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1、Traiininng开元酒店店培训经经理初级教材材开元国国际酒店店管理公公司人力力资源部部编制（内内部使用用）目 录A.第一一部分基础篇篇2第一节培培训经理理的职责责2第二节对对培训经经理的全全新认识识4第三节正正确评估估自己6B.第二二部分培培训经理理必须掌掌握的基基础知识识10第一章不不可不知知的培训训理论10第一节什什么是培培训11第二节培培训的发发展13第三节教教育还是是培训15第二章培培训需求求分析17第一节从从酒店的的角度分分析18第二节从从员工的的角度分分析22第三节阻阻挠培训训的六大大误区24第三章如如何选择择最好的的培训时时机32第一节培培训不是是灵丹妙妙药33第二节是是时候
2、培培训了吗吗？36第四章如如何获得得酒店管管理者的的支持51第一节如如何摆平平培训“无用论论”52第五章如如何安排排受训者者58第一节资资历深的的员工对对培训不不屑一顾顾，怎么么办59第二节有有人想去去去不了了，不想想去的又又推不掉掉，怎么么办65第三节培培训，就就是休息息或旅游游观光吗吗71第四节在在受训者者身后系系一条隐隐形的鞭鞭子74第六章成成功培训训方案的的设计78第一节确确定人们们发展的的需要79第七章成成功培训训项目的的运作82C.第三三部分培培训经理理必备的的技巧83第一章培培训经理理必须具具备的基基本授课课技能83第一节了了解所面面对的学学员84第二节把把你要说说的写下下来91
3、第三节如如何选择择培训方方式1055第四节如如何选择择使用的的培训工工具1088第二章培培训经理理必须掌掌握的现现场授课课技巧1144第一节如如何巧用用声音和和身体语语言1166第二节如如何讲授授一堂引引人入胜胜的培训训课1211第三节如如何获得得反馈信信息1277第四节如如何激励励学员，有有效调动动学员的的积极性性1344第五节然然如何克克服困难难1399第三章全全面提升升自身素素质1455第一节任任何迅速速提升讲讲课技能能1466第二节塑塑造超然然的人格格魅力1499第四章培培训评估估1544第一节培培训评估估必须重重视的55个问题题1544A. 第一部分分 基础础篇第一节 培训经经理的职
4、职责【职务概概要】酒店培训训经理在在人力资资源总监监的领导导下，具具体落实实酒店的的培训工工作；根根据经营营需要，制制定和实实施员工工的培训训与发展展计划，实实现酒店店的人力力资源培培训目标标。【岗位职职责】1. 根据酒店店总体服服务质量量情况和和员工培培训需求求，制订订、组织织、落实实酒店年年度和月月度培训训计划；2. 根据各部部门服务务质量情情况及员员工素质质需求，协协助部门门制订培培训计划划，并检检查计划划实施情情况，总总体培训训情况和和各部门门培训检检查情况况进行总总结，对对培训效效果做出出客观评评估，提提出培训训新方案案；3. 拓展培训训渠道和和培训资资源，积积累培训训经验和和资料，
5、开开发培训训课题，编编制培训训教材，编编写培训训教案；4. 讲授培训训课程，指指导、辅辅助各部部门贯彻彻落实各各项培训训项目，为为内部培培训员提提供咨询询和指导导，提高高培训质质量及效效果；5. 负责做好好员工培培训各课课目考核核与验收收工作，做做好培训训记录、培培训考核核的管理理工作；并撰写写员工培培训的评评估报告告，呈交交人力资资源总监监；6. 负责各类类证书的的考证、保保管工作作；7. 与外部培培训机构构保持良良好关系系，并从从中选择择高质量量的培训训机构为为酒店提提供培训训；8. 管理、设设置、添添购各种种培训所所需要的的物资器器具、教教育设备备并做好好维护保保养工作作；9. 根据酒店
