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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之四级人力资年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷源管理师全真模拟考试试卷 B B 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2018 年 5 月)对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划是指（）A.战略规划B.制度规划C.人员规划D.费用计划【答案】D2、(2016 年 5 月)招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是（）。A.注意-兴趣-愿望-行动B.注意-方式-愿望-行动C.注意-兴趣-有效-方式D.愿望-兴趣-行动-结果【答案】A3、以下关于兼职的说法错误的是()A.主要限于少数岗位采
2、用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A4、()是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】A5、(2017 年 5 月)培训开发对员工的重要性，不包括（）A.提高员工的综合素质B.改善员工的工作质量C.提高员工的职业素质D.增强员工职业稳定性【答案】C6、我国的最低就业年龄为（）周岁。A.15B.16C.17D.18【答案】B7、（）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。A.企业的薪酬原则B.岗位评价C.薪酬制度结构D.薪酬管理【答案】B8、在生产要
3、素市场，（）是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.劳动者D.企业【答案】A9、()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C10、（）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。A.企业的薪酬原则B.岗位评价C.薪酬制度结构D.薪酬管理【答案】B11、人力资源管理费用核算的要求不包括()。A.采用适当的核算方法B.正确划分各种费用的界限C.控制成本和节约能耗D.加强费用开支的审核和控制【答案】C12、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段包括：绩效诊断；绩效沟通；绩效总结；绩效计划；绩效考评。排序正确的是（
4、）。A.B.C.D.【答案】A13、在运用五阶段模型法设计企业绩效管理系统时，其五个阶段包括：绩效诊断；绩效沟通；绩效总结；绩效计划；绩效考评。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】A14、(2018 年 11 月)企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位，核算形式和计算方法等。应该注意的方面说法不正确的是（）。A.人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊B.在某些成本项目部分包括间接成本C.某些成本项目部分交叉D.在某些直接成本项目中也包括间接成本【答案】B15、员工的动态特征不包括（）。A.员工学习B.员工激励C.员工自我保护机制D.员工的成熟和发展【答
5、案】A16、根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(应该采取相应的措施。A.5以下或 30以上B.5以下或 35以上C.0以下或 30以上D.0以下或 35以上【答案】B17、关于爱岗敬业，理解正确的是（）。A.爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求B.无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了C.人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈D.在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神【答案】A18、下列各项不属于内部招聘缺陷的是()。A.不利于组织的内部团结B.可能造成矛盾C.筛选难度大D.抑制个体创新，组织
6、趋于僵化【答案】C19、满足权力需要的行为不包括()A.解决了复杂问题B.控制他人和活动C.战胜对手或敌人D.对资源进行控制【答案】A20、用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（）。A.背景调查B.猎头公司C.招聘调查问卷D.简历筛选【答案】A21、人力资本的理解不正确的是（）A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是隐形资本D.人力资本内容含一定经济关系【答案】C22、制定规划的步骤包括：(1)选择培训方法。(2)确认培训内容。(3)设计培训课程。(4)编制预算。(5)确定时间和教师。正确的顺序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B
7、.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)【答案】B23、(2015 年 11 月)应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D24、(2019 年 5 月)劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志【答案】A25、绩效考评是绩效管理活动的()A.管理环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】C26、采用（），有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。A.工作实践法B.工作日志法C.结构调查表D.关键事件
8、法【答案】D27、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.收入政策C.金融政策D.货币政策【答案】D28、(2017 年 5 月)最适用于销售人员的工资制度是（）A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B29、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付其工资。A.125B.150C.200D.300【答案】B30、(2017 年 5 月)若将“工作热情”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩
9、效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B31、(2018 年 11 月)人员录用原则中，（）原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。A.因事择人B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济【答案】C32、()是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D33、（）是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。A.产量定额B.时间定额C.企业定额D.工作定额【答案】B34、绩效管理表现为一个有序的、复杂的管理活
10、动过程，它首先要()A.确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考评的具体方法与工具C.确定考评者与被考评者D.计划绩效考评实施的具体程序与过程【答案】A35、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存（）年以上备查。A.一B.两C.三D.四【答案】B36、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】C37、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。A.招募B.选拔C.录用D.
