新和补补充的。 企业不不应把人人才当作作不断燃燃烧的蜡蜡烛，而而应将其其视为一一个蓄电电池，在在不断放放电的同同时，也也应不断断地给其其充电
13、。 国外的的许多企企业也都都把对雇雇员和工工人的培培训看作作是开发发人力资资源的主主要手段段。美国国通用电电气（GGE）之之所以成成为优秀秀企业，与与其一贯贯重视人人力资源源开发与与管理分分不开。他他们从录录取员工工开始，就就讲究和和发展相相适应的的素质要要求，且且在管理理过程中中，极为为重视全全员知识识和技能能的更新新。例如如，近几几年GEE搞全员员的6培培训，仅仅此一项项，每年年竟花费费6亿美美元。培培训是人人才成长长的最佳佳途径之之一，是是使人才才充满活活力，使使企业获获得可持持续发展展力量的的重要手手段。因因此，我我国民营营企业应应有可持持续的培培训计划划。从企企业长远远利益出出发，实
14、实施岗位位培训、专专业培训训，通过过授课、外外派学习习、横向向交流等等形式，使使人才不不断获得得新知识识。 （八）误误区之八八：企业业 “等等不起”人人才？ 许多民民营企业业在招聘聘人才时时往往有有这么一一条要求求：有33年以上上工作经经验者优优先录用用。许多多民营企企业家也也说，商商场如战战场，企企业需要要的是实实战型人人才，最最好招进进来就能能冲锋陷陷阵。企企业哪有有功夫去去培养人人才，中中国许多多民营企企业在人人才培养养方面表表现出“等等不起”现现象，说说白了是是企业不不愿意培培养人才才，他们们总认为为，自己己花费大大量的人人财物去去培养人人才，万万一人才才跳槽了了怎么办办，岂不不是人财
15、财两空？ 这种急急功近利利的人才才观，是是很多民民营企业业的致命命弱点。人人才的发发现和使使用离不不开培养养，所谓谓“没有有培养也也就没有有人才”正正是这个个道理。可可以讲，中中国有不不少各类类人才，而而真正适适应中国国企业需需求的人人才不多多。因为为，各个个企业在在竞争中中所使用用的“战战斗武器器”也不不尽相同同，企业业的机制制和环境境更是各各有差异异，企业业不给人人才提供供各种学学习和锻锻炼的机机会，却却要求人人才十八八般武艺艺样样精精通，怎怎么能发发现人才才？在现现代科技技发展的的今天，即即使有某某一方面面专长的的人才，却却只有知知识的消消耗而没没有充电电的机会会，专长长优势也也会逐渐渐
16、丧失。 （九）误误区之九九：“人人力资源源管理人人才”并并非企业业的“核核心人才才”？ 在许多多民营企企业，人人力资源源管理或或有部门门没有人人员，或或有人员员却不专专业，不不能发挥挥应有的的作用。不不少民营营企业本本身没有有把“管管理”人人这件事事提到应应有的位位置。认认为 “谁谁还不会会管”，多多给钱就就行，没没什么大大不了的的。所以以往往不不会将引引进人力力资源管管理人才才放在重重要位置置。 实际上上，培养养人力资资源管理理人才要要比培养养其他类类型管理理人才更更困难。由由于人力力资源管管理的对对象是人人，因此此，并不不能象对对物的管管理那样样，用标标准化的的方法来来统一，而而需要在在规
17、范的的基础上上发挥人人力资源源管理人人员的创创造性。目目前，西西方国家家愈来愈愈以有组组织的系系统方法法来处理理人力资资源开发发工作，日日益加强强了这一一工作的的专业化化过程，人人力资源源开发已已经成为为一种新新的专业业和职业业。而我我国民营营企业的的人力资资源管理理正面临临着普及及和提高高双重任任务，为为了应对对这一挑挑战，核核心的任任务首先先是普及及人力资资源管理理的理念念和知识识，其次次是建设设一支专专业化的的人力资资源管理理队伍。 结束语语： 只有真真正把人人才当作作是企业业最宝贵贵的资源源和事业业发展合合作伙伴伴，从心心里认识识到人才才对于企企业的价价值，为为人才考考虑得更更多、更更