6、店安排，负负责做好好实习培培训人员员的管理理工作；10. 负责培训训员俱乐乐部工作作，健全全培训网网络组织织，开展展每月的的酒店培培训员俱俱乐部活活动，提提高部门门兼职培培训员的的培训技技能、素素质，组组织有关关的参观观、学习习、考察察；11. 确保每一一位新选选用的员员工在正正式上岗岗工作之之前都必必须经过过岗前培培训和提提高培训训，具备备岗位所所要求的的素养和和知识；12. 组织培训训员俱乐乐部成员员对酒店店员工进进行二门门以上的的外语培培训；13. 及时保持持与管理理酒店及及各兄弟弟酒店的的培训沟沟通；14. 完成人力力资源总总监交办办的其它它工作。【学习提提示】l 培训经理理是什么么样
7、的人人呢？l 成为培训训经理需需要具备备哪些条条件呢？l 你具备这这些条件件吗？在这一章章里将会会为你解解答以上上的问题题，帮助助你更深深入地了了解培训训经理这这一职业业的内涵涵，并使使你进一一步了解解自己。【相关政政策】开开元酒店店培训管管理手册册第二节 对培训训经理的的全新认认识一、酒店店培训经经理的角角色酒店培训训经理就就是承担担酒店培培训教学学任务的的人，他他通过各各种方式式把尖端端的信息息整合，传传授给酒酒店和个个人。培训经理理的任务务不是教教培训对对象学习习，而是是为他们们的学习习创造条条件，以以启发的的方式，推推动每一一个人在在他自己己个人的的发展道道路上前前进。在培训工工作中，
8、培培训经理理具有多多重身份份；u 激励者（激激发他人人热情）u 讲师（传传授知识识）u 参谋者（提提供方法法与建议议）u 辅助者（协协助解决决疑难）u 调停者（控控制局面面）二、培训训经理需需要具备备的“软、硬硬件”培训经理理应具备备三方面面的基本本素质：u 知识u 技能u 态度知识培训经理理必须掌掌握两方方面的基基本知识识： 与培训工工作相关关的知识识，比如如酒店培培训的基基本理念念、培训训工作的的内容、流流程等； 与培训课课程相关关的知识识，比如如部门的的兼职培培训经理理，最好好是部门门专业知知识强的的人员来来担任。但但作为酒酒店的培培训经理理，要对对酒店各各个运作作流程要要深入的的领会。
9、 技能能技能分为为技术和和能力两两部分，培培训经理理需要掌掌握一定定的授课课技术，比比如如果果有效地地运用身身体语言言去加强强授课的的效果。另另外，思思维能力力、分析析能力、表表达能力力等也是是必不可可少的。 态度度培训经理理的职责责不仅仅仅是传授授知识，他他还应启启发培训训对象思思考，开开发培训训对象的的热情和和潜力，如如果他本本人没有有积极、自自信、负负责的态态度，就就很难做做好这份份工作，很很难对他他的培训训对象产产生影响响。开元酒店店的培训训经理必必须具有有积极向向上的人人生态度度和正确确的价值值观，在在工作中中，应该该表现出出：认真真负责、有有爱心、热热情、细细致耐心心、灵活活、诚实
10、实、幽默默、思维维敏捷、冷冷静和客客观。第三节 正确评评估自己己自己是否否具备当当培训经经理的潜潜质呢？自己在在哪方面面有较强强的优势势，自己己又有哪哪些不足足呢？请请如实填填写以下下的测试试表格，它它将帮助助你更清清晰地了了解自己己。测一测你是否具备做培训经理的能力做“A”题时，根据自我评价确定“好”、“一般”或“差”；对每组的“B”、“C”题，做出“是”或“否”的判断；对每组的“D”、“E”题，做出“能”或“否”的判断。第一组：A 记忆力如何？ 好 一般 差B 仍记得小学二年级的语文老师 是 否C 还记得中学毕业的时间和情况？ 是 否D 看一遍G、M、Y、S、H几个字母能默写出来吗？ 能
