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1、云南省云南省 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关试题库管理师通关试题库(有答案有答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能【答案】C2、你工作干得很出色，公司给你增加了薪水。同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会（）。A.认为工
2、作是自己干出来的，没有必要请大家的客B.认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真C.感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现D.顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚【答案】D3、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢?【答案】B4、(2018 年 11 月)（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。A.劳动关系B.劳务关系C.雇佣关系D.合作关系【答案】A5、(2018 年 11 月)（）应严格执行政府颁布的工资指导线。A.私营企业B.
3、国有控股企业C.集体企业D.外商投资企业【答案】B6、下列各项中，不属于员工培训中无形资本费用的是（）。A.外聘教师费用管理不善造成的损失B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失【答案】C7、(2016 年 11 月)如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适合于（）。A.课堂培训B.现场培训C.业务自学D.以上均可【答案】B8、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。A.通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力
4、投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资?【答案】B9、限制延长工作时间的措施不包括()A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.程序限制【答案】D10、以下表述中错误的新员工个人资料是（）。A.个人简介B.现任岗位名称C.薪酬及相关收入D.健康证【答案】D11、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（）。A.慢条斯理B.快言快语C.语气亲切D.语气轻柔?【答案】C12、劳动定额的内容不包括（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分
5、析D.劳动定额的监控【答案】D13、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。A.通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资【答案】B14、以下关于行为规范的说法，错误的是()A.企业组织中层次最低B.最具基础性C.以经验为基础D.约束范围最广【答案】C15、专题讲座法的优点不包括()A.形式比较灵活B.传授的知识相对集中C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】B16、()系统包括两项基本功能：明
6、确培训对象和制定培训标准。A.培训需求分析B.培训规划C.培训组织实施D.培训效果评估【答案】A17、从各国情况来看，当基尼系数（）时，表示社会劳动者收入差距非常小。A.小于 0.2B.等于 0.2C.在 0.20.4 之间D.大于 0.4【答案】A18、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是（）。A.失业保险B.医疗保险C.养老保险D.工伤保养?【答案】D19、(2017 年 5 月)（）地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。A.快、精、准B.快、准、全C.慢、全、精D.全、准、精【答案】B20、(2018 年 11 月)用人单位招用的农民合同制工人本人不
7、缴纳（）。A.医疗保险B.社会保险C.失业保险D.工伤保险【答案】C21、(2017 年 11 月)（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D22、（）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒的权变模型B.情境模型C.路径目标理论D.参与模型【答案】D23、()是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B24、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()A.工作说明书的内容可繁可简B.岗位规
8、范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范写工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B25、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B26、(2018 年 11 月)由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现不包括（）。A.工作态度B.交流方面C.工作关系D.工作能力【答案】D27、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。A.能够很快和他人熟悉并交
9、上朋友B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重结交朋友【答案】A28、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（）的保障。A.社会保障B.社会保障体系C.法治环境保障D.法治环境保障体系【答案】B29、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持和创新优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性?【答案】B30、可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。A.部门B.权限C.能力D.岗位【答案】D31、下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是（）。A.让顾客完
10、全满意B.熟悉设备的使用和维护C.尽量节约时间D.每月废品率不超过 1%【答案】D32、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是()A.搜集岗位信息B.确定岗位系列C.定义评价要素D.确定要素权重【答案】B33、(2018 年 11 月)医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种（）制度。A.养老保障B.医疗保障C.安全保障D.社会保障【答案】D34、(2019 年 5 月)劳动者患病，（）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。A.病愈后B.休假 3 个月后C.休假 6 个月后D.医疗期满【答案
11、】D35、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。A.权责分明B.组织关系简化C.任务的传达与接受D.执行临时性、跨部门的工作【答案】D36、小张和单位签订了一份两年期的劳动合同，单位要求试用期限为 3 个月，这个规定（）。A.是对的B.小张必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】C37、成熟企业不适宜采取的营销策略有()。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D38、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.劳动者D.企业【答案】A39、工作岗位调查通过（）不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料。还能进一步证明现有资
12、料的真实性和可靠性。A.面谈B.岗位C.员工行为D.员工工作表现【答案】A40、开展工作岗位评价的首要步骤是()A.制定总体计划B.将全部岗位分为若干大类C.收集岗位信息D.对岗位评价工作全面总结【答案】B41、一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】D42、(2017 年 5 月)以下现场培训的对象不包括（）A.从学校毕业的新员工B.企业的后备人才C.不需要改善绩效的员工D.有相关工作经验的新聘用人员【答案】C43、人力资源管理开发的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段?【答案】
13、C44、(2016 年 11 月)小张与某单位签订了 5 年期的劳动合同，其试用期最长不超过（）。A.1 个月B.3 个月C.6 个月D.1 年【答案】C45、小张和单位签订了一份两年期的劳动合同，单位要求试用期限为 3 个月，这个规定（）。A.是对的B.小张必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】C46、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C47、(2016 年 11 月)非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与民主化管理D.实行轮班制度【
14、答案】D48、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以（）罚款。A.5000 元以下B.5000 元以上 1 万元以下C.1 万元以上 10 万元以下D.10 万元以上【答案】C49、(2018 年 5 月)应聘申请表设计时。要符合当地有关（）和政策的要求。A.法律B.上级主管部门C.业务部门主管D.人事行政总监【答案】A50、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括()A.超稳定性B.适用范围上的无限性C.表现形式上的单一性D.一定的强制性【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、津贴和补贴的特
15、点包括（）。A.单一性B.补偿性的劳动报酬C.灵活性D.综合性E.及时性【答案】ABC2、组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原剐D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】ACD3、岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点【答案】ABCD4、劳动合同期限可分为（）。A.有固定期限的劳动合同B.无固定期限的劳动合同C.长期劳动合同D.短期劳动合
16、同E.以完成一定工作为期限的劳动合同【答案】AB5、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系【答案】ABC6、态度考评的重点是()A.工作的认真度B.工作的努力程度C.是否遵守各种规章制度D.是否有干劲、有热情E.在企业中处于何种地位及其能力大小【答案】ABCD7、劳动者在()时，依法享受社会保险待遇。A.退休B.患病C.因工伤残D.失业E.辞职【答案】ABCD8、人员配置的原理包括()A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】ABCD9、档案记录法可用于采集（）。A.组织过去的决策