18、好、更更周全，以以心换心心，并有有切实可可行的举举措，人人才才有有可能会会尽职尽尽责，忠忠诚到底底。企业业应该时时刻警醒醒自己：人才的的忠诚，是是企业用用“心”换换来的；只有用用“心”，人人才才会会安“心心”。对对民营企企业来说说，赢得得人才忠忠诚不仅仅是管理理行为的的创新，更更是经营营理念上上的创新新。 参考文文献： 1、刘刘智勇，WWTO与与民营企企业人力力资源管管理，220022年5期期 2、付付晓明，私私营公司司发展问问题报告告，北北京，中中国商业业出版社社。 打网球、划划船、捕捕鱼与绩绩效管理理工作生生活中无无时无刻刻不发生生着绩效效评价与与激励，比比如老师师发给优优秀学生生奖状、体
19、体管局发发给夺冠冠的中国国女排奖奖金、女女士由于于男友的的优良表表现而应应允结婚婚，因因为有效效的激励励是推进进个人行行为改变变最有效效的工具具之一。本本文将通通过一些些简单的的比喻来来介绍绩绩效管理理。 一、打打网球和和晋升 甲和乙乙参加网网球赛决决赛，如如果奖金金为100万元，冠冠亚军均均分5万万，选手手为了冠冠军的荣荣耀仍然然会付出出足够的的努力争争胜。但但如果110万元元奖金全全部归冠冠军所得得，那么么胜利本本身的吸吸引力会会更大，激激发两位位选手的的努力程程度也就就更高。 这就表表明，不不同职位位、不同同表现之之间的工工资差异异越大，员员工为获获得更高高职位、更更优表现现所付出出的努
20、力力就更多多。绩效效管理即即要给员员工提供供“参赛赛“（晋晋升或加加薪）的的机会，并并尽可能能给予最最大的激激励。激激励会使使员工付付出更大大的努力力从而增增加企业业的利润润。 二、台台风与考考评标准准 如果甲甲和乙是是在一场场台风中中打网球球赛，那那么与比比赛结果果相联系系的干扰扰就会更更大，比比如风向向。甲和和乙无论论赢得哪哪一分，主主要取决决于那一一刻风是是往哪边边刮的，而而个人的的努力程程度对比比赛结果果几乎没没有什么么影响，这这样甲和和乙都会会放弃努努力，让让运气决决定比赛赛的胜负负算了。 当管理理者没有有一个合合理的考考评标准准，根据据一些非非员工个个人所能能控制的的因素来来考核员
21、员工时，员员工就会会放弃努努力。比比如销售售部经理理将产品品质量列列为销售售员的考考评标准准之一，但但产品质质量是销销售员所所无法控控制的，这这样销售售员的努努力与报报酬之间间的联系系就会中中断，他他的努力力水平就就会下降降。 三、手手表与考考评标准准 如果你你有一块块手表，你你能很肯肯定现在在的时间间，如果果你同时时拿着两两块手表表，你反反而会失失去对手手表指示示时间的的信心。同同理，对对同一件件工作不不能采用用两种不不同的考考评标准准。考评评标准不不仅要合合理，同同时要相相对稳定定，至少少在一段段时间内内保持稳稳定。 对于初初创或成成长性企企业来说说，企业业经营战战略及人人员结构构的不断断
22、变化可可能会使使制订稳稳定的考考评标准准变得非非常困难难。在这这样的情情况下管管理者可可以建立立相对绩绩效，即即在组织织内部对对员工排排个座次次。如甲甲和乙打打网球赛赛，判定定甲胜利利并不是是说甲的的技术一一定有多多么好，而而是在那那场比赛赛中甲战战胜了乙乙。 四、划划船与搭搭便车 很多人人强调团团队精神神，比如如一个足足球明星星总是强强调离开开队友他他就不会会有那么么出色的的表现。而而在实际际工作中中，团队队的成功功或失败败会掩藏藏单个员员工的表表现，从从而削弱弱员工的的积极性性。 比如很很多人在在一艘船船上划船船，有人人会想，既既然我不不用承担担自己行行为的全全部后果果，那我我就少出出一点