11、否E 能在三秒内背诵出下面的唐诗吗？ 能 否 别梦依依到谢家，小廊围合曲阑斜 多情只有春庭月，犹为离人照落花第二组： A 分析能力如何？ 好 一般 差B 同事认为你是有高见之人？ 是 否C 是否常独立思考一些事情？ 是 否D 没有文凭能不能做出成绩？ 能 否E 多数情况下，能心想事成吗？ 能 否第三组：A 概括能力如何？ 好 一般 差B 常吟诵一些名言警句： 是 否C 同事不认为你讲话罗嗦？ 是 否D 看过一篇文章后，能否知道其中内容？ 能 否E 你认为数学能够比化学有更广泛的实用性？ 能 否第四组：A 你的推理能力如何？ 好 一般 差B 你在任何时候说话都逻辑严谨吗？ 是 否C 你能在侦探电
12、影未结束之时就准确地分析出结果吗？ 是 否D 能否在5秒钟时间内回答：爸爸的爷爷的儿子的孙子是你什么人？ 能 否E 能否确认，抽烟致癌是尼古丁中毒引起的？ 能 否第五组： A 想象力如何？ 好 一般 差B 是否是一个善于憧憬未来生活的人？ 是 否C 对同一件事，有与众不同的结论？ 是 否D 如果讲话引起了别人的笑声，能否在10秒钟内列举5种以上别人发笑的原因？ 能 否E 能否经常用举例的方法向别人说明问题？ 能 否第六组：A 你的应变力如何？ 好 一般 差B 骑自行车至今没发生过任何碰撞事故？ 是 否C 对一种你不擅长的体育项目，会经常表示喜欢吗？ 是 否D 在一个拥挤的车站，要接一个不认识的
13、人，只知道客人座号。车站管理人员既不许你进入站内，又不允许你在出站口举出接站的牌子。你能在5秒钟内想出一个最合适的办法吗？ 能 否E 你能在绝大多数交际场合使自己成为中心人物吗？ 能 否你的测试试结果如如下：对于所有有“A”题有（ ）个“好”，（ ）个“一般”，（ ）个“差”。对于所有有“B、CC”题有（ ）个“是”，（ ）个“否”对于所有有“D、EE”题有（ ）个“能”，（ ）个“否”。点评：1个“一一般”，5个个“好”，100个以上上“是”，100个以上上“能” 。处处于此水水平的人，十十分适合合做培训训经理。2个“好好”，4个个以上“一般”，1个个“是”，69个“能”。处于于此水平平的人
14、，具备做培培训经理理的潜力力，但仍仍有待提提高。1个“一一般”，5个个“差”，5个个以下“是”，5个个以下“能”。处于于此水平平的人，较缺乏做做培训经经理的能能力，如如果有志志从事这这一行业业，需做做相当大大的努力力。提示：测试只是一个帮助你认识自己的工具，它不能左右你真正的价值。要客观地认识你自己，需要多方面，多角度地去分析。自 我 分 析 表工作经验： 年 月现从事的职业：最高学历：专业：1. 是否曾从事与培训相关的工作？是 工作年限 年 月否2. 你在哪个领域的培训经理？（比如营销、餐饮、房务等）3. 你认为自己有哪些优点和缺点？优点 缺点4. 如果要成为培训经理，你认为自己具有哪些优势
15、和劣势？ 优势 劣势知识：能力：态度B. 第二部分分 培训训经理必必须掌握握的基础础知识第一章 不可不不知的培培训理论论【学习提提示】培训对于于你来说说早就不不是陌生生的事物物.但是是,你真真的对它它了如指指掌了吗吗?请试着回回答以下下问题l 你能清晰晰明确地地定义什什么是培培训吗?l 你对培训训基本理理论了解解多少?l 你能准确确地说出出教育与与培训的的区别吗吗?第一节 什么是是培训一、培训训三要素素广义上讲讲，培训训可以为为人力资资源开发发的中心心环节。狭狭义上讲讲，培训训即为提提高人们们实际工工作能力力而实施施的有组组织、有有计划的的介入行行为。英国官方方的培训训委员会会为培训训下的定定
