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1、人力资源管理研究第一章 人力资源管管理的演变变 进进入21世世纪后，人人类社会发发生了巨大大变化，开开始由工业业经济时代代向知识经经济时代转转变。经济济全球化和和全球竞争争水平的提提高使组织织不得不充充分利用它它们的一切切资源以确确保其生存存和发展。作作为组织重重要资源的的人力资源源也引起了了组织越来来越高的重重视。有效效的人力资资源管理已已经成为组组织发展与与成功的关关键。19991年，美美国IBMM公司和TTowerr Perrrin咨咨询公司联联合对全球球近30000名高级级人力资源源经理和首首席执行官官（CEOO）进行了了调查，其其结果是，770的人人把人力资资源管理看看作是组织织成功
2、的关关键，900以上的的人预计到到20000年人力资资源部将成成为企业的的一个重要要的部门 简明工商管理大百科全书，辽宁教育出版社，1998年，243页。在管理理学领域，人人力资源管管理已经发发展成为一一门重要的的学科，这这更引起了了学术界越越来越多的的关注。在在我们确定定人力资源源管理及其其重要性的的同时，必必须对今天天人力资源源管理理论论和实践的的发展历史史做一个回回溯，这对对认识人力力资源管理理以及其对对组织发展展的作用有有着深刻的的意义。本本章通过对对人力资源源管理的前前身人事管管理历史的的追溯，阐阐述了人力力资源管理理理论与实实践的产生生和演变过过程，并对对现代环境境下的人力力资源管
3、理理及其特性性进行了讨讨论。第一节 从人事管管理到人力力资源管理理一 人事事管理的出出现人事管理的的起源可以以追溯到非非常久远的的年代，对对人和事的的管理是伴伴随着组织织的出现而而产生的。现现代意义上上的人事管管理是随着着工业革命命的产生而而发展起来来的。199世纪出现现的工业革革命高潮产产生了大机机器的生产产方式，规规模化大生生产和装配配线的出现现加强了人人与机器的的联系，大大工厂的建建立使雇佣佣员工的数数量急剧增增加。工业业革命在提提高了劳动动专业化水水平和生产产力水平的的同时，也也对生产过过程的管理理，尤其是是对生产中中员工的管管理提出了了更高的要要求，从而而出现了专专门的管理理人员，负
4、负责对员工工的生产进进行监督和和对与员工工有关的事事务进行管管理。从这这一时期开开始，人事事管理被组组织尤其是是企业所接接受，人事事管理作为为一种管理理活动也正正式进入了了企业的管管理活动范范畴。许多多学者把这这一时期看看作为现代代人事管理理的开端。119世纪末末到20世世纪初的人人事管理奠奠定了现代代人事管理理的基本职职能，如人人员招聘、工工资和福利利等事务性性管理。（一）科学学管理理论论在人事管管理中的应应用如同管理的的其他活动动一样，人人事管理在在本世纪初初发生了重重大的变化化。20世世纪初叶，泰泰勒（Taaylorr）的科学学管理理论论在美国被被广泛地采采用。它对对人事管理理产生了重重
5、大的影响响，引起了了人事管理理理论和实实践上的一一次革命。在科学管理理理论出现现之前，企企业管理员员工的最有有效方式通通常认为就就是不断地地监督和以以辞退员工工来进行威威胁；几乎乎所有的企企业都认为为员工的生生产力是相相同的，如如果员工的的生产力不不能达到相相同的标准准，就会遭遭到解雇。而而科学管理理理论认为为，所有员员工的生产产力不可能能完全相同同。泰勒、弗弗兰克（FFrankk）、莉莉莉安吉尔布莱莱斯（Liilliaan Giilbreeth）和和亨利甘特（HHenryy L.GGanttt）等人相相信，企业业应该采取取科学和客客观的方法法来研究如如何最有效效地设计工工作。泰勒勒提出了科科
6、学管理的的四个原则则 Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper & Row, 1911.：（1）对员员工工作的的每一个要要素开发出出科学方法法，用以代代替老的经经验方法。（2）科学学地挑选工工人，对他他们进行培培训、教育育并使之拥拥有工作所所需的技能能；而在过过去，则是是由员工自自己挑选工工作，并尽尽自己的可可能进行自自我培训。（3）与员员工齐心合合作，以保保证一切工工作按已形形成的科学学原则去做做。（4）管理理者与员工工在工作和和职责的划划分上几乎乎是相等的的，管理者者把自己比比工人更胜