23、力力，而本本来拼尽尽全力承承受痛苦苦的员工工不能得得到全部部的好处处，他也也会少用用一点力力。这样样便造成成许多划划船者未未尽全力力，从而而使整艘艘船的速速度低于于正常水水平，这这就是搭搭便车效效应。 这个道道理说明明，进行行整个团团队的绩绩效管理理尽管有有利于团团队的协协同合作作，但会会造成搭搭便车效效应带来来的产量量损失。管管理者通通常有两两个办法法解决这这个问题题：1、进进行准确确地观察察。2、将将团队绩绩效分解解为个人人绩效。 五、捕捕鱼与卖卖鱼 在一个个大型渔渔场中，一一次大规规模的捕捕鱼活动动需要许许多人分分工协作作完成，如如有人撒撒网，有有人操作作机械、有有人收网网等等等，而而个
24、人不不可能独独立完成成。因此此，对捕捕鱼工作作的考核核应该以以团队为为考核对对象。选选择团队队考核还还是个人人考核，效效益是优优先考虑虑因素。如如果员工工之间的的工作互互补性很很强时，团团队的效效益最大大，反之之则没有有价值。比比如对卖卖鱼的工工作，就就应选择择个人考考核，把把卖鱼者者组成团团队进行行考核会会导致大大量的搭搭便车行行为和更更少的产产量。 管理者者要学会会何时强强调整体体协同，何何时突出出个人业业绩，不不要让优优秀或低低效益的的员工隐隐藏在团团队之后后。 六、船船长与管管理成本本 在一艘艘只有两两个人划划船的船船上，搭搭便车的的行为不不大容易易出现，因因为两人人之间很很容易做做到
25、相互互监督，某某个人偷偷懒会严严重损害害另一个个人的利利益并立立刻被对对方察觉觉；而在在一艘1100人人的船上上，一个个人偷懒懒对其他他99人人的利益益损害均均摊后就就不那么么明显，也也不易被被察觉，因因此搭便便车的行行为就会会很普遍遍。 因此，在在1000人的大大船上设设置一个个船长必必要的，其其付出的的管理成成本远低低于搭便便车的行行为造成成的损失失。而在在2个人人的船上上，相互互监督便便能达到到管理的的目的，再再设一个个船长反反而会因因重量的的增加而而延缓划划船的速速度。 管理者者应根据据团体的的规模使使用恰当当的绩效效管理。对对于小型型企业来来说，如如果人员员少、管管理结构构扁平、人人
26、员之间间可便捷捷地进行行沟通，则则无须建建立繁琐琐的绩效效管理体体系，而而应突出出考核的的明确性性、实用用性、重重点性和和时间性性。任何何制度都都不是一一次性消消费，它它应该随随着组织织的变化化而逐步步完善，逐逐渐成为为企业长长期战略略的体现现。 七、教教练和权权力 足球队队员的工工资并不不由教练练发放，但但他们却却要服从从教练，因因为教练练决定着着他们的的上场次次数，而而这与他他们的经经济利益益联系紧紧密。如如果一个个教练没没有决定定出场阵阵容的权权力，那那么他的的权威就就会遭到到队员的的挑战，最最终无法法让队员员履行他他的战术术。 绩效管管理给予予员工机机会，同同时也赋赋予管理理者权力力。
27、只有有通过合合理运用用绩效管管理，在在一定程程度上影影响员工工的经济济利益，管管理者才才能更便便利地分分配工作作及实施施各种管管理行为为。仅有有温和的的语气，和和温和的的语气再再加上一一把枪，后后者比前前者要有有效得多多。 八、政政治行为为与绩效效管理 即使你你不是教教练，你你也很容容易在一一个每场场得300分的前前锋和一一个每场场得5分分的前锋锋中作出出选择，前前者显然然更优秀秀。但如如果你只只能在每每场得一一五分和和每场得得16分分的两个个人中选选一个的的话，你你怎么办办？这时时候就不不能仅仅仅考虑量量化的指指标（得得分）了了，你要要考虑许许多诸如如比赛经经验、比比赛态度度、发展展潜力、对