16、义是：“通过正正式的、有有组织的的或者指指导的方方式，而而不是一一般监督督、工作作革新或或经验，获获得与工工作要求求相关的的知识和和技能的的过程。”其实，我我们没有有必要去去记住这这些拗口口的学术术性的定定义，对对于培训训经理来来说，我我们可以以有自己己更清晰晰的定义义：培训是酒酒店为了了有计划划地帮助助员工学学习与工工作有关关的综合合能力而而采取的的努力，这这是能力力包括知知识、技技能或是是对于成成功地完完成工作作至关重重要析行行为。通俗地说说，培训训这块大大致包括括：知识识、技能能和态度度这三大大块，任任何培训训无非是是为了实实现知识识、技能能和态度度的改变变。知识、技技能和态态度是培培训
17、的三三大要素素，三者者缺一不不可。知识培培训它是员工工获取持持续提高高和发展展的基础础，员工工只有具具备一定定的基础础及专业业知识，才才能为其其在各个个领域的的进一步步发展提提供坚实实的支撑撑，我们们在学校校所学到到的知识识，大部部分属于于此类。技能培培训知识只有有转化成成技能，才才能真正正产生价价值，我我们常说说的“知识就就是力量量”，应该该在这里里得到充充分体现现；“科技是是第一生生产力”，只有有当科技技转化成成为生产产力的时时候，它它才能成成为第一一生产力力；员工工的工作作技能是是酒店产产生效益益、获得得发展的的根本源源泉，因因而技能能培训也也是酒店店培训中中的重要要环节。提 示：知识技
18、能运用知识需要掌握一定的技能，知识也可以转化为技能。态度培培训员工具备备了扎实实的理论论和过硬硬的技能能，但如如果没有有正确的的价值观观、积极极的工作作态度和和良好的的思维习习惯，那那么，他他们给我我们的酒酒店的很很可能不不是财富富，而是是损失。而而有积极极态度的的员工，即即使暂时时在知识识和技能能上存在在不足，但但他们会会为实现现目标而而主动、有有效地去去学习和和提升自自我，从从而最终终成为酒酒店所需需的人才才，因此此态度培培训是酒酒店必须须持之以以恒进行行的核心心重点训 练 卡（1） 你所在酒店的培训包括了知识、技能和态度三方面的内容吗？A. 是 B. 不是如果不是，欠缺哪方面的培训？（2
19、） 你所在酒店现已开展了哪些培训？按知识、技能和态度分类：知识培训：技能培训：态度培训：第二节 培训的的发展18911年，美美国古典典管理学学家、科科学管理理之父弗弗雷德里里克W泰勒出出版了科科学管理理一书书，标志志着现代代管理学学的建立立。在这这本薄薄薄的小册册子中，泰泰勒提出出了三条条管理原原则：对对工人的的操作进进行科学学研究，以以代替原原有的经经验方法法；科学学地挑选选、培训训与教育育工人；与工人人相互合合作，劳劳资双方方共担责责任。大大家可以以看到，培培训是其其中重要要的一条条。19611年，麦麦格希和和赛耶出出版了他他们合著著的酒酒店与工工业中的的培训一一书，提提出了三三种分析析法
20、，至至今仍是是指导培培训工作作的主要要方法。所所谓三种种分析法法就是组组织分析析、工作作分析和和人员分分析。人员分析则是将工作分析所得出的人员要求与现有人员状况进行比较分析，得出培训需求。工作分析是组织分析所产生的各项工作内容的分解和分析，以明确工作流程以及对人员的要求。组织分析强调对整个组织与组织目标、资源与资源分配的分析，其目的是为实现组织目标而制定具体培训规划、策略和内容。对于培训训的理论论研究，在在培训管管理者和和培训员员中影响响最深的的还是马马尔科姆姆诺尔斯斯和伊诺诺恩吉斯斯特洛姆姆的关于于成人学学习的理理论体系系，前者者主要活活跃于660年代代和700年代，而而后者主主要在880年