7、胜任的各种种工作都承承揽过来；而在过去去，几乎所所有的工作作和大部分分责任都被被推到了员员工身上。泰勒宣称企企业如果遵遵循这些原原则，会给给员工和管管理者双方方带来繁荣荣，员工会会获得更多多的收入，企企业也会获获得更多的的利润。同同时泰勒还还认为，企企业管理员员工的关键键是通过开开发精确的的工作分析析方案来选选择员工并并以此来支支付员工报报酬。根据据当时普遍遍为企业所所接受的把把员工作为为“经济人”的观点，泰泰勒创造了了最初的劳劳动计量奖奖励制度“差异异计件率系系统”，即工人人在完成每每天规定的的产出标准准后，每增增加一件产产出就将获获得更高的的额外奖金金，工资和和奖金的获获得是和工工作绩效相
8、相联系的。通通过这种系系统的建立立和其他科科学管理方方法的应用用，员工为为了获得他他们与工作作相关的唯唯一需求金钱，就就能最大限限度地提高高劳动生产产力。科学管理理理论首次运运用了科学学的工作分分析方法并并提出了以以金钱为主主要激励要要素的激励励理论。一一般说来，这这一时期人人事管理的的主要目的的是激励、控控制和提高高员工尤其其是新员工工的劳动生生产力水平平。实施科科学管理成成为人事管管理的主要要工作。人人事管理人人员开始进进行时间和和运动姿势势及特征的的研究，并并以此为基基础来进行行工作分析析，通过工工作分析制制定工作说说明书。在在员工招聘聘和选择中中，开始考考虑员工的的体力、脑脑力和工作作
9、相匹配的的问题，生生理和心理理测试逐渐渐成为员工工招聘的一一种辅助手手段。然而，科学学管理理论论由于没有有考虑员工工的感受，仅仅仅把员工工作为和机机器设备一一样的生产产资料来对对待，使员员工对工作作开始产生生不满，从从而影响了了其激励效效果的发挥挥。在这种种情况下，一一些企业开开始实施早早期的员工工福利计划划以改善劳劳资关系，如如提供员工工必须的基基本的生理理、社会和和教育的需需求，为员员工提供住住房、贷款款和实施保保险计划等等。这些福福利计划的的实施减少少了由于长长时间工作作、低工资资、恶劣的的工作环境境和高压式式的管理所所造成的不不满情绪。但但是，由于于当时管理理中的家长长式管理方方式使这
10、些些福利措施施不能完全全为企业所所接受，同同时由于220世纪330年代的的美国经济济大萧条以以及全球经经济危机，使使得原有的的一些计划划也被逐渐渐取消。尽管科学管管理及其相相关理论由由于时代的的局限存在在许多在今今天看来是是相当不合合理的成分分，但是，它它第一次将将科学管理理的观念引引入到人事事管理中，揭揭示了人事事管理和劳劳动生产力力以及工作作绩效之间间的关系，说说明通过有有效的人事事管理可以以提高员工工的劳动生生产力和工工作绩效，从从而达到提提高企业绩绩效的目的的。（二）霍桑桑实验和人人际关系运运动由于科学管管理理论中中关于金钱钱是激励员员工和提高高员工生产产力的唯一一因素的理理论在实践践
11、中难以得得到证实，220世纪330年代的的霍桑实验验研究结果果使人事管管理从科学学管理转向向了对人际际关系的研研究。19924年到到19322年间，哈哈佛商学院院的梅奥（MMayo）等等人在芝加加哥的西方方电器公司司霍桑工厂厂开展的实实验活动，提提供了有史史以来最著著名的管理理研究成果果 张一弛编著：人力资源管理教程，4页，北京：北京大学出版社，1999。霍桑实实验证明，员员工的生产产力不仅受受到工作方方式设计和和员工报酬酬的影响，而而且受到某某些社会和和心理因素素的影响。梅梅奥等人发发现员工的的感情、情情绪和态度度受到工作作环境的强强烈影响，它它包括群体体环境、领领导风格和和管理者的的支持等
12、，而而这些情感感又对员工工的生产力力产生重要要的影响。因因而，对员员工的尊重重将会提高高他们的满满意度和劳劳动生产力力。梅奥等等人的研究究导致了行行为科学理理论在人事事管理中的的广泛应用用。培训主主管、强调调对员工的的关心和支支持、增强强员工和管管理人员之之间的沟通通等人事管管理的新方方法被很多多企业所采采用，人事事管理人员员负责设计计和实施上上述的各项项方案，人人事管理的的职能被极极大地丰富富了。无庸质疑，人人际关系管管理方法的的运用改进进了员工的的工作环境境，但在提提高员工产产出和增加加员工满意意度上，它它只取得了了微不足道道的成功。其其原因主要要有以下几几点：（1）这种种方法是建建立在简