28、对球队的的忠诚度度等等这这些非量量化指标标。大多多数的管管理决策策总是在在一五分分和166分之间间作选择择，而不不是在330分和和5分之之间做选选择。正正是由于于这些非非量化考考核指标标存在着着一定的的模糊性性，使得得事实不不一定能能完全反反应真相相，就会会导致政政治行为为（比如如投机、小小团体）的的出现。 绩效管管理的理理想境界界是在保保持公司司基本平平衡的状状态下，所所有员工工为了一一个明确确的目标标和谐的的工作，但但现实中中是不可可能的。因因此，管管理者不不能因为为苛求绝绝对的公公正而放放弃考核核。 放大一一点来说说，即便便企业有有一个最最完美的的绩效管管理制度度，由于于组织中中存在对对
29、资源的的分配，而而资源总总是有限限性的，因因而潜在在的利益益冲突总总是存在在。因此此，政治治行为并并非都是是不道德德行为，管管理者所所要做的的是控制制政治行行为的程程度与范范围，让让资源分分配趋向向合理，让让员工最最大程度度地感受受到公平平，从而而使员工工的各种种行为最最终向企企业的目目标倾斜斜。 绩效管管理的原原理其实实很简单单：设定定清晰的的工作目目标和合合理的考考核方法法，给予予员工公公正的报报酬和激激励，让让员工知知道他要要做什么么、怎么么做以及及回报。以以上的这这些比喻喻和论断断并非绝绝对适用用于任何何情势和和环境，但但将带给给我们关关于绩效效管理的的一些思思考，思思考这些些问题本本
30、身就是是饶有趣趣味的。 怎样给“猫猫”分“鱼鱼”？主人带带着猫去去屋子里里抓老鼠鼠，猫终终于看到到了一只只老鼠，一一直追赶赶它，追追了很久久仍没抓抓到。后后来老鼠鼠一拐弯弯，不知知道跑到到什么地地方去了了。主人人看到这这种情景景，讥笑笑猫道：“大的的反而抓抓不住小小的？”。猫猫回答说说，“你你不知道道我们的的两个的的跑是完全全不同的的吗？我我仅仅是是为了一一顿饭而而跑，而而它却是是为性命命而跑啊啊！”。 这就是是典型的的绩效问问题。 猫如此此，人亦亦不例外外。 正如，同同内一位位大企业业的老总总，问美美的老总总，“为为什么美美的促销销员、业业务员和和区域销销售经理理都像疯疯子和狼狼一样的的卖货
31、啊啊？而我我们的人人员却总总好像是是老牛拉拉破车一一样？”。美美的老总总说，“那那是因为为你的员员工再怎怎么为你你卖命工工作，他他最多只只能得到到一顿丰丰盛的饭饭，而我我们的员员工只要要在美的的为我拼拼命工作作的话，他他一辈子子的饭都都可以解解决了，而而且很丰丰盛”。 薪酬设置：前有黄黄金后有有老虎主人想想，猫也也说得对对。我要要想抓到到更多的的老鼠，就就得想个个好办法法，让猫猫也为自自己的生生存而奋奋斗。主主人思前前想后，觉觉得有必必要引入入竞争机机制，在在竞争中中表现优优秀的猫猫会得到到非常丰丰盛的奖奖赏；同同时，竞竞争中表表现很不不好的则则没有奖奖赏。 于是，主主人就多多买了几几只猫，并
32、并规定凡凡是能够够抓到老老鼠的，就就可以得得到五条条小鱼，抓抓不到老老鼠的就就没有饭饭吃。刚刚开始，猫猫们很反反感和不不适应，但但随着时时间的推推移，也也渐渐适适应了这这种机制制。这一一招果然然凑效，猫猫们纷纷纷努力去去追捕老老鼠，因因为谁也也不愿看看见别人人有鱼吃吃，自己己没有吃吃的。因因此，主主人也轻轻松和安安宁了许许多，不不再日夜夜睡不着着觉了。 这种薪薪酬设置置在营销销系统中中，却是是被众多多的企业业拿来屡屡试不爽爽。尤其其是针对对销售系系统中的的区域经经理、业业务人员员和促销销人员。这这是一种种典型的的论功行行赏按劳劳取酬的的薪酬设设置制度度，针对对中小型型企业在在市场开开发初期期阶