11、评估【答案】B38、(2015 年 11 月)在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的。A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】C39、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】A40、我国劳动法调整的主要对象是()A.劳务关系B.劳动关系C.与劳动关系有密切联系的其他关系D.劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系【答案】B41、()是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成
12、工作任务的差距所在。A.面谈法B.观察法C.问卷调查D.工作任务分析法【答案】D42、企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）。A.领导不重视B.招聘人员的错误观念C.招聘人员素质不高D.应聘申请表的发放【答案】D43、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）。A.只要品德端正，学不学法无所谓B.金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力C.法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素D.遵纪守法与职业道德要求有一致性?【答案】D44、绩效的特点不包括（）。A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性【答案】D45、各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，
13、这体现了组织工作实施的（）原则。A.管理系统一元化B.分配职责C.明确责任和权限D.优先组建管理机构和配备人员【答案】B46、人力资源管理开发的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段【答案】C47、劳动法律关系的构成要素不包括()A.劳动法律关系的主体B.劳动法律关系的内容C.劳动法律关系的客体D.劳动法律关系的原则【答案】D48、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和人员的评估不包括()A.教师的教学经验B.管理人员工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神【答案】C49、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因
14、B.外因C.归因D.知觉【答案】C50、()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、劳动保障监察的事项（）。A.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况B.用人单位遵守禁止使用童工规定的情况C.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况D.法律、法规规定的其他劳动保障监察事项E.用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况【答案】ABCD2、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有()A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工业绩考核的记录E.员工个人
15、填写的培训需求调查问卷【答案】CD3、分专业脱产培训的特点包括()。A.具有定期轮训的特性B.强调培训内容的单一性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育E.强调专业知识和技能的层次【答案】BC4、劳动合同管理制度的内容包括()A.试用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC5、执行未成年工特殊保护制度的具体内容有（）A.禁忌劳动范围B.实行登记制度C.实行定期健康检查D.最低就业年龄规定E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训【答案】ABCD6、下列各项不属于产品改良的有（）。A.品质改良B.市场改良C.特
16、色改良D.式样改良E.结构改良?【答案】B7、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括()A.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业缴费证明E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】ABC8、下列各项中，属于中华人民共和国反不正当竞争法规定的不正当竞争行为的有（）。A.经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标B.政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场C.为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品D.采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元【答案】ABD9、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。A.整体性与系
17、统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】BCD10、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（）。A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】AC11、岗位抽样的特点包括（）。A.节约费用B.使用范围广C.节省时间D.数据真实可靠E.增加了工作量【答案】ABCD12、对劳动关系的正确表述是()A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程C.劳动关系是劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职
18、业劳动活动之后发生的关系【答案】BCD13、非定额时间包括（）。A.准备与结束时间B.非个人造成的停工时间C.个人造成的非生产时间D.非个人造成的非生产时间E.个人造成的停工时间【答案】BCD14、关于招聘申请表的说法正确的是()。A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】BCD15、下列属于工作质量的衡量指标的有()A.工时利用率B.顾客不满意率C.顾客投诉率D.不合格返修率E.产品包装缺损率【答案】BCD16、政府实施货币政策的主要措施包括()A.调整贴现率B.调整税率C
19、.公开市场业务D.调整政府转移支付E.调整法定准备金率【答案】AC17、属于劳动法律关系客体的是()。A.工资B.保险福利C.工作时间D.休息休假E.劳动安全卫生【答案】ABCD18、路径一目标理论的领导行为类型是()。A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型【答案】BCD19、企业在起草设计企业员工整体培训与开发计划时，应当做好以下（）方面的基础工作。A.制定培训的总体目标B.确定具体项目的子目标C.分配培训资源D.做好综合平衡E.把控培训进程【答案】ABCD20、以下属于管理岗位培训规范内容的是()A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案
20、】BD大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题(本题共 3 题。第 1 小题 8 分。第 2 小题 10 分，第 3 小题 17分。共 35 分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8 分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问
21、题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料或初级资料是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的
22、调查记录等。B二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答尽可能让被调查者用“”或“”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有
23、很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。二、(2018 年 11 月)某大型国有企业 2014 年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18 分）
24、【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。三、2008 年 1 月 18 日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅 22 岁的张某终于实现
25、其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费 172 万余元。2011 年 7 月 24 日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4 天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8 月 25 日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计 350 余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于 1 个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某
26、赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金 154 万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154 万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为 38 年，现已服务 4 年，尚未履行的服务期限为 34
27、 年，即按总培训费用172 万余元除以 38 年再乘以 34 年等于 154 万元。四、某企业职工李平，今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天)，其中有 10 天由于业务繁忙，每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中，职工李平 8 月份的加班工时为：(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为：238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为：4
28、6230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：4623=2(工时工日)。(3 分)五、李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下，双眼裸眼视力为 50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正
29、。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2014 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月 10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会
30、提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。(4 分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2 分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2 分)
31、(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2 分)(6)被依法追究刑事责任的。(2 分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2014 年 11 月 1 日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在
32、招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2015 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。(4 分)六、(2016 年 5 月)某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有 20 多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐
33、述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18 分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3 分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?(3 分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3 分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事
34、测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3 分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3 分)七、某企业职工李平，今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天)，其中有 10 天由于业务繁忙，每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中，职工李平 8 月份的加班工时为：(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为：
35、238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为：46230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：4623=2(工时工日)。(3 分)八、(2017 年 11 月)某销售公司共有 600 家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召
36、集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6 分)【答案】(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2 分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的
37、信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2 分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1 分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2 分)测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2 分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1 分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2 分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷
38、法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4 分)九、(2015 年 11 月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10 分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8 分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要
39、包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2 分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便
40、于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2 分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不
41、仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2 分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。(2 分)其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时
42、候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告的报纸。(2 分)决定刊登广告的时间。(2分)编制刊登
43、广告的费用预算，并向上级提出申请。(2 分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2 分)一十、(2016 年 11 月)A 公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致
44、技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8 分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3 分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3 分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3 分)