21、代代和900年代。两两人对现现代培训训工作的的发展都都做出了了不可磨磨灭的贡贡献。他们的理理论构想想认为，一一个人在在走向成成年时： 其自我概概念由一一个依附附性的个个体转向向具有自自主性的的独立个个体。 其日益丰丰富的经经验累积积为其提提供日益益丰富的的学习源源泉。 其学习欲欲越来越越偏向自自己在社社会中的的角色作作用。其知识应应用的时时间概念念已发生生改变，学学习知识识不再是是为了未未来使用用，而是是为了眼眼前的实实际应用用。因此此，其学学习的取取向由以以教学内内容为中中心转变变为解决决问题为为中心。第三节 教育还还是培训训无论是教教育还是是培训，都都关注员员工知识识、技能能和态度度的提升
22、升。正因因为它们们具有这这样的共共同点，许许多人经经常将两两者混淆淆，搞不不清它们们之间到到底有没没有区别别。训 练 卡你认为教育和培训有什么不同？将你的想法写下来：（1）（2）（3）（4）对教育和和培训一一般的理理解是：教育往往往指的的是学历历教育，周周期长，重重点在于于知识的的学习；而培训训则是非非学历，周周期较短短，重点点在于实实用性知知识或技技能的学学习。对于培训训经理，仅仅仅有这这样的认认识是不不够的，我我们还必必须剖析析教育和和培训更更深一层层的区别别，从而而对我们们的培训训工作产产生指导导作用。教育和培培训的不不同关键键在于：教育区别点培训在教育中中，知识识主要是是通过教教学而学
23、学会的，教教师告知知学生什什么是真真理。知识在培训中中，知识识主要是是被发现现的而不不是传授授的，培培训员只只是促进进和帮助助学员去去发现真真理。教学以教教师为中中心中心而培训则则是以学学院为中中心教学主要要关注那那些可测测评的行行为行为培训虽然然也关注注行为，但但它同时时关注态态度教学内容容注重明明确的行行为性目目标，强强调信息息的获取取。目标培训虽然然也注重重目标的的明确性性，然而而还强调调人际技技能的掌掌握（学学习如何何学习）教学内容容关注于于技术性性能力内容而培训内内容则还还涉及人人的技能能，诸如如决策能能力和批批评性思思维能力力，以及及处理人人际关系系、进行行管理和和领导所所需的一一
24、些软机机能教学是以以学科为为中心的的，一般般采用讲讲课的方方式，学学员主动动参与较较少方法而培训则则更个性性化和多多样化，注注意与环环境的融融合，更更强调发发挥学员员参与的的积极性性第二章 培训需需求分析析【学习提提示】近几年来来，培训训成了很很时髦的的事情。“我要培训”的呼声越演越烈。我们确实需要培训，但决不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。我们将带带领你从从多个角角度全方方位深层层次地分分析我们们为什么么要培训训以及阻阻挠培训训的误区区。l 从酒店的的角度分分析。l 从员工的的角度分分析。l 阻挠培训训的六大大误区。第一节 从酒店店的角度度分析理由一一：因为为我们的的竞争对对手在做做培
25、训其实“因因为别的的酒店都都做”真的是是一个好好理由。人人的第一一反应往往往是最最接近真真实的，没没有必要要太多的的去掩饰饰，但有有必要去去修饰以以下，所所以我们们说“因为你你的竞争争对手在在做培训训”，这是是一个可可以让老老板竖起起耳朵听听的理由由。在我们开开元酒店店的“员工满满意度管管理”的调查查中，培培训和发发展是员员工满意意度最高高的项目目，已经经成为吸吸引好员员工加入入和留住住好员工工的重要要因素，很很多时候候成为仅仅次于薪薪酬的留留住人才才的要素素。培训是最好的福利前些年，人们对好工作的标准是工资高、奖金多、住房医疗全包，最后还有各种补贴。那样的工作是令人羡慕的。但如今随着时代的变