33、段，是是一种相相对比较较合适的的制度。 记得浙浙江一带带的中小小型企业业，在起起步阶段段，基本本上都是是采用的的这种制制度。企企业在一一定期间间免费提提供产品品，不提提供其它它别的什什么东西西，但谁谁能把产产品卖了了，就有有重奖，同同时，差差价全部部归个人人。差价价每卖一一台就兑兑现一台台，奖赏赏年终一一并结算算。这就就是曾经经被浙江江企业普普遍采用用的销售售承包制制度。正正是这种种最原始始的薪酬酬制度，却却把浙江江的产品品卖到了了全国，甚甚至是全全世界；也正是是这种最最原始的的薪酬制制度，成成就遍布布全国甚甚至全世世界的浙浙江小老老板和商商人。 俗话说说，重赏赏之下，必必有勇夫夫； 奖要奖奖
34、到喜出出望外，罚罚要罚得得心惊肉肉跳。 这也是是针对在在市场经经济条件件不太成成熟条件件的“黄黄金考虎虎薪酬制制”。在在某种程程度上，它它有效地地促进了了市场经经济的成成熟，也也促进中中国企业业的成长长。 然而，随随着市场场经济的的发展，它它不可避避免地带带上某种种局恨性性。 绩效考核：狮子、羚羚羊和草草原的生生物链游游戏过了一一段时间间，问题题又出现现了，主主人发现现虽然每每天猫们们都能捕捕到五六六只老鼠鼠，但老老鼠的个个头却越越来越小小。原来来有些善善于观察察的猫，发发现大的的老鼠跑跑到快，逃逃跑的经经验非常常丰富，而而小老鼠鼠逃跑速速度相对对比较慢慢，逃跑跑的经验验少，所所以小老老鼠比大
35、大老鼠好好抓多了了。而主主人对于于猫们的的奖赏是是根据其其抓到老老鼠的数数量来计计算的，不不管老鼠鼠的大小小，那些些观察细细致的猫猫最先发发现了这这个窍门门。 主人对对猫们说说，“最最近你们们抓的老老鼠越来来越小了了，为什什么？” 猫们说说，“反反正大小小对奖赏赏又没有有什么影影响，为为什么时时候要去去抓大呢呢？” 主人决决定改革革奖惩办办法，按按照老鼠鼠的重量量来计算算给猫的的食物。这这样，改改革后，猫猫们都尽尽量去抓抓大的老老鼠。这这一招好好像起到到了很好好的作用用。 这就是是在销售售上的按按量提成成和按额额提成的的典型应应用。尤尤其是家家电行业业。 企业总总部对于于分支机机构，分分公司经
36、经理对于于业务经经理，业业务经理理对于促促销员，都都曾经走走过这种种由量提提成到按按额提成成的演变变和转变变。 这两种种提成制制度在企企业的不不同阶段段都曾经经有效地地提高中中层给业业务人员员的工作作积极性性，也曾曾有效地地促进了了企业的的快带发发展。没没有完全全的好坏坏之分，只只有相对对的适合合之别。 比较内容按量提成按额提成适用范围产品线单一一，品类类少，价价格相差差不大；产品线丰富富，品类类多，价价格相差差大；适用阶段企业创业期期或市场场开发期期；企业成长和和成熟期期或市场场管理期期；利弊对比计算方便，简简单明了了；有利利于但不不利于价价格管理理（控制制零售价价）；不不利于成成本管理理；
37、计算不方便便，也容容易出错错；但核核算准确确，有利利于价格格管理，也也有利于于本量利利控制，也也有利于于品类管管理；这是一一种纵向向的薪酬酬设置和和绩效管管理方式式。 当然，薪薪酬设置置和绩效效管理还还必须进进行横向向对比，也也就是说说它必须须融入到到整体行行业环境境中，否否则，就就会是“铁铁打的营营盘流水水的兵”，或或者招不不到人才才，或者者流不住住人才。 过了一一段时间间，主人人发现邻邻居家的的猫和自自己的一一样多，可可抓到的的老鼠却却比自己己多得多多。主人人很奇怪怪，就去去问邻居居。邻居居介绍说说，“我我的猫中中有能力力强的，也也有能力力差。我我就让能能力强的的去帮助助能力差差的，让让它
38、们之之间相互互学习；另外，我我将猫们们编成几几组，每每一组猫猫分工配配合，这这样，抓抓到老鼠鼠的数量量就明显显上升了了。” 主人觉觉得这样样的方法法非常好好，回家家后也决决定让自自己的猫猫互相学学习，互互相配合合，并将将猫编成成几个小小组。实实行一段段时间后后，主人人发现效效果一点点也不好好，猫们们根本就就没有学学习的积积极性，每每个小组组的老鼠鼠的数量量反而没没有以前前单干时时候抓到到多。是是哪里出出了问题题呢？ 让让猫猫们互相相学习，提提高抓老老鼠的本本领，这这点肯定定没有错错；将猫猫们分成成几组，分分工配合合，应该该也没有有错，因因为主人人的邻居居就是这这样做的的呀。主主人决定定和猫们们