17、机构效果B.组织过去的决策效率C.组织过去的决策效果D.组织现在的文件审批效率E.组织现在的文件传递效率【答案】ABC10、材料筛选法的具体形式包括（）。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查【答案】AD11、职工参与民主管理的形式有（）。A.个人参与B.代表参与C.岗位参与D.间接参与E.有组织地参与【答案】ABC12、下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有()A.重在产出和贡献B.考评的标准容易确定，容易操作C.目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评D.具有长期性和显现性的优点E.对具体生产操作的员工进行考评较为合适【答案】ABC13、某企业采取欺骗的手段与某劳动
18、者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效，由（）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院?【答案】C14、企业纵向一体化的主要目的是()。A.控制原料生产的成本B.把供应商的利润转化成自己的利润C.控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压D.获取价值链重组的利益E.扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力【答案】ABCD15、人性的特征包括()A.能动性B.社会性C.整体性D.多面性E.可变性【答案】ABC16、合理的工资总额可以用（）的方法来推算。A.工资总额占附加值比例B.盈亏平衡点C.损益表D.资产负债E.工资总额与
19、销售额比【答案】AB17、在筛选应聘人员相关资料时，应注意避免出现()A.淘汰大多数投档者B.过分看重专业C.过分看重学历D.生源歧视E.性别歧视【答案】ABCD18、实证研究方法的特点包括（）。A.研究现象自身的运动规律及内在逻辑B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑C.研究现象自身认识客观的规律D.可根据经验和事实进行检验E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性?【答案】AD19、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为()等几个阶段。A.发现问题B.明确目的C.预先分析D.归纳总结E.需求分析【答案】AC20、在培训需求采集与分析的方法中，结果容易量化分析和比较的方法为（）。A
20、.观察法B.咨询法C.问卷法D.团队讨论法E.测试法【答案】C大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容?(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项?【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部
21、分内容：单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该
22、提供应聘的时间范围或截止日期。(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。二、2004 年初，张某应聘到 ABC 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约
23、金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABC 公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约
24、定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4 分)(2)张某在 ABC 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4 分)(3)ABC 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(3 分)(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公
25、司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给 ABC 公司。(3 分)三、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了 800 多份简历，他们先从中挑出 70 份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5 名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人 A 在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材
26、料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5 个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、
27、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。(2)背景调查的必要性：a背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作
28、经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：a只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。b重视客观内容的调查核实，
29、忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。四、某公司 10 月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为 8 年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年 2 月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为
30、王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3 月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。劳动合同法第 42 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
31、的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第 40 条、第 41 条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第 39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第 39 条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据劳动合同法42 条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的
32、劳动合同。五、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的
33、培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不
34、同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如 MBA 和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为 28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员
35、工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对
36、员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起
37、到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。
38、(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，
39、切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。六、(2017 年 11 月)某企业职工李平，今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23 天)，其中有 10 天由于业务繁忙，每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】(1)加班比重指
40、标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中，职工李平 8 月份的加班工时为：(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为：238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为：46230100=20。(2 分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中，职工李平
41、的平均加班长度指标为：4623=2(工时工日)。(3 分)七、2004 年初，张某应聘到 ABC 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABC 公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2
42、005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4 分)(2)张某在 ABC 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4 分)(3)ABC 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失
43、8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(3 分)(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给 ABC 公司。(3 分)八、三、问答题(本题共 2 题。第 1 小题 20 分。第 2 小题 20 分。共 40 分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩
44、大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20 分)【答案】从这一案例可
45、以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的
46、薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多
47、数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员 T 队伍的不稳定。九、某公司是一家高科技生产企
48、业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9 分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9 分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3 分)在这一层
49、次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析(3 分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需
50、要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法(3 分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