26、迁，年轻人的观念已发生了很大的变化，很多人认为那样的工作就像给你“吸毒”一样，会废了自己的武功。这样的工作不需要你提升自己的能力，不给你锻炼的机会，等你年龄大了，一旦下岗，带给自己的将是无限的悔恨。提供培训，是让你拥有知识和能力，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最好的福利。所以：为了不让让你酒店店的骨干干跳槽去去竞争对对手那里里，要培培训！为了吸引引优秀大大学生来来你的酒酒店而不不是去对对手哪里里，要加加强培训训！理由二二：培训训是投资资据美国培训与发展年会统计：投资培训的酒店，其利润的提升比其他酒店的平均值高31%；人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培训是投投资
27、已成成为酒店店的共识识，学者者的研究究的出的的统计数数据表明明：对员员工培训训投资11美元，可可以创造造50美美元的回回报。对对于某个个酒店，很很难获得得精确的的财务数数据来计计算每个个培训的的收益，但但酒店的的收益和和培训之之间毫无无疑问有有明确的的逻辑关关系： 投入 过程 回报酒店效益提升提高呀素质，提升酒店形象，减少内部管理成本，提高管理效率用在培训的资金和资源是先有鸡还是先有蛋对于中国的大部分酒店来说，虽然从表面上接受了培训这种新鲜事物，但没有真正的把它放到一个重要的位置上。现代酒店的竞争从根本上说是人员素质的竞争。我们很多酒店亏损的重要原因就是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力
28、资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。于是陷入了这样的一个恶性循环：不重视培训 素质低、人力资源贬值 只凭物质资本竞争（最典型的是彩电价格站） 亏损 忙着扭亏、培训成为了遗忘的角落（培训的资金更紧张） 员工士气低落、人力资源继续贬值 “亏损”与“缺乏学习培训”成了“先有鸡还是先有蛋”这样一个说不清楚的问题。其实，培训并不是说一定不需要很多资金投入，关键看领导是否重视，酒店首先在培训的观念上创新，把培训当作一项投资回报率最大的投资来抓。与此相对比的是，在过去50年间，西方组织和酒店的培训费用一直在稳步增加。美国酒店每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已
29、有1200多家美国跨国酒店包括麦当劳都开办了管理学院。摩托罗拉则建有自己的大学。培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。曼哈顿银行规定“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对GE的培训中心克罗顿投资4500万美元，改善教学设备。国外酒店的做法无疑对我们是一个重要的提示，先有鸡才有蛋，培训是一项有益的投资。理由三三：培训训是解决决问题的的有效措措施有人比喻说：培训，就像吃补品，是防患于未然；酒店出了问题才去补救，就像是吃药品，是不得已而为之。其实培训训，可不不可以当当作药品品呢？这这是个值值得探讨讨的话题题。国内内也有优优秀的酒酒店
30、在这这方面做做了有益益的尝试试。海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使酒店保持了高速稳定的发展。海尔培训工作的原则就是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。对于酒店店不断出出现的各各种问题题，培训训有时是是最直接接、最快快速和最最经济的的管理解解决方案案；比咨咨询便宜宜，比自自己摸索索快，比比招聘有有相同经经验的外外来人员员更直接接。理由四四：思考考（请请根据你你对酒店店了解的的具体情情况思考考和认真真填写）对于培训训经理来来说，真真的有必必要认真真思考