13、单单组织中人人的行为分分析基础之之上的，然然而“快乐的员员工是一个个好的员工工”并未得到到事实的证证明。（2）这种种方法没有有考虑到个个体的差异异性。每一一个员工都都是一个具具有不同需需要和价值值观的复杂杂的个体，对对一个员工工有激励作作用的事物物对另一个个员工就未未必能达到到激励效果果；“快乐”和“感觉好”对某一个个员工的生生产力来说说可能几乎乎没有影响响。（3）这种种方法也未未能认识到到对于工作作结构和员员工行为控控制的需要要。在很大大程度上，它它忽视了生生产过程、标标准和指导导员工朝组组织目标努努力的规章章制度的重重要性。（4）这种种方法没有有看到人际际关系只是是保持高水水平员工激激励的
14、许多多必要条件件之一。例例如，生产产力的提高高还可以通通过绩效管管理与评估估系统、职职业生涯开开发、工作作丰富化等等来加以实实现。从20世纪纪50年代代开始，人人际关系的的人事管理理方法逐渐渐衰落，已已经不能适适应当时的的人事管理理需要。然然而，追求求良好的人人际关系仍仍然是组织织的一个重重要的目标标，只是这这种管理方方法不再成成为组织中中的主要管管理风格。快快乐的心情情是必要的的，但并不不一定能保保证给高水水平的员工工带来满意意度和高的的生产力。（三）组织织行为学理理论的早期期发展及其其对人事管管理的影响响人际关系理理论是建立立在过于简简单的员工工行为分析析的基础上上，它强调调组织只有有理解
15、员工工的需要，才才能提高员员工满意度度和生产力力。而行为为科学的研研究发现，组组织中员工工的行为是是多种多样样的、复杂杂多变的，不不能仅仅认认为组织中中员工的行行为方式就就是人际关关系。组织织本身对员员工的表现现具有塑造造、控制和和协调的作作用，而员员工的行为为还要受到到员工所处处的职位、工工作和技术术要求的影影响。组织织行为学是是“一个研究究领域，它它探讨个体体、群体以以及结构对对组织内部部行为的影影响，以便便应用这些些知识来改改善组织的的有效性” 罗宾森：组织行为学，9页，北京：中国人民大学出版社，1997。组织行行为学是和和社会学、心心理学以及及政治学等等密切相关关的学科，其其分支是工工
16、业心理学学（又称组组织心理学学）。组织织行为学通通过对个体体、群体以以及组织在在工作中行行为的研究究，说明它它们是如何何影响个体体、群体的的生产力水水平以及生生产绩效的的。组织行行为学的发发展使人事事管理中对对个体的研研究与管理理扩展到了了对群体与与组织的整整体研究与与管理，人人事管理的的实践也为为此发生了了很大的变变化。组织行为学学对人事管管理理论与与实践的影影响在200世纪600年代和770年代达达到了顶峰峰，但在这这之前的很很长时间里里，行为科科学的产生生与发展就就对人事管管理产生了了一定的影影响。早在在19133年行为科科学的研究究先驱芒斯斯特伯格（HH. Muunsteer-beer
17、g）就就出版了它它的心理理学与工作作效率一一书，对早早期的人事事管理产生生了很大的的影响。他他的主要贡贡献在于：用员工的的智力和情情感要求来来分析工作作；用研制制的实验室室装置来分分析工作。他他对接线生生进行了空空间感、智智商和身体体的敏捷性性等各种测测试，结果果发现，测测试结果好好的人在实实际工作中中也被认为为是好的员员工。这说说明测试可可以用来作作为员工录录用的一种种辅助手段段 张一弛编著：人力资源教程，北京：北京大学出版社，1999。组织行为学学对形成个个体、群体体行为的动动机和原因因的研究促促进了员工工激励理论论的完善和和应用。220世纪550年代是是激励理论论发展卓有有成效的阶阶段，
18、这一一时期形成成的三种理理论都在不不同程度上上影响了人人事管理理理论和实践践。这三个个理论是马马斯洛（MMasloow）的需需要层次理理论、麦格格雷戈（MMcGreeor）的的X理论和和Y理论以以及赫茨伯伯格（Heerzbeerg）的的激励保保健双因素素理论。根据马斯洛洛的需求层层次理论，人人事管理应应首先通过过薪酬体系系、工会合合同和任职职期得到满满足等外部部活动来满满足员工的的较低层次次的需求即即：生理需需要和安全全需要。而而更高层次次的需要如如：社会需需要、尊重重需要和自自我实现需需要则通过过提供培训训、开发职职业生涯、晋晋升职务等等内部活动动来加以满满足。马斯斯洛的需要要层次理论论虽然