39、开会讨讨论，主主人对猫猫们说，“我我让你们们互相学学习，提提高抓老老鼠的技技能，你你们为什什么不愿愿意学习习呢？另另外，为为什么配配合起来来还不如如单干的的时候成成绩好呢呢？” 猫们说说，“抓抓老鼠已已经辛苦苦了，学学习还要要占据我我们的时时间，抓抓到老鼠鼠的当然然少了，但但鱼还是是按照以以前的分分配方法法，你让让我们怎怎么愿意意去学习习呢？另另外，我我们将我我们编成成几组，分分鱼的时时候却没没有考虑虑到我们们是怎样样分工合合作的，我我们每个个小组内内经常为为分鱼而而打架，你你让我们们怎么合合作？” 主人觉觉得猫们们说得也也有道理理，决定定彻底改改革分鱼鱼的办法法。不管管猫们每每天能否否抓到老
40、老鼠，都都给固定定数量的的鱼，抓抓到老鼠鼠后，还还有额外外的奖励励。 但是仔仔细一想想，还有有很多问问题，因因为现在在是按照照小组来来工作的的，小组组中有的的猫负责责追赶老老鼠，有有的负责责包抄，有有的负责责外围巡巡逻，防防止老鼠鼠从包围围圈中逃逃跑。每每个小组组应该按按抓到的的老鼠数数量来分分配，但但小组内内部如何何分配呢呢？鱼的的数量是是永远不不变，还还是过一一段时间间调整一一次？分分工不同同的猫得得到的固固定的鱼鱼的数量量是否一一样呢？ 面临着着一系列列的问题题，主人人这回又又可犯难难了。 故事中中的主人人，现在在面临着着正是目目前我们们许多企企业都曾曾经碰到到过或正正在经历历的绩效效管
41、理问问题。 1、怎怎么样根根据行业业的薪资资状况和和水平制制定企业业的薪资资体系？ 2、如如何结合合企业的的特点构构建企业业的学习习型团队队？ 3、虚虚拟团队队和项目目经理制制在企业业中如何何更好的的发挥作作用？ 4、团团队中的的岗位责责任制如如何制定定才会更更好的发发挥个人人英难主主义同时时又能有有效的促促进团队队的发展展？ 只有从从真正意意义上解解决了上上述问题题，企业业的绩效效管理才才不会流流于形式式或适得得其反。 制定企企业的薪薪酬体系系必须根根据行业业的薪资资状况和和水平及及企业在在行业中中所处的的地位来来制定。一一般来说说，企业业行业地地位越低低，薪酬酬状况就就要高于于行业平平均水
42、平平；企业业行业地地位越高高，薪酬酬状况可可以适当当略低于于行业平平均水平平。但如如果要找找到优秀秀和留住住优秀的的人才，则则要超越越雇员的的期望。 关于学学习型团团队的构构建，必必须与企企业特点点和企业业的文化化结合起起来。适适宜的一一定常青青，背离离的迟早早告终。学学习是根根本，团团队是支支撑，文文化是核核心，氛氛围是保保障，而而最终的的目的则则是能够够产生生生产力和和提高生生产力。 作为虚虚拟团队队或项目目经理制制，关键键的一点点就是要要最大化化程度地地降低企企业的内内部沟通通交易成成本，不不然，就就适得其其反，一一伙没有有正式组组织约束束的人就就会整天天吵架和和摩擦。 从中国国目前企企
43、业的现现状来说说，个人人英雄辈辈出。但但从企业业的长远远发展考考虑，个个人英雄雄并非好好事，把把一个组组织或一一个部门门的命脉脉悬于一一人之手手，那可可是很脆脆弱的。只只有个人人英雄领领导的优优秀团队队才真正正会越来来越受到到企业的的欢迎和和重用，并并将持续续下去。 猫们如如此，人人亦然。 文化建设：经营家家庭与经经营岗位位可是，好好景不长长。主人人发现猫猫们抓老老鼠的数数量和重重量又开开始明显显减少了了，而且且越有经经验的猫猫们或团团队，抓抓老鼠的的数量和和重量下下降得越越厉害。 主人又又去问猫猫们。猫猫们说，“我我们把最最好的时时间都奉奉献给了了您呀，主主人。可可是，随随着时间间的推移移我