31、自自己所在在酒店的的实际需需要。对对酒店的的责任心心和认真真精神才才是真正正能说服服老板的的最重要要的因素素。提 示 培训是最好的福利 培训不是消耗而是投资 培训要学以致用第二节 从员工工的角度度分析美国计计算机世世界杂杂志最近近一项以以IT从从业人员员为对象象的调查查显示:在高工工资之外外，人们们更渴望望酒店提提供培训训课程。越越来越多多统计数数字显示示，人们们对培训训的关注注与渴求求日趋增增多。甚甚至出现现了这样样一种趋趋势，当当酒店的的培训不不能满足足自己时时，人们们不惜自自掏腰包包接受“再教育育”。为什么培培训会受受到职场场人士的的青睐呢呢？ 不培训就就会被淘淘汰 未来求职职的竞争争，
32、是学学习能力力的竞争争理由一一：不培培训就会会被淘汰汰以前，我我们所需需要的绝绝大部分分知识，光光靠学校校所学到到的就够够了，足足以应付付下半辈辈子。可可是，现现在进入入了知识识经济时时代，知知识更新新的速度度越来越越快。据美国调调查，119766年大学学毕业生生在校学学到的知知识，到到19880年已已50%陈旧过过时，到到19886年就就完全陈陈旧。英英国科学学家詹姆姆斯马丁预预测：人人类科学学知识在在19世世纪每550年增增长一倍倍，200世纪中中叶每110增长长一倍。220世纪纪70年年代每55年增长长一倍。目目前，专专家估计计每3年年增长一一倍。在科技发发展一日日千里的的时代，如如果我
33、们们还抱着着“以不变变应万变变”的心态态坐以待待毙，那那我们就就极有可可能惨遭遭淘汰。恐龙的启示大家都知道恐龙在数亿年前曾经是我们地球上最强大、最活跃的物种之一，但不知道什么原因灭种了，至今没有一个科学家能拿出确凿的证据来举证。但有一个原因大家都明白，当环境发生剧烈变化时，恐龙由于缺乏“学习”的能力，无法适应环境的变化，最终走向了灭亡。如果我们们不想成成为“恐龙员员工”；如果果我们想想保住自自己的一一席之地地；如果果我们还还想有更更好的发发展，挑挑战更高高的职位位和薪金金，那就就要赶紧紧抓住每每一个培培训机会会，通过过学习，使使自己更更具有竞竞争力。理由二二：未来来求职的的饿竞争争，是学学习能
34、力力的竞争争“未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”未来求职职的竞争争不再是是知识与与专业技技能的竞竞争，而而是学习习能力竞竞争。很很多人在在各种人人才市场场奔忙，却却很难找找到好工工作。究究其原因因，是因因为知识识、技能能的折旧旧越来越越快，不不经常通通过培训训进行更更新，人人的适应应性将会会越来越越差。而而培训的的目的一一方面是是知识和和技能得得到提高高；另一一方面是是提高学学习能力力。来自人才才市场的的信息表表明：现现在的人人才市场场从对单单一专业业的人才才的需求求转向了了复合型型人才。人人们只有有具备较较强的学学习能力力才能在在巩固原原有知识识和技能能的基础础上，向向新
35、的领领域冲刺刺，成为为市场需需要的多多面手。提 示 不要做“恐龙员工” 要有强的学习能力第三节 阻挠培培训的六六大误区区在我们的的一些酒酒店中，经经常可以以发现这这样一种种有趣的的现象：经营者者一方面面高喊培培训员工工如何重重要：另另一方面面培训又又被置于于次要位位置。之之所以培培训被摆摆到这样样一个尴尴尬的位位置，培培训工作作在酒店店困难重重重，这这与管理理者对培培训存在在种种误误解有很很大的关关系。为什么管管理层对对培训不不感兴趣趣？他们们的理由由何在？下面我们们将管理理者经常常会走入入的误区区总结如如下，与与大家一一同探讨讨培训到到底要不不要做？作为职职业培训训经理，我我们应该该怎样去去