19、得到到了广泛的的认同，尤尤其是在实实际工作的的管理者中中，但是，研研究未能对对该理论提提供验证性性的支持。麦格雷戈的的X、Y理理论对人性性的观点是是建立在一一组特定的的假设基础础上的 Mcgregor, D.：The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill, 1960.。一组是是“坏”员工的44种假设即即X理论；另一种是是“好”员工的44种假设即即Y理论，因因而，“好”员工的管管理方式和和激励方式式不同于“坏”员工的管管理方式与与激励方式式。麦格雷雷戈认为YY理论比XX理论更符符合实际。因因此，他提提出了一些些促进员工工工作动机机的方法，
20、如如参与决策策过程，提提供有责任任性和挑战战性的工作作，建立融融洽的群体体关系等。然然而，同样样遗憾的是是，没有证证据证明哪哪一组假设设更有效，也也无证据表表明在接受受Y理论的的基础上改改变员工的的行为会使使更多的员员工受到激激励。赫茨伯格（HHerzbberg）的的激励保保健理论指指出，个人人与工作的的关系是一一种基本关关系，员工工对工作的的态度在很很大程度上上将决定其其成败。通通过调查，赫赫茨伯格认认为，带来来工作满意意的因素和和导致工作作不满意的的因素是不不相关的和和截然不同同的。因此此，管理者者若努力消消除带来工工作不满意意的因素，可可能会带来来平静，却却不一定有有激励作用用。他们能能
21、安抚员工工，却不能能激励他们们。所以，赫赫茨伯格把把组织政策策、监督、人人际关系、工工作环境和和工资这样样的因素称称为保健因因素。当具具备这些因因素时，员员工没有不不满意，但但是它们也也不会给员员工带来满满意。如果果组织想在在工作中激激励员工，赫赫茨伯格提提出，要强强调成就、认认可、工作作本身、责责任和晋升升，这些因因素是内部部奖励，称称为激励因因素。当然然，赫茨伯伯格的保健健激励理理论也存在在许多问题题，如其运运用的程序序受到方法法论的限制制。当事情情满意时，人人们倾向于于强调自我我内在归因因；相反，失失败时则强强调外部因因素。赫茨茨伯格的这这一理论在在一定范围围是有效的的，它可以以揭示满意
22、意度，但它它不是一个个真正的激激励理论，它它还忽视了了环境的变变量。上述早期的的激励理论论虽然广为为人知，提提出了很多多有价值的的建议，但但遗憾的是是它们经不不起严密的的推敲。进进入20世世纪70年年代以后，组组织行为学学中的激励励理论有了了很大的发发展，产生生了一些当当代激励理理论，如奥奥德佛（AAlderrfer）的的ERG理理论、麦克克里兰（MMcCleellannd）的成成就动机理理论、认知知评价理论论、布罗德德沃特（BBroaddwateer）的目目标设置理理论、强化化理论、亚亚当斯（AAdamss）的公平平理论和弗弗罗姆（VVroomm）的期望望理论，它它们都有一一个共同的的特点：
23、每每一个理论论都有相当当确凿的支支持性实际际材料，因因而它们对对人事管理理的影响是是多方面的的，并且已已经被广泛泛应用到人人力资源管管理理论与与实践中。二 人力力资源管理理的提出在人事管理理近半个世世纪的发展展进程中，人人事管理理理论的研究究对象和人人事管理活活动的实施施对象都是是建立在这这样一个基基础之上的的：就是把把组织的员员工作为一一个“经济人”而不是作作为一个“社会人”来看待。随随着科学技技术的发展展，人类社社会开始进进入后工业业化社会。在在后工业化化社会中，组组织中员工工的素质和和需求发生生了变化，具具有相当知知识基础和和技能的员员工大量出出现，经济济需求不再再成为人们们的唯一需需求
24、，员工工在组织中中的人性地地位发生了了变化。曾曾经作为组组织生产资资料的劳动动力员工开开始成为组组织的一种种资源，因因而，人事事管理也就就开始向人人力资源管管理转变，但但是这种转转变经历了了一个相对对长的时间间，并且现现在仍然在在进行之中中。“人力资源源”一词是由由当代著名名的管理学学家彼得德鲁克（PPeterrF. DDruckker）于于19544年在其管管理的实践践一书中中提出的。在在这部学术术著作里，德德鲁克提出出了管理的的三个更广广泛的职能能：管理企企业、管理理经理人员员以及管理理员工及它它们的工作作。在讨论论管理员工工及其工作作时，德鲁鲁克引入了了“人力资源源”这一概念念。他指出出