44、们会会逐渐老老去。当当我们抓抓不到老老鼠的时时候，您您还会给给我们鱼鱼吃吗？” 于是，主主人对所所有猫们们抓到的的老鼠的的数量和和重量进进行汇总总、分析析，做出出了论功功行赏的的决定：如果抓抓到的老老鼠超过过一定的的数量和和重量，年年老时就就可领到到一笔丰丰富的退退休金，而而且，年年老时每每顿饭还还可享受受到相应应数量的的鱼。 猎们很很高兴，大大家都各各自奋勇勇向前，日日夜奋战战，努力力去完成成主人规规定的任任务。一一段时间间过后，有有一些猫猫们终于于按主人人规定的的数量和和重量完完成了目目标。 这时，其其中有一一只猫说说，“我我们这么么努力，只只得到几几条鱼，而而我们抓抓到的老老鼠要比比这几
45、条条鱼多得得多，我我们为什什么不能能自己自自创门户户，自己己抓老鼠鼠给自己己呢？” 于是有有些猫们们离开了了主人，自自己另立立门户，抓抓老鼠去去了。开开始自己己创业做做主人的的选择。 如果说说，有效效的绩效效考核和和生物链链能够形形成企业业的机会会竞争力力的话，那那么有效效的企业业文化和和机制则则可形成成企业的的核心竞竞争力。 这就是是文化的的力量了了。 作为企企业来说说，必须须稳健永永续经营营；而对对于企业业的个体体来说，人人的精力力和体力力都是有有限度，如如果把最最黄金的的年华给给了企业业，而后后半辈子子却得不不到保障障，则每每个个体体无论如如何是不不能安心心工作的的。而企企业也形形成不了
46、了自己的的持续竞竞争力。正正如故事事的猫们们，如果果主人没没有解除除它们的的后顾之之忧，它它们怎么么会一直直拼命下下去呢？而一旦旦解决了了后顾之之忧的猫猫们，拼拼搏起来来那可是是冲着自自己的后后半生啊啊。 而对于于营销战战线的人人们，年年轻的时时候，可可以纵横横驰骋，而而年老了了呢？拼拼得动吗吗？所以以说，如如果一个个企业的的营销系系统，不不能考虑虑员工后后顾之忧忧的话，那那员工要要么就是是靠自己己的黄金金年华和和辛苦努努力赚一一笔钱就就走，要要么就是是想办法法从桌子子下面去去拿一些些。而这这两点，对对企业形形成持续续竞争力力和核心心竞争力力都是致致命的。 一个企企业，就就像一个个家庭，只只有
47、靠不不断的裂裂变和生生殖，才才能稳定定和繁荣荣。 一个员员工，就就像家庭庭的一员员，只有有经营自自己岗位位像经营营自己的的家庭一一样，企企业家庭庭才会欣欣欣向荣荣。 一旦家家庭成员员到了成成家立业业的时候候，做父父母的就就会拼命命为其提提供一些些便利条条件。而而我们的的企业呢呢？对于于想自立立门户的的员工，则则是千般般阻挠万万般阻止止。为什什么不能能在企业业内部形形成一种种内部创创业的机机制呢？既为自自立门户户者提供供了平台台，又增增加了企企业的利利润来源源，而且且，还少少了一个个潜在的的对手竞竞争者。 这就是是企业文文化的力力量。 激励机制在在公司中中的实施施员工激励是是企业一一个永恒恒的话题题。在当当今世界界，随着着世界经经济一体体化的推推进和知知识经济济时代的的来临，科科学技术术水平的的高低已已成为决决定企业业竞争地地位的重重要因素素，而员员工的素素质与活活力则成成为企业业发展的的根本动动力。现现在人们们常说：二十十一世纪纪的企业业竞争，归归根到底底是人才才的竞争争。 那么企企业需要要什么样样的人才才呢？美美国企业业家巨子子艾柯卡卡说：“企企业管理理无非就就是调动动员工积积极性”，而而调动员员工积极极性正是是管理激激励的主主要功能能. 世世界上成成功的企企业都是是靠人奋奋斗出来来的。成成功的企企业经营营者在实实践中认认识到这这样一个个