36、消除管管理层对对培训的的种种误误解。 培训是浪浪费金钱钱，不能能产生利利润； 培训要马马上见效效； 培训是“为他人人作嫁衣衣”； 培训耗时时、费钱钱、费力力，不如如让人力力资源部部把精力力多放在在“挖人”上； 培训是培培训部门门的事，效效果不佳佳，惟你你是问； 培训就是是讲课。 我们是经经营性部部门，工工作忙，没没时间培培训误区一一：培训训是浪费费金钱，不不能产生生利润培训员工很贵，但不做的话代价更贵 松下幸之助酒店的最最终目的的是赢利利。酒店店管理者者会很自自然地用用是否能能带来利利润去衡衡量一项项工作的的价。由由于培训训给酒店店带来的的经济是是间接的的，其效效果并非非立竿见见影，让让人看得
37、得见、摸摸得着，而而培训需需要花钱钱却是有有目共睹睹的。因因此，有有些管理理者就认认为，酒酒店可以以通过少少安排员员工培训训而节省省一笔开开支，同同时还可可以把用用来培训训的时间间用在工工作上，为为酒店创创造利润润。培训训对酒店店来说是是浪费金金钱，得得利的只只是员工工。不是是万不得得已，培培训是能能少则少少。但是，这这些管理理者没有有想到，员员工因为为培训不不足，导导致工作作不熟练练、经常常犯错误误，这会会给酒店店造成更更大的损损失。这这些都将将直接增增加酒店店的成本本，迫使使酒店付付出更多多的金钱钱，如果果情况继继续下去去，酒店店为之付付出的代代价将没没有止境境，甚至至危及酒酒店的生生存，
38、阻阻碍酒店店的发展展。高事故率工伤低效率出品不合格产品质量下降顾客投诉酒店信誉下降员工培训 不足对管理者者而言，如如果缺乏乏培训，酒酒店将为为他们的的错误决决策承担担更大的的损失。与最新管理技术的脱节；决策能力低下；对市场信息的闭塞；管理培训不足我们每年年将为此此付出更更多的“学费”，远远远超过每每年的培培训预算算，而且且将年复复一年地地付出，直直到管理理层最终终醒悟，改改变管理理而重视视培训和和学习。否否则，酒酒店会因因为发展展与时代代脱节而而缺乏竞竞争力，最最终被残残酷的市市场淘汰汰出局。误区二二：培训训要马上上见效经常听到到有些管管理者说说：“我不反反对员工工培训，但但我要马马上看到到效
39、果。否否则培训训就没有有必要进进行。”很多管理理者都有有这种心心态，他他们希望望培训效效果立竿竿见影。作作为培训训经理，我我们有必必要向他他们澄清清一个观观点：培培训确实实有效，但但不会马马上见效效。为什么培培训不能能马上见见效？ 原因一：将培训训学到的的理论知知识转化化为能推推动生产产力的行行为需要要时间。有一句话话说的和和有道理理：“知道不不得于做做到”，员工工从培训训中学到到了知识识和技能能，这仅仅仅是停停留在“知道”的层面面，真正正要“做到”，首先先要经过过一个消消化吸收收的过程程，然后后再通过过有意识识的训练练和实践践，将学学到的知知识、技技能转变变成自己己的工作作行为，最最终祈祷祷改善工工作业绩绩的效果果。这个个过程需需要时间间，不能能操之过过急，管管理者不不能因为为培训没没有在短短期内发发挥效应应，就断断然否定定了作用用。 原因二：员工不不一定马马上就能能将培训训所学到到的知识识、技能能应用到到实践工工作的机机会。大家都有有这样的的体会，我我们学到到好的东东西，不不见得马马上就派派上用场场，可能能暂时无无“用武之之地”，但这这些时候候，这些些知识、技技能可能能会多我我们的工工作帮助助很大。比比如说，上上段时间间我们举举行了中中高层管管理人员员培训，