25、：“和其他所所有资源相相比较而言言，唯一的的区别就是是它是人”，并且是是经理们必必须考虑的的具有“特殊资产产”的资源。德德鲁克认为为人力资源源拥有当前前其他资源源所没有的的素质，即即“协调能力力、融合能能力、判断断力和想象象力”。经理们们可以利用用其他资源源，但是人人力资源只只能自我利利用。“人对自己己是否工作作绝对拥有有完全的自自主权” Peter F. Drucker：The Practice of Management, 264页, New York: Harper & Brothers, 1954.。正因为如此此，德鲁克克要求管理理人员在设设计工作时时要考虑到到人的精神神和社会需需求，
26、要采采取积极的的行动来增增进员工激激励，为员员工创造具具有挑战性性的工作以以及对员工工进行开发发。他指出出了当时人人事管理中中的三个基基本的错误误概念：11认为员工工不想工作作的假设；2忽视对对员工及其其工作的管管理，把人人事管理作作为专业人人员的工作作而不是经经理的工作作；3把人人事管理活活动看成是是“救火队的的工作”，是“消除麻烦烦的工作”，而不是是积极的和和建设性的的活动。总总之，德鲁鲁克在这部部著作里表表达了对改改进员工管管理的迫切切希望。按按照德鲁克克的观点，当当时的人事事管理已经经不能适应应组织对员员工有效管管理的要求求，它必须须具有所需需的专门知知识，要意意识到什么么是正确的的方
27、法并要要加以应用用。彼得德鲁鲁克关于“人力资源源”概念的提提出以及人人事管理理理论和实践践与后工业业化时代中中员工管理理的不相适适应使人事事管理开始始向人力资资源管理转转变。这种种转变正如如彼得德鲁克在在其著作中中所说：“传统的人人事管理正正在成为过过去，一场场新的以人人力资源开开发为主调调的人事革革命正在到到来”。第二节 人人力资源管管理的发展展一 人力力资源管理理发展过程程中的早期期理论（一）巴克克和人力资资源职能理理论在彼得德德鲁克提出出“人力资源源”的概念以以后，怀特特巴克（EE.Wigght BBakkee），一位位研究培训训和跨学科科工业关系系的社会学学家，在11958年年发表了人
28、人力资源功功能一书书，详细阐阐述了有关关管理人力力资源的问问题，他是是把管理人人力资源作作为管理的的普通职能能来加以讨讨论的。巴巴克讨论了了一个被忽忽视了的管管理职能人力资资源管理，他他认为人力力资源管理理的职能对对于组织的的成功来讲讲，与其他他管理职能能如会计、生生产、营销销等一样是是至关重要要的。根据据巴克的观观点，人力力资源职能能包括人事事行政管理理、劳工关关系、人际际关系以及及行政人员员的开发等等各个方面面。在著作人人力资源功功能中，巴巴克还详细细阐述了人人力资源的的管理职能能是如何成成为一般管管理职能的的一个部分分，并经过过仔细的考考虑提出了了这一职能能的一些原原则。他知知道通常的的
29、管理工作作是指为了了实现组织织的目标而而进行的对对组织资源源的有效利利用，这些些资源包括括资金、生生产资料、市市场、想法法和人。巴巴克认为对对组织中任任何一个资资源的不善善管理都将将削弱整个个组织的绩绩效，“对人力资资源的重视视不仅仅因因为经理是是人，而是是因为他们们是经理”。因此，巴巴克从以下下七个方面面说明为什什么人力资资源管理职职能超出了了人事或工工业关系经经理的工作作范围 E. W. Bakke：The Human Resources Function, 198-200页, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.：（1）人力力资源管
30、理理职能并不不是一个特特殊的职能能，它必须须适应一定定的标准，这这个标准就就是“理解、保保持、开发发、雇佣或或有效地利利用以及使使这些资源源成为整个个工作的一一个整体”。（2）当所所谓“真正重要要”的职能，如如生产和财财务在平稳稳运行和盈盈利时，人人力资源管管理职能的的方法已不不是新提供供的工具，确确切地说，人人力资源管管理必须在在任何组织织活动的开开始就要加加以实施。（3）人力力资源管理理职能的目目标不仅是是使个人快快乐，而且且要使企业业所有员工工能有效地地工作和取取得最大的的发展机会会，在最充充分可能的的范围内，利利用他们所所有的与工工作相关的的技能使工工作达到更更高的效率率。（4）人力力
31、资源管理理职能不仅仅包括和人人事劳动相相关的薪酬酬和福利，还还包括企业业中人们之之间的工作作关系。人人力资源管管理应该能能改进员工工的工作程程序、工作作关系和增增加工作机机会，以此此来减少由由于厌倦和和痛苦而产产生的要求求增加报酬酬的情况，（5）人力力资源管理理职能并不不只和员工工有关，它它和组织中中各个层次次的人员都都息息相关关，甚至包包括首席执执行官（CCEO）。（6）人力力资源管理理职能必须须通过组织织中负责监监督他人的的每一个成成员来实现现，它包括括有工会存存在下的经经理人员。在在这种情况况下，直线线管理（业业务管理）在在期望、控控制和协调调等其它的的活动方面面承担着基基本的人力力资源
32、职能能。（7）所有有人力资源源管理的结结果所关注注的一定是是企业和员员工根本利利益的同时时实现。巴克关于人人力资源管管理职能理理论的阐述述是非常清清晰的，即即使是在工工会理论、管管理理论和和公共理论论方面，它它的理论都都是很有影影响的。然然而，他的的人力资源源管理职能能理论还是是在随后的的年代里被被忽视了。彼得德鲁鲁克和巴克克的人力资资源理论都都非常强调调管理活动动，这种管管理活动是是建立在企企业中的每每一个个体体都是有价价值的资源源这一理念念基础之上上的，而且且还必须对对他们进行行全面的管管理。他们们的观点对对企业界和和学术界开开始产生了了影响，“人力资源源”一词偶尔尔开始见诸诸于企业界界和
33、学术界界，尽管有有时并没有有对它进行行深刻的描描述。在19644年，皮尔尔格斯(PPigorrs)、迈迈尔斯(MMyerss)、和马马姆(Maalm)等等人编辑了了人力资资源管理：人事行政政管理读本本一书。这这本书是以以皮尔格斯斯和迈尔斯斯早期所著著的人事事行政管理理读本（11952年年）一书为为基础的。皮皮格尔斯等等人在19964年的的书中主要要强调这样样一种观点点，即管理理人是管理理的中心，是是第一位的的。他们把把“人力资源源的管理”看成是比比人事管理理更广泛和和更全面的的一个概念念。通过对彼得得德鲁克和和巴克等人人的早期人人力资源管管理理论的的分析，使使我们看到到在20世世纪50年年初至
34、600年代初人人事管理开开始向人力力资源管理理转变，起起源于萌芽芽阶段的人人力资源管管理是从人人事管理发发展而来的的，这种转转变适应了了后工业化化时代经济济和社会发发展的要求求，因而也也是必然的的。虽然，早早期的人力力资源管理理理论仅仅仅从人事管管理职能和和管理活动动的变化来来阐述人力力资源管理理，但它毕毕竟将人事事管理理论论推到了一一个全新的的发展阶段段人力资资源管理。（二）迈尔尔斯和人力力资源模式式理论在19655年，哈哈佛商业评评论发表表了雷蒙德德迈尔斯（RRaymoond EE. Miiles）的的一篇论文文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的
35、调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。人力资源模模式理论指指导管理人人员如何充充分满足员员工的经济济需求。该该理论认为为，管理人人员应把员员工作为一一个单个的的人，要关关心员工的的福利和幸幸福。简单单地讲，就就是通过沟沟通，使员员工确信他他们对组织织来说是非非常重要的的。另一方方面，迈尔尔斯的这一一理论是对对麦格雷戈戈、李克特特(Likkert)等人理论论的综合，他他也认为员员工的经验验和知识对对组织具有有很大的价价值；员工工参与和人人力资源的的充分利用用都
36、能达到到改进决策策和自我控控制的目的的，从而实实现提高员员工生产力力和工作满满意度的目目标。虽然从19965年至至19700年，“人力资源源”和“人力资源源管理”的概念没没有过多地地出现在相相关的学术术著作中，但但是，人力力资源的概概念在管理理学领域得得到了较为为确切的解解释。这在在很大程度度上归功于于迈尔斯在在19655年发表的的上述那篇篇论文。二、人力资资源管理理理论的发展展在20世纪纪70年代代早期，人人力资源管管理理论几几乎没有什什么发展。在在19722年，作为为经理培训训组织的美美国管理协协会(AMMA)出版版了由达特特尼克（RR.L.DDatniik）编著著的改革革人力资源源管理一
37、一书，是一一本供高级级管理人员员和员工关关系管理人人员阅读的的实用手册册。在书中中，达特尼尼克强调了了员工的需需求、兴趣趣、期望与与组织目标标之间的一一致性，以以及“在组织中中，人是最最重要的资资源”的观点。美美国管理协协会也变成成了人事经经理协会，它它开始致力力于提高人人事经理的的作用和重重要性。在在70年代代中后期至至80年代代早期，由由于有效的的人力资源源管理活动动对组织的的重要性日日益增加和和组织心理理学、组织织行为学的的发展，人人力资源管管理再次引引起了人们们的高度关关注。这一一时期的人人力资源管管理理论主主要集中在在讨论如何何实施有效效的人力资资源管理活活动，以及及通过对员员工行为
38、和和心理的分分析来确定定其对生产产力和工作作满意度的的影响，从从而使人力力资源更加加关注员工工的安全与与健康。（一）人事事/人力资资源管理理理论70年代的的中期，人人力资源管管理的定义义发生了变变化，“人力资源源管理”一词已为为企业所广广为熟知，在在大多数教教科书里，人人力资源管管理的定义义与人事管管理所做的的工作非常常接近。许许多作者（通通常是传统统的人事管管理或人际际关系学者者）在教科科书中把人人力资源管管理和人事事管理等同同起来。正正如罗宾森森（Robbbinsson）在在人事/人力资源源管理一一书中所描描述的那样样：今天，人人事管理就就是研究组组织的人力力资源以及及如何使他他们能更有有
39、效地为实实现组织目目标服务 S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall，1978。彼得森(PPeterrson)和翠西(Traccy)在11979年年的人力力资源系统统管理一一书中对此此理论做了了进一步的的阐述。他他们认为人人力资源管管理或人际际和工业关关系在一个个确定的企企业都包含含这样一些些活动：招招聘、甄选选、绩效评评估、薪酬酬和员工（含含管理人员员）开发以以及劳资谈谈判。然而而，关于这这一学科究究竟应该称称为人事管管理还是人人力资源管管
40、理的问题题，他们没没有给出明明确的答案案。随后，海海勒曼(HHenneeman)、施瓦伯伯(Schhwab)、弗塞姆姆(Fosssum)和戴尔(Dyerr)等人用用人事/人人力资源管管理这一名名称解决了了这个问题题 H.G. Henneman, D. Schwab, J. Fossum, & L. Dyer：Personnel/Human Resource Management, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, 1980.。人力资资源管理等等同于人事事管理，人人事部的传传统职能已已经变成人人力资源管管理的重要要特征之一一。在被调调查的很多多教科书中中
41、，人力资资源管理被被定义为人人事管理，主主要是研究究管理人员员尤其是人人力资源管管理人员所所从事的工工作或应该该承担的工工作。那么，人事事管理真的的就是人力力资源管理理的代名词词吗？或者者说这种名名称的变化化究竟意味味着什么呢呢？这种改改变是否引引起了人事事管理活动动主要方面面的变化，如如人员配备备、绩效评评估、薪酬酬、培训、安安全以及公公共关系？19922年斯托瑞瑞（Stoorey）通通过对人力力资源管理理内在特征征的分析回回答了上述述问题。斯斯托瑞认为为在人事管管理和人力力资源管理理之间有227个方面面的不同点点。他把这这27个不不同点又分分为3大类类：信念和和假设、战战略领域以以及重要程
42、程度 J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.。根据斯托瑞瑞的理论，人人力资源管管理的活动动中心已经经由国内转转向国外甚甚至全球。现现在人们越越来越重视视包括生态态环境在内内的人力资资源管理的的环境，以以及人力资资源的健康康保护和受受教育程度度。从组织织的角度来来看，人事事管理是管管理人的活活动，而人人力资源管管理的活动动则更多地地是参与组组织战略发发展规划的的制定与实实施的活动动。从管理理实践来看看，人力资资源管理人人员与业务务管理人员员之间的工工作关系将将更为紧密密
43、，而且从从某种程度度来讲，业业务管理人人员是人力力资源部的的一个外部部客户。当当人力资源源管理的业业务更多地地涉及到组组织的全球球化、外部部化和战略略化的工作作时，它的的主要目标标也就发生生了变化。人人事管理的的目标是吸吸引、留住住和激励员员工，而人人力资源管管理的目标标则更关注注组织在竞竞争力、利利润、生存存能力、竞竞争优势和和劳动力的的灵活性等等方面的提提高。虽然然人事管理理的这些目目标对人力力资源管理理来说仍然然是重要的的，但要达达到和实现现上述人力力资源管理理所关注的的那些目标标才是人力力资源管理理的关键所所在。人事管理注注重的是开开发人力资资源的产品品和服务，而而人力资源源管理则更更
44、为关注人人力资源对对企业和经经理的影响响。近年来来，人力资资源管理人人员已经从从专业人才才变为通才才，每一个个人力资源源管理人员员都必须掌掌握多种技技能，而在在人力资源源部门内部部，出现了了不同专业业人员之间间相互合作作的团队。人人力资源部部和员工之之间的关系系也从对抗抗和不平等等转为协商商一致和平平等。人事事管理的实实践是以个个体为中心心，人力资资源管理是是以团队为为中心，对对人力资源源的开发也也由个体转转向了团队队。通过斯托瑞瑞的上述分分析，使我我们看到了了人事管理理与人力资资源管理之之间的差别别，它反映映了人事管管理在向人人力资源管管理转变过过程中人事事管理活动动的变化。（二）200世纪
45、800年代人力力资源管理理理论的发发展80年代初初期，彼得得德鲁克和和巴克关于于人力资源源管理的特特征被重新新提了出来来。经过这这么一段长长时间的认认真思考，许许多学者试试图提出一一种人力资资源管理的的一般理论论，来解释释、预测和和指导实际际工作者和和研究人员员的人力资资源管理活活动，并以以此来解决决以前在员员工关系方方面所忽视视的一些问问题。为了了建立这种种一般理论论，他们提提出把人力力资源管理理和组织的的战略计划划作为一个个整体来加加以考虑，这这个战略计计划的目的的是提高组组织的绩效效，人力资资源管理则则成为这一一计划中的的一个重要要组成部分分。这种理理论的观点点是和巴克克关于人力力资源管
46、理理职能与其其他管理职职能同等重重要的观点点不谋而合合的。1982年年，逖凯（TTichyy）、弗布布鲁姆(FFombrrum)和和戴瓦纳(Devaanna)等人最早早提出了这这一理论。随随后，贝尔尔德(Baaird)、麦休拉拉姆(Meeshouulam)和戴盖乌乌(DeGGive)在19883年，布布兰克(BBuracck)在11985年年，戴尔(Dyerr)在19984年和和19933年都相继继提出了这这一理论。在在他们的论论著中都提提出了较为为完整的战战略人力资资源管理理理论并建议议人们采用用这一理论论。他们认认为战略人人力资源管管理和人事事管理的根根本区别在在于人力资资源管理活活动计划
47、的的制定必须须和组织的的总体战略略计划相联联系。战略略人力资源源管理这一一概念的提提出使人事事管理从人人事/人力力资源管理理发展到了了人力资源源管理阶段段。它和斯斯托瑞从人人事管理与与人力资源源管理差异异性推导出出人事/人人力资源管管理与人力力资源管理理的方法不不同，但是是得出的结结论却是相相同的。最有影响的的战略人力力资源管理理理论是由由比尔(BBeer)等人于11984年年在其管管理人力资资本一书书中提出的的，他们认认为应在组组织中统一一管理个体体的不同方方面，人力力资源管理理综合了组组织行为学学、劳工关关系以及人人事行政管管理等学科科的特点。他他们指出人人力资源管管理的研究究领域已经经扩
48、展为对对影响组织织和员工之之间关系的的所有管理理决策和活活动的研究究。因而，人人力资源管管理的应用用领域也更更为广泛。同同时他们也也把工作系系统设计作作为人力资资源管理的的一个重要要领域而加加以讨论。利益相关者的利益股东管理层员工群体政府社会工会具体情况要素劳动力特征经营战略和条件管理层概念 劳动力市场工会任务技术法律和社会价值观人力资源管理政策选择员工影响人力资源流动报酬体系工作体系人力资源产出投入能力一致性成本收益长期效果个人福利组织有效性社会福利图1-1 人力资源源管理范围围示范图资料来源：迈克尔比尔等：管理人人力资本，119页，华华夏出版社社，19998。不过，比尔尔等人在11984年年的论述中中并没有明明确地提到到战略的概概念，他们们只是把讨讨论的重点点集中在了了人力资源源管理政策策选择的四四个方面。比比尔等人认认为在决定定人力资源源管理政策策时应从四四个方面加加以选择，即即：1 员员工影响；2 人力力资源流动动，包括组组织内和组组织外的流流动；3